第一篇：勞動保障法

勞動保障制度

第一章 總則第1條為規(guī)范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合本單位的實際情況，制定本規(guī)章制度。第2條 注冊信息第3條 公司部門 第4條本規(guī)章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。第5條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。第6條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。第二章 員工招用與培訓教育第7條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定。第8條招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。第9條員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現(xiàn)實表現(xiàn)良好。員工應聘時提供的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。第10條單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。第11條單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為1至3月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。第三章 勞動合同管理第12條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。第13條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定?；卮鹑说难a充

2009-04-24 09:08

第14條在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續(xù)延的除外。第16條單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業(yè)登記備案，符合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險待遇。雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。第17條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：（1）、在試用期內不符合錄用條件的；（2）、嚴重違反勞動紀律或者單位規(guī)章制度的；（3）、嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；（4）、被依法追究刑事責任的；（5）、被勞動教養(yǎng)的；（6）、單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；（9）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。單位依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。第18條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：（1）、員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；（2）、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商不能達成協(xié)議的；（4）、單位開展業(yè)務活動發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的；（5）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。單位依本條規(guī)定解除勞動合同, 按國家及本省、市有關規(guī)定支付員工經濟補償金 第19條員工有下列情形之一，單位不得依據本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動合同：（1）、患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；（2）、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（3）、女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的（4）、應征入伍，在義務服兵役期間的；（5）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形?；卮鹑说难a充

2009-04-24 09:08

第20條單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：（1）、單位錄用員工所支付的費用；（2）、單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）、對單位造成的直接經濟損失；（4）、勞動合同約定的其他賠償費用。第21條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業(yè)秘密的員工，勞動合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規(guī)定第25條第二款的規(guī)定賠償單位的損失。第22條有下列情形之一，勞動合同終止：（1）、勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的；（2）、勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；（3）、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；（4）、單位依法解散、破產或者被撤銷的；（5）、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。終止勞動合同，單位可以不支付員工經濟補償金；法律、法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定。第23條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規(guī)定第22條的情形除外）。第24條勞動合同期滿單位需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續(xù)。第25條單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續(xù)。第四章 工作時間與休息休假第26條單位 實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度；第27條員工每天正常工作時間為： 上午8：00-12：00，下午 14：00-18：00（根據季節(jié)時間相應調整）第28條 員工享受國家規(guī)定的休假制度。

第二篇：社會與勞動保障法

二：簡答題（每題10分，合計30分）

1、什么是失業(yè)？申領失業(yè)保險金應具備什么條件？

2、我國工商保險中，法定的應當認定為工傷的情形包括哪些？

3、我國規(guī)定的工資形式及構成包括哪些內容？

三：試論述我國勞動合同的必備條款？（本體20分）

四：案例分析（每題10分，合計20分）

1、王某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，自2003年2月1日起至2011年1月31日止，雙方約定試用期為6個月，2008年6月20日王某向該公司提出辭職，并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，也未與公司協(xié)商，因而既不同意解除合同，也不同意負擔經濟補償金。

（1）王某提出解除勞動合同是否需要說明理由？

（2）公司是否應該給予王某經濟補償金？為什么？

2、林某系某中外合資公司職工，由于懷孕公司安排其從事較為輕松的辦公室文秘工作。工作過程中，林某發(fā)現(xiàn)辦公室有一筆記本長期擱置無人用，遂擅自帶回家使用，后辦公室主任出差回來發(fā)現(xiàn)電腦不見，反復調查下落無果，林某不敢承認公司決定報案之際，林某不得已坦白真相。公司領導認為林某嚴重違反公司紀律，決定解除勞動合同。林某提出仲裁，認為自己處于懷孕期間，公司不能解除勞務合同，并向公司報銷懷孕期間醫(yī)療費和檢查費4000元。

公司可否解除勞務合同？為什么？

李某提出不能解除勞務合同的理由是否成立？ 為什么？

第三篇：勞動保障法試題整理

１、提出勞動仲裁要求的一方應當自＿＿之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。Ａ 終止勞動關系 Ｂ 勞動爭議發(fā)生 Ｃ 調解不成 Ｄ 仲裁委員會決定受理２、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經濟補償外，還可責令支付＿＿。Ａ 賠償金 Ｂ 違約金 Ｃ 滯納金 Ｄ 罰金 ３、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法＿＿。Ａ 解除合同

Ｂ 終止合同

Ｃ 變更合同

Ｄ 續(xù)訂合同 ４、勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由＿＿規(guī)定。

Ａ 企業(yè)規(guī)章制度Ｂ 勞動合同Ｃ 法律法規(guī)Ｄ 集體合同５、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起＿＿內向人民法院提起訴訟。

Ａ 一年 Ｂ 六個月 Ｃ 一個月 Ｄ 十五天

６、勞動爭議調整委員會主任由＿＿擔任。Ａ 職工代表 Ｂ 工會代表 Ｃ 用人單位代表Ｄ 三方面選舉產生的代表 ７、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同＿＿。Ａ 解除 Ｂ 自行解除

Ｃ 撤銷

Ｄ 終止 ８、工會與企業(yè)簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內容的合同是＿

Ａ 集體合同Ｂ 經濟合同Ｃ 民事合同

Ｄ 勞動合同 ９、支付＿＿以及由此產生的社會關系不屬于勞動法調整。Ａ 臨時工的勞動報酬 Ｂ 加工承攬的勞動報酬

Ｃ 輪換工的勞動報酬 Ｄ 雇傭工人的收入

１０、某女職工遇到難產，按勞動法規(guī)定應給予的產假為＿＿天。Ａ 56天 Ｂ 90天 Ｃ 105天 Ｄ 120天

二、判斷下列各題的正誤，并說明理由

１、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（）１（非）未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而并不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。

２、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。（）

２（非）社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。

３、勞動爭議發(fā)生后，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時，方可申請仲裁。（）

３（非）勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

４、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。（）

４（非）休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

三、指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系（每題１０分，共２０分）１、勞動關系、勞動行政關系

１、區(qū)別：(1)勞動行政關系一般著眼于社會的宏觀利益，從全社會的角度指揮和協(xié)調個人活動，而勞動關系則局限在較小的范圍內，一般著眼于微觀利益；(2)勞動行政關系是按指令和服從、組織和監(jiān)督原則建立起來的隸屬關系，而勞動關系是按協(xié)商原則建立起來的社會關系；(3)勞動行政關系是無償?shù)年P系，是國家在進行各類管理，維護社會安定，執(zhí)行社會保障中形成的社會關系；勞動關系是有償?shù)慕洕P系。聯(lián)系：一方面勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用；另一方面勞動關系必須在勞動行政關系的制約下發(fā)展。２、勞動合同、勞務合同

２、區(qū)別：(1)社會關系性質不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯(lián)系的的合同，表現(xiàn)為勞動者向用人單位提供勞動力；勞務合同雖也與勞動過程相聯(lián)系，但它更著眼于實現(xiàn)過程。(2)勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。(3)風險責任不同。在勞動合同關系中，由用人單位承擔風險責任；在勞務合同關系中，勞務提供方自行承擔風險。(4)勞動報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。

聯(lián)系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯(lián)。

四、問答題（每題１２分 共２４分）

１、我國對經濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的？ １、裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。２、建國以后，我國勞動法經歷了哪些發(fā)展階段？各個階段勞動立法的主要特點是什么？

(1)我國勞動立法的形成時期。國民經濟恢復時期的勞動立法，比較正確地反映了我國的社會勞動關系既存在著國營企業(yè)的社會主義勞動關系，同時也存在著私營企業(yè)的勞資關系的現(xiàn)狀。第一個五年計劃時期的勞動法促進了全國統(tǒng)一的勞動、工資、保險福利制度的建立，但也反映了當時經濟體制的弊端，存在著過分強調行政管理，統(tǒng)得過死，包得過多的問題。(2)我國勞動立法的低谷時期。從 1958年到1976年10月“四人幫”粉碎的這段漫長的時間里，鑒于“左”傾錯誤和“文化大革命”的干擾和破壞，一方面，我國勞動管理體制上的行政行為得到強化，另一方面，勞動工作逐步偏離法制化的軌道。(3)我國勞動立法的發(fā)展時期。黨的十一屆三中全會以后，勞動法制建設進入了全面發(fā)展的時期，勞動立法取得了顯著的成績。但是，隨著勞動制度、工資制度、社會保障制度的改革向縱深發(fā)展，勞動立法的相對滯后成為一個亟待解決的問題。(4)我國勞動立法的成熟時期?！吨腥A人民共和國勞動法》公布，標志著我國的勞動立法進入成熟時期。某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協(xié)商，職工有權拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構調查情況如下：

(1)該企業(yè)經勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制；

(2)該企業(yè)實行輪休制度，該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。(3)如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天。

(4)按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。問：(1)企業(yè)的處理是否正確？為什么？(2)如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制，這一處理是否正確？為什么？

１、企業(yè)的處理是正確的。該企業(yè)實行綜合計算工時制，允許采用輪休制度。當月的工作時間并未超過國家規(guī)定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規(guī)定的工作時間內應當服從企業(yè)安排，否則應按違紀處理。２、如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制度，企業(yè)的處理不正確。按每日工作六天計，企業(yè)已是延長工時。公休假日要求職工加班應當征得職工本人的同意。職工有權拒絕。企業(yè)扣罰構成克扣工資。試 題 二

一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入“是”或“非”）（每題１分，共１０分）

１、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（非）２、國家實行薪年休假制度。（是）

３、國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。（非）

４、企業(yè)招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。（非）５、加班工資不能作為最低工資的組成部分。（是）６、“待業(yè)”與“失業(yè)”兩個概念含義相同。（是）７、“待業(yè)”與“待崗”兩個概念含義相同。（非）８、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（非）９、集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。（非）１０、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。（是）

二、名詞解釋（每題３分，共６分）１、勞動監(jiān)察

１、勞動行政部門設臵專門機構，配備一定數(shù)量的監(jiān)察員，對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進行規(guī)范性的監(jiān)督、檢查。２、勞動就業(yè)

２、勞動就業(yè)是指具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業(yè)。

三、多項選擇題（每題３分 共２４分）

１、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以＿＿。Ａ 警告 Ｂ 罰款 Ｃ 責令改正 Ｄ 停產整頓 Ｅ 拘留 ２、勞動者在＿＿情形下，依法享受社會保險待遇。Ａ 生育 Ｂ 負傷 Ｃ 升學 Ｄ 失業(yè) Ｅ 退休 Ｆ 工傷 ３、勞動合同終止的的條件是＿＿＿＿。

Ａ 當事人約定的終止條件出現(xiàn) Ｂ 經當事人協(xié)商達成一致 Ｃ 勞動合同期限屆滿 Ｄ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行 ４、勞動合同無效的確認權在＿＿＿＿。

Ａ 用人單位上級主管部門

Ｂ 企業(yè)勞動爭議委員會

Ｃ 勞動爭議仲裁委員會

Ｄ 人民法院

５、社會保險具有的特征是＿＿。Ａ 自愿性 Ｂ 社會性 Ｃ 強制性 Ｄ 互濟性 Ｅ 營利性 Ｆ 福利性 ６、我國已實行的特殊工時制度主要有＿＿＿＿＿。Ａ 定時工時制 Ｂ 縮短工時制 Ｃ 綜合計算工時制 Ｄ 延長工時制 Ｅ 計件工時制

Ｆ 不定時工時制 ７、按照工資的確定方式，可將工資分為＿＿＿。Ａ 計時工資 Ｂ 實際工資Ｃ 名義工資 Ｄ 計件工資 Ｅ 貨幣工資 Ｆ 津貼工資Ｇ 獎勵工資

Ｈ 實物工資 ８、按照工資的支付形式，可將工資分為＿＿＿。Ａ 計時工資 Ｂ 實際工資 Ｃ 名義工資 Ｄ 計件工資 Ｅ 貨幣工資 Ｆ 津貼工資 Ｇ 獎勵工資 Ｈ 實物工資

四、指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系（每題１０分，共２０分）１、勞動關系、勞動法律關系

１、區(qū)別：(1)兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。(2)兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時，這種關系不具有法律上權利和義務關系，也就不具有國家強制力；勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，那是作為權利的享有者和義務的承擔者出現(xiàn)的。聯(lián)系：勞動關系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。

２、權利爭議、利益爭議

２、區(qū)別：(1)爭議內容不同。權利爭議是因為執(zhí)行勞動法規(guī)和勞動合同、集體合同規(guī)定的勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，當事人的權利義務是既定的，或已有勞動法律、法規(guī)加以規(guī)定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認；利益爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，雙方所主張的權利義務事先并沒有確定，爭議之所以發(fā)生是因為雙方當事人對這些有待確定的權利義務有不同的要求。(2)處理程序不同。權利爭議是執(zhí)行法規(guī)、合同規(guī)定的問題，適用勞動爭議的調解、仲裁、或訴訟程序；利益爭議所涉及的還不是法律問題，所以被認為不在司法解決的范疇之內，主要是通過雙方協(xié)商或調解解決。聯(lián)系：利益爭議往往表現(xiàn)為一方或雙方提出新的權利要求，目的在于使一方或雙方的某種利益得到合同或法律的確認，從而上升為權利。

五、問答題（每題１０分 共２０分）

１、什么是勞動法？現(xiàn)代意義上的勞動法是如何產生的？ １、勞動法是調整勞動關系以及為實現(xiàn)勞動關系而產生的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態(tài)要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。如果勞動力和生產資料屬于同一個所有者，生產的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產。如果勞動力和生產資料分屬于不同的所有者，就會出現(xiàn)勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現(xiàn)勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整。當著立法者著眼于保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現(xiàn)代意義上的勞動法。

２、我國為什么要授予某些機構行政管理的職責？這些機構與一般的中介機構有何區(qū)別？

２、在我國，勞動制度、社會保障制度的改革使國家機關不再直接管理企業(yè)勞動力。國家機關將其直接管理的重點移向勞動關系的兩端，以勞動關系建立前和終止后產生的社會關系為主要范圍，即以社會勞動力為管理對象。隨著社會勞動力的管理任務逐步加重，勞動行政機關授權勞動就業(yè)服務機構、職業(yè)技能鑒定機構、社會保險管理機構、勞動安全衛(wèi)生的檢測機構等等從事一部分社會勞動力的管理服務任務。這些機構區(qū)別于一般中介機構的特征：(1)這些服務具有排他性，大部分的服務項目其他中介機構是不允許從事的；(2)某些服務在一定條件下，帶有強制性，如招工登記、退工登記、社會保險費的繳納；(3)某些服務在一定條件下，會以國家行政部門的名義出現(xiàn)，如職業(yè)資格證書的頒發(fā)?？梢?，這些中介服務已具有某些管理的特征，這些機構所從事的工作，往往是整個勞動行政工作的有機組成部分。因此，這些機構一般是事業(yè)單位，不以營利為目的或不以營利為主要目的，并要接受勞動行政部門的嚴格管理。

六、案例題（共２０分）

李某與某企業(yè)簽訂了為期五年的勞動合同，合同規(guī)定李某從事廚師工作。合同訂立后，企業(yè)未經協(xié)商，三年中多次變更李的工作崗位并以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發(fā)了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發(fā)工資并解除勞動合同。企業(yè)提出反訴，要求李某承擔在上崗前企業(yè)自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業(yè)的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據勞動法的哪些規(guī)定作出裁決的？

１、勞動法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。在履行勞動合同過程中，企業(yè)未經李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規(guī)定，也是一種違約行為。

２、勞動法第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業(yè)不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成克扣工資的行為。故企業(yè)因全額補發(fā)工資。

３、勞動法第三十二條規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業(yè)克扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。４、勞動法第六十八條規(guī)定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。企業(yè)對李某的培訓是勞動法規(guī)定的一項義務。李某是因為企業(yè)克扣工資且違約，才解除勞動合同的，是正當?shù)男惺棺约旱臋嗬?，不應要求其承擔賠訓費用。

試 題 三

一、填充題（每空１分，共８分）

１、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得＿ 或者＿＿勞動者的工資?？丝?、無故拖欠

２、未成年工是指年滿十六周歲、未滿十八周歲的勞動者 ３、就業(yè)是指具有＿＿＿＿和＿＿＿＿的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業(yè)。勞動能力、就業(yè)愿望

４、勞動者解除勞動合同，應當提前＿＿日以＿＿形式通知用人單位。三十 書面

５、國家對＿＿工和＿工實行特殊勞動保護。女職、未成年

二、名詞解釋（每題４分，共１２分）１、勞動基準法。

１、基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規(guī)定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規(guī)范的總稱。用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準法所規(guī)定的標準。凡集體合同、勞動合同、勞動規(guī)則（廠紀廠規(guī)）所確定的標準未達到國家規(guī)定的勞動基準的，均無法律效力。２、用人單位。

２、用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。３、社會保險基金。

３、社會保險基金是國家為舉辦社會保險事業(yè)而籌集的，用于支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會時所享受的保險金和津貼的資金。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

三、指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系（每題５分，共１０分）１、個別勞動關系、集體勞動關系

１、區(qū)別：(1)當事人不同。個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發(fā)生的發(fā)生的關系；集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發(fā)生的關系。(2)內容不同。個別勞動關系是勞動者個人在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程時與用人單位之間發(fā)生的關系；集體勞動關系是勞動者意志通過勞動者團體表現(xiàn)出來，涉及的是勞動關系的整體內容。聯(lián)系：集體勞動關系的出現(xiàn)有助于克服個別勞動關系的內在不平衡。

２、勞動合同終止、勞動合同解除

２、區(qū)別：(1)勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。(2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束，勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。聯(lián)系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導致勞動關系的消滅。

四、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題５分，共２０分）

１、資本主義原始積累時期的勞工法規(guī)是勞動立法的開端。（非）資本主義自由競爭時期的“工廠法”是勞動法的開端。２、婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。（）２、（非）用人單位在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

３、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅。３、（是）勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更，這是由勞動法律關系所含的人身性質所決定的。如果勞動者變更，則表明原法律關系已經消滅而建立新的勞動法律關系。雙方主體同時變更，由于包括勞動者的變更，原合同關系消滅。

４、事實勞動關系是無效的勞動關系。（）

４、（非）違反法律、行政法規(guī)，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時侯起，就沒有法律約束力。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態(tài)，除當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關系外，通常是由于合同期滿后既沒有續(xù)訂合同，又沒有終止合同，而形成事實勞動關系，由此產生的勞動關系不宜簡單否定。

五、簡答題（每題８分，共３２分）

１、什么是勞動法的原則？它在勞動關系的調整中具有怎樣的作用？

１、勞動法的原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質以及內在規(guī)律相適應的。它反映社會勞動關系質的穩(wěn)定性。作為確立勞動法規(guī)范的準則，勞動法原則在勞動法規(guī)的系統(tǒng)內發(fā)揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據，勞動法原則在不同時期的勞動法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發(fā)揮比較和區(qū)別作用。

２、勞動行政管理系統(tǒng)的含義是什么？它與勞動行政部門的關系如何？

２、勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協(xié)調此類機構的活動、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國“勞動行政管理系統(tǒng)”主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由國家機關的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統(tǒng)中發(fā)揮負責、統(tǒng)籌、協(xié)調等著重要的作用。

３、什么是最低工資標準？確定和調整最低工資標準的依據是什么？

３、最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數(shù)額。確定和調整最低工資標準應當綜合參考五個因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高于當?shù)氐纳鐣葷鸷褪I(yè)保險金標準，低于平均工資。４、工會法人與民法上規(guī)定的其他法人有何異同？ ４、我國一方面將工會法人規(guī)定為社會團體法人，說明工會法人具有社團法人的一般特征，民法通則的規(guī)定也適用工會法人；；另一方面又通過工會法專列一條對法人資格進行規(guī)定，說明工會法人也具有區(qū)別于其他社團法人的特點。工會法人在維護、參與、教育等諸多職能中，維護職能畢竟是一種最基本的職能。

六、案例題（１８分）

王某于1994年8月經招工考試被某企業(yè)錄用，并簽訂為期三年的勞動合同。95年8月，企業(yè)以王某連續(xù)曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由，對其作出除名并解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經調查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現(xiàn)象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。同時在調查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托當?shù)氐膭趧幽芰﹁b定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂癥。企業(yè)在仲裁過程中要求將退工理由改為“不符合錄用條件”。請依據勞動法回答：(1)企業(yè)的處理是否正確？為什么？(2)仲裁委員會是否應當接受企業(yè)變更退工理由的請求？為什么？(3)本案應當如何裁決？(4)仲裁委員會作出裁決后，企業(yè)應如何處理？

１、企業(yè)的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據《企業(yè)職工獎懲條例》來處理。２、仲裁委員會不應接受企業(yè)變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求；進入仲裁后也不應允許企業(yè)變更其決定。從案件內容分析，“不符合錄用條件”只能在試用期內提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。３、仲裁委員會應裁決撤銷企業(yè)的除名決定，支持申訴請求。４、恢復勞動關系后，企業(yè)應讓王某在規(guī)定的醫(yī)療期內積極治病。試 題 四

１、勞動法是調整＿＿以及＿＿的法律規(guī)范的總和。１勞動關系 為實現(xiàn)勞動關系而產生的其他社會關系

２、失業(yè)是指符合法定年齡并具有＿＿和＿＿的公民未能實現(xiàn)就業(yè)的狀態(tài)。失業(yè)是與就業(yè)概念相對應的概念。２勞動能力 就業(yè)愿望

３、職業(yè)培訓是指直接為適應經濟和社會發(fā)展的需要，對＿＿＿和＿＿以培養(yǎng)和提高職業(yè)能力為目的的智力開發(fā)活動。３要求就業(yè) 在職人員

４、勞動合同＿＿或者＿＿，勞動合同即行終止。期滿 當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)

５、在我國，最低工資是指勞動者在＿內提供了＿＿，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。法定工作時間、正常勞動

二、判斷下列各題的正誤，并說明理由 １、（非）２、（非）３、（非）４、（非）。

１、凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

２、社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育、等情況下獲得物質幫助。（）

３、用人單位有權制定勞動規(guī)章制度，行政部門不應予以干預。（）

４、用人單位由于生產經營需要，經與工會或勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但延長的時間不得超過勞動法的限定。（）

三、指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系（每題１０分 共２０分）１、勞動合同、集體合同

１、區(qū)別：(1)合同主體不同。勞動合同的簽約雙方是勞動者個人和用人單位（勞動力使用者）；集體合同簽約雙方是工會組織和用人單位。(2)合同內容不同。勞動合同限于訂立該合同職工本人的勞動條件；集體合同規(guī)定的是有關用人單位整體性的措施。(3)合同效力不同。勞動合同適用于勞動者個人，即一份勞動合同適用一位勞動者，集體合同適用于用人單位的全體勞動者。集體合同的法律效力高于勞動合同。勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果兩者規(guī)定發(fā)生抵觸時，以集體合同條款為準。(4)合同作用不同。勞動合同是確立勞動關系的形式，是重要的勞動法律事實，通過勞動合同的訂立、變更、終止、解除，使勞動法律關系產生、變更和消滅；集體合同是在眾多的具體的勞動關系存在的條件下，由工會代表本單位職工與用人單位簽訂的書面協(xié)議，一般沒有確立和終止具體勞動關系的作用。聯(lián)系：勞動合同和集體合同是在勞動關系當事人之間貫徹平等協(xié)商原則的兩種法律形式，兩者相互彌補，相輔相成 ２、勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁

２、區(qū)別：(1)解決勞動爭議的機構不同。仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解決勞動爭議，調解是通過本單位的勞動爭議調解委員會來進行。(2)解決勞動爭議的權限不同。調解委員會無決定權，不能強迫雙方接受自己的意見，仲裁委員會則可以行使仲裁權。(3)解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調解主要依靠雙方自愿，調解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制裁決結合起來，如果爭議雙方達不成協(xié)議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出裁決，解決爭議。

聯(lián)系：基層調解與勞動仲裁都是勞動爭議的處理程序，爭議發(fā)生后當事人可以在這兩種形式中進行選擇。調解不成或當事人拒不履行調解協(xié)議的，當事人仍可申請仲裁。

四、問答題（每題１５分 共３０分）

１、勞動關系與民事關系、行政關系有哪些聯(lián)系和區(qū)別？認清這些區(qū)別的意義何在？

１、勞動關系是兼有人身關系和財產關系性質，兼有平等關系和隸屬關系特征的社會關系。勞動關系作為一種按照當事人雙方的合意建立的財產關系，與民事關系相類似的；然而勞動關系一旦建立，又存在著當事人之間的從屬性，這是和民事關系不同的。同樣，勞動關系所具有的管理性是和行政關系相類似的；但行政關系的產生不以雙方當事人的合意為必要條件，而且是一種無償?shù)纳鐣P系，這和勞動關系也是有區(qū)別的。資本主義早期，曾一度把勞動關系僅僅看作是一種財產關系和平等而由民法去調整，其結果是極大地傷害了勞動者的人身。我國和其他一些社會主義國家在經濟發(fā)展過程中，曾向產品經濟的方向發(fā)展，形成了高度集中統(tǒng)一的管理體制，又過份的強調勞動關系是一種人身關系和隸屬關系，而排斥這種關系的財產性，把勞動關系視為行政關系的延伸，對這種關系作過繁過細的規(guī)定，其結果是使勞動關系喪失了應有的活力。認識勞動關系與民事關系、行政關系的區(qū)別，對于我國的勞動立法有重要意義。

２、社會保險有哪些特征？社會保險與我國過去的勞動保險有什么區(qū)別？

２、社會保險具有如下一些特征：(1)社會性。

一方面社會保險的范圍比較廣泛，保險對象包括社會上不同層次，不同行業(yè)的勞動者或公民；另一方面，社會保險作為一種社會政策，具有保障社會安定的職能。(2)強制性。社會保險由國家立法強制實行，在保險的項目、收費的標準、享受的待遇上，投保人和被保險人都無權進行選擇；(3)互濟性。社會保險依據調劑的原則集中和使用資金，以解決勞動者由于生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)等事件造成的生活困難；(4)福利性。社會保險的待遇根據基本生活的需要確定，國家負擔一部分資金，并由政府指定非盈利性機構管理。我國傳統(tǒng)的勞動保險過份強調了職工身份，成為“企業(yè)保險”，即由企業(yè)承擔職工養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育保險的所有費用和事務管理責任。各項保險主要在用人單位內部進行，資金的來源渠道單一，缺乏調劑功能，勞動保險的互濟性、社會性很差。改革現(xiàn)行的勞動保險制度，增加其調劑功能，即加強互濟性；提高社會化程度，即加強社會性，從而建立起社會保險制度。

五、案例題（共２０分）

某企業(yè)通過公開招工，招用了一批職工，并分別簽訂五年的勞動合同。三年后，為配合市政建設，企業(yè)準備遷址。5名職工，要求到距家較近的分廠工作，未能如愿，拒不隨遷，企業(yè)以不服從調動為由，解除勞動合同；另35名職工是專用車床的車工，新廠中該種專用車床已不再使用，企業(yè)難以安排，在提前一個月通知并給予經濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。40職工遭到退工后，一起向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同。問：(1)職工當事人應當如何參加仲裁活動？為什么？(2)仲裁委員會應適用什么程序進行處理？(3)該企業(yè)的處理是否正確？為什么？(4)本案應如何處理？

１、40名職工應分案處理，5名職工與35名職工分別推舉代表，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。關鍵是“共同理由”，共同理由是指職工一方3人以上發(fā)生勞動爭議后，基于同一事實經過而且申請仲裁的理由相同。5名職工有共同理由，都是要求去分廠，企業(yè)也都是以“不服從調動”為由解除合同；另35名職工也有共同理由，企業(yè)都是因設備變化而難以安排。兩批人之間盡管申訴的請求相同，但沒有共同理由，企業(yè)對前一批人是用勞動法第二十五條處理，對后一批人是用勞動法二十六條處理。

２、5名職工應按勞動爭議的一般程序處理；35名職工屬于集體勞動爭議，適用“案件特別審理”程序。

３、該企業(yè)的處理不正確。因市政動遷，勞動合同訂立時所發(fā)生的客觀情況發(fā)生了重大變化，但40名職工均在合同期內，5 名職工要求到分廠工作實際上是提出了變更合同的請求，企業(yè)不應以不服從調動為由解除合同；另35名職工，是企業(yè)難以安臵，企業(yè)應提出變更合同的具體方案。４、5名職工如堅持到分廠工作，而分廠又確實無法安排，雙方應依據《中華人民共和國勞動法》第二十六條，在提前一個月通知并給予經濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。對35名職工企業(yè)應提出變更合同的具體方案，對職工妥善安臵。

試 題 五

１、勞動合同的期限分為＿＿＿、＿＿＿和＿＿＿＿＿。有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限

２、勞動法所調整的勞動關系是指＿＿＿與＿＿＿＿之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的＿＿＿與＿＿相結合的社會關系。勞動者、用人單位、勞動力、生產資料

３、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議一般是＿＿爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議一般是＿＿爭議。利益、權利

４、提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起＿＿日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。六十

二、名詞解釋（每題４分 共１２分）１、勞動法的基本原則

１、勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則。勞動法基本原則包括：(1)勞動關系協(xié)調的合同化；(2)勞動條件的基準化；(3)動者保障的社會化；(4)勞動執(zhí)法的規(guī)范化。２、醫(yī)療期

２、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，勞動部規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3--24個月的醫(yī)療期。各地根據實際情況作了進一步的規(guī)定。３、工資保障制度

３、工資保障制度是指國家用法律形式，通過檢查和監(jiān)督手段，保護勞動者的合法收入不受侵犯的制度。工資保障制度包括：工資確定的保障、工資支付的保障、工資使用的保障、實際工資的保障、扣除工資的限制、工資債權優(yōu)先。

三、指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系（每題７分 共２８分）１、童工、未成年工

１、區(qū)別：(1)年齡不同。童工是指未滿16周歲,與單位或個人發(fā)生勞動關系從事有經濟收入勞動或者從事個體勞動的未成年人；未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。(2)規(guī)定不同。我國一般規(guī)定年滿16周歲為法定就業(yè)年齡，除國家允許的少數(shù)行業(yè)經有關部門批準用工外，禁止使用童工；用人單位可以使用未成年工，國家根據未成年工的身體狀況和生理特點對其在勞動中的安全和衛(wèi)生加以特殊保護。

聯(lián)系：童工和未成年工都是未成年人，國家關于童工和未成年工的規(guī)定都是對未成年人保護的規(guī)定。２、勞動合同、民事合同

２、區(qū)別：(1)兩者的性質不同。勞動合同是和生產過程相聯(lián)系，主要是確立和調整勞動力和生產資料相結合而產生的勞動關系；民事合同主要是和實現(xiàn)過程相聯(lián)系，調整產品交換過程中的財產關系。(2)兩者適用的法律不同。勞動合同是由勞動法規(guī)定，民事合同是由民法規(guī)定。兩相比較，勞動法對合同的具體內容規(guī)定得比較具體。(3)兩者確立的法律關系不同。勞動合同所確立的勞動法律關系不同于民事法律關系。

聯(lián)系：勞動合同是從民事合同發(fā)展起來的一種合同形式，還保留著某些民事合同的制度。３、社會保險、商業(yè)保險

３、區(qū)別：(1)社會保險強調強制性，普通商業(yè)保險著重自愿性；(2)社會保險具有福利性，由非營利性機構管理，普通商業(yè)保險講究營利性，由具有營利目的的保險機構經營；(3)社會保險的保費主要采用國家、集體、個人分擔形式、普通商業(yè)保險則由要保人投保。

聯(lián)系：社會保險與保險公司辦理的商業(yè)保險也存在著共性，就是都具有互濟性。

４、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

４、區(qū)別：仲裁委員會行使的是仲裁權，各級人民法院行使的是審判權。仲裁是具有法律效力的措施，是一種準司法性質的程序；法院審判是司法程序，仲裁權與審判權不同。兩者的具體區(qū)別是：(1)法院在審理過程中享有的某些權力，仲裁機關是不具有的；(2)依據我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后決定權；(3)依照我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后處理權。

聯(lián)系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序。

四、判斷下列各題的正誤，并說明理由 １、（是）２、（非）３、（非）４、（非）

１、勞動合同中約定的勞動報酬如果低于集體合同的規(guī)定，應按集體合同執(zhí)行。（）

２、勞動合同自試用期滿之日起生效。（）

３、集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，故只有建立工會組織的企業(yè)才能實行集體合同制度。（）

４、縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。（）

五、問答題（每題１５分，共３０分）１、什么是勞動合同的解除？應如何分類？

１、勞動合同解除是指勞動合同生效以后，尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。解除規(guī)定的基本思路是實體規(guī)定與程序規(guī)定相配套，解除條件規(guī)定嚴格，解除程序則較寬松，反之亦然。以實體規(guī)定、程序規(guī)定為依據，可將勞動合同的解除分為雙方行為和單方行為兩大類。雙方行為是指勞動合同的雙方當事人經協(xié)商達成一致，從而解除勞動合同。作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞動合同。單方行為是指勞動合同的一方當事人，不須對方同意，單方面行使勞動合同解除權。按權利主體分類，可以分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同。用人單位單方行使勞動合同解除權，又可分為因勞動者的原因行使解除權以及因用人單位的原因行使解除權。因勞動者的原因解除勞動合同時，用人單位還必須根據勞動者的情況區(qū)別為主觀過錯和客觀原因，相應地分為解除合同前不需提前預告和需提前預告兩種情況；因用人單位的原因解除勞動合同主要是指經濟性裁減人員。勞動者單方行使勞動合同解除權，也可以用人單位是否有過錯為主要依據，分為需提前預告和不需提前預告兩種情況。

２、我國對工資扣除作了哪些限制性的規(guī)定？

２、對勞動者的勞動報酬，除了法律規(guī)定和合同約定的情況外，任何單位、個人都不得任意克扣。用人單位的合法扣除可以分為兩類：一類是間接扣除，另一類是直接扣除。間接扣除，是用人單位按照法院或國家職能部門的判決、裁定、決定，行使代扣代繳義務。用人單位只是履行某種社會義務。根據《工資支付暫行規(guī)定》，有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。直接扣除，是因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

試 題 六

一、是非題

１是２非３非４非５非６是７是８非９非１０是 １、“待業(yè)”與“失業(yè)”兩個概念含義相同。（）２、“待業(yè)”與“待崗”兩個概念含義相同。（）

３、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（）４、勞動合同的雙方當事人應當以書面形式約定勞動合同的解除條件。（）

５、勞動爭議案件，當事人向仲裁委員會申請仲裁的時限為六個月。（）

６、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，除由公安、司法部門依法追究行政、刑事責任外，勞動者也可隨時通知用人單位解除勞動合同。（）

７、企業(yè)因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行不定時工時制或綜合計算工作時間制度。（）

８、勞動合同期限屆滿，勞動關系因權利、義務全面履行而解除。（）

９、勞動合同的雙方當事人必須以書面形式約定勞動合同的解除條件。（）

１０、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。（）

二、名詞解釋（每題４分 共１２分）１、就業(yè)訓練

１、就業(yè)訓練是指對求職人員組織開展的以提高職業(yè)技術和就業(yè)能力為目的的培訓。２、勞動就業(yè)服務企業(yè)

２、勞動就業(yè)服務企業(yè)是指承擔安臵城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務、組織失業(yè)人員進行生產經營自救、由國家和社會扶持并由勞動行政部門予以認定的經濟組織。３、集體爭議

３、集體爭議相對個人爭議而言，它是因集體勞動法律關系而產生的勞動爭議，是勞動者一方人數(shù)達到法定的爭議人數(shù)或由工會組織出面代表勞動者申訴的勞動爭議。我國現(xiàn)行的集體爭議處理制度包括集體合同爭議的處理、集體勞動爭議的處理、群體訴訟。

三、簡答題（每題８分，共４０分）

１、勞動法的產生有哪些原因？為什么只可能產生于資本主義社會？

１、勞動法的產生是由于資本主義生產方式本身的要求。勞動法的產生是維持自由竟爭條件的需要。勞動法的產生是工人階級長期斗爭的結果。勞動法的產生是以生產資料與勞動力相分離為歷史條件，這一條件出現(xiàn)在資本主義社會。２、什么是勞動法律關系的主體、客體？有何特征？ ２、勞動法律關系主體是指依照勞動法律規(guī)范享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參加者。其特征是由平權型主體轉化為隸屬型主體。勞動法律關系客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，也就是勞動力。勞動力的特征：(1)勞動力存在的人身性；(2)勞動力形成的長期性；(3)勞動力存續(xù)的時間性；(4)勞動力使用的條件性。

３、隨著市場經濟的發(fā)展，我國應形成怎樣的工資分配機制及其立法模式？

３、我國正在形成工資的分權機制，并將其納入法制軌道。隨著我國的立法納入合同化和標準化體系，在工資分配制度中，勞動者享有工資權：工資協(xié)商確定權、工資取得權、工資支配權、優(yōu)先受償權。用人單位享有分配權：分配方式的選擇權、工資數(shù)額的協(xié)商確定權。國家應以工資的保障為核心形成管理權并強化監(jiān)察和仲裁。

４、什么是勞動行政關系？它具有哪些特征？

４、勞動行政關系是國家行政機關或行政機關授權的社會組織在勞動行政管理活動中和勞動關系當事人之間發(fā)生的與勞動過程密切聯(lián)系的社會關系。勞動行政關系有的是發(fā)生勞動關系的必要前提，有的是勞動關系的直接后果，有的是伴隨著勞動關系而發(fā)生的關系。勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用；勞動關系必須在勞動行政關系的制約下發(fā)展。５、什么是職業(yè)指導和職業(yè)介紹？

５、職業(yè)指導和職業(yè)介紹是指在國家宏觀調控下，通過市場調節(jié)手段，為勞動力供求雙方溝通聯(lián)系和提供咨詢服務，從而促成用人單位招工和勞動者就業(yè)的一種中介服務。

四、甲方：××××企業(yè)

乙方：×× 女 23歲

一、甲乙雙方經過協(xié)商，暫定一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。

二、乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金，勞動合同終止時予以退還。

三、職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清。

四、甲方保證乙方每月25天工作，在25天內因甲方原因使乙方停工的，甲方每天補助人民幣5元。

五、在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業(yè)的規(guī)章制度報銷醫(yī)療費，需要停工治療的，甲方根據其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同，甲方將發(fā)給相當于本人標準工資1個月至6個月的醫(yī)療補助費。

六、甲方應按照國家規(guī)定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規(guī)章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規(guī)程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規(guī)定，給予補償和處理。

七、乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業(yè)職工獎懲條例》和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規(guī)定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。

八、乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10％計算。

九、除第五條、第七條的規(guī)定，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。

１、試用期應計算在合同期內。試用期最長不得超過6個月。２、企業(yè)不能收取抵押金，本合同中名義上是承包抵押金，實際上是在勞動合同解除時扣除，用于調整勞動關系。職工實行計件工資制，不承擔經營風險，不應規(guī)定抵押金。３、工資應當按月支付，每月工資的20％年終支付，實際上是無故拖欠工資。

４、實行計件工時制，應按標準工時制確定工作時間，按40小時工作日，每天的工作時間應為21.5天；按44小時工作日，每天的工作時間應為23.5天。超出部分應計算為延長工時。非勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付周期內（本案中應為月）應按正常工資折算支付；超出一個月也應按待工辦法處理，每天5元低于待工標準。

５、醫(yī)療期的計算不符合國家規(guī)定：合同中的乙方在試用期間也應享受職工待遇。醫(yī)療期的計算應考慮實際工作年限和本單位工作年限。醫(yī)療期為3－24個月。解除勞動合同應符合“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的條件。醫(yī)療補助費應不低于6個月的工資。用人單位還應按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金。

６、工傷實行無過錯責任原則，乙方違反操作規(guī)程，仍應享受工傷待遇。用人單位不得解除勞動合同。

７、乙方已符合我國婚姻法規(guī)定的結婚年齡，用人單位不得限制其結婚。國家規(guī)定的婚假、生育假用人單位不得違反?！澳杲K工資不予結算”實際上是克扣勞動者的工資。８、在崗是工作，不應承擔培訓費。

９、用人單位和勞動者都有權依法單方行使勞動合同解除權。勞動者按照《中華人民共和國勞動法》第三十二條解除勞動合同可不必提前通知對方。依法提前通知的期限是30天，而不是15天。

１０、勞動合同的條款有殘缺，勞動合同中對合同期限和工作內容未作約定。試 題 七

一、是非題

１非２非３是４非５是６是７非８非９非１０是

１、用人單位可以對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育。（）２、用人單位不得拖欠勞動者的工資。（）

３、沒有取得特種作業(yè)資格的勞動者不得從事特種作業(yè)。（）

４、勞動爭議的基層調解是勞動爭議仲裁的必經程序。（）５、勞動爭議的仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序。（）６、勞動者平等就業(yè)權利是指勞動者在就業(yè)上不因民族、種族、性別、宗教、信仰不同而受歧視。（）

７、勞動者醫(yī)療期滿后，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式進行通知，并依法給予經濟補償。（）

８、勞動合同的續(xù)訂和延長都必須以終止原合同關系為前提。（）

９、企業(yè)應對所有勞動者定期進行健康檢查。（）１０、用人單位未按照合同約定支付勞動報酬的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。（）

二、名詞解釋（每題４分，共１２分）１、勞動者

１、勞動者是按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人，既包括體力勞動者，也包括腦力勞動者。我國目前為自然人成為勞動者、成為勞動法律關系的主體規(guī)定了三個條件：(1)年齡條件；(2)文化條件；(3)其它條件。２、勞動行政管理系統(tǒng)

２、勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協(xié)調此類機構的活動、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國“勞動行政管理系統(tǒng)”主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。勞動行政部門在勞動管理中發(fā)揮著重要的作用。３、勞務

３、勞務是指以活動形式提供給社會的服務。它是與勞動過程伴隨始終的活勞動形態(tài)，并以這種活勞動進入交換過程。勞務也可以有兩種形式：一種是生產過程與交換過程的統(tǒng)一，消費過程可以獨立于外，還有一種是勞動者的勞動與購買者的消費同步，勞動者提供使用價值的勞動過程，也是勞務的流通過程和消費過程，三者在時間和空間上是一致的，勞動行為以勞動成果的形式呈現(xiàn)出來。

三、指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系（每題９分，共１８分）１、集體合同、職代會

１、區(qū)別：(1)權利（力）性質不同。職代會是職工行使民主管理的機構。集體合同是行使勞動力所有權的一種法律形式。(2)涉及內容不同。職代會有審議建議權、審查通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權、推薦選舉權等五項職權；集體合同調整的范圍只涉及勞動關系的有關內容。(3)維權力度不同。集體合同制度維護職工利益的力度比職代會大。聯(lián)系：在國有企業(yè)和集體企業(yè)，集體合同草案要經過職代會討論通過，集體合同簽訂生效后，職代會對集體合同的履行負有監(jiān)督檢查的責任。

２、標準工時制、特殊工時制

２、區(qū)別：標準工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。特殊工時制是相對標準工時制而言，是因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法?！拔覈褜嵭械奶厥夤r制主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。聯(lián)系：標準工時制也是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此，對于一個國家來說確定標準工時制具有至關重要的意義。

四、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題５分，共２０分）１、（非）２、（是）３、（非）４、（非）

１、訂立、變更、解除勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。（）

２、我國目前在勞動爭議的仲裁上，實行一次裁決制度。（）３、用人單位應按勞動合同或集體合同的約定按時足額繳納社會保險費。（）

４、因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（）

五、簡答題（每題８分，共２４分）

１、什么是勞動法的基本原則？什么是勞動法的具體原則？兩者關系如何？

１、勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則；勞動法的具體原則是勞動法律制度的原則。一國的現(xiàn)行法律規(guī)范，盡管在形式上多種多樣，功能上各不相同，但它們并不是互不相干、相互沖突、雜亂無章的。勞動法作為一個部門法由若干勞動法律制度組成，而每一個勞動法律制度又是由眾多的勞動法律規(guī)范所構成。全部勞動法律規(guī)范是勞動法基本原則的具體化，并由基本原則以及由其派生的具體原則規(guī)定每個規(guī)范和制度的地位和意義。

２、什么是勞動合同？有何特征？ ２、勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同是生產資料和勞動力相結合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節(jié)勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。勞動合同的特征是(1)勞動合同的當事人雙方是特定的；(2)法律保障勞動者和用人單位通過相互選擇確定合同當事人；(3)勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果的實現(xiàn)；(4)勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。３、什么是工資？工資有哪些特征？工資分配應當遵循什么原則？

３、工資是用人單位根據國家法規(guī)、集體合同、勞動合同的預先規(guī)定，以法定的方式，支付給勞動者的勞動報酬。工資的特征：工資是基于勞動關系所取得的勞動報酬、工資權是勞動者讓渡勞動力支配權而取得的一項權利、工資量的確定應當主要以集體合同、勞動合同等事前約定為依據、工資額必須以法定方式支付。我國工資立法的原則是工資給付的按勞分配原則；工資分配方式的自主確定原則；工資水平的逐步提高原則；工資總量的宏觀調控原則。

六、以下是某中外合資企業(yè)發(fā)給勞動者的經濟性裁減人員的通知書，請依據勞動法的規(guī)定，說明該通知書的錯誤。（１６分）

裁 員 通 知 書

本公司遭到4月24日特大火災，四車間在相當長的時期內無法恢復生產。公司董事會于5月2日進行了討論，工會主席也列席了會議。根據本公司個人勞動合同第三章第五條的規(guī)定”企業(yè)因生產經營或者技術條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同?！艾F(xiàn)已決定：解除四車間全體員工的勞動合同。請您接通知后，于本月25日，隨帶戶口薄、工作證、勞?？?、會員證等前來辦理解除合同的手續(xù)。公司將統(tǒng)一發(fā)給相當于1個月工資的裁員補償金，待保險公司理賠后，再發(fā)相當1個月的工資補償金。希望各位員工體諒公司的困難。祝您另行擇業(yè)順利。

１、裁員條件。用人單位只有在瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的可以裁員。該公司是以勞動合同中所規(guī)定的”企業(yè)因生產經營或者技術條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。“這一約定因不符合勞動法的規(guī)定而無效。企業(yè)遭火災，經營條件確實發(fā)生變化，但原已投保，保險公司理賠后，不符合裁員的條件。應組織工人生產自救。

２、裁員程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，并向當?shù)貏趧有姓块T報告。該企業(yè)5月3日發(fā)出裁員通知，要求25日解除合同，不滿30天，而且未向勞動部門報告，不符合法定程序。３、裁員補償。按勞動部規(guī)定，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，不應做最高限額的規(guī)定。

４、優(yōu)先錄用。用人單位從裁減人員之日起，6個月內需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。最好也在裁員通知適當說明。

試 題 八

一、是非題

１非２非３非４是５非６非７是８非９是１０是 １、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（）２、集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。（）３、勞動者雖在試用期間被證明不符合錄用條件，但此時如該勞動者恰逢孕期，不得解除勞動合同。（）

４、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償，但從勞動者本人的工資中扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。（）

５、國家鼓勵用人單位為勞動者建立補充保險，提倡勞動者個人進行儲蓄性保險，因而養(yǎng)老保險是自愿保險。（）６、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議一般是權利爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議一般是利益爭議。（）７、在我國，工會法人是社團法人。（）

８、勞動合同被確認部分無效的，這個合同可以不予執(zhí)行。（）

９、郵電部門中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，經勞動行政部門批準，可實行綜合計算工時制。（）１０、勞動關系兼有財產關系和人身關系的屬性，兼有隸屬關系和平等關系的特征。（）

二、名詞解釋（每題４分，共１２分）１、勞動就業(yè)服務機構

１、勞動就業(yè)服務機構是我國管理失業(yè)人員、指導勞動就業(yè)和組織社會勞動力的社會組織。２、勞動法律事實

２、勞動法律事實是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。產生勞動法律關系的法律事實，一般只限于主體雙方意思表示一致的勞動法律行為。在引起變更、消滅勞動法律關系的法律事實中，除合法行為外，法律事實中的事件或違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更和消失。３、社會法

３、社會法是資產階級國家為保障社會福利和國民經濟正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。它是”私法公法化“或”法的社會化"，即原來主要使用任意性規(guī)范的領域逐漸為強制性規(guī)范所替代，形成公法與私法的相互交錯，出現(xiàn)了作為中間領域的社會法。勞動法就是這種社會法，兼有公法和私法的性質。

三、指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系（每題９分，共１８分）１、社會保險、社會福利、社會救濟

１、區(qū)別：社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度；社會救濟是由代表國家的有關部門（如民政部門）向因意外條件或自然災害等原因造成的生活困難給予物質幫助的一種形式；社會福利是國家、地方或社會團體舉辦的以全體成員為對象的福利事業(yè)。三者相比：社會福利是普遍保障制度；社會救濟是依據經濟情況調查而實行的保障制度；社會保險是以曾經存在的勞動關系為基礎而確立的保障制度。

聯(lián)系：三者都從屬于社會保障，是社會保障制度的重要組成部分。社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。

２、勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟 ２、區(qū)別：勞動爭議基層調解是指在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法的規(guī)定以及勞動合同約定的權利和義務，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式；勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而作出裁決的勞動執(zhí)法活動。勞動爭議的仲裁兼有行政和司法的雙重性質，在受理案件上限于爭議當事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性；勞動爭議訴訟是指法院根據勞動法規(guī)審理勞動爭議案件的活動，是法院通過司法程序來解決勞動爭議。

聯(lián)系：目前我國實行調解、仲裁、訴訟相衡接的勞動爭議處理制度。

四、判斷下列各題的正誤，并說明理由 １、（是）２、（非）３、（非）４、（非）

１、勞動者不辭而別，給原用人單位造成經濟損失，原用人單位不僅可要求該勞動者承擔賠償責任，也可依法請求新的用人單位承擔連帶賠償責任。（是）

２、最低工資是用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬，夜班津貼也應列入最低工資標準的組成部分。（）３、從事技術工種的勞動者，勞動合同或集體合同中規(guī)定應當培訓的，在上崗前應予以培訓。

４、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，應當經當事人協(xié)商，達成協(xié)議，解除勞動合同。（）

五、案例題（１０分）

王某在工作中由于違反操作規(guī)程，發(fā)生事故，致殘九級。按照勞動合同的約定，違反操作規(guī)程發(fā)生的事故由本人自已承擔責任。企業(yè)考慮到王某是為了工作而負傷，報銷了王某全部醫(yī)藥費。王某在規(guī)定的醫(yī)療期內，得到了治療和療養(yǎng)，醫(yī)療期滿后因不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，而被解除合同。企業(yè)的處理是否正確？為什么？

企業(yè)的處理不正確。(1)工傷應實行無過錯責任原則。違反操作規(guī)程而致殘應確定工傷，享受工傷待遇，勞動合同中與勞動法規(guī)定相抵觸的條款是無效條款。(2)醫(yī)療期的規(guī)定只適用非因工負傷。(3)勞動法明確規(guī)定，因工負傷不得解除勞動合同。

六、問答題（１０分）

什么是延長工時？我國是如何對延長工時進行限制的？ 延長工時是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據生產或工作需要安排勞動者在法定工作時間以外工作。延長工時主要有兩種形式：按用人單位的要求，在法定節(jié)日、公休假日內進行工作的叫加班；在日法定標準工作時間以外進行工作的叫加點。延長工時是職工起出正常工作時間，在應該休息的時間內進行工作，是工作時間在休息時間中的延伸，為了確保了職工的休息權，必須對它進行限制。限制延長工時的一般規(guī)定：時數(shù)限制、程序限制、報酬限制。限制延長工時的特殊規(guī)定：出現(xiàn)特殊情況的，可以不受時數(shù)限制和程序限制，但仍受報酬限制，必須按規(guī)定支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬。對于延長工時違反規(guī)定的，可依法追究法律責任。

七、論述題（２０分）

隨著市場經濟發(fā)展，勞動關系應如何調整？市場經濟通過在勞動關系中注入雙方當事人的意愿而改變了勞動關系對勞動行政關系的簡單依附。勞動關系主體的多元化，利益的復雜化，要求法律調整的多層次。勞動關系的調整將形成三個層次。第一層次是宏觀的層次，涉及全部勞動關系。國家制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法。勞動基準法作為一種最低標準立法，既能使勞動者得到最基本的保護，也為勞動關系當事人的平等協(xié)商留下余地。勞動基準法在三個層次中，具有最高的法律效力，對違反勞動基準法的行為，應建立起一套以勞動監(jiān)察為核心的，強制程度很高的執(zhí)法體系。第二層次是中觀的層次，涉及集體勞動關系。勞動者組織成為工會與用人單位簽訂集體合同。集體合同是在勞動基準法的基礎上，對該用人單位全體勞動者的整體內容進行約定。集體合同的法律效力低于勞動基準法，而高于勞動合同，因集體合同產生的爭議，適用調解和仲裁程序，當事人在法定范圍內，可以處臵自己的權益。

第三層次是微觀的層次，涉及個別勞動關系。勞動者個人與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同是在勞動基準法和集體合同的基礎上，對勞動者個人的勞動關系進行約定。勞動合同的效力低于集體合同。在現(xiàn)代化大生產的條件下，勞動關系的當事人在勞動基準法和集體合同限定的范圍內，有權處臵自己的權益。

第四篇：《新勞動保障法》全文

《新勞動保障法》全文

勞動保障法主要由以保障勞動者實現(xiàn)勞動權和勞動關系正常運行的社會條件，或者說實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能的各項法律制度所構成。

第一章 總 則

第一條 為了規(guī)范社會保險關系，維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發(fā)展成果，促進社會和諧穩(wěn)定，根據憲法，制定本法。

第二條 國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。

第三條 社會保險制度堅持廣覆蓋、?；?、多層次、可持續(xù)的方針，社會保險水平應當與經濟社會發(fā)展水平相適應。

第四條 中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。

個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況。

第五條 縣級以上人民政府將社會保險事業(yè)納入國民經濟和社會發(fā)展規(guī)劃。

國家多渠道籌集社會保險資金?？h級以上人民政府對社會保險事業(yè)給予必要的經費支持。

國家通過稅收優(yōu)惠政策支持社會保險事業(yè)。

第六條 國家對社會保險基金實行嚴格監(jiān)管。

國務院和省、自治區(qū)、直轄市人民政府建立健全社會保險基金監(jiān)督管理制度，保障社會保險基金安全、有效運行。

縣級以上人民政府采取措施，鼓勵和支持社會各方面參與社會保險基金的監(jiān)督。

第七條 國務院社會保險行政部門負責全國的社會保險管理工作，國務院其他有關部門在各自的職責范圍內負責有關的社會保險工作。

縣級以上地方人民政府社會保險行政部門負責本行政區(qū)域的社會保險管理工作，縣級以上地方人民政府其他有關部門在各自的職責范圍內負責有關的社會保險工作。

第八條 社會保險經辦機構提供社會保險服務，負責社會保險登記、個人權益記錄、社會保險待遇支付等工作。

第九條 工會依法維護職工的合法權益，有權參與社會保險重大事項的研究，參加社會保險監(jiān)督委員會，對與職工社會保險權益有關的事項進行監(jiān)督。

第二章 基本養(yǎng)老保險

第十條 職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。

無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。

公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定。

第十一條 基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合。

基本養(yǎng)老保險基金由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。

第十二條 用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。

職工應當按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。

無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。

第十三條 國有企業(yè)、事業(yè)單位職工參加基本養(yǎng)老保險前，視同繳費年限期間應當繳納的基本養(yǎng)老保險費由政府承擔。

基本養(yǎng)老保險基金出現(xiàn)支付不足時，政府給予補貼。

第十四條 個人賬戶不得提前支取，記賬利率不得低于銀行定期存款利率，免征利息稅。個人死亡的，個人賬戶余額可以繼承。

第十五條 基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。

基本養(yǎng)老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當?shù)芈毠て骄べY、個人賬戶金額、城鎮(zhèn)人口平均預期壽命等因素確定。

第十六條 參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養(yǎng)老金。

參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養(yǎng)老金;也可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。

第十七條 參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金;在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。

第十八條 國家建立基本養(yǎng)老金正常調整機制。根據職工平均工資增長、物價上漲情況，適時提高基本養(yǎng)老保險待遇水平。

第十九條 個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。個人達到法定退休年齡時，基本養(yǎng)老金分段計算、統(tǒng)一支付。具體辦法由國務院規(guī)定。

第二十條 國家建立和完善新型農村社會養(yǎng)老保險制度。

新型農村社會養(yǎng)老保險實行個人繳費、集體補助和政府補貼相結合。

第二十一條 新型農村社會養(yǎng)老保險待遇由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。

參加新型農村社會養(yǎng)老保險的農村居民，符合國家規(guī)定條件的，按月領取新型農村社會養(yǎng)老保險待遇。

第二十二條 國家建立和完善城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險制度。

省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據實際情況，可以將城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和新型農村社會養(yǎng)老保險合并實施。

第三章 基本醫(yī)療保險

第二十三條 職工應當參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險費。

無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫(yī)療保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險，由個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費。

第二十四條 國家建立和完善新型農村合作醫(yī)療制度。

新型農村合作醫(yī)療的管理辦法，由國務院規(guī)定。

第二十五條 國家建立和完善城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險制度。

城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險實行個人繳費和政府補貼相結合。

享受最低生活保障的人、喪失勞動能力的殘疾人、低收入家庭六十周歲以上的老年人和未成年人等所需個人繳費部分，由政府給予補貼。

第二十六條 職工基本醫(yī)療保險、新型農村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險的待遇標準按照國家規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條 參加職工基本醫(yī)療保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費達到國家規(guī)定年限的，退休后不再繳納基本醫(yī)療保險費，按照國家規(guī)定享受基本醫(yī)療保險待遇;未達到國家規(guī)定年限的，可以繳費至國家規(guī)定年限。

第二十八條 符合基本醫(yī)療保險藥品目錄、診療項目、醫(yī)療服務設施標準以及急診、搶救的醫(yī)療費用，按照國家規(guī)定從基本醫(yī)療保險基金中支付。

第二十九條 參保人員醫(yī)療費用中應當由基本醫(yī)療保險基金支付的部分，由社會保險經辦機構與醫(yī)療機構、藥品經營單位直接結算。

社會保險行政部門和衛(wèi)生行政部門應當建立異地就醫(yī)醫(yī)療費用結算制度，方便參保人員享受基本醫(yī)療保險待遇。

第三十條 下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：

(一)應當從工傷保險基金中支付的;

(二)應當由第三人負擔的;

(三)應當由公共衛(wèi)生負擔的;

(四)在境外就醫(yī)的。

醫(yī)療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付?；踞t(yī)療保險基金先行支付后，有權向第三人追償。

第三十一條 社會保險經辦機構根據管理服務的需要，可以與醫(yī)療機構、藥品經營單位簽訂服務協(xié)議，規(guī)范醫(yī)療服務行為。

醫(yī)療機構應當為參保人員提供合理、必要的醫(yī)療服務。

第三十二條 個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。

第四章 工傷保險

第三十三條 職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

第三十四條 國家根據不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據使用工傷保險基金、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內確定費率檔次。行業(yè)差別費率和行業(yè)內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。

社會保險經辦機構根據用人單位使用工傷保險基金、工傷發(fā)生率和所屬行業(yè)費率檔次等情況，確定用人單位繳費費率。

第三十五條 用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據社會保險經辦機構確定的費率繳納工傷保險費。

第三十六條 職工因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，且經工傷認定的，享受工傷保險待遇;其中，經勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇。

工傷認定和勞動能力鑒定應當簡捷、方便。

第三十七條 職工因下列情形之一導致本人在工作中傷亡的，不認定為工傷：

(一)故意犯罪;

(二)醉酒或者吸毒;

(三)自殘或者自殺;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十八條 因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定從工傷保險基金中支付：

(一)治療工傷的醫(yī)療費用和康復費用;

(二)住院伙食補助費;

(三)到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費;

(四)安裝配置傷殘輔助器具所需費用;

(五)生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費;

(六)一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;

(七)終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫(yī)療補助金;

(八)因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補助金;

(九)勞動能力鑒定費。

第三十九條 因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定由用人單位支付：

(一)治療工傷期間的工資福利;

(二)五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼;

(三)終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業(yè)補助金。

第四十條 工傷職工符合領取基本養(yǎng)老金條件的，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，從工傷保險基金中補足差額。

第四十一條 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。

從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照本法第六十三條的規(guī)定追償。

第四十二條 由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付后，有權向第三人追償。

第四十三條 工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：

(一)喪失享受待遇條件的;

(二)拒不接受勞動能力鑒定的;

(三)拒絕治療的。

第五章 失業(yè)保險

第四十四條 職工應當參加失業(yè)保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險費。

第四十五條 失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金：

(一)失業(yè)前用人單位和本人已經繳納失業(yè)保險費滿一年的;

(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;

(三)已經進行失業(yè)登記，并有求職要求的。

第四十六條 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為十二個月;累計繳費滿五年不足十年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為十八個月;累計繳費十年以上的，領取失業(yè)保險金的期限最長為二十四個月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。

第四十七條 失業(yè)保險金的標準，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。

第四十八條 失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。

失業(yè)人員應當繳納的基本醫(yī)療保險費從失業(yè)保險基金中支付，個人不繳納基本醫(yī)療保險費。

第四十九條 失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間死亡的，參照當?shù)貙υ诼毬毠に劳龅囊?guī)定，向其遺屬發(fā)給一次性喪葬補助金和撫恤金。所需資金從失業(yè)保險基金中支付。

個人死亡同時符合領取基本養(yǎng)老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業(yè)保險喪葬補助金條件的，其遺屬只能選擇領取其中的一項。

第五十條 用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。

失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記。

失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)。失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。

第五篇：勞動保障

隨著經濟的不斷發(fā)展，在勞動者與企業(yè)之間的一些矛盾也越發(fā)尖銳。諸如頻頻見報的用人單位拖欠勞動者工資問題、勞動者工傷無處索要費用問題等等，這些都昭示著我國企業(yè)目前勞動用工不規(guī)范，保障問題不到位的問題。那么，目前我國企業(yè)在勞動保障方面存在的主要問題都是什么呢？下面我和大家分享我所搜集和了解到的一些情況。

目前我國企業(yè)勞動保障主要存在以下這六個方面的問題，正是這些問題阻礙了我國勞動保障事業(yè)整體建設的發(fā)展。

一是勞動合同簽訂率低。個體工商戶和私營、股份制企業(yè)為了轉嫁風險，更多的獲取勞動者的剩余價值，不簽訂勞動合同的現(xiàn)象普遍存在。網上資料顯示，個體工商戶和私營、股份制企業(yè)勞動合同簽訂率僅為25%。

二是社會保險覆蓋面窄，但是效率低。一些企業(yè)，特別是個體私營企業(yè)職工大都沒有參加社會保險，甚至一些較大型的股份制企業(yè)為了不繳或者少繳社會保險費，不給職工參保，或只給少數(shù)職工參保。規(guī)模較小的非公有制企業(yè)參加社會保險還存在一些問題，主要表現(xiàn)為：對社會保險認識不到位，參保意識不強；片面追求經濟效益，不愿參加社會保險；部分勞動者只顧眼前利益，參保積極性不高，或因擔心“上了保險，丟了飯碗”而不能主動維權；勞動保障監(jiān)察力量相對薄弱，缺乏強制措施，監(jiān)管難以到位；相關職能部門交叉管理，難以形成有效的監(jiān)管體制。

三是用人單位惡意拖欠勞動者工資現(xiàn)象嚴重。惡意拖欠勞動者工資行為主要集中在建筑、餐飲和娛樂等行業(yè)。尤為嚴重的是建筑行業(yè)，由于準入制度不嚴格和不完善，一些無資質承包者進入施工市場，農民工未經合法職業(yè)介紹機構介紹，而是通過親屬、朋友介紹進入建筑工地務工，不簽訂勞動合同，工程完工后，農民工和建筑隊自行解散，造成拖欠農民工工資案件，調查時證人無處可尋，證物無從核實，給追討農民工工資造成了很大困難。四是職業(yè)中介市場管理混亂。職業(yè)中介機構無合法證照經營現(xiàn)象嚴重，營利性職業(yè)中介機構及從事職業(yè)中介活動的單位大多數(shù)未經勞動保障行政部門審批，專職工作人員不具備相應職業(yè)資格，存在超標準收費等現(xiàn)象；沒有全面推行職業(yè)資格證書制度；個別企業(yè)對勞動保障法律法規(guī)置若罔聞，打著政府保護的旗號，招工不簽合同，不參保、不執(zhí)行最低工資標準、企業(yè)經營者拒絕勞動保障法執(zhí)法人員的檢查。

五是勞動保障法法律意識淡薄。在這次監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)，以往宣傳、檢查工作大多數(shù)針對國有及其股份制等企業(yè)和事業(yè)單位，而針對城市私營企業(yè)、個體工商戶和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的宣傳較少，涉及面窄。

六是勞動保障監(jiān)察工作不到位，導致監(jiān)察問題比較突出。其問題主要表現(xiàn)在：體制不順嚴重制約保障監(jiān)察工作；“監(jiān)察難，難監(jiān)察”的思想誤區(qū)，影響勞動保障監(jiān)察工作的開展；企業(yè)對勞動監(jiān)察的抵觸情緒較大；監(jiān)察缺少強制措施；管理重疊等方面。這些問題都嚴重的影響了監(jiān)察工作的開展。

針對以上在當下企業(yè)勞動保障中存在的問題，我有以下幾點粗俗的應對對策：

一、加強勞動保障方面的立法。

通過國家立法這種強制性措施規(guī)范企業(yè)勞動保障方面的行為，維護勞動者的合法權益，為勞動者維權提供法律保障。

二、做好勞動監(jiān)察工作

1、注重組織建設，理順體制加快建立健全勞動保障監(jiān)察組織機構?？紤]一線工作人員的實際，加強一線監(jiān)察員的配置。明確省、地、縣的管轄權，各級監(jiān)察管轄是按屬地、按級別，或者授權管轄，避免交叉執(zhí)法，重復執(zhí)法。；

2、加強部門間的協(xié)調，促進監(jiān)察工作的開展；

勞動監(jiān)察工作涉及面廣，復雜多變，僅靠勞動監(jiān)察部門的力量，不可能取得好效果，要取得相關執(zhí)法部門的支持，加強與法院、公安、安全、招商、工會、婦聯(lián)、工商、稅務、衛(wèi)生、城建等部門的協(xié)調，堅持多溝通，多聯(lián)系，多配合，使各部門在工作中增加理解，相互配合，充分發(fā)揮多職能部門的作用，推動勞動保障監(jiān)察工作。

3、加強經濟法制建設，賦予勞動監(jiān)察相應的權力；

賦予勞動監(jiān)察部門查封、扣押、凍解賬戶，沒收違法所得等職權改變勞動監(jiān)察執(zhí)法弱、執(zhí)法難的問題。

4、務實基礎，打造一支過硬的勞動保障監(jiān)察隊伍。

基礎工作是做好勞動保障監(jiān)察工作的重要前提和根本保障，監(jiān)察員隊伍建設是勞動保障監(jiān)察工作基礎。打造一支過硬的監(jiān)察隊伍，監(jiān)察員的素質尤為重要，能否完成勞動監(jiān)察任務，不僅取決于數(shù)量，更主要取決于質量

三、充分利用輿論作用

1、一方面通過輿論作用對勞動者維權予以鼓勵，使廣大勞動者可以明白和體會在勞動中獲取相應的保障是自己的權力，是可以得到支持的，應該積極爭取，不要畏懼企業(yè)的強權。

2、另一方面通過輿論作用譴責那些侵害勞動者權力的企業(yè)，使那些企業(yè)可以礙于輿論壓力，為了自己企業(yè)的信譽和形象著想，主動強對勞動者的勞動保障。

勞動保障工作關系到一個國家的根本，所以希望取得相應部門的關注和重視，以期早日解決勞動保障中存在的問題。