第一篇：海通證券：央企薪酬改革推進 股權激勵制度破局

海通證券：央企薪酬改革推進 股權激勵制度破局

網(wǎng)易財經(jīng) 2014-09-04 10:33:14 來源: 網(wǎng)易財經(jīng)9月4日訊 央企薪酬改革正銜枚急進。中共中央政治局近日召開會議，審議通過了《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》。此前，中共中央政治局于8月29日通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》。

綜合媒體近期報道，央企薪酬改革的重要內(nèi)容主要包括兩個方面：其一，央企、國有金融企業(yè)主要負責人將降薪：薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。其二，“薪酬改革應與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配”，也就是說，薪酬的確定與所處行業(yè)的行業(yè)屬性（壟斷或競爭行業(yè)），是否運用職業(yè)經(jīng)理人的選任方式有直接密切相關的關系。

海通證券分析認為，如果真如此，將產(chǎn)生兩個重要影響：其一，低基本薪金使得企業(yè)管理崗在政企人員交流中吸引力下降，從而使得企業(yè)更有效的采取職業(yè)經(jīng)理人制度，擺脫行政干擾。其二，倒逼競爭行業(yè)企業(yè)進行大力度的股權激勵，加大浮動薪金的部分。否則無法吸引有能力的核心管理人員，從而倒逼目前股權激勵限制紅線的放開。

海通證券指出，考察05年以來的國企上市公司股權激勵案例，雖然市場表現(xiàn)均正面：股權激勵公告后的股價表現(xiàn)超越行業(yè)指數(shù)大概率超過60%，而且相對漲幅均值隨著時間延長而上升。但是，如果考察公司的業(yè)績提升，業(yè)績增長或ROE改善相對于行業(yè)基準并不占優(yōu)：股權激勵實施后，業(yè)績增長（凈利潤增速）超越行業(yè)的公司占比逐年下降。

海通證券將以往實施股權激勵激勵效果不明顯的原因歸結為兩方面：其一，股權激勵設立的目標上，往往采取絕對指標。其二，激勵力度限制較大。根據(jù)相關法律規(guī)范，上市公司中境內(nèi)上市公司高管股權激勵收益不能超過薪酬30%，H股、紅籌上市公司激勵不得薪酬40%和50%。此外，高管個人累積獲得的股權激勵累積不得超過股權的1%。另外，激勵力度的限制也是導致股權激勵效果不佳的原因之一。

不過，海通證券也預測，隨著央企薪酬改革的推進，以及今年6月《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》發(fā)布前后，上市公司員工持股計劃的陸續(xù)出臺，再加上上港集團股權激勵創(chuàng)新案例額度帶動，國企上市公司股權激勵有望破冰。因此。對于國企改革未來改革的方向，海通證券認為，國企高管任免權下放董事會、明確競爭性行業(yè)的高管考核以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粚?、逐步放開競爭性行業(yè)中激勵力度限制是未來國企改革的方向。

以下為研報全文：

【荀玉根等*海通】動薪酬奶酪，破制度僵局——國企改革系列（5）

2014-09-03海通策略荀玉根-策略研究

核心結論：①央企負責人薪酬改革方案獲通過，將倒逼職業(yè)經(jīng)理人和股權激勵制度改革深化。②國企職業(yè)經(jīng)理人制度的核心在于任免考核權，目前國企的核心管理人員考核任免權仍在國資監(jiān)管部門，職業(yè)經(jīng)理人不能專注于市場。③05年來國企股權激勵改革未能有效提升業(yè)績源于激勵目標不合理及限制力度大，各方均積極嘗試不同激勵形式。④國企高管任免權下放董事會、明確競爭性行業(yè)的高管考核以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粚?、逐步放開競爭性行業(yè)中激勵力度限制是未來國企改革的方向。

1、國企改革重視“人”的因素

（1）如何理解習近平在深改第4次會議上的講話

習近平在深改第4次會議上指出：“逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整?！蔽覀冋J為這并不妨礙改革的進程，也不會造成股權激勵推行的阻力。首先，習近平提到，是要對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。如果沒有業(yè)績指標，公司經(jīng)營一塌糊涂，還給與高管高薪，自然是不合理的。但是如果引入的職業(yè)經(jīng)理人切實提高了公司的經(jīng)營業(yè)績，帶來了實際的效益，如果不能給與相應的薪酬，則反而是不合理的，也容易造成人才的流失。

權責不對等，沒有業(yè)績而給予高薪是不合理。從絕對水平看，國企上市公司高管薪酬水平并未超過平均水平。國企不合理的薪酬存在于兩個方面，其一，壟斷行業(yè)或企業(yè)，利用國企的特殊背景獲取了壟斷利潤，雖然業(yè)績不錯，但高管并未為之付出相應的努力，不應獲得高薪酬；其二，處于競爭性行業(yè)的公司，業(yè)績并不理想，即使行業(yè)的平均薪酬高，這家國企的高管也不應比照行業(yè)水平獲取高薪。

（2）薪酬改革有望倒逼職業(yè)經(jīng)理人和股權激勵實施

媒體報道央企薪酬改革的重要內(nèi)容包括兩個方面：其一，央企、國有金融企業(yè)主要負責人將降薪：薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。其二，“薪酬改革應與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配”，薪酬的確定與所處行業(yè)的行業(yè)屬性（壟斷或競爭行業(yè)），是否運用職業(yè)經(jīng)理人的選任方式有直接密切相關的關系。

如果真如此，將產(chǎn)生兩個重要影響：其一，低基本薪金使得企業(yè)管理崗在政企人員交流中吸引力下降，從而使得企業(yè)更有效的采取職業(yè)經(jīng)理人制度，擺脫行政干擾。其二，倒逼競爭行業(yè)企業(yè)進行大力度的股權激勵，加大浮動薪金的部分。否則無法吸引有能力的核心管理人員，從而倒逼目前股權激勵限制紅線的放開

2、解析國企職業(yè)經(jīng)理人

（1）目前高管委任體制存弊端

當前企業(yè)核心高管仍由行政任命，考核體制仍是政企合一，非業(yè)績因素占比高。根據(jù)《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》，國有獨資企業(yè)和國有獨資公司的核心管理人員仍是由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構或政府部門負責任免。以中央企業(yè)的考核為例，領導班子綜合考核評價指標體系中與業(yè)績不相關的指標合計權重占到50%。表現(xiàn)形式上，主要體現(xiàn)在以下三個方面：1）向上負責制，不對市場和企業(yè)負責。2）董事會、股東大會形同虛設。3）政企不分遺留管理問題。（2）改革持續(xù)進行中，質(zhì)變源于量變

國企經(jīng)營中存在的這些問題，也早為管理層所關注。自2001年以來，中組部、國資委已組織了7次公開招聘，有92家央企從8946名應聘人員中招聘到了108名高管。其中有65人來自企業(yè)外部，一部分來自外企或有較長時間海外學習工作經(jīng)歷。2010年8月30日，中組部、國資委通過國資委網(wǎng)站和華文媒體向海內(nèi)外公開招聘央企高管20名，希望通過全球招聘高管引進的是全球化的管理理念。

3、股權激勵如何破冰

（1）過去股權激勵效率提升業(yè)績效力不強源于兩方面原因

股權激勵對提高上市公司績效作用有限。考察05年以來的國企股權激勵案例，市場表現(xiàn)均正面：股權激勵公告后的股價表現(xiàn)超越行業(yè)指數(shù)大概率超過60%，而且相對漲幅均值隨著時間延長而上升。但是，如果考察公司的業(yè)績提升，我們可以看到，業(yè)績增長或ROE改善相對于行業(yè)基準并不占優(yōu)：股權激勵實施后，業(yè)績增長（凈利潤增速）超越行業(yè)的公司占比逐年下降。

激勵效果不明顯，主要有兩方面原因：其一，股權激勵設立的目標上，往往采取絕對指標。其二，激勵力度限制較大。根據(jù)相關法律規(guī)范，上市公司中境內(nèi)上市公司高管股權激勵收益不能超過薪酬30%，H股、紅籌上市公司激勵不得薪酬40%和50%。此外，高管個人累積獲得的股權激勵累積不得超過股權的1%。激勵力度的限制也是導致股權激勵效果不佳的原因之一。

（2）股權激勵新嘗試

上港集團嘗試常規(guī)激勵結合公司發(fā)展，獲得市場認可。上港集團股權激勵分為兩個部分：（1）2012年3月28日，上港集團披露《上海國際港務集團股份有限公司中長期激勵計劃》，對黨政領導班子成員、高級管理人員、對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的重要管理人員實施股權激勵。（2）13年8月14日公告稱，長江養(yǎng)老保險公司為其量身定制了一款養(yǎng)老保障產(chǎn)品，該產(chǎn)品下設專門投資賬戶，其中80%資金配置于公司股票，另20%資金配置于公司相關債券、衍生品等固定收益類資產(chǎn)。通過借道長江養(yǎng)老，上港集團成功的將高管激勵成果與公司持久發(fā)展捆綁起來。證券市場上，我們可以看到，市場給予上港集團這種將激勵與公司經(jīng)營結合的行為很好的市場評價，股權激勵計劃公布后，上港集團的二級市場表現(xiàn)非常突出。

員工持股再現(xiàn)，助力公司經(jīng)營提升。今年6月《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》發(fā)布前后，上市公司員工持股計劃陸續(xù)出臺，一般操作是通過金融機構（證券公司、基金管理公司）集合理財計劃購入股份，公司員工作為該理財計劃的受益人。

4、小結

真正給予董事會任免考核權，引導職業(yè)經(jīng)理人以經(jīng)營為唯一目標是改革導向。對于國企管理上存在的這些問題，各級國資監(jiān)管機構也在積極突破。央企多次進行公開招聘和全球高管招募。國資委、上海、廣州等地方都曾進行提升董事會權限的積極嘗試。未來，真正將任免權賦予董事會，將經(jīng)營權作為高管工作的唯一目標是改革的方向。

各方積極嘗試股權激勵，多種激勵形式均需關注。股權激勵是本次改革的關注焦點，各地國企也積極進行股權激勵不同實現(xiàn)形式的嘗試。上港集團將對高管的激勵和公司的持久發(fā)展聯(lián)系起來，曲線實現(xiàn)高管股權激勵，在業(yè)績和市場表現(xiàn)上均有較好反饋。以公司定增機會實施股權激勵，拓展股權激勵至員工持股等多種激勵方式都在積極嘗試當中。

未來國企改革關注制度改革破冰點。8月29日《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》審議通過是本輪國企改革在頂層設計上的首個指導性文件，標志國企改革提速。如果出現(xiàn)較為明確的國企改革高管任免權利下放董事會的規(guī)定，明確競爭性行業(yè)的高管考核以業(yè)績和經(jīng)營為唯一目標導向，將對國企改革形成重大利好。在股權激勵方面，如若能在激勵標準上有更為明確的指導意見，放開激勵力度限制，也會對市場形成正面影響。

第二篇：公務員薪酬改革破局

公務員薪酬改革破局

近日，與機關公務員緊密相關的兩項改革，卻引發(fā)了截然不同的社會反應：“養(yǎng)老金并軌”改革，共識大于質(zhì)疑；而“公務員工資”改革，收獲的爭議和質(zhì)疑明顯多于理解和認同。

1月24日，在人社部2014年四季度新聞發(fā)布會上，對于有媒體報道說這次公務員漲薪幅度能夠達到60%,人社部新聞發(fā)言人李忠回應稱，按全國平均水平計算，這次改革月人均實際增加300元左右。

這一輪調(diào)整很有必要，而且時機合適：一是“八項規(guī)定”和反腐行動為公務員工資改革創(chuàng)造了有利的大環(huán)境；二是動議多年的“養(yǎng)老金并軌”方案已經(jīng)確定，作為其配套改革，公務員工資改革也要順水推舟提上日程；三是中共中央全面深化改革《決定》和國務院批轉的收入分配制度改革“若干意見”已就公務員工資改革做出部署，需要貫徹落實。

國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為社會情緒的著眼點其實并不在于“漲”或者“降”,而在于“不透明”,回應社會關切的最好辦法，仍然是要通過改革將公務員薪酬置于陽光下。

實際漲幅有限

關于公務員漲薪，最初發(fā)布消息的是香港《文匯報》，報道中稱“加薪方案涉及范圍從辦事員到正國級領導，調(diào)整時間從2014年10月開始……調(diào)整方案顯示，最高級別正國級官員基本工資（職務工資加級別工資），從7020元增至11385元；最低級別的辦事員基本工資，由630元增至1320元?！倍嬲l(fā)關注和爭議的是報道的標題，“內(nèi)地公務員今年加薪超六成”.關于此次調(diào)整的具體方案也在社交網(wǎng)絡中流傳。在流傳的版本中，既包括基本工資的增長，也包括“將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后，規(guī)范津貼補貼標準相應減少”;從辦事員到省部級正職，減少額度從220元至650元不等。

對于流傳的各種消息，在1月19日舉行的國務院新聞辦發(fā)布會上，人社部副部長胡曉義回應稱，并沒有對網(wǎng)上流傳的文件進行對照，因此“無從評價網(wǎng)上傳的是否真實”.不過，他也沒有否認其真實性。

而對公務員漲薪幅度達到六成的說法，他直言“這肯定是一個誤解”.不過，他確認“三份相關的待遇調(diào)整方案已經(jīng)發(fā)到各單位”,分別包括公務員基本工資的調(diào)整，事業(yè)單位工作人員基本工資的調(diào)整，機關事業(yè)單位離退休人員待遇的調(diào)整。

此次調(diào)整，“工資待遇向基層傾斜”的意圖比較明顯。人社部新聞發(fā)言人李忠在1月23日的新聞發(fā)布會上解釋，“我國機關事業(yè)單位近4000萬在職人員，有近800萬在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，他們長期工作在一線，條件相對艱苦，工資水平普遍偏低。”

如果按照上述方案，公務員的基本工資，尤其是基層和非領導職務公務員的上漲幅度確實較大。比如，縣處級副職非領導職務，職務工資從原來的590元上調(diào)到1010元，上漲幅度為71.2%.而國家級正職，職務工資從原來的4000元調(diào)整為5250元，提高比例為三成。

不過，不少公務員在經(jīng)過一番計算后，并沒有把這次調(diào)整作為真正的“利好消息”.“基本工資原本就很低，即使上漲以后，扣除養(yǎng)老保險和職業(yè)年金，再扣除取消的津貼補貼，加加減減以后還有可能少了呢”,一位公務員對《中國新聞周刊》表示，“單位里的同事對這個消息沒太大反響，不過，有養(yǎng)老保險以后，辭職倒是沒后顧之憂了?！?/p>

以這位工齡近20年的科員為例，改革前，其職務工資為380元，級別工資為791元，各項津、補貼2627元，應發(fā)總額為3798元。假設按照上述方案，改革后，職務工資增加到600元，級別工資增加到1766元，津貼、補貼減少250元后為2377元?？鄢?%的基本養(yǎng)老保險費和4%的職業(yè)年金，最后應發(fā)工資為4174元。總體比改革前實際增長375元左右。

這樣的增長幅度，基本符合人社部改革設計的初衷?！皬恼咴O計上考慮，顯然我們希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能隨著經(jīng)濟發(fā)展有所提升，這是政策考慮的基點?！焙鷷粤x說，“從這個基點出發(fā)，至少我有這樣的信心，對絕大多數(shù)人來講，如果不是極特殊情況，待遇水平都會有所增加，至少是不降低?！?/p>

不過，新聞發(fā)言人李忠也坦言，“對于工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，這次增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降?！?/p>

據(jù)《中國新聞周刊》根據(jù)沿海省份公務員收入水平測算，以深圳市某市直機關一位副科級公務員為例，目前的職務工資、級別工資加起來900元左右，各類津貼、補貼總額8000元左右，扣除所得稅、住房公積金等項目，不算車補和房補，實際所得工資8000多元。

調(diào)整后，職務工資720元，級別工資1164元，規(guī)范津貼補貼減少290元，再結合養(yǎng)老金并軌方案，需要交納個人工資8%的養(yǎng)老保險和4%的職業(yè)年金，一共是12%.改革后的工資收入為7900元左右，比改革前減少100元，實際收入不增反降。

津補貼失序有待清理

這次的改革內(nèi)容，被一些人形容為“兩增一減”,即增加職務工資和級別工資，減少規(guī)范性津貼補貼。

人社部新聞發(fā)言人李忠解釋，按照現(xiàn)行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼、獎金。這次改革，將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資的比重，同時凍結規(guī)范津貼補貼工資增長，各地各部門不能自行提高津貼補貼水平和調(diào)整津貼補貼標準。

事實上，長期以來，各地名目不一的津貼補貼是造成外界對公務員收入存在“想象空間”的主要原因之一。

蘇海南介紹說，據(jù)統(tǒng)計，公務員基本工資大約只占公務員全部工資的30%左右，其余70%為各種津補貼，這種結構很不合理。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是國家安排的基本工資標準偏低，又多年沒有提高，另一方面，“2006年公務員工資改革清理整頓津補貼時，因條件不成熟沒有把名目繁多的津補貼全部納入整頓范圍，不少地方還保留了所謂改革性津補貼以及某些其他津補貼，且近些年來一些地方又自行安排提高了津補貼”.“地區(qū)津貼制度”始于1993年公務員薪資制度改革，為使收入分配適應各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，國家層面提出建立“地區(qū)津貼制度”,各地可根據(jù)本地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力狀況，按國家規(guī)定制定本地區(qū)的“津補貼”.之后，由于國家未出臺統(tǒng)一政策，在此背景下，地方發(fā)放公務員津貼補貼的名目逐漸失序。蘇海南介紹，當時專門就“地區(qū)津貼補貼”現(xiàn)象進行過課題研究，發(fā)現(xiàn)各地擅自發(fā)放的津貼補貼名目達到300多項。

2006年7月，新一輪公務員工資制度改革開始推進，國家明確提出了建立地區(qū)附加津貼等制度，也著手對中央機關、各省市津貼補貼發(fā)放進行清理規(guī)范，計劃用3年時間，將地區(qū)差控制在合理范圍。一些地方陸續(xù)開始清理合并公務員收入中的各類津貼補貼，原先“不上臺面”的收入被取消或變成“明補”,這也被稱為“陽光工資”改革。

不過，執(zhí)行情況并不理想，而且一些地方和部門不僅沒有收斂，情況反而更為嚴重。

“按國家規(guī)定，公務員津補貼應該是由地區(qū)附加津貼、艱苦地區(qū)津貼、特殊崗位津貼這幾項組成，但是2006年只改了基本工資，在2008年之后開始陸續(xù)發(fā)放了艱苦地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，而地區(qū)附加津貼制度一直沒有建立健全，缺乏一個地區(qū)之間津貼補貼標準的合理區(qū)間，仍然是各地財政自行發(fā)放，造成津補貼比重過高，且地區(qū)之間很不平衡，引發(fā)多方面不滿?！碧K海南介紹說。

各地津補貼的無序和濫發(fā)，導致地區(qū)之間公務員收入不平衡加劇。以深圳一名剛入職不久的科員為例，工資結構中一般包含5部分津補貼：特區(qū)津貼1015元、工作津貼2350元、生活補貼2910元、改革性津貼1040元、基層工作補貼1000元，此外還有1200元左右的車補和2300元左右的房補，所有的津補貼超過萬元。

而在中西部地區(qū)的陜西西安，一名公檢法系統(tǒng)普通科員告訴《中國新聞周刊》，他的月收入中，生活補貼1380元，行業(yè)補貼224.5元?！懊吭掠酗堁a200元，警銜補貼每月175元，住房公積金每月扣除165元，再無其他福利了”,即使加上職務工資380元，級別工資446元，月工資總額不超過4000元。

“2006年以前差距很大，通過2006年改革，不同地方公務員工資差距稍微有所縮小?！碧K海南說，但2009年之后的幾年，一些地方隨意發(fā)放津補貼又有重新擴大的勢頭。

據(jù)當時媒體報道，審計署2009抽查56個中央部門，發(fā)現(xiàn)5170張為假發(fā)票，列支金額為1.42億元。其中，利用虛假發(fā)票套取資金9784.14萬元，主要用于發(fā)放職工福利補貼等。

2010年3月，中紀委等六部委派出檢查組，分赴廣州、武漢、成都、青島、寧波、南寧等6地，對公安、工商、城建、房管、教育、地稅、衛(wèi)生、房產(chǎn)等八家市直機關公務員津補貼情況進行檢查。

以武漢市直行政單位為例，檢查發(fā)現(xiàn)，2007年至2009年間超發(fā)的各種津補貼，保守估計總額有數(shù)千萬元。當時媒體報道，武漢市一市直部門被要求清退的津補貼共有：考核優(yōu)秀獎5.67萬元，考核獎72萬元，社?？己霜?99.72萬元，征管考核獎326.36萬元，財政征收獎22.1萬元，殘保征收獎10.95萬元，社保壓欠獎10.95萬元，組織收入獎33.43萬元，“五一勞動獎狀”稱號獎40.5萬元，綠化獎 60.5萬元，征管系統(tǒng)上線獎11.2萬元，兩型機關先進獎6.9萬元，綜合治理獎8.95萬元。

“這一次的改革將部分津貼補貼納入基本工資，降低了津補貼比重，同時對現(xiàn)有津補貼發(fā)放水平進行凍結，但這還不算實質(zhì)性的全面規(guī)范。”蘇海南表示，“改革的下一步應該是用地區(qū)附加津貼取代各地隨意設立、名目不一的各種津貼，并設置地區(qū)津貼標準的上限和下限，對地區(qū)差距進行平衡，實行?削峰填谷?。”

調(diào)結構重于漲工資

當前對公務員收入的想象空間除了來自不透明的津貼補貼，還來自多個層面：一方面，基層以及低級別公務員在過去十年工資確實偏低，但一部分人的現(xiàn)實消費水平卻遠超出其工資收入水平，二者之間的差距令人浮想聯(lián)翩。

另一方面，隨著反腐持續(xù)發(fā)力，公眾一次次看到一些公職人員濫用職權大肆斂財，其灰色收入更是超乎想象。一些灰色收入或是違規(guī)兼職所得，或是違規(guī)經(jīng)商的收入，支撐了一些公務員在低工資時代的高消費。

在養(yǎng)老金并軌前，公眾對公務員的退休待遇高也一直多有不滿。社會普遍認為，公務員收入穩(wěn)定，不參加社保，不繳社保費，退休后還能拿原工資的90%甚至95%,大大優(yōu)越于企業(yè)普通職工和一般城鎮(zhèn)居民。

多重因素疊加下，公務員工資的話題變得越來越敏感，改革也更是難上加難。

在蘇海南看來，這次啟動改革已是經(jīng)過多方面、慎重的考量。尤其是養(yǎng)老金并軌，為工資改革提供了契機。在并軌之前，工資結構無法調(diào)整，“因為基本工資一旦調(diào)整上去，退休的公務員就得比照基本工資相應提高其退休金，而這種安排又會進一步拉大退休公務員和企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老待遇差。養(yǎng)老金并軌后，就為調(diào)整工資結構、加大基本工資比重提供了很好的必要條件?！?/p>

“不是漲工資，而是重在調(diào)結構?！碧K海南強調(diào)，這次改革，主要是針對當前公務員工資的結構失衡問題，同時作為養(yǎng)老金并軌的配套改革，減少后者的改革壓力，“也適當考慮了一些社會物價、消費水平上漲的因素，使公務員在繳納個人養(yǎng)老保險費后，大多數(shù)人工資能有一定幅度的提高?！?/p>

在他看來，調(diào)結構是改革的第一步，后續(xù)改革還有很多，如進一步清理整頓津補貼、規(guī)范分配秩序，建立健全地區(qū)附加津貼制度，“要開前門、正門，同時必須關后門、側門”.此外，還包括配合建立職務與職級并行的制度，相應建立與之相匹配的工資待遇標準。

按照現(xiàn)行公務員法，公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的工資制度，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。在實際情況中，職務工資比例雖然不高，但由于津補貼基本按照職務發(fā)放，與職務工資因素掛鉤的收入整體所占比例接近七成。職務對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。

尤其在縣級層面，只有縣委書記、縣人大常委會主任、縣長、縣政協(xié)主席這四套班子的一把手等少數(shù)人為縣處級，縣級各委辦局則為鄉(xiāng)科級。此外絕大多數(shù)公務員是在科員、辦事員兩個級別之間，晉升空間極為有限。

竹立家坦言，“有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層公務員，一輩子可能連科長都當不上，當不上領導的話，基本的薪酬也就上不去，極大影響了公務員工作的積極性”.據(jù)了解，截止目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等5省份已經(jīng)推行了公務員職務與職級并行制度。2014年12月，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，將在全國縣以下機關實施這項改革。

“職務與職級的分離并行有利于進一步完善公務員工資制度”,竹立家對《中國新聞周刊》表示，“應該讓那些認真工作、當不上領導的公務員也能享受同等待遇。”

第三篇：央企高管薪酬改革總收入不超過員工工資7～8倍范文

央企高管薪酬改革:總收入不超過員工工資7～8倍 2015-01-01 05:19:53 來源: 中青在線-中國青年報(北京)51 從2015年開始，72家央企高管工資單上的數(shù)字要小了，他們享受的職務消費也將被嚴格規(guī)范。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

此次改革在業(yè)內(nèi)稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長邱小平曾表示，“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大”。

有關專家評論稱，中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應有之義。

事實上，此次企業(yè)負責人薪酬改革不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調(diào)整和優(yōu)化。此輪改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點。央企負責人的腰包如何動，怎樣改，牽一發(fā)而動全身。

央企調(diào)薪并非簡單意義上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結構不合理等弊病，一定程度上影響社會公平正義。

數(shù)據(jù)顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達到12倍之多，顯著偏高。

央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

嚴格規(guī)范央企負責人薪酬分配，更深的意義在于撬動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。事實上，此次薪酬改并不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調(diào)整和優(yōu)化。

改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內(nèi)部人士分析說，基本年薪將根據(jù)上72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說兩家央企負責人的基薪是一樣的?？冃晷讲怀^基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%?？偟氖杖氩怀^在職員工平均工資的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革應與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當不了高官當高管”，除了根據(jù)不同企業(yè)的類別和性質(zhì)，還根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。不少國企的負責人是由組織任命、有行政身

份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪

酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

有關專家表示，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應的激勵，做到約束和激勵相平衡。

老總降薪是否會造成人才流失

企業(yè)老總薪酬降了，會否出現(xiàn)層級遞減效應？是不是國企中高層普遍呈降薪態(tài)勢？是否會造成企業(yè)人才的大量流失？種種疑問和擔心，令企業(yè)負責人降薪引發(fā)的震蕩一直在持續(xù)。

一位央企中層干部開玩笑說，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對于企業(yè)人才流失的擔憂更甚，一些在國企中經(jīng)過歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

2014年年底，一家大型能源企業(yè)召開動員大會，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺上就座的董事長、總經(jīng)理一級的人員說：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響?！?/p>

這家企業(yè)的一位中層也認為老總降薪不會對人才流失形成大的沖擊。她分析說，不可否認，降薪的連帶效應對那些高級管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國企、央企，更多看重的是這個平臺可以有更多開拓視野和業(yè)務鍛煉的機會，“不會輕易舍得走”。

事實上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問題。

按照此次統(tǒng)籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，而對于通過市場手段招聘進來的職業(yè)經(jīng)理人仍給予市場化的薪酬待遇。

國電資本控股有限公司黨組書記劉焱稱，公司過去通過獵頭招人，但無法按照市場給價，而是納入央企傳統(tǒng)的薪酬體系，反而造成高端人才的流動性比較大。“今后在公司職業(yè)經(jīng)理人層面，市場化原則選聘，薪酬參照市場化標準，以此起到激勵作用，這是對人才和市場的尊重?！?/p>

“陽光央企”倒逼高管曬“陽光帳本”

長期以來，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級別之上名目繁多的職務消費黑洞，更是一個觸痛公眾神經(jīng)的痛點和敏感點。

引人注目的是，此次改革方案明確規(guī)定了信息公開制度，上市公司企業(yè)老總嚴格按照信息披露制度，公開薪酬；非上市公司參照上市公司公開企業(yè)負責人薪資。這意味著，國企高管負責人薪酬成為陽光賬本，不再神秘。

中國人民大學商法

研究所所長劉俊海一直呼吁企業(yè)公開信息。他指出，當前，我國公司法、證券法

僅為上市公司設定強制性的信息披露義務。對公眾來說，除有限的國有上市公司外，絕大多數(shù)國企的財務與經(jīng)營狀況都秘而不宣。

“實現(xiàn)國企公開透明，有助于激勵企業(yè)管理人員慎獨自律，約束其失信行為，維護國企為全民所有的性質(zhì)。”劉俊海強調(diào)，國企公開透明是推動“陽光央企”的必要前提，公開透明后才有可能探索國企高管與職工的持股計劃，進一步推進國企高管薪酬的市場化，體現(xiàn)公眾的社會監(jiān)督。

此前中共中央政治局會議上通過的《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，首度對央企負責人公務用車、辦公用房、培訓、業(yè)務招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國（境）、通信7項具體內(nèi)容劃了“紅線”，同時為“企業(yè)用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”、“企業(yè)按照職務為企業(yè)負責人個人設置定額的消費”都戴上了“緊箍咒”。

專家認為，如此細致、精準、詳實的規(guī)定，明確取消職務消費、公開高管薪酬，意在將企業(yè)正常業(yè)務支出規(guī)范化、合法化，堅決堵住職務消費黑洞，給公眾一個陽光、透明的央企。

第四篇：關于舉辦“激勵性薪酬制度設計、收入分配改革與企業(yè)薪酬福利法律風險防范、績效管理”高級培訓班的通知

關于舉辦“激勵性薪酬制度設計、收入分配改革與企業(yè)薪酬福利法律風險防范、績效管理”高級培訓班的通知

各有關單位：

歷時8年之久,收入分配改革方案終于在2013年2月出臺?！蛾P于深化收入分配制度改革的若干意見》出臺，標志著2013年我國將進入收入分配重大調(diào)整的一年，2013年也將是國家密集出臺各項工資法規(guī)政策的一年?！镀髽I(yè)工資條例》（草案）已由國家相關部門制定完畢，即將擇機出臺?！短厥夤r管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會發(fā)布，將于近期正式出臺。《勞動合同法》修正案已于2012年底通過，并將在2013年7月1日起實施。全社會呼喚已久的工資集體協(xié)商制度、同工同酬、勞務派遣制度等保障勞動者權益的條款被納入其中。與此同時，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，更好理解收入分配改革方案，并了解下一步收入分配改革方向，做好薪酬制度設計、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領導和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。

為使廣大企事業(yè)單位準確把握國家收入分配政策，提前做好預案，避免法律風險；同時全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學合理的人力資源管理體系，我中心特邀請國家有關部委領導、權威專家分別擬定于在海口市、南寧市、長春市、杭州市、深圳市分別舉辦“激勵性薪酬制度設計、收入分配改革與企業(yè)薪酬福利法律風險防范、績效管理”高級培訓班。請各單位積極組織相關人員參加?，F(xiàn)將具體事項通知如下： 電 話：010-59316653

傳 真：010-59316653 E-mail: ***@126.com 聯(lián) 系 人：趙老師 ***

樂學淘課：網(wǎng)址：004km.cn

一、研修內(nèi)容

第一部分：如何制定更具激勵性的薪酬方案

一、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理案例簡介

二、薪酬管理常見的六大問題及其應對

三、薪酬戰(zhàn)略與薪酬水平的確定

四、薪酬結構及解析

五、多重職務通道與專業(yè)技術人員工資設計

六、績效薪酬與績效考核

七、決定薪酬水平的三因素模型

八、如何進行企業(yè)薪酬調(diào)查

九、崗位評價及薪酬要素解析

十、收益提成方案

十一、收益分享

十二、如何進行獎金分配設計 總結：成功薪酬管理的八大要點

第二部分：收入分配改革方案及企業(yè)薪酬福利法律風險防范

一、收入分配改革方案及國家企業(yè)薪酬政策對企業(yè)薪酬的影響

二、企業(yè)薪酬發(fā)放及相關法律風險防范

1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些？

2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”，是屬于工資還是屬于福利？

3、解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目？

4、“標準工資”、“正常工作時間工資”，包括哪些？

5、怎樣理解和應用“同工同酬”？

6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資？

7、值班算不算加班？

8、如何確定加班費的基數(shù)？

9、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

10、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？

11、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？

12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？

13、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？

14、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？

15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？

16、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？

17、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？如何解決此老大難問題？

18、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？

19、試用期間的工資為2000元，轉正后調(diào)整為3000元，存在什么風險？ 20、經(jīng)濟處罰往往被認定為非法克扣，如何化解此風險？

21、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？

22、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？

23、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫？

24、高層管理者的年薪制與績效目標如何有效掛鉤？ 第三部分：企業(yè)績效管理與考核

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系概述

2、平衡記分卡（BSC）技術

3、引入KPI技術

4、績效標準的制定

5、業(yè)績考評的方式

6、業(yè)績考核結果的修正

7、勝任力模型與績效管理

8、績效評價結果的運用

9、案例互動討論

二、擬邀請主講嘉賓：

人力資源和社會保障部勞動工資研究所 薪酬福利專家 蘇海南 原所長

人力資源和社會保障部中國人事科學研究院薪酬福利專家 何鳳秋 主任

人力資源和社會保障部勞動工資研究所首屆客座研究員;薪酬設計專家 康士勇 教授 實戰(zhàn)派人力資源管理專家.薪酬設計專家.資深培訓師 高 歌 老師 人力資源和社會保障部勞動工資研究所 薪酬福利專家 劉軍勝 主任 人力資源和社會保障部勞動工研究所 薪酬福利專家 劉秉泉 主任 以上專家屆時研修期間將邀請知名企業(yè)代表介紹本企業(yè)案例

三、研修對象：各企事業(yè)單位領導、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部部長、人事部（部長、處長、科長）綜合部長、勞資部長、薪酬福利主管(專員)、工會、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等。?

四、培訓班時間、地點：

2013年03月15日--21日 海 口 市（15日全天報到）2013年03月21日--27日 南 寧 市（21日全天報到）2013年04月11日--13日 長 春 市（11日全天報到）2013年04月18日--23日 杭 州 市（18日全天報到）2013年04月22日--28日 深 圳 市（22日全天報到）2013年05月16日--22日 杭 州 市（16日全天報到）

2013年05月23日--29日 成 都 市（23日全天報到）2013年06月20日--27日 銀 川 市（20日全天報到）

2013年07月04日--10日 拉 薩 市（04日全天報到）

2013年07月18日--23日 大 連 市（18日全天報到）2013年07月25日--31日 青 島 市（25日全天報到）

五、培訓費：

人民幣2800元/人，（含：培訓費、資料費、場地費及專家研討費等,不含證書費.）食宿統(tǒng)一安排.費用自理.請各有關單位接到通知后，協(xié)助做好報名組織工作。參加培訓班的同志請認真填寫回執(zhí)表傳真或電郵至會務組，會務組將根據(jù)報名回執(zhí)表告知具體報到地點、乘車路線、日程安排等事項。

證 書：培訓后參加全國職業(yè)能力等級《高級薪酬管理師》考試,考試通過學員可取得由人力資源和社會保障部、教育部、工業(yè)和信息化部認可，全國職業(yè)能力測評中心頒發(fā)的全國職業(yè)能力等級證書《高級薪酬管理師》，官網(wǎng)注冊查詢.費用:880元.學員報名時請將辦證資料以郵件的方式發(fā)送到會務組.需遞交一寸免冠照片(電子版一張)，學歷證明、工作證明、身份證復印件各一份供辦理證書使用(都要電子版的).