第一篇：20140924對(duì)于長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工,公司應(yīng)該做什么來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)？

對(duì)于長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工，公司應(yīng)該做什么來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)？

主題描述

我在一家物業(yè)服務(wù)公司任職人資部長(zhǎng)，兩年前，有一位人事專(zhuān)員通過(guò)總經(jīng)理的關(guān)系進(jìn)了我部門(mén)。我曾經(jīng)手把手的教她人事六大模塊，不過(guò)她悟性不高，而且態(tài)度也不怎么端正，總是一副無(wú)所謂的態(tài)度?；鶎訂T工過(guò)來(lái)咨詢(xún)相關(guān)人事問(wèn)題的時(shí)候，她也總是解釋不清，態(tài)度還不好，員工對(duì)她意見(jiàn)很大。今年8月初，她開(kāi)始請(qǐng)事假，總經(jīng)理也同意休假到年末。

現(xiàn)在的情況，反而令我輕松不少。不過(guò)我還有一件擔(dān)心的事情：她這種行為如果持續(xù)到年末，我們公司應(yīng)該怎么做才能規(guī)避一些勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)？

案例綱要：

1.物流服務(wù)公司的人事專(zhuān)員 2.通過(guò)總經(jīng)理進(jìn)入HR部門(mén)

3.該人事專(zhuān)員能力、態(tài)度有待改進(jìn)，請(qǐng)假半年左右，需要預(yù)防風(fēng)險(xiǎn) 個(gè)人見(jiàn)解：

看到這個(gè)案例，第一反應(yīng)就是：這個(gè)沒(méi)啥風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)殛P(guān)系戶(hù)，貌似一般都是近親性質(zhì)的，所以，風(fēng)險(xiǎn)不風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)不會(huì)我們想太多？

建議：1.摸清底細(xì)，這個(gè)底細(xì)不是指的是個(gè)人能力還在咋樣，既然，人事專(zhuān)員通過(guò)總經(jīng)理進(jìn)來(lái)，總經(jīng)理又同意其請(qǐng)假，所以，摸清其底細(xì)，有助于我們對(duì)于接下來(lái)的措施安排與預(yù)防；

建議：2.改變能力不足辭退的理由，變成職業(yè)發(fā)展觀：既然態(tài)度不好，悟性不足、態(tài)度不好，還能存在一個(gè)公司，要么嘛就是判斷不準(zhǔn)，要么就是其有過(guò)人之處（關(guān)系戶(hù)也是過(guò)人之處之一），所以推斷出，其公司的績(jī)效考核應(yīng)該力度沒(méi)有那么大，公司的相關(guān)考核制度沒(méi)有那么嚴(yán)謹(jǐn)，否則，業(yè)績(jī)考核下來(lái)，早就頂不住跑了；對(duì)于想通過(guò)無(wú)法勝任的這個(gè)步驟，應(yīng)該行不通；考慮從職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，既然是有點(diǎn)帶關(guān)系的，那么應(yīng)該是不滿(mǎn)足現(xiàn)狀才對(duì)，有野心，那么不會(huì)一直呆在一個(gè)崗位上面，這個(gè)時(shí)候引導(dǎo)其多元化發(fā)展，一方面，為了照顧她，促進(jìn)其成長(zhǎng)，一方面，避免長(zhǎng)期呆著禍害了公司；

建議：3.請(qǐng)假的真實(shí)原因：對(duì)于請(qǐng)假區(qū)分原因：是去學(xué)習(xí)深造還是旅游游玩；是有其他安排還是過(guò)來(lái)公司鍍金一下而已；不同的原因產(chǎn)生的結(jié)果完全不同，所以深入了解其原因，有助于幫助我們判斷，其接下來(lái)回來(lái)的可能； 建議：4.請(qǐng)假期間的準(zhǔn)備： 4.1.請(qǐng)假期間的工資核算：《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)[2008]3號(hào)）的規(guī)定，請(qǐng)事假應(yīng)按月平均計(jì)薪天數(shù)21.75天來(lái)折算扣除工資。

事假工資=基本工資/21.75 同時(shí)扣除全勤獎(jiǎng)、當(dāng)天餐費(fèi)等 4.2公司也可以選擇按每月實(shí)際工作日來(lái)扣除。

基本工資/當(dāng)月實(shí)際工作日*你當(dāng)月請(qǐng)假天數(shù)，同時(shí)扣除全勤獎(jiǎng)，當(dāng)天餐費(fèi)等 4.3請(qǐng)事假期間的保險(xiǎn)繳納：勞動(dòng)合同法第72條的規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定：個(gè)人依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況。用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門(mén)處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。社保繳費(fèi)是強(qiáng)制性規(guī)定，員工離崗、請(qǐng)長(zhǎng)假，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，用人單位就應(yīng)不間斷地給勞動(dòng)者繳納社保。所以員工事假未上班 單位也應(yīng)繳保險(xiǎn)；因?yàn)椋簺](méi)有相關(guān)的法律規(guī)定，請(qǐng)長(zhǎng)假不開(kāi)工資，就可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，所以在請(qǐng)假的時(shí)候，應(yīng)該將接下來(lái)請(qǐng)假期間的個(gè)人社保繳納部分先預(yù)留出來(lái)，不然，工資發(fā)完了，沒(méi)有扣除社保的個(gè)人部分，這個(gè)又得繳納進(jìn)去，那只有公司全額出了的后果；

建議5：停薪留職的考慮：

對(duì)于“停薪留職”一般公司都沒(méi)這個(gè)規(guī)定，而這個(gè)原有是國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的一種，意思就是說(shuō)：?jiǎn)T工與公司保留勞動(dòng)關(guān)系，但又因其他原因一段時(shí)間內(nèi)不能為單位提供勞動(dòng)，而，公司為其保留原來(lái)的工作崗位，待停薪留職期滿(mǎn)后，員工可以繼續(xù)回公司工作。因,停薪留職期間員工沒(méi)有為單位提供任何勞動(dòng)，所以，公司無(wú)法按照正常出勤來(lái)支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內(nèi)容來(lái)履行。這里有一個(gè)變化點(diǎn)：在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，公司用工必須簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)合同管理。停薪留職本身屬于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動(dòng)合同中止協(xié)議，即停薪留職期間雙方的勞動(dòng)關(guān)系停止履行，待期滿(mǎn)后再繼續(xù)按照原勞動(dòng)合同約定履行。約定內(nèi)容可以是這樣的：

員工無(wú)需為公司提供勞動(dòng)，公司也無(wú)需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會(huì)保險(xiǎn)。但從社保繳費(fèi)不能中斷的角度出發(fā)，協(xié)議可以約定：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)將停薪留職期間個(gè)人社保繳費(fèi)部分以及公司繳納部分，統(tǒng)一交給公司管理（個(gè)人部分提前預(yù)支出來(lái)），由公司代為其按月為其繳納；并約定期滿(mǎn)不回來(lái)上班的應(yīng)當(dāng)如何處理等

建議6：先離職，再入職： 如果員工個(gè)人沒(méi)有什么意見(jiàn)的話(huà)，其實(shí)最好的辦法是先辦理離職，可以口頭約定，員工入職，其啥薪資福利不變等，這樣的方法，個(gè)人覺(jué)得對(duì)于個(gè)人或者是公司都是有好處的，免得一顆定時(shí)炸彈懸在頭頂，不知道什么時(shí)候就炸了；

建議

5、建議6，我覺(jué)得分清楚來(lái)說(shuō)比較好，小結(jié)了一下，假如這個(gè)崗位是關(guān)鍵崗位，可替代性不是那么強(qiáng)，可以采用建議5，假如是可替代性的強(qiáng)的崗位，可以用建議6；說(shuō)白了，對(duì)于人才的挽留的一種模式；

綜上：我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公司的關(guān)系戶(hù)請(qǐng)長(zhǎng)期事假 1..摸清關(guān)系 2.摸清原因

3.區(qū)分崗位（關(guān)鍵、非關(guān)鍵）

4.選定方案（停薪留職or先離職后入職）5.操作執(zhí)行（協(xié)議or說(shuō)明）

第二篇：50-100員工能長(zhǎng)期請(qǐng)事假嗎

問(wèn)：?jiǎn)T工能長(zhǎng)期請(qǐng)事假嗎？

答：

員工請(qǐng)事假的最高天數(shù)由用人單位的規(guī)章制度來(lái)決定。法律對(duì)此并沒(méi)有作出明確規(guī)定。出于人道主義及尊重社會(huì)習(xí)俗慣例的考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)者在確有客觀理由的情況下申請(qǐng)事假，不宜對(duì)其事假申請(qǐng)簡(jiǎn)單予以拒絕。

一般來(lái)講，勞動(dòng)者申請(qǐng)事假需經(jīng)用人單位主管部門(mén)或者相關(guān)負(fù)責(zé)人同意，用人單位可以按員工事假的實(shí)際天數(shù)按日扣發(fā)勞動(dòng)者的工資。此外，用人單位可在本單位內(nèi)部的規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者申請(qǐng)事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及用人單位對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)定的處理方式等。

參考法規(guī)：

《勞動(dòng)合同法》第4條、第17條。

例：

小黃2008年10月開(kāi)始在某公司做財(cái)務(wù)，合同期3年。小黃2009年請(qǐng)病假30天，請(qǐng)事假32天。2009年1月15日某公司的人力資源部發(fā)給各部門(mén)2009年年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及2009年某公司激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)劃的電子郵件。其中，2009年年終獎(jiǎng)發(fā)放原則第2條規(guī)定：2009累計(jì)病事假日歷天數(shù)超過(guò)60天的員工不享有固定獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金。2010年，單位以休假太多，影響工作為由，并于3月解除了與小黃的勞動(dòng)合同。沒(méi)有付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也沒(méi)有付2009年的績(jī)效獎(jiǎng)金。

小黃認(rèn)為，我的病假和事假都有假條，單位也按病假和事假扣工資了，現(xiàn)在單位公示說(shuō)：一年內(nèi)缺勤多達(dá)62天，嚴(yán)重影響了公司財(cái)務(wù)工作的正常進(jìn)行，該員工嚴(yán)重缺乏工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的具體工作無(wú)限期的拖延，違反單位的規(guī)章制度。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條第（2）項(xiàng)規(guī)定，與我解除勞動(dòng)關(guān)系。小黃認(rèn)為某公司解除勞動(dòng)關(guān)系的行為不合法，因?yàn)閱挝坏囊?guī)章制度沒(méi)有關(guān)于缺勤天數(shù)的規(guī)定和要求。

小黃向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求：

1.某公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2.支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金；

3.某公司支付2009年績(jī)效獎(jiǎng)。

解：

本例的法律要點(diǎn)是：

? 員工缺勤不是勞動(dòng)合同解除的法定理由；

? 對(duì)員工缺勤是否構(gòu)成嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，用人單位要負(fù)舉證責(zé)任；

? 用人單位有權(quán)自主確定獎(jiǎng)金措施。

本例中，1）某公司作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，在法律允許的范圍內(nèi)可以依據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益自主確定獎(jiǎng)勵(lì)措施。某公司制定的2009年員工年終獎(jiǎng)金分配方案、2009年年終獎(jiǎng)發(fā)放原則，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的方式，未違反相關(guān)禁止性規(guī)定。

2）對(duì)62天的缺勤是否屬于嚴(yán)重違反某公司的規(guī)章制度，某公司是否可以據(jù)此解除與小黃的勞動(dòng)合同，某公司要負(fù)舉證責(zé)任。

首先，某公司在其規(guī)章制度中要有明確的規(guī)定，例如，規(guī)定員工一年內(nèi)缺勤60天屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司可以據(jù)此解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，等等。

其次，如果某公司有這樣的規(guī)章制度，那么規(guī)章制度是否合法、合理，不是某公司可以單方?jīng)Q定的，要由仲裁機(jī)構(gòu)或法院來(lái)確定。

從本例中可以看出，某公司在其規(guī)章制度中沒(méi)有對(duì)員工缺勤天數(shù)的具體規(guī)定，而且小黃的請(qǐng)假都得到了批準(zhǔn)，并扣除了工資。某公司以此作為違反公司規(guī)章制度的理由來(lái)解除與小黃的勞動(dòng)合同屬于違法解除。

操作提示：

1）法律上沒(méi)有累計(jì)事假可以解聘員工的規(guī)定，但是事假的批準(zhǔn)與否權(quán)利在公司，公司可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，不批準(zhǔn)員工不合理的事假申請(qǐng)。在沒(méi)有得到批準(zhǔn)的情況下不上班就是曠工，適用國(guó)家和單位對(duì)于曠工的處罰規(guī)定。

2）用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，一定要注意規(guī)章制度本身的合法性。如果把缺勤超過(guò)30天或60天作為違反單位規(guī)章制度的情形，就值得考慮。因?yàn)閱T工可能因病請(qǐng)假，有法定醫(yī)療期的規(guī)定等等。用人單位如果要限制員工請(qǐng)假的天數(shù)，可以規(guī)定：?jiǎn)T工請(qǐng)病假必須有醫(yī)院假條；一年內(nèi)事假不能超過(guò)15天，并要得到上級(jí)批準(zhǔn)，等等，并明確曠工的處罰決定。

3）制定規(guī)章制度時(shí)，一定要履行民主程序。例如，職工代表產(chǎn)生的記錄、證據(jù)必須齊全，要確保職工代表大會(huì)的產(chǎn)生合法、合規(guī)。另外，規(guī)章制度要公示。為降低法律風(fēng)險(xiǎn)，以讓員工簽知的方式為好，或讓員工參加制度的培訓(xùn)，將出席簽名存檔作為知曉證據(jù)?？傊?，要防止因程序不合規(guī)而導(dǎo)致規(guī)章制度無(wú)效。

第三篇：如何管理長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工

如何管理長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工

問(wèn)：我們公司現(xiàn)在有些員工因家庭原因需要請(qǐng)長(zhǎng)達(dá)3個(gè)月的事假。公司應(yīng)對(duì)這種情況的做法是先讓員工離職，之后再重新入職。因?yàn)楣菊J(rèn)為，這樣做可以減少因勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)產(chǎn)生的所有風(fēng)險(xiǎn)及因繳納社保費(fèi)產(chǎn)生的費(fèi)用。但從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這種操作方法會(huì)增加這類(lèi)員工真正離職的幾率。

請(qǐng)問(wèn)，我們可否繼續(xù)采用此方法讓員工休長(zhǎng)期事假？如果采用停薪留職的做法，公司是否會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)？

答：貴公司提出的問(wèn)題，主要涉及到在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，因員工與工作或身體健康無(wú)關(guān)的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)法正常履行的事宜。公司一方面允許員工請(qǐng)比較長(zhǎng)的事假，另一方面又擔(dān)心員工請(qǐng)事假會(huì)給公司帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，因此，采取了先辦離職，再辦入職這種折中的模式。該模式同樣也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，即有可能增加公司不希望出現(xiàn)的真正的離職。因此，公司想到了停薪留職，那么我們也就停薪留職的有關(guān)法律事項(xiàng)做以下闡述。

停薪留職，原來(lái)系國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工管理中出現(xiàn)的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系，即員工與單位保留勞動(dòng)關(guān)系，但又因其他原因一段時(shí)間內(nèi)不能為單位提供勞動(dòng)，因此，單位為其保留原來(lái)的工作崗位，待停薪留職期滿(mǎn)后，員工可以繼續(xù)回單位工作。由于停薪留職期間員工沒(méi)有為單位提供任何勞動(dòng)，因此，單位無(wú)法按照正常出勤來(lái)支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內(nèi)容來(lái)履行?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，單位用工必須簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)合同管理。停薪留職本身屬于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動(dòng)合同中止協(xié)議，即停薪留職期間雙方的勞動(dòng)關(guān)系停止履行，待期滿(mǎn)后再繼續(xù)按照原勞動(dòng)合同約定履行。

協(xié)議應(yīng)約定勞動(dòng)合同中止期間雙方的權(quán)利義務(wù)。例如：任何一方?jīng)]有《勞動(dòng)法》上的權(quán)利義務(wù)；員工無(wú)需為公司提供勞動(dòng)，公司也無(wú)需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會(huì)保險(xiǎn)。但從社保繳費(fèi)不能中斷的角度出發(fā)，協(xié)議可以約定，員工應(yīng)當(dāng)將停薪留職期間個(gè)人社保繳費(fèi)部分以及公司繳納部分，統(tǒng)一交給公司，由公司按月為其繳納；并約定期滿(mǎn)不回來(lái)上班的應(yīng)當(dāng)如何處理。

但停薪留職期間單位畢竟與員工仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，若員工出現(xiàn)任何意外，單位也要在法律上承擔(dān)用人單位的義務(wù)。所以，從管理的角度出發(fā)，是否停薪留職，關(guān)鍵是對(duì)員工的價(jià)值評(píng)估，若該員工的可替代性不強(qiáng)，公司不希望其真正離

職，那么通過(guò)停薪留職或勞動(dòng)合同中止履行的方式來(lái)解決，是一種很好的思路；若該員工的可替代性很強(qiáng)，公司并不在意其是否真正離職，那么先辦理離職，再辦理入職比較合適。

第四篇：用人單位如何處理長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工

用人單位如何處理長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工 各位聽(tīng)眾，歡迎您收聽(tīng)《1案1說(shuō)話(huà)仲裁》,今天向聽(tīng)眾朋友們介紹的是：用人單位如何處理長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工?

〖案由〗 最近,某公司人力資源部負(fù)責(zé)人,向市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員咨詢(xún):“公司有些員工因家庭原因需要請(qǐng)長(zhǎng)假，公司應(yīng)對(duì)這種情況的做法是請(qǐng)假前先讓員工離職，假期結(jié)束后再重新入職。公司認(rèn)為，這樣做可以減少因勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)產(chǎn)生的所有風(fēng)險(xiǎn)。但從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這種操作方法會(huì)增加這類(lèi)員工真正離職的幾率?！?用人單位對(duì)待長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工，采用這種處理方法是不是合適呢？

〖解析〗 市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員認(rèn)為：在涉及勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，因員工與工作或身體健康無(wú)關(guān)的原因，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法正常履行時(shí)。公司一方面允許員工請(qǐng)比較長(zhǎng)的事假，另一方面又擔(dān)心員工請(qǐng)事假會(huì)給公司帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。因此，采取了先辦離職，再辦入職這種折中的模式。該公司提出的問(wèn)題帶有普遍性，這樣做也是存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，即有可能增加公司不希望出現(xiàn)的真正的離職。

除此之外，還有一種辦法——停薪留職。停薪留職是國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工管理中出現(xiàn)的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系，但又因其他原因一段時(shí)間內(nèi)不能為單位提供勞動(dòng)，因此，單位為其保留原來(lái)的工作崗位，待停薪留職期滿(mǎn)后，員工可以繼續(xù)回單位工作。由于停薪留職期間員工沒(méi)有為單位提供任何勞動(dòng)，因此，單位無(wú)法按照正常出勤來(lái)支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內(nèi)容來(lái)履行。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，單位用工必須簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)合同管理。停薪留職本身屬于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動(dòng)合同中止協(xié)議，即停薪留職期間雙方的勞動(dòng)關(guān)系停止履行，待期滿(mǎn)后再繼續(xù)按照原勞動(dòng)合同約定履行。

中止協(xié)議應(yīng)約定勞動(dòng)合同中止期間雙方的權(quán)利與義務(wù)。例如：任何一方?jīng)]有《勞動(dòng)法》上的權(quán)利與義務(wù)；員工無(wú)需為公司提供勞動(dòng)，公司也無(wú)需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會(huì)保險(xiǎn)。但從社保繳費(fèi)不能中斷的角度出發(fā)，協(xié)議可以約定，員工應(yīng)當(dāng)將停薪留職期間個(gè)人社保繳費(fèi)部分以及公司繳納部分，統(tǒng)一交給公司，由公司按月為其繳納；并約定期滿(mǎn)不回來(lái)上班的應(yīng)當(dāng)如何處理。

但停薪留職期間單位畢竟與員工仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，若員工出現(xiàn)任何意外，單位也要在法律上承擔(dān)用人單位的義務(wù)。所以，從管理的角度出發(fā)，是否停薪留職，關(guān)鍵是對(duì)員工的價(jià)值評(píng)估，若該員工的可替代性不強(qiáng)，公司不希望其真正離職，那么通過(guò)停薪留職或勞動(dòng)合同中止履行的方式來(lái)解決，是一種很好的思路；若該員工的可替代性很強(qiáng)，公司并不在意其是否真正職離，那么先辦理離職，再辦理入職比較合適。

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二〇一二年十月十八日 播出