第一篇：面試時(shí),你該問老板什么問題？老板們最想聽到你問什么問題？

面試時(shí)，你該問老板什么問題？老板們最想聽到你問什么問題？

編者按：當(dāng)老板在面試中問道：“你有沒有什么想要問我們的問題?”時(shí)，他們最希望聽到面試者說(shuō)些什么呢?如果你是一個(gè)馬上就要畢業(yè)的大學(xué)生，很快就要參加面試，你該如何回答這樣一個(gè)問題呢?

Ambra Benjamin對(duì)上述問題進(jìn)行了解答，他是Facebook公司的工程師招聘專員，之前曾在LivingSocial，谷歌，以及Expedia三家公司工作過(guò)。

我認(rèn)為不管是現(xiàn)在，還是你整個(gè)職業(yè)生涯，在你面試的時(shí)候正確回答上述問題是非常重要的，當(dāng)這家公司面試你的時(shí)候，其實(shí)你也一樣在面試這家公司。在面試過(guò)程中，如果面試官這么問你，那么一個(gè)經(jīng)過(guò)慎重考慮后產(chǎn)生的問題會(huì)給你有不少加分。這不僅需要你對(duì)這家公司有所認(rèn)識(shí)，同時(shí)也能幫助你進(jìn)一步了解這家公司，或是工作角色是否適合自己。在我自己的職業(yè)生涯中，關(guān)于這個(gè)問題我考慮過(guò)很多次。

我相信你已經(jīng)為面試做了大量準(zhǔn)備，而且對(duì)所屬行業(yè)、相關(guān)崗位、以及應(yīng)聘公司、甚至是要面試你的人都做了不少研究。如果面試過(guò)程中，面試官真的問你有沒有問題問他們，那么你心里需要有兩到三個(gè)預(yù)先準(zhǔn)備的問題。在此我會(huì)給出一些建議：

· “在您看來(lái)，怎么樣才能算勝任這個(gè)崗位呢?” 或者, “如何評(píng)估員工在這個(gè)崗位上是否勝任呢?”

· “您為什么會(huì)加入這家公司，是什么原因讓你一直在此工作?”

· “在這里工作您最喜歡的，還有最不喜歡的是什么?”

· “您認(rèn)為這個(gè)崗位最大的挑戰(zhàn)是什么?”

· “明年這家公司需要完成的三個(gè)最主要的工作目標(biāo)是什么?”

你要向面試官問的問題，要顯示出你認(rèn)真考慮過(guò)這個(gè)崗位或這家公司。你可以詢問這個(gè)崗位的工作職責(zé)，公司融資狀況，或是崗位、公司、以及企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，以及企業(yè)的發(fā)展方向等等。

這些都是很好的問題，因?yàn)榭梢宰屇阌靡环N非官方的、或是很自然的方式，向面試官展示你已經(jīng)預(yù)先對(duì)這家公司有所了解了。

· 你可以問一些之前面試官已經(jīng)提到過(guò)的問題，這表示你注意聆聽他說(shuō)話。

· 你可以問問面試官他/她在這家公司待了多久，最喜歡公司什么地方。這其實(shí)是在恭維面試官，而且最重要的是，你可能因此了解一些他人所不知道的企業(yè)文化。

· 你可以問面試官下一步會(huì)如何操作。問他是否能夠得到公司的回復(fù)，誰(shuí)會(huì)聯(lián)系你，是通過(guò)電子郵件還是電話通知。你也可以問他下一輪面試官是誰(shuí)，你有權(quán)知道這些問題的細(xì)節(jié)，因?yàn)橛袝r(shí)面試官自己可能會(huì)忘記告訴你這些信息。

· 最后，不要詢問那些在求職信息上已經(jīng)發(fā)布了的問題。

第二篇：面試時(shí)，你該問什么？

很多求職者在人才市場(chǎng)尋找職位，大多都處在被動(dòng)地位。一份簡(jiǎn)歷遞過(guò)去，怯生生地請(qǐng)招聘者閱讀，自己則站在一邊對(duì)招聘者觀顏察色。對(duì)招聘者諸如：“你現(xiàn)在在干什么？”“你干過(guò)××方面的工作嗎？”“在哪里干過(guò)？”等突發(fā)性提問，回答得干巴、直截，三言兩語(yǔ)后，拿著簡(jiǎn)歷走人的情況屢見不鮮。更有甚者，連招聘啟事都沒看清楚，跑上前去詢問：“你們這是招什么的？”招聘者很是反感，使得自己連投簡(jiǎn)歷的機(jī)會(huì)都沒有。

記者在招聘會(huì)上目睹了一應(yīng)聘者與招聘負(fù)責(zé)人的交談，覺得值得鑒賞。應(yīng)聘者仔細(xì)看過(guò)招聘啟事后，沒直接將簡(jiǎn)歷投過(guò)去，而是很自然地問了下面的問題：“您在這個(gè)公司有多長(zhǎng)時(shí)間了？”“您當(dāng)初進(jìn)這個(gè)公司有什么感受？”“是什么原因使您加盟這個(gè)公司的？”招聘負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘者的提問爽快地作了回答。

面對(duì)招聘單位，首先你要正確地認(rèn)識(shí)自己，你是來(lái)“找”工作的，不是來(lái)“討”工作的。既要自信又要謙虛。其次是應(yīng)聘某企業(yè)要對(duì)該企業(yè)的基本生產(chǎn)或銷售業(yè)務(wù)，公司的歷史和文化等方面作些了解，不能什么都不知道。因?yàn)閼?yīng)聘過(guò)程中，你所提出的問題，可以使招聘者窺視到你的價(jià)值觀、目標(biāo)和抱負(fù)、業(yè)務(wù)知識(shí)和分析能力。

應(yīng)聘時(shí)究竟要問些什么、怎樣問呢？

不問無(wú)關(guān)痛癢的問題?！肮臼鞘裁磿r(shí)候成立的？”“有多少員工？”這類問題一問，招聘者就會(huì)發(fā)現(xiàn)你是個(gè)沒有深度和遠(yuǎn)見，缺乏創(chuàng)造性的人。

少問以自己為中心的問題。“××職位月薪多少？”“公司有哪些方面的福利？”“一年休假多長(zhǎng)時(shí)間？”“公司培訓(xùn)晉升制度是怎樣的？”這些問題是以“我”為中心的問題，應(yīng)該少問，或從側(cè)面詢問。否則會(huì)給人留下急功近利的印象。同時(shí)招聘者也會(huì)認(rèn)為你們視野狹隘，即使是錄用你后，也懷疑你在崗位上做不出多大的成就。

多問與職位相關(guān)問題。比如：“我懂得這個(gè)位置的首要職責(zé)，但您能不能告訴我一下其他的要求？”這個(gè)問題告訴了招聘者，你力圖知道這份工作的完整描述。“在未來(lái)半年內(nèi)，部門的工作目標(biāo)是什么？”“現(xiàn)場(chǎng)辦公和出差的機(jī)率有多大？”這樣的問題能反映出你的業(yè)務(wù)水平和分析思考能力，招聘者也會(huì)很主動(dòng)加以解釋和說(shuō)明，并且會(huì)給他留下你是個(gè)有實(shí)力、潛力、肯動(dòng)腦、有創(chuàng)造性的人之印象，會(huì)給應(yīng)聘成功奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三篇：老板,你該如何調(diào)動(dòng)員工積極性

老板，你該如何調(diào)動(dòng)員工積極性

老板的修煉

我們總是聽到老板在指責(zé)員工遲到、懶散、不出業(yè)績(jī)，可又有多少老板從自身找過(guò)原因？員工最容易模仿老板的言行，想要什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要把自己打造成什么樣的人。公司想要取得成功，老板必須先修煉。老板并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對(duì)事業(yè)的熱情、對(duì)工作認(rèn)真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。

蹦一蹦，“摘到桃子”

20名業(yè)務(wù)員，17人沒有完成季度任務(wù)，員工積極性大打折扣，懲罰體制無(wú)法實(shí)施；員工為了完成季度目標(biāo)，集體降低利潤(rùn)率，甚至違規(guī)，這是發(fā)生在外貿(mào)企業(yè)中的兩個(gè)真實(shí)案例。多數(shù)企業(yè)在制定目標(biāo)的過(guò)程中，往往脫離實(shí)際，盲目地認(rèn)為，制定較高的目標(biāo)，至少會(huì)迫使員工達(dá)到一般的標(biāo)準(zhǔn)，然而過(guò)高的目標(biāo)，會(huì)使得員工看不到希望，如果目標(biāo)本身不具有可挑戰(zhàn)性、可行性，就會(huì)與原來(lái)的意愿背道而馳，員工積極性下降也在所難免！因此，公司在制定目標(biāo)的時(shí)候不僅要做加法，還要會(huì)做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會(huì)向著目標(biāo)努力，與此同時(shí)，目標(biāo)的過(guò)程管理與及時(shí)調(diào)整也是重中之重，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時(shí)與員工溝通，以重新樹立信心。

合理考核與持續(xù)激勵(lì)

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作？這是困擾每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的問題。這就需要企業(yè)建立良好的激勵(lì)制度，而一個(gè)良好的激勵(lì)制度是建立在完善的考核制度基礎(chǔ)上的。說(shuō)到考核不僅要有點(diǎn)，還要有面，不僅要有獎(jiǎng)勵(lì)，還要有懲罰。有的老板為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實(shí)質(zhì)性的嚴(yán)重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會(huì)從薪酬、職位等方面進(jìn)行考核。同時(shí)，針對(duì)外貿(mào)行業(yè)，考核過(guò)程也很重要，外貿(mào)簽到流程多、周期長(zhǎng)，可以對(duì)員工的簽單過(guò)程進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)跟進(jìn)，以促使員工任務(wù)得以完成。此外，合理的獎(jiǎng)勵(lì)形式同樣能給我們帶來(lái)意想不到的驚喜，如果獎(jiǎng)勵(lì)金額足夠大，可以選擇在開會(huì)的時(shí)候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過(guò)這種形式不僅能給員工帶來(lái)極大的滿足感，同時(shí)也能對(duì)其他員工形成一種無(wú)形的激勵(lì)。

員工的培訓(xùn)

員工缺乏積極性除了受到目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)制度的影響，很多時(shí)候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對(duì)，導(dǎo)致士氣低下。

有一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認(rèn)真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務(wù)員成功簽訂9筆訂單，信心倍增！

沒有一個(gè)業(yè)務(wù)員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時(shí)候是因?yàn)榉椒ǖ膯栴}，所以銷售技巧的培訓(xùn)很重要。會(huì)議分享模式是一種很好的培訓(xùn)手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學(xué)者的疑問。通過(guò)晚會(huì)邀請(qǐng)銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場(chǎng)回答銷售問題，促進(jìn)大家共同思考，共同進(jìn)步。

快刀斬亂麻

如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時(shí)候老板一定要快刀斬亂麻，對(duì)一個(gè)不創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人仁慈就是對(duì)整個(gè)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任。但有一點(diǎn)值得注意，老板不要輕易的去裁員，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭(zhēng)，可以提前制定適當(dāng)?shù)哪┪惶蕴贫?，并在得到全體員工認(rèn)可的情況下進(jìn)行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。

新人儲(chǔ)備及培訓(xùn)

有流出就有流入，適當(dāng)?shù)男氯藘?chǔ)備，能給公司注入新鮮的血液，能給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來(lái)無(wú)形的壓力。一般情況下，公司都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，大體分為三個(gè)步驟，一是通關(guān)訓(xùn)練、二是模擬訓(xùn)練、三是實(shí)踐訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對(duì)中小型企業(yè)而言，以老帶新的方法反而更實(shí)用，為了防止老員工偷工減料，不認(rèn)真，可針對(duì)新員工的學(xué)習(xí)程度，對(duì)老員工進(jìn)行考核，有效規(guī)避這一點(diǎn)。此外，對(duì)新員工的培訓(xùn)切記要實(shí)不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入企業(yè)并創(chuàng)造業(yè)績(jī)