第一篇：為何用人部門不滿HR招的人？--前程無憂 賈莉 分享

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很多企業(yè)的HR會有種煩惱苦惱。往往會遇到專業(yè)性比較強的部門，人力資源部面試了幾十人，覺得其中有幾名候選人是可以達到錄用條件的，但技術部老大就是覺得不行，讓人力資源部繼續(xù)招，鬧得快要崩潰了。

如果你面對如此問題，你會怎么辦？

這個問題在許多公司都上演過，不是稀奇的事，主要要找出問題點。

從這件事本身上來分析：

1、可能的確這些人中沒有優(yōu)秀之人，沒有能勝任的，人力資源部對專業(yè)技術不是內行，幾名候選人可能是矮子中挑大個，相對而言，專業(yè)用人部門老大是從工作角度、技術、經(jīng)驗、能力來挑選，出現(xiàn)這種情況屬自然現(xiàn)象。

2、專業(yè)用人部門老大的是否是有人選要推薦，又礙于面子和公司制度，不好言語，找借口造成這種局面。

3、招聘渠道有問題，沒有與行業(yè)中的高端人才接觸。聽之前一個HR朋友說公司招一名自動化電工，人力資源部招了3個月沒招到，簡歷約近百，無奈通過簡歷庫里挖墻腳才決絕此問題。

4、面試方式有問題，專業(yè)用人部門老大是行業(yè)技術權威，人力資源部應當把簡歷審核后，符合要求的由專業(yè)用人部門老大先面試，面試合格了，人力資源再過一下相關內容，這樣會好些。否則只會造成上面現(xiàn)象，不要走彎路。

5、可以讓專業(yè)用人部門老大從外邊挖人，做同行的總有一些朋友，和技術能力強的。如果這樣又能解決第2個問題。人力資源部只是最后“把關”就行了。

作為人力資源部調整好心態(tài)，靜下心來仔細分析，并找專業(yè)用人部門老大來深度溝通，共同探討，拿出新的方案。或許有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。

另外有能力的技術人才一般在人才市場上很難遇到合適的，基本上都是通過挖墻腳或獵頭公司獲取。由于獵頭公司收取費用較高，周期較長，所以公司可以考慮自己去大型招聘網(wǎng)簡歷庫去招一些合適的人，自己充當獵頭，久而久之，公司針對這部分難招聘的技術人才，就會有自己的人才簡歷庫。因此，招聘渠道選擇是主要問題點。

第二篇：為何用人部門不滿HR招的人

為何用人部門不滿HR招的人？

很多企業(yè)的HR會有種煩惱苦惱。往往會遇到專業(yè)性比較強的部門，人力資源部面試了幾十人，覺得其中有幾名候選人是可以達到錄用條件的，但技術部老大就是覺得不行，讓人力資源部繼續(xù)招，鬧得快要崩潰了。

如果你面對如此問題，你會怎么辦？

這個問題在許多公司都上演過，不是稀奇的事，主要要找出問題點。

從這件事本身上來分析：

1、可能的確這些人中沒有優(yōu)秀之人，沒有能勝任的，人力資源部對專業(yè)技術不是內行，幾名候選人可能是矮子中挑大個，相對而言，專業(yè)用人部門老大是從工作角度、技術、經(jīng)驗、能力來挑選，出現(xiàn)這種情況屬自然現(xiàn)象。

2、專業(yè)用人部門老大 的是否是有人選要推薦，又礙于面子和公司制度，不好言語，找借口造成這種局面。

3、招聘渠道有問題，沒有與行業(yè)中的高端人才接觸。2009年我主管工程部時就遇到過這種現(xiàn)象，招一名自動化電工，人力資源部3個月沒招到，簡歷約近百，無奈我通過朋友挖墻腳才決絕此問題。

4、面試方式有問題，專業(yè)用人部門老大是行業(yè)技術權威，人力資源部應當把簡歷審核后，符合要求的由專業(yè)用人部門老大 先面試，面試合格了，人力資源再過一下相關內容，這樣會好些。否則只會造成上面現(xiàn)象，不要走彎路。

5、可以讓專業(yè)用人部門老大 從外邊挖人，做同行的總有一些朋友，和技術能力強的。如果這樣又能解決第2個問題。人力資源部只是最后“把關”就行了。

作為人力資源部調整好心態(tài)，靜下心來仔細分析，并找專業(yè)用人部門老大 來深度溝通，共同探討，拿出新的方案。或許有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。

另外有能力的技術人才一般在人才市場上很那遇到合適的，基本上都是通過挖墻腳或獵頭公司獲取。我對這個比較了解，因為我本身就是搞技術并且做管理，到目前換了3家單位都沒有通過招聘的方式，都是直接進入公司，第一家是國內知名家電行業(yè)，第二是韓企，第三是美企。尤其是去美企，去了直接見的老總，10分鐘后老總直接讓人力資源部給辦的入職手續(xù)，體檢等都是后續(xù)補辦的。因此招聘渠道是主要問題點。