第一篇：人力資源管理論文——大人力資源觀

人力資源管理論文——大人力資源觀

如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的人力資源工作？對(duì)此我們提出大人力資源觀：

一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來(lái)開(kāi)展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢(xún)公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢(xún)方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢(xún)業(yè)素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是“信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新”，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源平臺(tái)”。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢(xún)公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。

第二篇：人力資源若干問(wèn)題釋疑(人力資源管理論文)

1.公司的人力資源咨詢(xún)與教師的人力資源咨詢(xún)有何區(qū)別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國(guó)早期人力資源管理理念。后來(lái)，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢(xún)蓬勃發(fā)展，與過(guò)去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢(xún)有了明顯的區(qū)別：

著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢(xún)公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢(xún)的可操作性和時(shí)效性，即著眼于“如何去做”，是過(guò)程與結(jié)果導(dǎo)向的。

咨詢(xún)理念不同：人力資源咨詢(xún)公司以咨詢(xún)活動(dòng)及其效果為自身業(yè)績(jī)，從自身利益出發(fā)希望與客戶(hù)結(jié)成長(zhǎng)期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長(zhǎng)。

運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢(xún)?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長(zhǎng)期利益。

智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長(zhǎng)期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢(xún)公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。

2.什么是大人力資源觀？

我們倡導(dǎo)的“大人力資源觀”強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

3.“軟”的企業(yè)文化如何與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？

從大人力資源觀來(lái)看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂(lè)與百事可樂(lè)是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸?lè)由于起步早，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂(lè)出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂(lè)，因此，百事可樂(lè)的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。

企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。

4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？

從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問(wèn)題。

職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過(guò)制定作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢(xún)輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類(lèi)系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過(guò)功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們?cè)谶M(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。

5．人力資源部與其他部門(mén)的人力資源管理區(qū)別何在？

大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門(mén)都存在人力資源管理，但人力資源部與部門(mén)人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

人力資源部主要通過(guò)建設(shè)人力資源平臺(tái)（職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門(mén)按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專(zhuān)家角色，為其他部門(mén)的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門(mén)的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門(mén)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。也就是說(shuō)人力資源部與部門(mén)人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門(mén)人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過(guò)功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。

6．如何衡量人力資源咨詢(xún)的效果？

人力資源管理咨詢(xún)的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果帶來(lái)了一定的困難：即人力資源咨詢(xún)的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量：

短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢(xún)的首要任務(wù)就是解決這些“緊迫問(wèn)題”，處理“危機(jī)”，這些問(wèn)題是否得以圓滿(mǎn)解決是衡量人力資源咨詢(xún)成效高低的標(biāo)志。

長(zhǎng)期內(nèi)，人力資源咨詢(xún)倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長(zhǎng)時(shí)間才能有效反映出來(lái)的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢(xún)效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。

從技術(shù)手段上講，可以采用滿(mǎn)意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來(lái)評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果。

人力資源咨詢(xún)?cè)谄髽I(yè)人力資源工作中只能扮演一個(gè)戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇“成長(zhǎng)伙伴”理念的人力資源顧問(wèn)公司會(huì)將自己與被咨詢(xún)企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對(duì)既有成果不斷進(jìn)行評(píng)估，尋求改進(jìn)。

第三篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）招聘

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門(mén)的招聘數(shù)量為10-20人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會(huì)通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問(wèn)題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門(mén)的幾位管理者的主觀評(píng)價(jià)，而沒(méi)有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。招聘過(guò)程中很少考慮到應(yīng)試者未來(lái)的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績(jī)效考核

學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)生組織工作滿(mǎn)足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒(méi)有對(duì)每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。千人一面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，不能正確的反映績(jī)效的差別。同時(shí)，由于受傳統(tǒng)評(píng)估考核思想的影響，考核評(píng)估目的重行政輕發(fā)展，也就是說(shuō)考核過(guò)分側(cè)重獎(jiǎng)賞，而忽視了考核作為成員潛能評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評(píng)周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒(méi)有固定的考核周期，因此對(duì)成員來(lái)說(shuō)不具有導(dǎo)向性，并且對(duì)成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來(lái)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

（三）培訓(xùn)

學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過(guò)在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒(méi)有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動(dòng)中打打雜，搬搬東西而已。學(xué)生組織歷來(lái)被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門(mén)管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。嚴(yán)格來(lái)講不屬于正式的培訓(xùn)。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。工作中期望把活動(dòng)做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動(dòng)辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

二、學(xué)生組織的特殊性

首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒(méi)有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。即使學(xué)生工作沒(méi)有做好，處理事務(wù)時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，不應(yīng)責(zé)備，批評(píng)學(xué)生。

其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛(ài)好等自發(fā)組成的組織。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。如果對(duì)組織內(nèi)的成員的限制過(guò)多，一是會(huì)影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會(huì)限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說(shuō)明書(shū)，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門(mén)的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。并且在面試過(guò)程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過(guò)量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。其次，各部門(mén)根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)分析出本部門(mén)需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門(mén)的需求有目的性的選拔人才。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒(méi)有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。因此可以通過(guò)會(huì)議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織中的績(jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對(duì)成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。第三，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對(duì)考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。

學(xué)生加入組織的目的除了滿(mǎn)足自身對(duì)權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過(guò)度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個(gè)成員都有很強(qiáng)的自主性。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。通過(guò)創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對(duì)組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不可能一蹴而就，必須在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價(jià)值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時(shí)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。學(xué)生組織從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹(shù)立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹(shù)立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營(yíng)造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺(tái)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對(duì)于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的練兵場(chǎng)，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。學(xué)生組織作為時(shí)代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹(shù)立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識(shí)，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。構(gòu)建和諧社會(huì)，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開(kāi)始。

第四篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開(kāi)卷適用專(zhuān)業(yè)年級(jí)：工程管理

姓名：學(xué)號(hào)：專(zhuān)業(yè)：工程管理班級(jí)：

論文題目：（任選其中一個(gè)題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)；

2、建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)；

3、人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國(guó)人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；

6、我國(guó)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場(chǎng)化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長(zhǎng)式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號(hào)，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關(guān)鍵詞：3-5個(gè)，以分號(hào)隔開(kāi)，小五，宋體 引言：500字左右，五號(hào)，宋體 正文：6000字以上，五號(hào)，宋體 參考文獻(xiàn)：不少于25篇，小五，宋體

交卷時(shí)間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時(shí)不能以環(huán)境破壞作為代價(jià)來(lái)謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應(yīng)使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會(huì)腳步，滿(mǎn)足現(xiàn)狀的根本要求和未來(lái)的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值和潛力，滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當(dāng)下的中國(guó)，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；可持續(xù)

引言

無(wú)論何時(shí)，經(jīng)濟(jì)的主體至始至終是人，由此可見(jiàn)，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是國(guó)家在世界之林中得以生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。自改革開(kāi)放的三十多年以來(lái)，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無(wú)不在向世界證明著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國(guó)民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問(wèn)題仍無(wú)法避免，之前，中國(guó)的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會(huì)要求相違背。為了滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國(guó)的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無(wú)疑，這是正確的選擇。然而在實(shí)際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會(huì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而會(huì)為發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國(guó)家整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問(wèn)題之一。本文中就這一問(wèn)題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)心并獲取最大的使用價(jià)值是管理的根本目標(biāo)，而全面發(fā)展人則是終極目標(biāo)，可以看出人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動(dòng)性強(qiáng)，待遇的組織、激勵(lì)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見(jiàn)人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開(kāi)發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開(kāi)發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來(lái)提高人的自身價(jià)值。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，還會(huì)從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評(píng)價(jià)、對(duì)員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿(mǎn)足明確的要求、激勵(lì)規(guī)定的目標(biāo)等。

人力資源管理本身又強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開(kāi)發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的個(gè)體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對(duì)所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過(guò)程。在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個(gè)體之間的矛盾，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開(kāi)發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長(zhǎng)機(jī)遇將會(huì)更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。在我國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會(huì)其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢?jiàn)，從宏觀層面進(jìn)行計(jì)劃、組織與控制，有效利用我國(guó)優(yōu)勢(shì)的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿(mǎn)足社會(huì)再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場(chǎng)供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見(jiàn)，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場(chǎng)上應(yīng)避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴(yán)重過(guò)剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)為最終目標(biāo)。其次，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價(jià)，堅(jiān)持發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，愛(ài)護(hù)我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人口大量流動(dòng)的社會(huì)環(huán)境下，基于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，發(fā)展新興優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見(jiàn)，對(duì)各類(lèi)資源的科學(xué)管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類(lèi)資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢?jiàn)，社會(huì)對(duì)人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要措施。在我國(guó)高等教育和職業(yè)教育中，對(duì)于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開(kāi)發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊(duì)的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過(guò)程。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個(gè)變量。從宏觀層面來(lái)講，這是一個(gè)不停變化的參數(shù)，在管理的過(guò)程中，采用動(dòng)態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來(lái)，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國(guó)家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個(gè)民族或者國(guó)家，崛起或者沒(méi)落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具體來(lái)講，就是維持經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)，它對(duì)人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿(mǎn)足其對(duì)人力資源的最準(zhǔn)確的匹配和需求量?？梢?jiàn)人力資源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)其具體細(xì)化的需求，優(yōu)化我國(guó)人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開(kāi)發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被分為短期、中期與長(zhǎng)期三個(gè)部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)利用短期開(kāi)發(fā)實(shí)施人力資源規(guī)劃，而忽視中長(zhǎng)期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實(shí)現(xiàn)人力資源利用價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開(kāi)發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過(guò)提高自然資源、人力資源的使用效率來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造的財(cái)富的增加。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢(shì)，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來(lái)越大，這使得勞動(dòng)者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過(guò)先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。

（四）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對(duì)企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不允許下降。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展水平對(duì)企業(yè)其他效益的發(fā)展?fàn)顩r具有明顯影響，從而對(duì)人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟(jì)水平足夠高，才能使企業(yè)財(cái)政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門(mén)的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式轉(zhuǎn)變來(lái)看，可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對(duì)人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來(lái)完全補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)社會(huì)增加財(cái)富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開(kāi)管理機(jī)制的完善和社會(huì)組織的合理性，這些都離不開(kāi)人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢(shì)，一國(guó)人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。在人類(lèi)社會(huì)邁人知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中的比例也越來(lái)越高?？梢?jiàn)，勞動(dòng)者素質(zhì)將在未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對(duì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下越來(lái)越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＮ覈?guó)是一個(gè)擁有16億人口的大國(guó)，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過(guò)少的難題，就需要大力的開(kāi)發(fā)人資源。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財(cái)富，在結(jié)合社會(huì)資源的合理分配，可以使得等量的財(cái)富產(chǎn)生更多的社會(huì)福利。

三、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求 人才流動(dòng)性加大，社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動(dòng)標(biāo)示著人力資源市場(chǎng)的開(kāi)放，這也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放型發(fā)展的必然趨勢(shì)。在這種環(huán)境下，要維持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要對(duì)人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場(chǎng)管理的體系

人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國(guó)，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過(guò)程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。也正因?yàn)槿绱耍艽蟪潭壬显斐闪巳肆Y源市場(chǎng)局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門(mén)，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢(shì)，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門(mén)以及企事業(yè)應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個(gè)公正的人力資源市場(chǎng)價(jià)格，來(lái)保證他們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及滿(mǎn)足人才的社會(huì)認(rèn)同感。建立起標(biāo)準(zhǔn)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會(huì)對(duì)人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當(dāng)就業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題，富余勞動(dòng)力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會(huì)造成更為嚴(yán)重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對(duì)人力資源市場(chǎng)的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會(huì)問(wèn)題。相關(guān)部門(mén)對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過(guò)度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。就我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過(guò)于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過(guò)宏觀的計(jì)劃、政策出臺(tái)、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來(lái)調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過(guò)制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個(gè)國(guó)家有關(guān)人力資源的立法，也是該國(guó)人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在世界其他發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個(gè)類(lèi)型的人才特征的研究，開(kāi)發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門(mén)才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會(huì)保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來(lái)調(diào)控和統(tǒng)籌社會(huì)保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門(mén)的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過(guò)程。比如社會(huì)保障可以減少人們對(duì)失業(yè)的恐慌，有助于當(dāng)?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當(dāng)?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。反過(guò)來(lái)，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)的條件下，對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)隨之提升，這對(duì)提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ?。如此?dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會(huì)穩(wěn)中有升，對(duì)人才的培養(yǎng)力度也會(huì)隨之加大，教育投入等方面也會(huì)隨之被拉動(dòng)起來(lái)?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動(dòng)影響的。人力資源的充沛與否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會(huì)影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門(mén)分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場(chǎng)為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門(mén)之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門(mén)對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿(mǎn)足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過(guò)合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級(jí)傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實(shí)效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進(jìn)行對(duì)策的實(shí)施，必須對(duì)企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會(huì)影響，將負(fù)面影響降到最低，貫徹落實(shí)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動(dòng)和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個(gè)良性循環(huán)圈。

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第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》課程論文

論文題目： ZT公司員工關(guān)系管理的問(wèn)題及解決方案

年級(jí)、專(zhuān)業(yè)：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 學(xué)生姓名： xxxxxxxxxxxx 學(xué) 號(hào)： xxxxxxxxxxxx 完成時(shí)間： xxxxxxxxxxxxxx 成 績(jī)： 指導(dǎo)教師 xxxxxxxxxxxx

福建.福州.福建農(nóng)林大學(xué)金山學(xué)院

關(guān)于ZT公司員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及解決途徑

摘要：?jiǎn)T工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關(guān)系存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過(guò)程中的突出問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展

一、ZT公司簡(jiǎn)介

ZT實(shí)業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團(tuán)全資子公司。目前有員工200余人，集團(tuán)公司人員構(gòu)成大學(xué)本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，占管理人員的71.6%；中、高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)占技術(shù)管理人員的98%。

ZT實(shí)業(yè)有限公司2009年與香港JX建設(shè)投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責(zé)任公司，公司注冊(cè)資本為人民幣1000萬(wàn)元，合資公司經(jīng)營(yíng)范圍為：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)；市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理。目前開(kāi)發(fā)建設(shè)的項(xiàng)目為大型批發(fā)市場(chǎng)，項(xiàng)目規(guī)劃占地面積為100萬(wàn)平方米，分三期開(kāi)發(fā)，公司開(kāi)發(fā)的一期項(xiàng)目占地面積33萬(wàn)平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個(gè)專(zhuān)業(yè)商品城以及中央大道、會(huì)展中心、物流中心、自營(yíng)商業(yè)等服務(wù)配套組成，是集倉(cāng)儲(chǔ)物流配送、連鎖經(jīng)營(yíng)、會(huì)展活動(dòng)、電子商務(wù)、信息提供、金融服務(wù)于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。市場(chǎng)已于2009年底開(kāi)業(yè)運(yùn)營(yíng)。

二、員工關(guān)系管理

（一）員工關(guān)系管理的含義

從廣義上講，員工關(guān)系管理①是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿(mǎn)意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境

現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實(shí)現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵(lì)和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營(yíng)企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有“工作計(jì)劃”、“績(jī)效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來(lái)看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個(gè)人發(fā)展來(lái)看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

（二）員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容

1、勞動(dòng)關(guān)系管理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

2、員工紀(jì)律管理。

引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。

3、員工人際關(guān)系管理。

引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

4、溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。

5、員工績(jī)效管理。

制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

6、員工情況管理。

組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。

7、企業(yè)文化建設(shè)。

建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。

8、服務(wù)與支持。

為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。而“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（三）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的

員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

（四）員工關(guān)系管理的目的

目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。一個(gè)重要的原因在于這些企業(yè)沒(méi)有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。致使員工的勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著市場(chǎng)的發(fā)展，外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)千方百計(jì)地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關(guān)系管理”尤為重要。

員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。

三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及原因分析

筆者所在的ZT公司是集團(tuán)公司下屬的全資子公司，集團(tuán)公司為民營(yíng)企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責(zé)任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管理還有待于進(jìn)一步規(guī)范，企業(yè)存在著發(fā)展速度相對(duì)不夠快，公司的工作節(jié)奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣不足。

公司當(dāng)前的主要工作任務(wù)是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)高級(jí)管理人才，健全董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的同時(shí)，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問(wèn)題以案例的形式進(jìn)行分析闡述。

（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓(xùn)工作。

公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預(yù)算中只包含各項(xiàng)費(fèi)用支出，無(wú)人力資源需求預(yù)測(cè)。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進(jìn)行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓(xùn)，直接上崗，并在員工任職的過(guò)程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。而在培訓(xùn)方面，通常公司人事部會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求每年安排一次全體員工培訓(xùn)，主要是為了應(yīng)付上級(jí)下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，在培訓(xùn)過(guò)程中只注重過(guò)程，不注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。

（二）企業(yè)沒(méi)有建立系統(tǒng)的員工成長(zhǎng)溝通管理。

所涉及到的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)沒(méi)有重視“員工成長(zhǎng)溝通管理”，沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個(gè)必要的員工成長(zhǎng)管理環(huán)節(jié)，新員工沒(méi)能及時(shí)了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門(mén)等，使新員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感且不能很快融入企業(yè)。另外一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有意識(shí)到部門(mén)各級(jí)管理人員在員工關(guān)系管理過(guò)程中同人力資源部門(mén)同樣都是的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會(huì)產(chǎn)生重要影響。

外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題歸根到底也是員工成長(zhǎng)溝通管理方面的問(wèn)題，也可以說(shuō)是企業(yè)中的“空降兵”的生存問(wèn)題。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題歸根到底也是員工成長(zhǎng)溝通管理方面的問(wèn)題，也可以說(shuō)是企業(yè)中的“空降兵”的生存問(wèn)題。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。

（三）公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重，推行規(guī)范管理制度難度較大。

集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶(hù)”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話(huà)就可概括，集團(tuán)總部50個(gè)人，48個(gè)都是靠各種關(guān)系進(jìn)來(lái)的。案例三中的并問(wèn)題就是“關(guān)系戶(hù)”問(wèn)題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類(lèi)問(wèn)題，即公司“元老派”，也可稱(chēng)之為“資深人士”，他們的特點(diǎn)一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無(wú)為地混日子。無(wú)論是“關(guān)系戶(hù)”還是“資深人士”他們的影響通常都是災(zāi)難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動(dòng)這部分人的工作熱情，那么這類(lèi)人在一定程度上就成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時(shí)還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。

在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來(lái)的另一突出問(wèn)題就是“幫派”問(wèn)題也歸入此大類(lèi)進(jìn)行分析。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無(wú)法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動(dòng)能力強(qiáng)的員工為核心結(jié)成一個(gè)群體，工作中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息時(shí)間也常在一起活動(dòng)，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢(shì)眾形成一定的影響力，他們有共同的價(jià)值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動(dòng)。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營(yíng)企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊(duì)”。企業(yè)里個(gè)個(gè)部門(mén)都有“皇親國(guó)戚”的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

“幫派”現(xiàn)象給公司的正常運(yùn)作帶來(lái)阻力，處理帶來(lái)困難，時(shí)間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問(wèn)題。

那么企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)以上問(wèn)題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進(jìn)行了如下分析：

? 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。

? 人事部門(mén)缺乏完善的員工招聘流程，對(duì)于新招聘員工沒(méi)有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評(píng)和測(cè)試，沒(méi)有對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。? 公司沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職教育和培訓(xùn)，沒(méi)有進(jìn)行規(guī)章制度的宣導(dǎo)，錯(cuò)過(guò)了教育新員工和樹(shù)立公司在員工心中權(quán)威的最佳時(shí)機(jī)。? 公司的規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁不止是常見(jiàn)的現(xiàn)象。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問(wèn)題的習(xí)慣。

? 老板忙于外部社會(huì)關(guān)系和業(yè)務(wù)等，對(duì)內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問(wèn)題也不做認(rèn)真追究。平時(shí)很少召集各部門(mén)管理人員開(kāi)會(huì)，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行檢討、研究，部門(mén)之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問(wèn)題被掩蓋。人人都知道的問(wèn)題，也沒(méi)有人組織解決，任幫派行為在無(wú)所顧忌中恣意蔓延。

? 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅(jiān)持原則，得過(guò)且過(guò)。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。

四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問(wèn)題的對(duì)策研究

目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，人才問(wèn)題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題之一。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風(fēng)的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。為了打破這種局面，在人才留用方面實(shí)現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱(chēng)職人員，實(shí)現(xiàn)管理人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化，有效開(kāi)展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。

針對(duì)企業(yè)內(nèi)上述問(wèn)題的出現(xiàn)，應(yīng)從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個(gè)方面加以規(guī)范：

（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。

造成企業(yè)人員問(wèn)題大多是從急切滿(mǎn)足人員需求開(kāi)始的，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時(shí)，人員的招聘開(kāi)始不講方法、不加選擇、來(lái)者不拒。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要大批量招兵買(mǎi)馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會(huì)草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機(jī)制，并始終堅(jiān)持自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等

（二）重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工溝通管理。

培訓(xùn)在員工成長(zhǎng)過(guò)程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問(wèn)題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實(shí)際情況有針對(duì)性地提出如何開(kāi)展培訓(xùn)工作的建議。良好的培訓(xùn)可以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。

在某種意義上說(shuō)，企業(yè)最大的成本就是沒(méi)有訓(xùn)練好的員工。培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，同時(shí)也要為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個(gè)人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作，必須確立規(guī)范化的培訓(xùn)管理過(guò)程，并確保這些過(guò)程能夠得到有效地實(shí)施和保持。

以上講的培訓(xùn)就是我們通常意義上講的有形的培訓(xùn)。還有一種由部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓(xùn)方式，我們通常稱(chēng)為無(wú)形的培訓(xùn)，同時(shí)也是員工成長(zhǎng)溝通過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時(shí)工作中對(duì)下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導(dǎo)、培養(yǎng)。方式可以是一對(duì)一的當(dāng)面交流，也可以是開(kāi)會(huì)，可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議講話(huà)，課堂培訓(xùn)，研討會(huì)等形式來(lái)營(yíng)造一種開(kāi)放、分享的氛圍；可以通過(guò)考核、激勵(lì)機(jī)制來(lái)形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見(jiàn)箱”，并保證及時(shí)地反饋；公司在設(shè)計(jì)或修訂考核制度時(shí)，可以將是否經(jīng)常指導(dǎo)員工作為考核管理人員，骨干員工的一個(gè)重要指標(biāo)。指標(biāo)完成得好的予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之予以懲罰。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識(shí)管理的平臺(tái)，通過(guò)內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識(shí)的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實(shí)際工作中對(duì)提高績(jī)效的作用更大，影響更深。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工溝通管理。

五、結(jié)論

關(guān)注員工關(guān)系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿(mǎn)意的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)

[1] 程延園.員工關(guān)系管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：6-8.[2] 程延園.員工關(guān)系管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：15-16