第一篇：管理心理學(xué)————激勵(lì)

如何更加有效的使激勵(lì)在管理中發(fā)揮作用

摘要：管理心理學(xué)作為現(xiàn)代心理學(xué)和管理科學(xué)體系中的一門重要學(xué)科，其研究目的就在于怎樣去充分調(diào)動(dòng)管理中人的行為積極性，而人的行為積極性和潛能的發(fā)揮則在很大程度上取決于管理激勵(lì)的水平和方法。在許多的組織中，在管理激勵(lì)這方面仍然存在許多不夠成熟和不夠完善之處，我們應(yīng)該盡量改善，使組織中人的因素得到最大限度的發(fā)揮。關(guān)鍵詞：作用 誤區(qū) 原則 方法 一 激勵(lì)在組織管理中的作用 激勵(lì)能較大幅度提高工效

著名的美國通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)劃的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入?”而激勵(lì)卻能做到這些，那么積極性從何而來呢？又如何使已有的積極性繼續(xù)保持呢？答案是激勵(lì)。激勵(lì)能激發(fā)成員的創(chuàng)造精神和增強(qiáng)參與意識(shí)，大幅度提高工效。組織如果擁有一個(gè)完善的激勵(lì)系統(tǒng)并合理應(yīng)用，有效激勵(lì)成員；那么就能夠調(diào)動(dòng)成員的工作積極性和工作熱情，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，為組織帶來意想不到的收獲從而提高組織的效率，進(jìn)而提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有利于開發(fā)人的巨大潛能

人除了日常所表現(xiàn)的能力之外，人身上還存在著許多的尚未表現(xiàn)出來或發(fā)掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。根據(jù)美國哈佛大學(xué)的一位教授詹姆士的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人們只需要發(fā)揮21%－30%的能力就能應(yīng)付自己的工作，但如果給予他們充分的激勵(lì)，其能力就能發(fā)揮到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從而可以看出，平時(shí)狀態(tài)中的能力只相當(dāng)于激勵(lì)狀態(tài)下的三分之一或四分之一，或者說，激勵(lì)能激發(fā)人的三到四倍于平時(shí)能力的潛能，這是一個(gè)不小的數(shù)字，由此可見激勵(lì)的重要性。3 有利于引導(dǎo)組織中個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一

組織中的個(gè)人都有其個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人需要，這是保持其行為的基本動(dòng)力。個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間既有一致性又存在著許多差異，這就產(chǎn)生了矛盾。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，個(gè)人目標(biāo)有利于組織目標(biāo)，但當(dāng)兩者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾甚至、阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這時(shí)組織可以通過激勵(lì)強(qiáng)化那些符合組織要求的行為，懲罰那些不符合組織要求的行為，以個(gè)人利益和需要的滿足為基本作用力促使個(gè)人原有行為方向或方式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，從而引導(dǎo)組織中的人把自己的個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)之中。二 管理激勵(lì)中主要存在失誤的現(xiàn)象

1、把滿意度等同于激勵(lì)。有些公司認(rèn)為，當(dāng)員工抱怨時(shí)，公司解決他們的問題，便能提高員工對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提升他們對(duì)公司的承諾。結(jié)果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動(dòng)販賣機(jī)，一下子更新辦公室的座椅。做過頭時(shí)，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場(chǎng)所，卻不一定是具有生產(chǎn)力的工作地點(diǎn)。公司應(yīng)該與員工間的意見領(lǐng)袖，共同討論整體的策略，把寶貴的資源運(yùn)用在解決系統(tǒng)性的問題上，而且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。

2、當(dāng)薪資是所有問題的答案。豐厚的薪資當(dāng)然重要，但每個(gè)人的需求都是有差別的，不同員工能被激勵(lì)的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。公司不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定激勵(lì)計(jì)劃前，先花時(shí)間了解員工間的不同。許多其他的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。

3、只做表面功夫。許多人喜歡用運(yùn)動(dòng)的方式來激勵(lì)。形成一陣風(fēng)，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉(zhuǎn)瞬成空。不論什么禮貌運(yùn)動(dòng)、清潔運(yùn)動(dòng)、以及作家運(yùn)動(dòng)、意見建議運(yùn)動(dòng)、品質(zhì)改善運(yùn)動(dòng)，都是形式。而形式化的東西，對(duì)中國人來說，最沒有效用。中國人注重實(shí)質(zhì)，神馬運(yùn)動(dòng)的都是浮云！惟有在平常狀態(tài)中去激勵(lì)，使大家養(yǎng)成習(xí)慣，才能蔚為風(fēng)氣，而保持下去。凡是運(yùn)動(dòng)，多半有人倡導(dǎo)。此人密切注意，大家不得不熱烈響應(yīng)；此人注意力轉(zhuǎn)移，運(yùn)動(dòng)就將停息。

4、把忠誠度等同于承諾。有些員工只是為了享受年資越高所帶來的越好福利，或者因?yàn)殡x開公司所要付出的代價(jià)太高等，因此決定留在公司直到退休為止。從員工的離職率來看，這種員工對(duì)公司的忠誠度高，但是不見得對(duì)工作盡心盡力，而且通常比較不具有創(chuàng)意，比較容易拒絕改變。要掌握員工對(duì)公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測(cè)量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意，以及態(tài)度。經(jīng)常與員工溝通，鼓勵(lì)他們多提出自己的意見與想法，讓他們感覺到自己也參與到了公司的管理之中，這樣會(huì)讓員工覺得自己得到了重視與賞識(shí)，會(huì)讓他們有歸屬感與成就感，更能激發(fā)他們的工作熱情。激勵(lì)的手段隨時(shí)變更。激勵(lì)固然不可墨守成規(guī)，卻應(yīng)該權(quán)宜應(yīng)變，以求制宜。然而，激勵(lì)最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進(jìn)，招致無以為繼，那就悔不當(dāng)初了。主管為了表示自己有魄力，未經(jīng)深思熟慮，就慨然應(yīng)允。話說出口，又礙于情面，認(rèn)為不便失信于人，因此明知有些不對(duì)，也會(huì)將錯(cuò)就錯(cuò)，因而鑄成更大的錯(cuò)誤。大家也會(huì)認(rèn)定主管喜歡為所欲為，因而用心揣摩主管的心意，全力討好，以期獲取若干好處。一旦形成風(fēng)氣，便是小人得意的局面，對(duì)整體目標(biāo)的達(dá)成，必定有所傷害。另外一種情況就是，只因?yàn)轭A(yù)算不足，就輕易把公司當(dāng)初制定的用于激勵(lì)的手段通通砍掉。這樣會(huì)使員工覺得公司沒有誠信，公司會(huì)失去凝聚力。所以對(duì)于激勵(lì)手段一旦制定后不應(yīng)輕易更改。三 激勵(lì)的原則

1、目標(biāo)結(jié)合原則 在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。

3、引導(dǎo)性原則 外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。

4、合理性原則 激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；其二，獎(jiǎng)懲要公平。

5、明確性原則 激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要。其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。

6、時(shí)效性原則 要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

7、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵(lì)原則 激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。

四 激勵(lì)的方法

1、物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段來激勵(lì)員工，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)如發(fā)放獎(jiǎng)金、津貼、福利補(bǔ)助等，負(fù)激勵(lì)如罰款。物質(zhì)需求是人類的第一需要，是人類從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是現(xiàn)今我國企業(yè)內(nèi)部的使用最普遍的一種激勵(lì)方式。其通過人們對(duì)物質(zhì)需求的提升，追求更高層次的物質(zhì)條件的心理，來調(diào)動(dòng)人員的積極性與創(chuàng)造性，提升企業(yè)的價(jià)值。

激勵(lì)可以激發(fā)人更多的潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性，物質(zhì)是一切生活的基石，良好而有效地激勵(lì)機(jī)制不僅可以推動(dòng)優(yōu)秀人才的創(chuàng)新能力，還可以使那些沒有真才實(shí)干的人員在制度制約下無處藏身。所以說，物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的手段，是優(yōu)勝劣汰的標(biāo)尺，這樣不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，更是企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是指通過成效的認(rèn)可、表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)、提及升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而在較高層次上調(diào)動(dòng)人的積極性1。

當(dāng)一個(gè)人得到外界的認(rèn)可和尊重后，所發(fā)揮的潛能是巨大的超乎想象的，看 似沒有通過任何物質(zhì)手段的給予，但正是因此而得到的，也是任何通過物質(zhì)激勵(lì)手段沒有辦法獲得的。馬斯洛的需要層次論中后三種較高層次的需要既社交需要（歸屬感）、尊重需要（含地位）和自我實(shí)現(xiàn)的需要（含榮譽(yù)），主要是通過精神激勵(lì)來滿足的。麥格雷戈把有關(guān)當(dāng)事人的自尊的需要和聲望的需要視為人的自我 需要，并認(rèn)為滿足這種精神需要對(duì)管理層具有意義。麥格里蘭則認(rèn)為，經(jīng)理人的 主要需要有成就感的需要、權(quán)利的需要和歸屬的需要。無疑這三種需要都屬于精神激勵(lì)的范疇，他還指出，“經(jīng)理人把成就需要等精神方面滿足和激勵(lì)看的比金錢更重要。心理學(xué)家曾這樣描述精神激勵(lì)的作用：人在無激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的 10%—30%，在物質(zhì)激勵(lì)狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%—80%，在得到適當(dāng)精神激勵(lì)的狀態(tài)下，能將能力發(fā)揮至 80%—100%，甚至超過100%。

由此可見精神激勵(lì)的重要性，在物質(zhì)可以以各種方式獲得滿足的今天，精神激勵(lì)就變得尤為重要，人力資本素質(zhì)的不斷提升使競(jìng)爭(zhēng)變得殘酷異常，社會(huì)地位、社會(huì)認(rèn)可就變得可遇而不可求，精神上更高層次的滿足也就越來越受到重視和推崇。現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一點(diǎn)，在不同的環(huán)境下做出不同的滿足方式，已達(dá)到不僅留住人更要留住人心的舉措。由此可見，精神激勵(lì)可以使人產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和共同榮譽(yù)感，同時(shí)衍生出與企業(yè)共進(jìn)退的價(jià)值觀，只有真正把自己融入到企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)才能真正的做強(qiáng)做大，才能長盛不衰。一個(gè)好的企業(yè)，其員工應(yīng)該是與企業(yè)榮辱與共的，企業(yè)給予的和員工的付出都是支撐著企業(yè)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的重要支柱。

參考資料：

[1] 朱定國 管理心理學(xué) 上海教育出版社.2004 [2] 韋恩F.肖卡 人力資源管理 機(jī)械工業(yè)出版社.2008 [3] 馬海牡 管理學(xué)理論與方法 北京大學(xué)出版社2011 [4] 孫厚澤 羅帆 管理心理與行為學(xué) 武漢理大學(xué)出版社2003 [5] 薛振田 管理心理學(xué)原理與應(yīng)用 中國海洋大學(xué)出版社2005 注：有些參考內(nèi)容來自網(wǎng)上，作者不詳。

第二篇：管理心理學(xué)激勵(lì)理論

管理心理學(xué)之激勵(lì)機(jī)制的探討

眾所周知，企業(yè)最大的原動(dòng)力來自員工，而無論企業(yè)的潛力多么大，實(shí)力多么強(qiáng)，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于員工積極性的發(fā)揮。不論領(lǐng)導(dǎo)者多么優(yōu)秀能干，如果他不能不能成功的促進(jìn)全體員工的共同努力與合作，就難以提高組織的整體績效。從這個(gè)角度來說，管理中的領(lǐng)導(dǎo)職能是通過對(duì)人的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的。

激勵(lì)便是“激發(fā)鼓勵(lì)”。激勵(lì)是管理心理學(xué)上一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一。

激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語，是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程?；蛘哒f，激勵(lì)是引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向特定行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在管理工作中，激勵(lì)就是管理者對(duì)員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工的工作干勁，通過運(yùn)用各種管理手段刺激員工的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)，發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績，也就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。它是一名管理者的基本職責(zé)和必備能力。工商企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?，F(xiàn)代管理是以人為中心的管理，而激勵(lì)則是以人為中心的管理的核心。能否充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標(biāo)志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都應(yīng)該運(yùn)用行為心理學(xué)的知識(shí)，尋求適應(yīng)員工心理、扣緊員工心理的管理之道，以確保員工盡可能最有效地工作。

激勵(lì)作用如此重要，但想要達(dá)到其最佳的效用卻是不簡單的，激勵(lì)能否有效至少取決于以下前提：

第一，激勵(lì)所提供的東西是激勵(lì)接受者所需要的東西，并且能引起激勵(lì)接受者的獲得欲望；

第二，激勵(lì)所提供的東西必須具有稀缺性和排他性，也就是說要使接受者獲得某種獨(dú)享；

第三，激勵(lì)效用是曲線而不是直線，收益和付出的關(guān)系有增有減，相關(guān)度有大有小有正有負(fù)，要合理運(yùn)用，既不能“過”，也不能“不及”。

激勵(lì)的方式主要有目標(biāo)激勵(lì)，期望激勵(lì)，責(zé)任激勵(lì)，危機(jī)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。下面選去其中幾類具體的理論進(jìn)行分析：

1、激勵(lì)保健理論。其中主要用保健理論來消除員工的不滿意因素，經(jīng)濟(jì)蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而該公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工產(chǎn)生里深厚的職業(yè)安全感和社會(huì)歸屬感，從而更激勵(lì)他們加倍努力工作。

2、公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計(jì)酬，同時(shí)公司的獎(jiǎng)金制度有一整套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報(bào)酬的取得和多少完全看個(gè)人的生產(chǎn)量，而與所占據(jù)的職位無關(guān)。另一方面也體現(xiàn)出產(chǎn)量與質(zhì)量進(jìn)行掛鉤，確保高產(chǎn)量同時(shí)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量，否則員工的獎(jiǎng)金會(huì)受到影響，無疑這也是一種水平。

3、目標(biāo)設(shè)定理論。從員工來講，按件計(jì)酬給員工自身確定目標(biāo)帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個(gè)人能動(dòng)性和積極性發(fā)揮。從公司來講，公司給員工明確的目標(biāo)是分享年終獎(jiǎng)金和穩(wěn)定的職業(yè)保障，當(dāng)然這也要求員工連續(xù)工作兩年以上并以不離開公司為前提。

4、期望理論。信任是一種動(dòng)力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時(shí)候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。當(dāng)你總是從員工那里期望最好時(shí)，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會(huì)傳達(dá)出你對(duì)他們的這種期許，這是信任的激勵(lì)。對(duì)有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會(huì)起到很好的激勵(lì)效果。

在要求員工時(shí)，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級(jí)的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達(dá)到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對(duì)員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵(lì)方法。

5、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動(dòng)機(jī)來源于需要，而需要的滿足便是人活動(dòng)的最大動(dòng)力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的需要統(tǒng)一起來。即目標(biāo)的設(shè)置問題。管理者向員工描繪一個(gè)愿景，并能鼓動(dòng)員工看到這個(gè)愿景對(duì)自己的價(jià)值，并熱情主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)它，這就是一個(gè)成功的目標(biāo)。

對(duì)一個(gè)渴望自我實(shí)現(xiàn)成就感強(qiáng)的人來說，給他提供一個(gè)能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。

6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。以上各種激勵(lì)方式最終都要通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀來強(qiáng)化與肯定，否則激勵(lì)就成了空頭口號(hào)，難以達(dá)到激勵(lì)的效果。有實(shí)驗(yàn)證明，人在無激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。

對(duì)于以上幾種激勵(lì)理論，其效用顯而易見，但任何事物都是相對(duì)的，當(dāng)其有利的一面充分展現(xiàn)的時(shí)候，它的弊端也就逐漸呈現(xiàn)出來。下面對(duì)其優(yōu)劣進(jìn)行分析：

1、積極方面。從理論上講，當(dāng)被公司用來激勵(lì)員工的方式行之有效或目標(biāo)、結(jié)果對(duì)于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動(dòng)能夠達(dá)成一定的目標(biāo)、取得相應(yīng)的效果時(shí)，那么激勵(lì)就是成功的，有效的。實(shí)際上，員工也都是些普通大眾，更多地注意力放在自己的所得與所付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平，而無論是公司設(shè)定的分享、年終獎(jiǎng)金或高職業(yè)保障政策，還是取消最低小時(shí)工資的按件計(jì)酬制，對(duì)大多數(shù)員工都稱得上公平，且大家付出一定的努力都能達(dá)到、實(shí)現(xiàn)。所以，長期以來，該能有效地激勵(lì)員工工作。

2、消極方面。比如，公司的激勵(lì)系統(tǒng)以生產(chǎn)率和成本意識(shí)為核心，長期以來十分有效地發(fā)揮著作用，促進(jìn)公司產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量均穩(wěn)定增長、提高，但嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)的績效評(píng)估系統(tǒng)，卻形成了很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，也給管理層帶來了一些問題。

綜上所訴，激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營至關(guān)重要?？茖W(xué)的激勵(lì)手段可以有效地激發(fā)人們的工作熱情和動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，大幅度提高生產(chǎn)效率，出色的完成企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃。無論一個(gè)組織的現(xiàn)代化程度有多高，除非作為科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)生產(chǎn)力載體的員工被真正激勵(lì)起來，否則它不可能有長足的發(fā)展，想要成功地激發(fā)員工的積極性，首先要了解他們的需要和動(dòng)機(jī)。激勵(lì)理論中包括很多內(nèi)容，但大多激勵(lì)理論都包含一個(gè)基本原理——人們都愿意做那些能從中得到報(bào)償?shù)氖隆?/p>

管理的本質(zhì)就是管理者通過影響他人的能里，激發(fā)他們?yōu)榻M織工作的積極性，去實(shí)現(xiàn)自己為組織制定的目標(biāo)。因此，作為一個(gè)成功的管理者，要實(shí)現(xiàn)組織的活動(dòng)目標(biāo)，必須設(shè)法讓組織成員提供有效的工作貢獻(xiàn)。這就意味著管理者必須知道用什么樣的方式有效調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。激勵(lì)心理的作用具體表現(xiàn)為：

1.激勵(lì)使企業(yè)的管理職能完善；

2．激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)高水平組織目標(biāo)的重要保證；

3．激勵(lì)能較大幅度提高工效。員工在一種激勵(lì)性的環(huán)境下工作，會(huì)起到事半功倍的效果：不僅能夠有效提高員工的工作激情，會(huì)對(duì)企業(yè)分配的任務(wù)盡心盡責(zé)、全力以赴，而且還會(huì)有安心下來長期帶在該企業(yè)的決心。

總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵。因此，能否掌握好激勵(lì)心理及其作用，關(guān)乎到一個(gè)人能否成為一個(gè)真正的、優(yōu)秀的管理者。

第三篇：管理心理學(xué)激勵(lì)理論分析案例

管理心理學(xué)激勵(lì)理論分析案例

豐田公司：豐田公司將員工視為珍寶，更重視對(duì)員工的培養(yǎng)和激勵(lì)。（1）現(xiàn)在豐田公司在全球的公司都實(shí)行ICT(Intra-CompanyTransferee)制度，也就是讓世界各地的豐田員工到日本豐田公司總公司進(jìn)修，學(xué)習(xí)母公司好的管理經(jīng)驗(yàn)和做法，帶回本地，然后再結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況予以充分發(fā)揮和有效利用。同時(shí)，公司還是根據(jù)不同崗位，職位要求，設(shè)計(jì)了各種培訓(xùn)，總之，使這些員工能夠更好的得到培養(yǎng)。（2對(duì)于公司的員工，雖然每位員工都有均等的晉升機(jī)會(huì)。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晉升。通常而言，為了更好地激勵(lì)員工其將工作業(yè)績佳的員工給培訓(xùn)的機(jī)會(huì)進(jìn)而使其努力提高自身的能力并得到晉升。

（3）對(duì)于新員工的激勵(lì)，其主要采用入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司概況，規(guī)章制度，工作的基本方法，工作的禮儀等。對(duì)于剛進(jìn)公司的員工來說，成長靠的不是坐在椅子上接受培訓(xùn)，而是從前輩身上學(xué)習(xí)企業(yè)的文化，理念記憶工作的方式和方法。

請(qǐng)用內(nèi)容激勵(lì)理論分析豐田公司在激勵(lì)員工有方面的獨(dú)特之處。

內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。

以豐田案例來說，豐田對(duì)員工的激勵(lì)主要著重于各種豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)能使人加速成長，同時(shí)增加晉升機(jī)會(huì)。豐田以此激勵(lì)員工努力工作，提升自我。

第四篇：管理心理學(xué)論文 ——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工

管理心理學(xué)論文

——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工

摘要：激勵(lì)是管理心理學(xué)上一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一, 它貫穿于管理過程，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)力，也是以人為中心的管理思想的主要管理職能。激勵(lì)指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程,在管理中，也就是通常所說的調(diào)動(dòng)積極性的問題。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論、模式，不失時(shí)機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法與手段，對(duì)各級(jí)管理人員具有很大的指導(dǎo)作用.研究管理心理學(xué)，主要目的就是為了掌握個(gè)體與群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性，做到人盡其才。關(guān)鍵詞：激勵(lì) 激勵(lì)方式 有效

在紛繁復(fù)雜的管理活動(dòng)中，最核心同時(shí)難度也最大的就是對(duì)人的管理。這是管理理論發(fā)展到今天，無論是理論工作者還是實(shí)踐工作者普遍的共識(shí)。如何提高對(duì)人的管理的科學(xué)性，體現(xiàn)管理工作在這方面的藝術(shù)特色已成為管理理論在其探索和發(fā)展道路上的一個(gè)關(guān)鍵性課題。在這方面，管理心理學(xué)的有關(guān)激勵(lì)的理論給我們提供了比較充分的思考及行動(dòng)的方向和依據(jù)。

作為心理學(xué)的一個(gè)分支學(xué)科，管理心理學(xué)試圖通過研究組織系統(tǒng)中人的心理活動(dòng)規(guī)律，探索一條科學(xué)管理的途徑，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性的這一主體目標(biāo)。其中，關(guān)于激勵(lì)的理論尤其集中地表現(xiàn)了它的理論內(nèi)涵和實(shí)際價(jià)值。

在激勵(lì)理論看來，人的行為是循著這樣一個(gè)模式在運(yùn)行的，即：需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)。這其中，“動(dòng)機(jī)”顯而易見是探討的核心問題，而“需要”、“行為”、“目標(biāo)”諸要素在動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程中都具有至關(guān)重要的作用。根據(jù)管理心理學(xué)理論觀點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是一個(gè)人行為的內(nèi)在的直接的動(dòng)力。沒有動(dòng)機(jī)也就不可能產(chǎn)生實(shí)際的行為。從這個(gè)意義上講，管理工作要促使職工表現(xiàn)出良好的工作行為其實(shí)

際也就在于激發(fā)一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)。

怎么樣激勵(lì)會(huì)有效？激勵(lì)的重要性誰都知道，問題是不是每個(gè)人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？現(xiàn)在問一個(gè)問題：胡楊的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在拿下了一個(gè)配送大客戶，每月會(huì)給公司增加25萬左右的新利潤，如果你是柴總，你會(huì)怎么激勵(lì)他們呢？是要立即兌現(xiàn)提成？還是等到季度末再發(fā)放給大家？這個(gè)問題的結(jié)論幾乎不需要再討論，當(dāng)然是立即兌現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)效果最好。再問一個(gè)問題：胡楊的一個(gè)手下是個(gè)剛剛畢業(yè)的大專生，到公司以來不斷成長，談下的客戶越來越多，如果你是胡楊，你覺得應(yīng)在什么時(shí)候激勵(lì)他比較好？是要等到他獲得了明顯進(jìn)步再激勵(lì)？或者，只要發(fā)現(xiàn)他有一點(diǎn)進(jìn)步就立刻激勵(lì)他呢？當(dāng)然是發(fā)現(xiàn)就激勵(lì)最好。

激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)某種結(jié)果的回應(yīng)，我們要的是：通過回應(yīng)，讓這一類結(jié)果和某一種感覺聯(lián)系起來，讓你喜歡的那種好結(jié)果不斷出現(xiàn)。一個(gè)孩子說了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個(gè)事情做不得，以后再想說的時(shí)候就會(huì)有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來說臟話是有好處的，他就會(huì)經(jīng)常說，不斷的說，變本加厲的說。“耳光”和“巧克力”就叫回應(yīng)。如果經(jīng)常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒有了；如果經(jīng)常得到“巧克力”，那么他基本上會(huì)開口就臟話，滿口都臟話。這叫“強(qiáng)化”。但如果你在一個(gè)禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說臟話有什么聯(lián)系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都跟說臟話關(guān)系不大了，所以他也沒什么感覺。如果一個(gè)員工在年中做了件很棒的事情，年底才獲得嘉獎(jiǎng)，問題就來了。一方面，他做的好，一般都會(huì)有被獎(jiǎng)勵(lì)的期待，好久都沒有，他會(huì)失望，這種失望有可能讓他在年底前走掉了，你連嘉獎(jiǎng)他的機(jī)會(huì)都沒有；另一方面，他自己已經(jīng)淡忘了這件事情，你現(xiàn)在突然提出來，他找不到這件事和獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系，是不是會(huì)再做這樣的好事？誰也說不好。更要命的是，如果在年中發(fā)生了一件壞事（對(duì)公司而言），公司到年底才去懲罰相關(guān)責(zé)任人，那你會(huì)發(fā)現(xiàn)你要懲罰的事情已經(jīng)非常多了。正因?yàn)槟惝?dāng)時(shí)沒有立即表態(tài)，這就給所有人傳達(dá)了這樣一個(gè)信號(hào)：這樣做是不可以的！好了，很快更多問題就接著不斷來了來了。一本宗教書里講過這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵(lì)惡行！”，是啊，作為老板或管理者，面對(duì)不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵(lì)，你就是幫兇！話難聽，但道理就是這樣，由不得我們?cè)偃?zhēng)辯。這里跟大家舉一個(gè)案例：一家著名的電源設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，在實(shí)施新勞動(dòng)法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。剛剛開始的時(shí)候，情況還好，只是有人在辦公樓的廁所門上寫了幾句罵人力資源經(jīng)理的牢騷話，可惜沒人管；兩個(gè)禮拜之后所有的廁所門上被都寫上非常難聽的罵人話（你看，升級(jí)了?。?；一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理在回家路上受到不知名的襲擊，這個(gè)時(shí)候大家才發(fā)現(xiàn)事態(tài)嚴(yán)重了！再去處理，呵呵，已經(jīng)沒有那么簡單了。

人類世界有個(gè)奇怪的規(guī)律：好的事情如果得不到有效獎(jiǎng)勵(lì)，被忽略了，那這樣的事情以后就會(huì)越來越少；壞事如果得不到有效懲罰，也被忽略了，這樣的壞事會(huì)越來越多！好了，你現(xiàn)在更加明白了，如果你不能有效的激勵(lì)好你的員工，事實(shí)上，你就在鼓勵(lì)更多壞事的出現(xiàn)。

激勵(lì)的方式:激勵(lì)的方式主要有目標(biāo)激勵(lì)，期望激勵(lì)，責(zé)任激勵(lì)，危機(jī)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。1．目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動(dòng)機(jī)來源于需要，而需要 的滿足便是人活動(dòng)的最大動(dòng)力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的需要統(tǒng)一起來。即目標(biāo)的設(shè)置問題。管理者向員工描繪一個(gè)愿景，并能鼓動(dòng)員工看到這個(gè)愿景對(duì)自己的價(jià)值，并熱情主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)它，這就是一個(gè)成功的目標(biāo)。從這個(gè)意義上說目標(biāo)激勵(lì)的本質(zhì)就是自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，成就激勵(lì)。對(duì)一個(gè)渴望自我實(shí)現(xiàn)成就感強(qiáng)的人來說，給他提供一個(gè)能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力.所以，要充分發(fā)掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發(fā)展的環(huán)境，將他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的業(yè)績目標(biāo)聯(lián)系起來，這樣才能從內(nèi)部發(fā)動(dòng)他們。2.期望激勵(lì)

這里講的期望是指管理者對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。信任是一種動(dòng)力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時(shí)候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。

當(dāng)你總是從員工那里期望最好時(shí)，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會(huì)傳達(dá)出你對(duì)他們的這種期許，這是信任的激勵(lì)。對(duì)有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會(huì)起到很好的激勵(lì)效果。在要求員工時(shí)，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級(jí)的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達(dá)到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對(duì)員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵(lì)方法。3.責(zé)任激勵(lì)

員工既然來到公司，承擔(dān)一份工作就對(duì)公司，對(duì)自己承擔(dān)了一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。向員工灌輸責(zé)任的重要性，那么責(zé)任就是對(duì)員工的激勵(lì)。每名員工都要盡量完成自己的職責(zé)。員工對(duì)每天所做的工作，每天所承擔(dān)的責(zé)任就是對(duì)員工最好的訓(xùn)練。員工要以一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度來對(duì)待自己的工作。在崗位上遇到的挑戰(zhàn)都要員工用“詩人”般的智慧和“農(nóng)民”般的勤勞去解決，通過工作激發(fā)員工的個(gè)性智慧，促使他們的成功。責(zé)任激勵(lì)的實(shí)施需要員工有較高的素質(zhì)，也要以公司有公開透明的管理制度，充分的個(gè)人發(fā)展空間做基礎(chǔ)。4.危機(jī)激勵(lì)

又可稱為競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對(duì)這樣一種弱肉強(qiáng)食的殘酷競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制任何企業(yè)都必須力爭(zhēng)上游。對(duì)員工的危機(jī)激勵(lì)可以分為外部危機(jī)激勵(lì)和內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)兩種：外部危機(jī)激勵(lì)，讓員工明白整個(gè)公司的利益和每個(gè)人的利益是息息相關(guān)的，大家同舟共濟(jì)奮力向前，才能為每個(gè)人的未來打包票。管理者對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)比一般員工了解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達(dá)這種信息，以激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新，不斷上進(jìn)，從良好走向卓越。內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)，就是公司內(nèi)部崗位也要有競(jìng)爭(zhēng)。也要表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，讓員工知道，公司不會(huì)養(yǎng)活白吃飯的人，只有對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，無愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。5.獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

以上各種激勵(lì)方式最終都要通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀來強(qiáng)化與肯定，否則激勵(lì)就成了空頭口號(hào)，難以達(dá)到激勵(lì)的效果。有實(shí)驗(yàn)證明，人在無激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。

實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有以下幾點(diǎn)要注意： a.獎(jiǎng)勵(lì)要公平

公平是獎(jiǎng)勵(lì)的第一要素。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬和一個(gè)自己條件相當(dāng)?shù)娜俗霰容^，如果這兩者相當(dāng)，雙方都會(huì)有公平感，否則，即使獎(jiǎng)勵(lì)很重，仍會(huì)引起不滿。b.獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)

獎(jiǎng)勵(lì)若不及時(shí)，會(huì)讓人有接受空頭支票的感覺。在等待獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間里，員工會(huì)表現(xiàn)的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。C.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，按需激勵(lì)

管理者應(yīng)根據(jù)不同人的性格和需求特點(diǎn)來進(jìn)行因人而異的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說在經(jīng)濟(jì)水平欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有較好激勵(lì)效果，而在生活水平較高的地區(qū)，榮譽(yù)精神享受就更加重要。無論是哪種情況，無論對(duì)哪種人，都要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相互搭配?！敖疱X萬能”和“精神萬能”的觀點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。D.獎(jiǎng)勵(lì)要不拘一格

單一的獎(jiǎng)勵(lì)的效果會(huì)越來越低，到某個(gè)時(shí)候會(huì)喪失激勵(lì)作用。這實(shí)際上體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，即一成不變的激勵(lì)因素會(huì)慢慢轉(zhuǎn)化為保健因素。當(dāng)某種獎(jiǎng)勵(lì)變成保健因素后，要想再取消這種獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)受到較大的阻力。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個(gè)舉措有充分的理由，員工也會(huì)強(qiáng)烈抗議，仿佛你剝奪的是他的工資。這樣一來，單一的激勵(lì)措施不但起不到長期激勵(lì)效果，反而會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)的成本，也給公司埋下了一個(gè)不穩(wěn)定因素。e.防止馬太效應(yīng)式的獎(jiǎng)勵(lì)

馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會(huì)心理習(xí)慣，對(duì)已經(jīng)擁有榮譽(yù)的人，社會(huì)給以的榮譽(yù)，頭銜，職位會(huì)越來越多，以至這些人整天忙于應(yīng)酬，影響了工作；而對(duì)尚未成名的人來說，經(jīng)歷千辛萬苦創(chuàng)造出來的成果卻無人問津。在獎(jiǎng)勵(lì)中若有馬太效應(yīng)，則會(huì)引起員工的不公平感，會(huì)使受表揚(yáng)的員工滋生自負(fù)，驕傲心理，也會(huì)讓做出貢獻(xiàn)卻沒有得到承認(rèn)的員工的積極性受到打擊。所以對(duì)與有突出貢獻(xiàn)的人也不可有過多的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)抹殺他進(jìn)一步發(fā)展的潛力，也是為了防止馬太效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，企業(yè)的管理者在面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，必須不斷構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開生面，富有新鮮感能打動(dòng)人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。

第五篇：論管理心理學(xué)的人員激勵(lì)(論文)[最終版]

經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理專業(yè)

論管理心理學(xué)的人員激勵(lì)

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和就業(yè)信息的逐漸通暢，不論是國營企業(yè)還是私營企業(yè)，人員激勵(lì)對(duì)于整個(gè)公司正常運(yùn)作的作用已經(jīng)是日顯重要了。盡管如此，但是科學(xué)性、規(guī)范性的人員激勵(lì)管理在我國中小企業(yè)中還沒有普遍化，為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該加強(qiáng)改變各中小型企業(yè)管理人員的思想觀念，注重科學(xué)性的人員激勵(lì)管理。

關(guān)鍵詞：人員激勵(lì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)

人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，如何合理的使用人力資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有舉足輕重的影響，如果運(yùn)用的不好，將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)，而說到人力資源管理，自然就離不開人員激勵(lì)管理。人員激勵(lì)是對(duì)全體員工的激勵(lì)，當(dāng)企業(yè)管理者提出正確的決策之后，就需要員工積極的去執(zhí)行，也就是需要員工具有積極性，根據(jù)泰勒提出的“經(jīng)濟(jì)人”學(xué)說：員工都是消極對(duì)待工作的，所做的一切工作都是以自我為中心，這就指出了如果想要員工積極工作，那么就得讓員工得到額外的“好處”，而這個(gè)好處，我認(rèn)為可以說是人員激勵(lì)。雖然這一“經(jīng)濟(jì)人”的說法太絕對(duì)化了，也遭到不少人的反對(duì)批評(píng)，但是它也存在一些合理性，就是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該注重員工的自我需求,這樣員工才能更積極的工作。我國現(xiàn)在正處于社會(huì)主義發(fā)展的初級(jí)階段，貧富差距還很大，社會(huì)保障機(jī)制也還不完善，企業(yè)里普通員工在心理需求上便希望在工資的分配上盡可能的縮小距離，以此縮小貧富差距或者說是提高自己的薪酬，以便過上更好的生活，以及尋求一種安全感，而企業(yè)在進(jìn)行人員激勵(lì)的時(shí)候，可從這方面切入，盡可能的滿足員工的需求。

一、人員激勵(lì)要盡可能的滿足員工的需求

1.在保證企業(yè)股東、管理者以及特殊員工如核心技術(shù)人員利益的前提下，適當(dāng)?shù)膶?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，假設(shè)某地的服務(wù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是一千塊錢，而某企業(yè)給員工的工資是一千五，再假設(shè)該公司如果給出的工資是一千二，也能夠招到員工，但是單從工資數(shù)額方面來講，前者能夠提高員工的積極性，從而提升企業(yè)的效率，最終增加企業(yè)的收入。

2.企業(yè)管理者應(yīng)該真心的關(guān)心員工的生活，這不僅僅是對(duì)員工包吃包住，而更多的是在細(xì)節(jié)以及精神上的關(guān)心，如管理者關(guān)心員工的孩子，外來打工者的普遍，帶來了留守兒童的問題，如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工的孩子解決教學(xué)和住處問題，幫助員工解決孩子入學(xué)問題，讓孩子能夠有一個(gè)好的教育環(huán)境，相信員工一定會(huì)更加的忠誠于企業(yè)，再比如關(guān)于員工的感情問題上，公司可為單身員工舉辦聯(lián)誼活動(dòng)，讓企業(yè)的單身青年解決單身問題和生理需求，甚至如果企業(yè)員工“內(nèi)部發(fā)展”成功后，公司還可以包了他們結(jié)婚的費(fèi)用等，讓員工充分的感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。

二、人員激勵(lì)要注重精神激勵(lì)

1.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就業(yè)崗位也越來越多，所以當(dāng)公司所給的工資不算特別高的情況下，員工如果在公司工作的不開心，就可能會(huì)有跳槽的想法，或者消極對(duì)待工作，從而影響到公司的運(yùn)作，所以對(duì)員工精神的激勵(lì)就顯得特別重要了。

2.精神激勵(lì)可以包括對(duì)員工的尊重，如在企業(yè)里，在保證公司正常健康運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，減小員工與管理者之間的等級(jí)差距，擴(kuò)展公司員工及管理者的溝通渠道，充分體現(xiàn)“人人平等”。

3.精神激勵(lì)可以融入到員工的普通生活中，如在員工生日的時(shí)候，公司可以給員工送上生日祝福、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上公開感謝優(yōu)秀員工、總經(jīng)理請(qǐng)優(yōu)秀員工吃飯等。

三、人員激勵(lì)要講究實(shí)在性

1.如果光是一些比較虛的承諾，表揚(yáng)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，所以人員激勵(lì)也不能離開物鄭镕瀟111109009

2經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理專業(yè) 質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而物質(zhì)又分為多種，除非是特別珍貴的東西外，直接獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金是比較好的一種激勵(lì)方式。

2.如果是獎(jiǎng)勵(lì)一些非現(xiàn)金類的物質(zhì)，那么這些物質(zhì)也應(yīng)該切切實(shí)實(shí)是員工所需要的，如果公司為了節(jié)約成本或者為了方便，不考慮員工的需求，獎(jiǎng)勵(lì)一些員工不喜歡的，用不著的物品，那么這些物品就會(huì)給員工帶來明顯的邊際效應(yīng)，有時(shí)候不但不能給員工帶來激勵(lì)作用，反而會(huì)加深員工的抱怨。

3.對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以適當(dāng)?shù)慕o他們放權(quán)，如可以讓優(yōu)秀員工參加公司中基層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議并可提出自己的建議或者意見，充分表現(xiàn)出組織對(duì)他們的信任，提高員工的自豪感和自信心。

四、人員激勵(lì)方式需要?jiǎng)?chuàng)新

1.人員激勵(lì)可以增加些趣味性和創(chuàng)新性，如：可以設(shè)置激勵(lì)的金額上限，然后由員工填寫自己的愿望，如果員工達(dá)到的獎(jiǎng)勵(lì)的條件，可以滿足員工的愿望。

2.員工可以對(duì)中基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行不記名評(píng)分，該評(píng)分的高低能夠影響到中基層領(lǐng)導(dǎo)的年終獎(jiǎng)金，使員工感覺到自己不是只是一味工作的底層員工，而是可以影響領(lǐng)導(dǎo)年終獎(jiǎng)金的公司一員。

在國外關(guān)于人員激勵(lì)這個(gè)問題的研究從20世紀(jì)20~30年代便開始了，歷史久遠(yuǎn)，經(jīng)驗(yàn)豐富，而研究成果也是十分的豐富，比較出名的激勵(lì)理論有許多，例如：雙因子理論、條件反射理論、歸因理論、期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論等等。相對(duì)于我國來講，在這方面的研究成果還是少了些，而且很多方面都需要借鑒國外的理論成果，這就需要我國的企業(yè)在制定人員激勵(lì)管理計(jì)劃的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合我國的國情和企業(yè)的客觀情況來加以運(yùn)用了，但是不論在國外還是國內(nèi)，要想科學(xué)的激勵(lì)員工，都離不開對(duì)員工的尊重、滿足員工的需求、物質(zhì)和精神的激勵(lì)等，特別是對(duì)一些資金不大雄厚的企業(yè)來講，對(duì)員工的尊重和精神激勵(lì)就十分的重要了，雖然不同的企業(yè)有各自適合的人員激勵(lì)方案，但是只要企業(yè)能真心為員工著想，相信會(huì)制定出一套適合人員激勵(lì)方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱永新.管理心理學(xué)[M].高等教育出版社2006.11

鄭镕瀟2111090092