第一篇：組織行為學綜合練習(二)

組織行為學綜合練習(二)

第二章 個體行為

一、單項選擇題 1．B 2．A 3．B 4．D 5．C 6．C 7．B

1．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（）。A．氣質(zhì) B．個性 C．能力 D．性格

2．決定人的心理活動動力特征的是（）。

A．氣質(zhì)

B．能力

C．個性 D．性格

3．弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）。A．自我B．本我C．超我Ｄ．以上都對 4．老心理分析論的代表人物是（）

A．萊格

B．阿德勒

C．麥迪

D．弗洛依德

5．具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于（）。

A． 能力低下

B．一般能力

C．天才 D．人才 6．明確目的，自覺支配行動的性格屬于（）。A．理智型 B．增緒型 C．意志型 D．中間型

7．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）。

A．知覺防御 B．暈輪效應(yīng) C．首因效應(yīng) D．定型效應(yīng)

二、多項選擇題

1．AC 2．ABCDE 3．ABCDE 4．AC 5．ACD 6．ABCE 7．ABC 8．ABD 9．ACDE 10．ABCDE 11．ABCD 12．ABCDE 13．ABC 14．ABC

1．影響人的行為的兩大因素（AC）。

A．個人主觀內(nèi)在因素 B．心理因素 C．客觀外在環(huán)境因素 D．生理因素 E．人群團體因素

2.人的行為特征有（ABCDE）。

A．自發(fā)的 B．有原因的 C．有目的 D．持久性的E．可改變的

3．個性的特點是（ABCDE）。

A．社會性B．組合性C．獨特性D．穩(wěn)定性 E．傾向性 4．個性影響因素主要有（AC）。

A．先天遺傳因素 B．家庭 C．后天社會環(huán)境因素 D．文化傳統(tǒng) E．社會階級和階層

5．特質(zhì)論的代表人物有（ACD）。

A．阿爾波特 B．萊格C．艾森克 D．卡特爾 E．弗洛依德 6．希波克拉特劃分的氣質(zhì)類型有（ABCE）。

A．多血質(zhì) B．粘液質(zhì) C．膽汁質(zhì) D．黑膽汁 E.抑郁質(zhì) 7．氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（ABC）。

A．人機關(guān)系 B．人際關(guān)系C．思想教育 D．人員選拔 E．行為預(yù)測 8．氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（ABD）。

A．氣質(zhì)絕對原則 B．氣質(zhì)互補原則C．氣質(zhì)合理安排原則 D．氣質(zhì)發(fā)展原則 E．閾值原則

9．按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（ACDE）。

A．理智型 B.內(nèi)傾型C．情緒型 D．意志型

E．中間型

1O．斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為（ABCDE）。

A．理智型 B．政治型和審美型 C．社會型 D．宗教型

E．經(jīng)濟型

11．社會知覺主要包括（ABCD）。

Ａ．對人知覺 B．人際知覺 C．角色知覺 D．因果關(guān)系知覺 E．自我知覺

12．知覺偏差主要表現(xiàn)有（ABCDE）。

A．知覺防御 B．暈輪效應(yīng) C．首因效應(yīng) D．近因效應(yīng)

E．定型效應(yīng)

13．當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（ABC）

A．改變行為 B．改變態(tài)度 C．引進新的認知元素 D．不予理睬 E．重新進行角色定位

14．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（ABC）。

A．縱向變動 B．橫向變動 C．核心變動 D．不規(guī)則變動 E．外圍變動

三、名詞解釋

1．個性 個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。

２．氣質(zhì) 氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過程可分為興奮過程和抑制過程。

３．能力 能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。

４．性格 性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。

５．知覺 知覺是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。當一個客觀事物的某一種屬性對有關(guān)的感覺器官發(fā)生作用時，通過一系列傳入神經(jīng)，把這一感覺信息傳入大腦相應(yīng)的感覺中樞。引起相關(guān)的一個感覺信息組合的活動，因而得以反映當前該整個事物的存在。

６．社會知覺 社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。

７．自我知覺 自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。

８．知覺防御 知覺防御是指人們保護自己的一種思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞。

９．暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征。暈輪效應(yīng)的關(guān)鍵在于對個體某一行為特征形成了突出印象，因而掩蓋了對其他行為特征的知覺，導致以點代面的結(jié)果。

1０．定型效應(yīng) 定型效應(yīng)是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。這也就是所謂社會刻板印象的作用。定型效應(yīng)一般是指對一類社會對象而言，對于個人也是適用的。

1１．首因效應(yīng) 在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先人為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是首因效應(yīng)。1２．價值觀 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重票性的總評價和總看法。對一個人來說，他認為最有意義和最重要的客觀事物，就是最有價值的東西。

1３．態(tài)度 態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

1４．職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是表示一個人在某種職業(yè)、職業(yè)崗位上所渡過的工作活動的整個經(jīng)歷。

四、簡答題

1．人的行為有哪些特征？

①自發(fā)的，人的行為是自動自發(fā)的。②有原因的，任何一種行為的產(chǎn)生都是有一定原因的。③有目的的，人類行為不是盲目的，它不僅有起因，而且有目標。④有持久性的，任何行為在目標沒有達成以前，是不舍終止的，也許會改變行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不斷地向著目標進行。⑤可改變的，人類為了達到目標，不僅常改變行為方式，而且經(jīng)過學習或訓練而改變行為的內(nèi)容。

2．影響人的行為的因素有哪些？

任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素。影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。3．個性有哪些特點？

個性具有社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。4．影響個性形成的因素是什么？

個性的形成要受很多因素的影響，形成每個人個性的原因也不完全一樣。研究成果表明，有些個性特征幾乎純粹是先天的，如神經(jīng)類型的特點、氣質(zhì)等；另一些個性特征又幾乎是后天的，如個性特征或性格特征．但是，大多數(shù)個性特征是先天和后天這兩種因素共同影響下形成的，而且主要是在后天的社會郊境影響中形成的。后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級、階層影響等。

5．個性理論在管理中的應(yīng)用。

任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應(yīng)用價值，主要看它能否說明、預(yù)測和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。

6．簡述氣質(zhì)的差異的應(yīng)用范圍。

各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。

因此，應(yīng)當應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。

（1）人機關(guān)系。一般說來，在現(xiàn)代社會的許多行業(yè)中的各種工作，都存在著人與機器；（或儀器）的關(guān)系問題。機器的操縱要求人員具備某些氣質(zhì)特征。與人機關(guān)系有關(guān)的氣質(zhì)特征，主要的是對工作的膽量和忍耐力，行為的強度、速度、靈活性等。

（2）人際關(guān)系。人際關(guān)系是影響工作效率的一個重要因素。管理人員應(yīng)當了解每一個職工與人際關(guān)系有關(guān)的氣質(zhì)特征，主要是心理過程的傾向性，即外傾性與內(nèi)傾性。

（3）思想教育。在對職工進行思想教育中，如果必須采取批評教育時，也要考慮到國氣質(zhì)差異而運用不同的批評方式。

此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。

7．簡述性格的應(yīng)用原則

（1）性格順應(yīng)原則。為了工作的開展，順應(yīng)人員的某些性格特征，采取相應(yīng)的措施，叫做性格順應(yīng)原則。

（2）性格互補原則。在處理人際關(guān)系時，應(yīng)考慮到與其相關(guān)的性格問題，使能起到人們的不同性格的互補作用，以利于人際關(guān)系的發(fā)展，這就是性格互補原則。

8．在能力的應(yīng)用上應(yīng)遵守哪些原則？

（1）能力閾限原則。每一項工作所要求的最起碼的能力水平，叫做能力閾限。在錄用人員時，必須堅持被用人達到能力闊眼，這就是能力閾限原則。

（2）能力合理安排原則。在安排職工的工作時，不僅要堅持能力閾限原則，而且要根據(jù)個人的興趣和特長。合理地安排他們的工作。這就是能力合理安排原則。

（3）能力互補原則。與氣質(zhì)互補原則相似，也有能力互補原則，指安排職工的工作時，應(yīng)考慮到他們的能力有可能相互補償和促進的問題。由于能力上存在著差異，可以取長補短，起到互補的作用，并促進彼此能力的發(fā)展，因而有利于集體工作效率的提高。

9．影響知覺選擇的因素是什么？

在知覺過程中，為了清晰地反映對象，我們總是從許多事物中被動地或主動地分出（選擇）知覺對象，這就是知覺的選擇性。這種選擇性受客觀因素和主觀因素所制約。

客觀因素包括：知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合等；主觀因素包括：需要和動機、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗知識等。1O．價值觀有何作用？

價值觀不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為。進而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為。為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導人在選擇組織目標時，就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種人員的價值觀。在我國社會主義市場經(jīng)濟的條件下，一個有效的經(jīng)營管理者更必須十分重視價值觀的變化，以及其對經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益的影響作用。為此，一方面要使經(jīng)營管理工作適應(yīng)人的普遍存在的價值觀，另一方面又要樹立和培植新的價值觀。

11．影響態(tài)度形成的因素有哪些？

態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：

①社會因素。②個性因素。主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特征因素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。12．什么是工作態(tài)度？

工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。13．什么是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)？

職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)。要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。

職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性（培訓、教育）活動。14．研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義？

研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。

①有利于明確人生未來的奮斗目標。一個人的職業(yè)究竟應(yīng)向哪個方面發(fā)展?？梢酝ㄟ^制定職業(yè)生涯的計劃明確起來。

②有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。在制定職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的計劃時，能揚長避短，選擇合適的職業(yè)和職務(wù)。

③有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自已前途和命運。

④有利于人盡其才，避免人力資源的浪費．個人所制定職業(yè)發(fā)展的目標和職業(yè)生涯開發(fā)的計劃能否實現(xiàn)，除了本人的努力外，還需要組織創(chuàng)造條件，特別是在我國目前的條件下，許多人的工作主要還是由組織上安排的。因此，作為組織上應(yīng)該了解每個人的氣質(zhì)。性格、能力、興趣、價值觀和理想等特點，特別要了解每個人自己的職業(yè)發(fā)展的計劃和設(shè)想，從而為他們創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)目標的環(huán)境和條件。這樣才能為組織、為社會做出更大的貢獻。

五、論述題

1．試述個性理論的具體應(yīng)用。

要點：個性對于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。

①運用個性理論提高工作成就。在組織的管理過程中，應(yīng)根據(jù)不同人的個性特點配備不同的工作崗位，使人盡其才，提高人們的工作成就。

②運用個性理論提高健康水平。好的個性與身體健康有密切的關(guān)系。一個人的個性應(yīng)該是開朗樂觀，對生活充滿希望，沉著，善于擺脫煩惱和憂慮。這已被認為是保持身體健康、抗拒衰老的有效辦法。

③運用個性理論提高管理水平。各級領(lǐng)導在安排工作時，應(yīng)當考慮到被用人的個性心理特征問題。不同的工作對個性心理特征有不同的要求、越是高級的職業(yè)，對這方面的要求就越高。為了搞好本職工作．管理人員應(yīng)當很好地掌握每個職工的個性心理特征。

領(lǐng)導者了解職工的不同個性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經(jīng)濟效益。2．試分析管理者的知覺對管理方式的影響？

要點：管理者的社會知覺怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。

①人際知覺與“人群關(guān)系”管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的“人群關(guān)系”，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，從而領(lǐng)會到人際關(guān)系的重大意義，形成相應(yīng)的意識。這樣，他們就能自覺地采用和執(zhí)行與“社會人”假設(shè)相適應(yīng)的“人群關(guān)系'”管理方式。

②自我知覺與“自我實現(xiàn)”管理方式。如果管理者善于在各種社會知覺中進行自我知覺，從他人的行為，特別是他人對待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種“自我實現(xiàn)”的需要（意識），那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行“自我實現(xiàn)”管理方式。

③對人知覺與“應(yīng)變”管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，參加職工的一些活動，跟職工交談一些問題，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特征，形成相應(yīng)的意識，把人作為一個“復雜人”來看待，從而采取和執(zhí)行相應(yīng)的“應(yīng)變”管理方式。這種管理方式總的要求根據(jù)企業(yè)和職工的不同情況，采取靈活多變的管理方法。

④角色知覺與責任制管理方式。如果管理者善于進行角色知覺，掌握各種角色的行為標準，形成相應(yīng)的意識，那么他們就會發(fā)現(xiàn)，人們都具有一定的角色意識，即責任心。這種責任心自覺地表現(xiàn)在相應(yīng)的行為中。據(jù)此，他們可能傾向于利用人們的責任心，實行責任制的管理方式。按職責嚴格要求所屬的每個職工，以利于充分調(diào)動人們的積極性。

管理者應(yīng)當善于進行各種社會知覺（包括自我知覺），并能自覺地消除可能產(chǎn)生的知覺偏差和主觀消極意識的影響，這樣才能綜合地利用各種管理方式，取得積極的效果。

3．一個人如何進行自己的職業(yè)生涯設(shè)計？應(yīng)注意什么？

要點：一個人如何進行自己的職業(yè)生涯設(shè)計？應(yīng)注意以下幾個方面： ①制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地。在制定職業(yè)生涯中要留有余地，職業(yè)的目標和方案可有高、中、低三種。在具體實施過程中，就可能根據(jù)當時的環(huán)境和提供的機會靈活選擇。②要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由。個人在做職業(yè)生涯計劃時，是計劃從事發(fā)揮自己優(yōu)勢的職業(yè)，而且要畢生精力獻身于該職業(yè)。因此，作為組織和整個社會環(huán)境就應(yīng)當給予職工個人選擇自己真正想做的又是職工能做得更好的職業(yè)的權(quán)利．允許自由擇業(yè)。所謂擇業(yè)權(quán)，就是職工自主選擇職業(yè)、工種和單位的權(quán)利。其中包括兩方面的含義：一是勞動者在就業(yè)前，可對將要去的工作的地區(qū)、部門、單位及具體的職業(yè)和職務(wù)進行自主選擇。另一方面，是已經(jīng)在某處工作的勞動者，還具有調(diào)離、辭職、重新?lián)駱I(yè)的權(quán)利。③必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會。假如不具備平等機會，對有些人來說制定職業(yè)生涯只是一紙空文，就毫無價值可言。要遵循公開招聘、平等競爭、合理考核等原則。④既要了解自己又要了解專業(yè)。既要了解自己的長處與短處，也要掌握專業(yè)特點，以避免在擇業(yè)時的盲目性。⑤兩種生涯的結(jié)合。一個組織在聘用工作人員的過程中，對實現(xiàn)夫婦雙方的職業(yè)生涯計劃具有較多的控制權(quán)。夫婦倆的任一方事業(yè)生涯的變動，往往都會導致另一方工作的變動。兩種生涯結(jié)合也要求組織把收新成員時，必須為想要受聘的夫妻的另一方找到合適的工作。

第二篇：《組織行為學》期末綜合練習1

《組織行為學》期末綜合練習一

一、單項選擇題

1、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？B A、1049年在美國芝加哥召開的科學討論會 B、霍桑試驗 C、1914年利蓮。吉爾布雷斯出版的《管理心理學》 D、泰羅的《科學管理原理》

2、具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于C A、能力低下

B、一般能力

C、天才

D、才能

3、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于B A、知覺防御

B、暈輪效應(yīng)

C、首因效因

D、定型效應(yīng)

4、當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績，這種行為反應(yīng)是B A、堅持原有目標的行為反應(yīng)

B、升化的行為反應(yīng) C、反向的行為反應(yīng)

D、放棄的行為反應(yīng)

5、當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系A(chǔ) A、高凝聚力高生產(chǎn)率

B、高凝聚力低生產(chǎn)率 C、低凝聚力高生產(chǎn)率

D、低凝聚力低生產(chǎn)率

6、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是A A、強制

B、開誠合作

C、妥協(xié)

D、回避

7、領(lǐng)導的連續(xù)流理論是（B）提出的

A、勒溫

B、坦南鮑母和施密特

C、利克特

D、豪斯和沙特爾

8、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的A A、社會功能

B、成員受益程度

C、對成員的控制方式

D、成員人數(shù)

9、下面哪一個不是組織上的基本要素？A A、人際關(guān)系

B、協(xié)作愿望

C、共同目標

D、信息溝通

10、下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？D

A、工作再設(shè)計

B、目標管理

C、建立社會技術(shù)系統(tǒng)

D、建立規(guī)章制度

二、多項選擇題（2個或2個以上答案）

11、組織行為學研究的層次是ABCD

A、個體

B、群體

C、組織

D、集體

E、環(huán)境

12、一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向ABC

A、縱向變動

B、橫向變動

C、核心變動

D、水平變動

E、外圍變動

13、過程型激勵理論主要有哪幾種？BD

A、赫茲伯格的雙因素理論

B、弗羅姆的期望理論

C、麥克利蘭的成就需要理論

D、亞當斯的公平理論

E、斯金納的強化理論

14、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是ABCDE

A、社會性增強，自然性減弱

B、自主性增強，依附性減弱

C、平等性增強，等級性減弱

D、開放性增強，閉性減弱

E、合作性增強，分散性減弱

15、鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應(yīng)具有的條件是ABDE

A、合作精神

B、決策能力

C、領(lǐng)導能力

D、敢于創(chuàng)新

E、尊重他人

三、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯誤的要加以改正）

16、血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)

錯

17、期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大

錯

18、麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。

對

19、任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。

對 20、群體規(guī)模越大，工作績效越高

錯

21、現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是先遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的錯

22、組織機構(gòu)是否設(shè)置合理化是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志

對

23、工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計

對

四、簡答題

24、簡述氣質(zhì)差異的作用 答案要點：

氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的，氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜穗H關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。

25、期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用 答案要點：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。

（2）設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲是先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。

（3）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，期激勵效果大不一樣。

（4）適當控制期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。

26、什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些？ 答案要點：

內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：

（1）群體的領(lǐng)導方式（2）外部的影響（3）群體規(guī)模

（4）群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)（5）班組的組合（6）與外界的隔離（7）群體的績效

（8）其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力

27、組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則？ 答案要點：

建立一個開放體系的組織機構(gòu)，必須遵守以下基本原則：（1）目標明確、功能齊全

（2）組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級管理

（3）有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益（5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合

明確和落實各個崗位的責、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

五、論述題

28、試述為何要研究組織的跨文化理論？ 答案要點：

隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：

第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。

第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。

第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上下有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。

第四，有利于跨國公司適應(yīng)于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色新產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能根植于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。

六、案例分析

29、案例

魏亮老師為何想不通

魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學，仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿322歲，博士畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲得獎金1000元，而魏亮卻沒有被評上，至今他還想不通呢。

問題：

1、魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽？請用公平理論來分析

2、高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。

答案要點：

1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學，勞動投入大，就應(yīng)該評上先進教師結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投入不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2、高山大學生的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)高好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

第三篇：《組織行為學》試題(二)

高等教育自學考試《組織行為學》模擬試題

（二）課程代碼：00152

一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1．在相關(guān)分析中，其度量的具體指標是(C)A．相關(guān)度 B．相關(guān)比 C．相關(guān)系數(shù) D．標準差 2．霍蘭德認為個人的個性類型有(C)A．四種 B．五種 C．六種 D．七種

3．最為簡單、花費最低的管理群體間互動的方法是(D)A．組建工作團隊 B．成立特別工作組 C．制定計劃 D．構(gòu)建規(guī)則與程序 4．在組織運行方面，形成所有領(lǐng)導活動基礎(chǔ)的是(C)A．領(lǐng)導行為方式 B．領(lǐng)導類型 C．決策 D．領(lǐng)導素質(zhì) 5．以下關(guān)于傳統(tǒng)組織理論的觀點的表述蠆孽磣的是(A)A．重視非正式組織的作用 B．重視人的物質(zhì)需求，忽視人的社會心理需求

C．重視工作和制度，忽視人 D．把組織看作是一種權(quán)責分配和制度管理的體系

6.最早發(fā)現(xiàn)工作群體的重要性的是(A)A.霍桑試驗 B.萊維特的研究 C.維卡的研究 D.馬斯洛的研究 7.組織認同感與員工辭職率的關(guān)系是(B)A.正比關(guān)系 B.反比關(guān)系 C.方差關(guān)系 D.無相關(guān)關(guān)系

8.他人認為個體在一個特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)是(C)A.角色同一性 B.角色知覺 C.角色期待 D.角色沖突

9.取消正強化，對職工的某種行為不予理睬，以表示對該行為某種程度的否定，這種強化方式是(C)A.積極強化 B.負強化 C.自然消退 D.懲罰 10.日本的自主管理(JK)活動的理論依據(jù)是(C)A.需要層次理論 B.公平理論

C.雙因素理論 D.期望理論 11.最早提出“組織科學”這一概念的是（C）A.萊維特 B.梅奧 C.維卡 D.泰勒

12.把性格劃分為A型、B型、C型、D型和E型，其分類的依據(jù)是（B）A.某種傾向性 B.人的行為模式 C.何種心理機能占優(yōu)勢 D.思想行為的獨立性

13.人們見面的次數(shù)越多、越熟悉，越可能相互喜歡。這個結(jié)論的得出者是（B）

A.倫林 B.扎瓊克 C.費斯廷格 D.奧斯卡普

14.領(lǐng)導決策的效力必須有一定的時間限期，這稱作領(lǐng)導決策的（A）A.時效原則 B.數(shù)量原則 C.周期原則 D.效率原則

15.組織的基層管理層負責實施上級所安排的具體計劃或工作，因此基層管理層也稱為（D）

A.戰(zhàn)略層 B.計劃層 C.業(yè)務(wù)層 D.作業(yè)層

16.分別研究個體、群體和領(lǐng)導的心理與行為規(guī)律的是(C)A.行為科學 B.組織科學

C.微觀組織行為學 D.宏觀組織行為學 17.組織內(nèi)部的個人工作等級職位的升降是事業(yè)生涯的(A)A.縱向變動 B.橫向變動 C.向核心變動 D.斜向變動

18.組織行為學所研究的人際關(guān)系主要是指人們之間的(C)A.交際關(guān)系 B.利害關(guān)系 C.心理關(guān)系 D.互動關(guān)系

19.基于個體身體內(nèi)部生理平衡的變化而產(chǎn)生的生理性動機是(A)A.物質(zhì)動機 B.原始動機 C.習得動機 D.精神動機 20.下列不是現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論代表人物的是(D)．．A.巴納德 B.西蒙 C.錢德勒 D.韋伯

21.以下不屬于組織行為學所使用的實驗法的是(C)．．．A.現(xiàn)場實驗法 B.實驗室實驗法 C.心理測驗法 D.準實驗法

22.群體規(guī)范可以規(guī)劃一個人在群體中的行為方式，這是群體規(guī)范的(B)A.標準功能 B.導向功能 C.評價功能 D.動力功能 23.有效領(lǐng)導的基礎(chǔ)是(A)A.領(lǐng)導的權(quán)威 B.領(lǐng)導的素質(zhì) C.領(lǐng)導的能力 D.領(lǐng)導的職位

24.動機會由于良好的行為結(jié)果而加強，使該行為重復出現(xiàn)，這是動機的(C)A.始發(fā)功能 B.選擇機能 C.強化機能 D.導向功能

25.從組織應(yīng)達到的功效來看，以下不屬于組織變革和發(fā)展應(yīng)達到的具體目標的．．．是(D)A.使組織具有各種合理的規(guī)章、制度和條例

B.使組織具有先進可行的經(jīng)營目標和工作目標 C.使組織具有科學、合理和系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu) D.使組織具有足夠的持續(xù)性

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

26．群體結(jié)構(gòu)變量主要包括(ABD)A．正式領(lǐng)導 B．群體規(guī)模C．群體任務(wù) D．群體構(gòu)成E．群體能力

27.依據(jù)歸因論，人們一般可作出的歸因內(nèi)容包括(ABDE)A.努力程度 B.能力大小 C.工作環(huán)境和工作內(nèi)容 D.任務(wù)難度 E.運氣與機會

28.能力按其適應(yīng)性可分為（ACD）A.智力 B.才能 C.專門能力 D.創(chuàng)造力 E.智商

29.影響人際吸引的交往因素有(ABCD)A.鄰近B.相似 C.互動 D.互惠 E.互利

30.創(chuàng)造性行為的特點包括(ACDE)A.有用性 B.有效性 C.適應(yīng)性 D.多變性 E.主動性

三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

31．態(tài)度

答：是個人對某一種現(xiàn)象所持有的評價與傾向。

32.創(chuàng)造性行為

答:創(chuàng)造性行為是指人綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或者調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。

33.組織的管理層次

答：組織管理層次是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級層次。

34.激勵機制

答：激勵機制是為了達到激勵員工而采取的一系列方針政策，規(guī)章制度，行為準則，道德規(guī)范，文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，激勵措施的總和。

35．投射

答：投射就是以己度人的思想方法，有的人往往就是以自己的想法去猜測別人也是這種想法，而實際別人不是這樣想的，這是一種主觀主義的錯誤知覺。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

36．簡述組織認同感對組織的作用。

答：1 有認同感的員工很少離開自己的工作崗位 有認同感的員工工作表現(xiàn)出色 3 有認同感的員工堅持支持組織的政策 4 有認同感的員工視組織為自己家。

37.事業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則是什么? 答：1 應(yīng)遵循個人與組織相結(jié)合的原則

組織對職工的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的主要內(nèi)容是建立事業(yè)階梯，制定培養(yǎng)計劃以提高組織的工作效率與效益。

38.動機與行為之間關(guān)系的復雜性主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答： 1 同一動機可以引起種種不同的行為 2 同一行為可以出自不同的動機

好的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為 4 錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋

39．簡要說明組織行為學的性質(zhì)與特點。

答：

組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學科。一邊緣性 二兩重性 三應(yīng)用性。

40．影響從眾行為的環(huán)境因素有哪些？ 答：1 群體的氣氛 群體的競爭性 3 群體的凝聚力 4 群體成員的共同性 5 群體目標 6 群體的規(guī)模

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

41.如何根據(jù)個性差異實施有效的管理? 答：

（1）、知人善用。通過研究個性差異可以使各級領(lǐng)導者重視了解職工的不同個

性，從而根據(jù)不同的個性安排相適應(yīng)的工作，這樣就可以做到用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。

（2）、配備合理的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)。通過研究個性差異可以使各級領(lǐng)導班子的配備合理，除了要考慮合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)外，還要安排合理的個性結(jié)構(gòu)。

（3）、選擇有效的領(lǐng)導方式和管理方法。研究個性差異，可以是管理者考慮不同職業(yè)人員的個性特點，從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導方式和管理方法，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果。

42.試分析領(lǐng)導威信的特點與作用，并談?wù)勌岣哳I(lǐng)導威信的方法。答：領(lǐng)導威信的特點：（1）內(nèi)在性（2）持久性 領(lǐng)導威信的作用：

（1）決定領(lǐng)導者影響力的強弱（2）提高領(lǐng)導效能的重要條件（3）有利推進組織改革

（4）有助于融洽領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系（5）有利于吸引人才 提高領(lǐng)導威信的方法：

（1）優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導者建立威信的第一要素（2）淵博的知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導者建立威信的基礎(chǔ)（3）工作實踐（4）以身作則

第四篇：組織行為學二學習心得

《組織行為學》第二章學習心得

臧巖兵

通過對第二章的學習，主要有以下心得體會：

一、能力 〖知識點〗

每個人在能力方面都各有強項和弱項，這使得個體在從事某項具體工作或活動時，相比其他人來說可能更為有利或更為不利。從管理的角度問題在于了解人們的能力具有哪些方面的不同，并運用知識盡可能使員工更好地從事自己的工作。

能力的定義：指的是個體能夠完成工作中各項任務(wù)的可能性。它是對個體現(xiàn)在所能做的事情的一種評估。

一個人的總體能力可以分為心理能力和體質(zhì)能力兩個大類。

●心理能力：即從事那些如思考、推理和解決問題等心理活動所需要的能力。

心理能力的構(gòu)成包括從七個經(jīng)營被引用的的維度，即：

心理能力維度

不同的工作要求員工運用不同的心理能力。把智力劃分為四個亞成分可以更好地理解它，包括： 認知智力、社會智力、情緒智力和文化智力

認知智力：包括傳統(tǒng)智力測驗中人們經(jīng)常關(guān)心的那部分潛能。社會智力：是指一個人與他人建立有效聯(lián)系的能力。情緒智力：是種識別、理解和管理情緒的能力。

文化智力：是對跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情境中成功運作的能力。

●體質(zhì)能力 9種基本的體質(zhì)能力

●能力與工作的匹配

為了達到高工作績效而對人的具體的心理能力和體質(zhì)能力兩個方面的要求，取決于該工作本身對能力的要求。

〖拓展性理解〗

組織行為學中的能力，主要從心理和體質(zhì)兩個方面，決定個體基本素質(zhì)，但僅是一個人的先天性素質(zhì)或通過長期培養(yǎng)訓練和環(huán)境中形成的。

ISO9000:2005 質(zhì)量管理體系 基礎(chǔ)和術(shù)語 標準3.1.6 能力：經(jīng)證實的應(yīng)用知識和技能和本領(lǐng) 特指人員的能力。

ISO9001:2008 質(zhì)量管理體系 要求 標準6.2人力資源

基于適當?shù)慕逃⑴嘤?、技能和?jīng)驗，從事影響產(chǎn)品要求符合性工作的人員應(yīng)是能夠勝任的。

〖實際應(yīng)用〗

公司是一個紡織企業(yè)，勞動密集型、多工種、多崗位是一個重要特征； 公司的發(fā)展歷史上，有不同文化社會背景的人員加盟，如有長期在國企工作經(jīng)歷、外企工作經(jīng)歷、紡織企業(yè)經(jīng)歷、非紡織企業(yè)經(jīng)歷、應(yīng)屆畢業(yè)生、社會自由職業(yè)者等。

因此每個崗位所需要的能力是不同的，首先應(yīng)從崗位要求出發(fā)，基于適當?shù)慕逃?、培訓、技能和?jīng)驗確定崗位勝任資格要求是主要的，再從崗位對人的個性能力，就是心理和體質(zhì)能力來做好能力匹配。

二、傳記特點 ●年齡 ●性別 ●種族 ●任職時間

三、學習●學習定義

行為的變化表明了學習的發(fā)生、學習就是行為的改變。關(guān)于學習的定義，還有幾個方面需要澄清。

第一，學習包含著變化。第二，這種變化是相對持久的。第三，學習必須包含某種類型的經(jīng)驗?！駥W習理論 經(jīng)典條件反射理論 操作性條件反射理論 社會學學習理論 ●行為塑造

第五篇：組織行為學綜合練習題

組織行為學綜合練習題

一、選擇題

1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）2．面談法屬于組織行為學研究方法的：（調(diào)查法）。

3．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟人）

4．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。5．定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。

6．依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7．理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。

8．高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。

9．自覺支配行動的性格屬于（意志型）。

10．得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。11．要層次論的是（馬斯洛）。12．理論的提出者是（赫茲伯格）。13．獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（尊重需要）。14．項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵 因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。15．格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。

16．出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。

17．表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。18．勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。19．激勵理論包括（期望理論、公平理論）。

20．工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。

21．某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）。

22．予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。

23．臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。24．某公司年終進行獎勵時，造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。25．患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。26．出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）。27．某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于這項工作的積極性會（可能高也可能低）28．當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）29．組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責和分工的群體屬于：（正式群體）。

30．比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）。31．成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效。32．和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。

33．任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。

34．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。35．目標很重要，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。

36．當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（高生率高凝聚力）37．斯托迪爾沒有把領(lǐng)導按（社會特性）。38．研究領(lǐng)導行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）。

39．對下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導風格屬于什么類型？（參與型）40．的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。

41．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。

42．管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導方式有（團隊式）。43．“途徑——目標”理論是（豪斯）提出的。

44．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。

45．大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——??； 30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] 46．是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。

47．要幫助領(lǐng)導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。48．下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。49．“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）。

50．我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念）。

51．一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）。52．不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，這類環(huán)境是（復雜-動態(tài)環(huán)境）。53．尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的控制方式）

54．以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）55．以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動）

56．下面哪一項正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）57．哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）58．學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競爭和反應(yīng)性）

二、多項選擇題

1．組織行為學的特點有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實用性）。2．組織行為學研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。3．組織行為學的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學科性）。4．組織行為學的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學B．社會學 C．人類學D．政治學E．生物學）。5．科學的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6．測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。7．在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標準和范疇；匹配）。8．組織行為學的研究方法包括：（調(diào)查法；實驗法；個案研究法；觀察法）。

9．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫向變動、核心變動）10．影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。11．的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。12．個性的特點是：（社會性；組合性；獨特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）。13．影響個性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。14．特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）。

15．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）16．氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；）。17．氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。18．按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。19．斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟型）。

20．知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。

21．知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。22．出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）。

23．論認為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）24．要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實現(xiàn)的需要）。

25．奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。

26．利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）。27．過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當斯的公平理論）。、28．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點；責任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。

29．勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。30．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。

31．以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。32．我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風；人事管理制度的不合理）。33．具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。34．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務(wù)的需要；）。

35．同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。

36．異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作；當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）。

37．體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護角色）。38．自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認可者；支配者；逃避者）。39．任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評價者）。40．維護角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）

41．群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。42．按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。43．按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。44．人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。45．人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）。46．人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。

47．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強，自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱 C．平等性增強，等級性減弱D．開放性增強，封閉性減弱E復雜性增強，單一性減少）。48．人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。49．沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。50．解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標；采取行政手段；）。

51．引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者；重新編組；鼓勵競爭）。52．按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）

53．斯托迪爾指出領(lǐng)導可以按（生理特性、社會背景、智力和個性、與工作相關(guān)的特性、社會特性）分成不同的類型 54．鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。55．概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應(yīng)當包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。

56．領(lǐng)導能力是（知識、智慧）的綜合體現(xiàn)

57．領(lǐng)導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的

58．勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導工作方式。

59．菲德瑜提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。60．“途徑——目標”理論認為，領(lǐng)導方式有（支持型；參與型；指導型；以成就為目標）。61．領(lǐng)導規(guī)范模式（領(lǐng)導參與理論）提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標合適的原則）。62．我們平常所說的企業(yè)精神實質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動）

63．以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。64．學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。

65．織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。66．以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。67．在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（連續(xù)強化；間接強化）68．組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（權(quán)力均等；正視問題）

69．工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法（工作擴大化；工作豐富化；工作輪換）

二、判斷題

1．群體行為是組織行為學的基礎(chǔ)和出發(fā)點。答：錯

2．實現(xiàn)管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。答：對

3．組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。答：對

4．堅持懷念資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。答：對 5．影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯

6．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對 7．血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。答：錯 8．黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答：錯

9．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。答：錯 10．期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量越大。答：錯

11．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。答：對 12．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。答：錯 13．群體規(guī)模越大，工作績效越高。答：錯 14．領(lǐng)導者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。答：錯 15．現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。答：錯

16．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導方式最有效。答：錯 17．組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯

18．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答：錯 19．組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標志。答：對 20．工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。答：對

21．敏感性訓練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。答：錯

三、簡答題

1、我國學術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？

答：可分為：經(jīng)濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織.2、科學的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。

答：1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實驗條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對未來的預(yù)見性。

3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？

答：1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的主動性；4）行為的持久性；5）行為的可變性。

4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？

答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補原則。

5、麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的主要觀點是什么？ 答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點相近。這種人性假設(shè)的主要觀點是按照復雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。

6、如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？

答：

1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗；3）引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。

2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；2）通過多種途徑，豐富學生的情感體驗；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

7、何謂激勵？

答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標。激勵的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。

8、有效激勵的手段與方法有哪些？

答：目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵；組織文化激勵；危機激勵。

9、有效激勵應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵原則；2）組織目標與個人目標相結(jié)合原則；3）獎懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；6）嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則。

10、美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認為應(yīng)怎樣提高人的積極性？ 答：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。

11、內(nèi)聚力有何作用？

答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生產(chǎn)率；對改革的阻礙；群體意識.12、人際交往的有哪些基本原則？

答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則.13、工作團隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？

答：1）準備工作階段；2）創(chuàng)造條件階段；3）形成團隊階段；4）提供繼續(xù)支持階段；團隊開始運行以后，上級領(lǐng)導要繼續(xù)給予支持，以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。

14、對弱勢群體的保護與管理有什么措施？

答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：1）社會的公正、公平和正義的問題；2）社會保障制度；3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。

15、菲德勒認為對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的因素是什么？

答：菲德勒從1951年起，經(jīng)過15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導理論。這個理論認為，人們認為，人們之所以成為領(lǐng)導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。

16、個體決策因素：與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。

17、如何理解決策民主化？

答：目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復雜。任何領(lǐng)導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實施速度得到改善。

18、怎樣做才得提高領(lǐng)導工作的有效性？

答：1）明確組織對領(lǐng)導工作的要求；2）領(lǐng)導者自身素質(zhì)的提高；3）領(lǐng)導者選聘；4）加強領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學運用領(lǐng)導藝術(shù)。

19、組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？

答：1）目標明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導，分級管理。3）有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟與社會效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實各個崗位的責、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

20、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？

答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。

21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？

答：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。

22、組織變革的基本動因是什么？答：組織變革的基本動因是：

1、組織變革的內(nèi)在基本動因：1）組織目標的選擇與修正；2）組織

結(jié)構(gòu)的改變；3）組織職能的轉(zhuǎn)變。

2、組織變革的外部驅(qū)動因素：1）科學技術(shù)的不斷進步；2）組織環(huán)

境的變動；3）管理現(xiàn)代化的需要。

23、組織柔性化的特點的表現(xiàn)：集

權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。

24、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？

答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。

2、發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展。

3、危機

管理與風險管理。

4、知識管理。

5、工作生活質(zhì)量。

6、創(chuàng)建學習型組織。、典型案例:

一、反思失誤問題: 1.讀了本文后,你對王效金廠長的管理風格有什么看法? 2.這個案例對你有哪些方面的啟示? 答1: 讀了本文之后, 首先我認為他的管理風格是善于及時總結(jié),按科學管理的要求,進行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學習討論,在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓中, 提高了認識,統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ).答2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作,領(lǐng)導者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作,領(lǐng)導者必須善于總結(jié),及時反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作必須發(fā)動全體員工,充分調(diào)動他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作,領(lǐng)導者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).二、賈廠長的困惑問題: 1.賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運用利克特的領(lǐng)導行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導方式?2.如果你的賈廠長,你該怎么辦?答: 該案例中, 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實施,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙.三、建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施?答1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個案例告訴我們,這個組織的領(lǐng)導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,發(fā)揮人的作用是這個組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的印證.四、王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么? 2)在當前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義?答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導者個人的實際管理水平與素質(zhì),即真才實學很重要.同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行,落到實處;并根據(jù)客觀實際情況,及時改進領(lǐng)導人的管理方式;3)國企改革要進行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機制上指導領(lǐng)導人的個人利益同組織利益相結(jié)合.當然為了企來長足發(fā)展,還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施.五、愛通公司的員工關(guān)系問題 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略,如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運用科學的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題.六、固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明.答1:亞當期公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看期相對值.即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認為一名高成

就激勵者具有以下特點:第一能夠為解決問題擔當起個人的責任;第二,善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標,使他能在切實可以達到的目標的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運引起個有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價.這些可以判斷小白算一個高成就動機者,因為他能承擔起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作.七、魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析.2:高山大學經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析.答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進教師認識觀念,沒能隨學校對評先進

教師標準的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當斯公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學,勞動投入大,就應(yīng)該評上先進教師,強果卻未補評上;而孫強只會寫文章,并沒能像他那樣認真仔細地教學,勞動投入不大,卻評上了先進教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平

.答2:高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認知,使之達到平衡狀態(tài),同時使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時,也多發(fā)表論文,或是下評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,招既要看教學工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.八、楊利平糯米美食廠問題

1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境? 答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求;缺點是科室和車間人員的職責和權(quán)限難以劃分, 許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點? 答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運用它的資源時,必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時機的抓住市場需求,擴大生產(chǎn)規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強有力的決策機構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機動,適應(yīng)性強,它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個獨立核算,獨立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實行自治.加強了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點是機構(gòu)重復,容易造成管理人員的浪費,由于各事業(yè)部獨立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個企業(yè)的整體利益.九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。

答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業(yè)和國家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達。

1、苗曉光認為“一輩要出點貢獻”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進故事中可以看出，他在那方面的需要更強烈一些？（自我實現(xiàn)需要）；

2、麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）

3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）

4、赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）

5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價是（精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵）

十、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：

1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？ 答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。

2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？

答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值，把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：⑴領(lǐng)導者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導者對重大事件和企業(yè)危機和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑸科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。