第一篇：案例討論：央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

央企高管和職工收入差距懸殊 國資委欲建公平薪酬體系

2008年07月08日 09:35:00 來源：新華日報

“管理層年薪動輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬以上，而大多數(shù)員工月工資一兩千元，差距懸殊。”日前，普宏德會計事務(wù)所有關(guān)負責人在對部分央企財務(wù)年報進行統(tǒng)計分析后這樣表示。

最新消息稱，為加強央企收入分配管理調(diào)控，促進企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵約束機制，國資委啟動了企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革。有專家表示，建立公平的央企薪酬體系已勢在必行。

“收入基尼系數(shù)”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通職工的收入水平究竟存在多大差距？這些問題目前并沒有公認的權(quán)威“答案”。

一項統(tǒng)計稱，去年年報顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內(nèi)，高管年薪2006年以來均超越民企。以中國神華為例，去年中國神華實現(xiàn)凈利潤213.48億元，16位高管年薪2404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管年薪8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業(yè)年薪最高的高管。

全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成表示，目前國有企業(yè)管理者和職工年薪差距大者高達數(shù)百倍。同時，不同國有企業(yè)職工的待遇差異也很大，比如一些壟斷行業(yè)不僅工資高、獎金高，職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金每月就達幾千塊錢，而有的國有企業(yè)職工可能沒有任何福利。

勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南說，現(xiàn)行的大中型國有企業(yè)薪酬制度是2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。眼下這一比例有逐漸拉大之勢，“據(jù)我所知，目前該比例在13.6倍左右?！?/p>

高管高薪是否合理 “這種狀況很不正常。國企職工服務(wù)的是同一個雇主，其權(quán)益差距過大并不符合公正原則?！编嵐Τ烧f。國家行政學院教授汪玉凱也認為，政府官員到央企去，領(lǐng)到高于在政府任職時的工資無可厚非，但絕不應(yīng)超出數(shù)十倍、數(shù)百倍。財經(jīng)評論員潘洪其認為，衡量和規(guī)范國企負責人的薪酬，一定要先明確到底應(yīng)當以黨政官員的薪酬還是以民營企業(yè)負責人的薪酬為參照物。如果以前者為參照物，那么，現(xiàn)在國企負責人的薪酬水平已經(jīng)比較高或很高了，規(guī)范的目的不是要給他們加薪，而是要給他們降薪。如果以后者為參照物，那么，現(xiàn)在國企負責人的薪酬水平不能算高——但是，為此應(yīng)當逐漸將國企負責人的產(chǎn)生方式由傳統(tǒng)的政府任命改為向全社會乃至全球公開招聘，使國企負責人由“官員企業(yè)家”轉(zhuǎn)型為真正的企業(yè)家。

潘洪其說，國有企業(yè)負責人一方面享有黨政官員的身份和保障，另一方面如果在薪酬上還要向年薪幾千萬的民企負責人看齊，這有點兒像管理學上講的那個“嫁人悖論”故事——一個姑娘同時收到兩家托人提親，第一家的小伙子長得丑，但家里很富有，第二家的小伙子長得帥，但家里很窮，姑娘同時答應(yīng)了兩家，說我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做這樣的比喻或許并不十分貼切，但卻形象地概括了一些國企負責人既有官員保障、又有企業(yè)家收入的“魚與熊掌兼得”的現(xiàn)狀。

國資委盯緊央企“錢袋”

央企高管和職工收入差距懸殊問題，越來越引起作為國企出資人的國資委的重視。國資委主任李榮融日前表示，要合理把握企業(yè)負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過大。他要求，企業(yè)負責人公開薪酬，主動接受職工監(jiān)督。

今年6月提請全國人大常委會審議的企業(yè)國有資產(chǎn)法草案規(guī)定，“履行出資人職責的機構(gòu)依照本章規(guī)定對上述企業(yè)管理者進行考核、獎懲并決定其薪酬標準?！? 7月初，國資委擬訂了《關(guān)于國有控股上市公司規(guī)范實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知》(征求意見稿)，并于7月10日前向社會各界征求意見。據(jù)悉，新的《征求意見稿》旨在加強對國有控股上市公司股權(quán)激勵計劃的監(jiān)督，對部分高管收入過高實施糾偏。

蘇海南認為，作為國有企業(yè)的出資人，國資委應(yīng)該對國有企業(yè)管理者的責任、權(quán)利、薪酬等作出更明確的規(guī)定。

來自國資委的最新消息顯示，企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革即將啟動。國資委透露，在改革新辦法正式實施前的過渡階段，今年利潤總額下降的企業(yè)原則上不得增加工資總額。

時評：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 來源：文匯報

●近年來，顯得有些失衡的國有企業(yè)激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發(fā)公眾爭議的熱點話題。市場經(jīng)濟發(fā)育以來，人們對收入差距的出現(xiàn)，已經(jīng)逐步適應(yīng)；但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差

●勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，這是符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的，但資本與勞動在分配份額中的比例失調(diào)，值得重視。發(fā)展經(jīng)濟學和無數(shù)事實告訴我們，收入差距太大，會出現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展的風險

●中國與世界經(jīng)濟接軌過程中的新規(guī)則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。事關(guān)利益的“游戲規(guī)則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規(guī)定?，F(xiàn)在，企業(yè)國有資產(chǎn)法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應(yīng)該有國企薪金體系方面的較為合理規(guī)定，為構(gòu)建公平的社會環(huán)境做一點貢獻

相關(guān)新聞：國企員工與高管之間薪酬差距高達數(shù)百倍遭質(zhì)疑 日前，全國人大常委會對企業(yè)國有資產(chǎn)法草案進行二審，有常委會委員在審議中說，現(xiàn)在一些國有企業(yè)高管與普通員工之間的薪金差異高達數(shù)百倍，應(yīng)該建立公平的國有企業(yè)薪酬體系。

近年來，顯得有些失衡的國有企業(yè)激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發(fā)公眾爭議的熱點話題。現(xiàn)行大中型國有企業(yè)的薪酬制度是在2002年制定的，當時有關(guān)部門確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍，眼下這一比例有逐漸拉大之勢，并未得到很好執(zhí)行。國企高管年收入在上百萬、數(shù)百萬的已經(jīng)不是少見，少數(shù)金融行業(yè)的高管已出現(xiàn)上千萬元年薪，與職工平均工資相比，高得真有點離譜。

市場經(jīng)濟發(fā)育以來，人們對收入差距的出現(xiàn)，已經(jīng)逐步適應(yīng)。但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差。近些年來，即便國家的多種文件都在提醒，要減緩收入分配差距拉開的趨勢，市場“看不見的手”仍然使得一些人為趨利而設(shè)法規(guī)避禁令、法令，自行其是。對收入差距擴大的情況，一些企業(yè)高管也有自己的見解，認為，市場經(jīng)濟就應(yīng)該按照市場的規(guī)則辦事，不必多加干涉。這樣的解釋固然有其一定的理由。然而，企業(yè)公司既然是社會運行中的重要主體，它們之所為所行對社會產(chǎn)生的影響不可小視。

現(xiàn)在，資本與勞動在分配份額中的比例失調(diào)，已經(jīng)給社會帶來一些不和諧的聲音。勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，這是符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的，但其中勞動、資本在收益中比重的不合適變化，值得重視。研究數(shù)據(jù)表明，勞動所得在國民經(jīng)濟分配中的比重持續(xù)下降，1978年到1983年有上升，從42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重為37%，比1983年下降了19.5個百分點。而以經(jīng)營盈利和折舊資本所得及生產(chǎn)稅凈額為代表的資本收入則持續(xù)上升，1978年在GDP中的比重為57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，資本的比重實際上升了約20個百分點。也就是勞動收入下降了約20個百分點，而資本收入上升了約20個百分點。無數(shù)事實告訴我們，收入差距太大，會出現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展的風險?！督瓭擅裎倪x》收入一篇文章——《做好經(jīng)濟風險的防范工作》，文章分析了經(jīng)濟風險的防范的重要性，說到有四方面的工作會涉及風險問題，其中一方面就是收入出現(xiàn)差距和地區(qū)出現(xiàn)差距。一般而言，收入差距擴大，會出現(xiàn)社會心理的不平衡，甚至心理失衡，產(chǎn)生社會的不和諧因素。發(fā)展經(jīng)濟學認為，對收入分配差距有一個階段性“反比關(guān)系”。在低收入階段，人們對收入差距的敏感度高、容忍度低，在進入人均收入4000美元的中等發(fā)達階段，則反之，人們對收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我國的人均GDP為2450美元，對收入差距的階段性心理特征就有一定的顯現(xiàn)。有過平均主義分配方式生活的人們更有這種社會心理。

良好的社會環(huán)境，既需經(jīng)濟、法制秩序的有序，也有心理的健康和穩(wěn)定。實施某種方案、行動，要對社會負責，而且顧及“這個時段”的社會心理特點。前段時間，平安高薪案例在社會上引起質(zhì)疑，我們應(yīng)該反思其中的緣由和解決的方法。

全國人大常委會委員的審議意見啟示我們：一是中國與世界經(jīng)濟接軌過程中的新規(guī)則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。由于中國是經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型國家，原有的體制機制與國際經(jīng)濟運行的體制機制有不小的差距，商品價格、勞動力價格、技術(shù)人員工資、經(jīng)營者工資等等的確定，都有不同。而我國的各類經(jīng)濟體與跨國公司、各國經(jīng)濟體的聯(lián)系越來越緊密，我國的外貿(mào)依存度已經(jīng)超過百分之五十，這樣，在與國際經(jīng)濟關(guān)聯(lián)度高的企業(yè)公司，除外籍管理者和員工自然與國際接軌以外，參與外資運行的中方成員也沾到外方工資的好處。另外，我國的金融改革，發(fā)展銀行股份制，吸收了外資的股份，又在境外股票市場上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我還是強調(diào)這個觀點：不能忘卻我們的一言一行要顧及中國的國情和社會的健康心理。

二是事關(guān)利益的“游戲規(guī)則”制定，要有合理趨勢把握，有程序、制約、回避規(guī)定。據(jù)上海市政府有關(guān)部門向市人大的報告說，上海國資委監(jiān)管的國企單位，規(guī)定“兩個不高于”，即企業(yè)薪酬水平增長不高于企業(yè)效益增長幅度，企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬水平增長不高于職工平均薪酬水平增長幅度；規(guī)定“三個不得”，即企業(yè)領(lǐng)導人員不得自我分配、不得參與下級企業(yè)分配、不得有隱性收入等，這就值得肯定。由于有關(guān)部門已經(jīng)在逐步采取緩解的對策，據(jù)市人大代表專題調(diào)研報告和市政府向人大的專項工作報告說，職工與經(jīng)營者的收入差距，保持約為3倍；市國資委監(jiān)管的國有企業(yè)，2003年－2005年，企業(yè)集團產(chǎn)權(quán)代表的工資與職工平均工資的差距倍數(shù)，從11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距問題涉及的方面比較多，要切實地解決這個問題，還需要各方面作出努力?，F(xiàn)在，企業(yè)國有資產(chǎn)法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應(yīng)該有國企薪金體系方面的較為合理規(guī)定，為構(gòu)建公平的社會環(huán)境做一點貢獻。（周錦尉/上海市人大常委會法制工作委員會委員）

討論：收入差距過大，是目前我國城鄉(xiāng)廣大居民十分關(guān)注的問題，你認為：

1、我國的收入差距，包括企業(yè)管理者與職工的收入差距應(yīng)保持在一個怎樣的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配機制，使我國的收入差距控制在一個合理的范圍之內(nèi)？

第二篇：國資委官員喊冤 央企職工收入高 我們管不了

國資委官員喊冤： 央企職工收入高 我們管不了

轉(zhuǎn)載

2013年01月13日15:05 來源：金羊網(wǎng)

原標題 [國資委喊冤：央企職工收入高 我們管不了]

國資委喊冤：央企職工收入高 我們管不了

陳巖鵬醞釀8年之久的收入分配改革方案，又一次在眾人的期待中被擱置，這將壟斷企業(yè)及其管理部門推上風口浪尖。

在日前召開的一次關(guān)于收入分配改革的內(nèi)部研討會上，多位人士將方案沒有出臺的根源歸于壟斷國企和一些留有“自留地”的部委的阻撓，并建議國資委排除改革阻力。與會的一位國資委副主任當即喊冤反駁：“你們不了解實際情況。”這位副主任解釋道，壟斷國企的人事任免、工資薪酬等方面的管理權(quán)并不是掌握在國資委的手里，而是直接由國務(wù)院和中組部管轄，另外還有一部分壟斷國企如四大國有銀行、煙草公司等均歸其他部委監(jiān)管。

方案一再擱置據(jù)上述與會人士透露，收入分配總體方案已于去年10月完成起草并上報國務(wù)院。

該人士稱，總體方案中提到了建立健全職工工資的正常增長機制、促進基本公共服務(wù)均等化、不斷縮小城鄉(xiāng)收入的差距等多方面內(nèi)容。同時，也對于壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控、提高城鄉(xiāng)居民收入等方案著重給出了明確目標和要求。

“經(jīng)過多年醞釀、討論和修改，即將出臺的方案已經(jīng)比較成熟了?！眳⑴c過該方案內(nèi)部討論的社保部勞動工資研究所研究員馬小麗曾公開表示，“最終版本的方案將更加重視頂層設(shè)計和組合設(shè)計，也更加著重于如何提高低收入群體的工資收入水平?！笔聦嵣?，收入分配方案已經(jīng)醞釀了8年之久，2004年就啟動了起草工作。

2012年3月14日，溫家寶承諾在他任職的最后一年內(nèi)，政府將“做幾件困難的事情，一定要做，努力做好，而不留給后人”。第一件事情就是要制訂收入分配體制改革的總體方案。而在10月的國務(wù)院常務(wù)會議上，溫總理專門強調(diào)把制訂這一方案作為四季度工作提出。

曾參與該方案內(nèi)部討論的中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南（微博）當時預(yù)計，該方案會在2012年12月份出臺。但時至今日，收入分配總體方案并沒有如約出現(xiàn)在我們面前。

據(jù)上述與會人士透露，在2010年初和2011年12月，發(fā)改委曾兩次將方案上報國務(wù)院，但均未獲通過。

“由于涉及到利益重新分配，方案從一開始制訂就產(chǎn)生各種分歧。”該人士對本報記者說。

利益集團阻撓對于收入分配改革方案一再被擱置，蘇海南認為，其原因很多，最主要的是由于收入分配改革方案的出臺會對現(xiàn)存既得利益進行調(diào)整，這些群體會有所抵觸，這成為方案出臺最大的阻力。

財政部財政科學研究所所長賈康（微博）也認為，方案在體制內(nèi)部研究過程中存在不同意見，尤其在“反壟斷”等問題上。

“據(jù)我們調(diào)研的數(shù)據(jù)來看，壟斷性國企員工比其他國企和非國企員工的薪資、福利水平明顯高出，而這些普遍高出的收益并非完全來自企業(yè)微觀管理運行的高效率，這導致了收入水平仍然差異懸殊，并還在不斷拉大?！辟Z康稱。

國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)亦證明了賈康的觀點：近幾年金融業(yè)職工平均工資是全國職工平均工資的2倍多，其中證券業(yè)在2009年比全國職工高6倍左右。而工資排在前列的也均為金融、煙草、電力、電信等壟斷行業(yè)。

對此，蘇海南表示，長期以來壟斷行業(yè)和其他行業(yè)之間的巨大收入差距，與經(jīng)濟領(lǐng)域改革滯后、市場機制不健全有關(guān)，由于資源價格形成機制不合理，一些資源性行業(yè)企業(yè)以低成本甚至無償使用公共資源；在一些行業(yè)，競爭不充分也使得一些企業(yè)依靠壟斷地位獲取超額利潤。

而壟斷行業(yè)的這種不合理的高收入問題，對我國收入分配差距擴大化趨勢則起到了強化作用。

此前上報的收入分配改革總體方案提出了對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平進行雙重調(diào)控的要求。

“方案要把‘提低、控高、擴中’這條主線弄清楚。”蘇海南認為，“提低”尤其具有緊迫性，也具有可行性；而調(diào)節(jié)高收入雖然具有必要性，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入底數(shù)不清，相關(guān)法律手段、經(jīng)濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大，需要從長計議，多方創(chuàng)造條件穩(wěn)步推進。

問題還不止這些。北京師范大學收入分配研究院執(zhí)行院長、國家發(fā)改委收入分配課題帶頭人李實說：“我曾多次參與收入分配改革方案的征求意見討論會，而意見征集中有不少爭論。比如壟斷部門高收入問題，怎么界定壟斷部門，政策執(zhí)行過程中可能會有些困難等?！眹Y委喊冤來自壟斷行業(yè)的阻力，則把作為國有資產(chǎn)“大管家”的國資委推上了輿論的前臺。

在上述內(nèi)部研討會上，該國資委副主任表示，現(xiàn)在國資委監(jiān)管的116家央企，實際上能歸國資委管理的就幾十家，這幾十家央企都處在競爭性行業(yè)，不存在壟斷高收入問題，收入差距也比較合理。

早在2008年，國資委在冶金、電力、石油石化、航空運輸?shù)人男袠I(yè)試行了工資總額預(yù)算管理。當年上述四大行業(yè)人均工資比上年僅增長6.9%，比央企職工平均工資增長低3.1個百分點，央企負責人薪酬平均水平也出現(xiàn)了集體下降。

除了工資總額調(diào)控，國資委還對工資實行了行業(yè)調(diào)控，對工資水平和工資總額實行雙重調(diào)控，企業(yè)內(nèi)部負責人薪酬同職工收入的差距也在縮小。

但近幾年，壟斷行業(yè)高收入問題再度反彈，引起了社會極大關(guān)注，一些業(yè)內(nèi)人士對國資委的改革成效并不認可。

事實上，一些行業(yè)主管部門一直不同意“壟斷”的提法，不敢認定誰是壟斷行業(yè)。據(jù)媒體報道，人保部正在制定的收入分配改革重要法規(guī)《工資條例》中，沒有使用“壟斷行業(yè)”概念，而采用了“收入過高行業(yè)”、“特殊行業(yè)”。

央行行長周小川近期也撰文否認存在壟斷，“除了工、農(nóng)、中、建、交等大型銀行，還有數(shù)百家各種類型的中小商業(yè)銀行、農(nóng)村信用社和村鎮(zhèn)銀行，因此，說銀行業(yè)壟斷恐怕站不住腳?！?/p>

至于大部分處在壟斷行業(yè)的央企則是由國務(wù)院直管。另外，如金融和煙草類央企也均不在國資委管轄之列。上述副主任喊冤道，“把責任全部都推給國資委沒有道理。”對此，一位不愿具名的國資專家稱，這位副主任說的也并非沒有道理，116家央企說是歸國資委監(jiān)管，“管人、管事、管資產(chǎn)”，但實際上，像中石油、中石化、中國移動等壟斷央企的人事任免權(quán)都是在中組部而非國資委，國資委向央企派出的是監(jiān)事而非董事，“管事、管資產(chǎn)”更是個空口號。

“所以，那些讓國資委破除壟斷行業(yè)阻力的人是有些勉為其難?！痹搰Y專家對本報記者說。