第一篇：人力資源論述題

論述題

1、如果你是一個公司經(jīng)理，將會倡導(dǎo)什么樣的營銷觀念，并用具體條目列舉出來以便宣傳 貫徹。

答題要點：（1）現(xiàn)代營銷觀念（2）用戶第一，滿足需求和利益；充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢爭

取最大利潤；注重環(huán)保和社會利益

2、如果你是一個公司經(jīng)理，將會如何理清企業(yè)整體營銷思路

答題要點：樹立正確營銷觀念；完善營銷組織；市場探查、細(xì)分、選擇、定位；制定市

場營銷組合策略

3、企業(yè)準(zhǔn)備上一種袋裝早餐方便飲品，如果你是市場部經(jīng)理，為了解市場需求，將會如何規(guī)劃市場調(diào)查程序。

答題要點：（1）確定基本問題，分析情況，非正式調(diào)查；（2）制定調(diào)查計劃

（3）實地調(diào)查；（4）資料整理分析，寫出調(diào)查報告。

4、企業(yè)準(zhǔn)備上一種袋裝早餐方便飲品，為了解市場需求，準(zhǔn)確制定營銷組合，試設(shè)計一份標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查問卷

答題要點：（1）問卷結(jié)構(gòu)：說明、主題、調(diào)查對象情況、編號

（2）提問形式：選擇、排序、程度評定、自由回答

5、企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，如果你是市場部經(jīng)理，將會用何步驟進行市場細(xì)分。

答題要點：1）明確細(xì)分目標(biāo)；2）列舉消費需求；3）選定細(xì)分變量；4）；進行初步細(xì)

分和篩選5）細(xì)分市場定名；6）細(xì)分市場優(yōu)化；7）選擇目標(biāo)市場。

6、企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，論述如何選擇目標(biāo)市場策略

答題要點：（1）策略：無差異市場策略、差異性市場策略、集中性市場策略（2）考慮因素：產(chǎn)品性質(zhì)和生命周期、市場特征、企業(yè)實力、競爭者策略

7、企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，將會如何規(guī)劃產(chǎn)品定位程序

答題要點：（1）明確競爭優(yōu)勢（2）選擇比較優(yōu)勢（3）顯示與鞏固

8、論述產(chǎn)品生命周期劃分及各階段相應(yīng)對策

答題要點：（1）銷售增長率R：劃分標(biāo)準(zhǔn)R〈10%； R〉10%；-10%《R〈10%； R 〈-10%（2）投入期：準(zhǔn)；成長期：好；成熟期：改；衰退期：轉(zhuǎn)

9、如果你是市場部經(jīng)理，接上級任務(wù)重新策劃企業(yè)產(chǎn)品組合，你會考慮那些因素和策略

答題要點：（1）因素：長度、寬度、深度、關(guān)聯(lián)性

（2）策略：擴展或縮減、延伸、再定位、產(chǎn)品線現(xiàn)代化

10、如果你是市場部經(jīng)理，接上級任務(wù)重新策劃企業(yè)價格組合策略，你會考慮那些因素。

答題要點：產(chǎn)品成本、市場需求、競爭狀況、政府政策及宏觀因素

11、如果你是市場部經(jīng)理，接上級任務(wù)重新策劃企業(yè)分銷組合，你會考慮那些策略和因素

答題要點：（1）渠道模式：長度、寬度及復(fù)合模式

（2）因素：產(chǎn)品、市場、企業(yè)及經(jīng)濟因素

12、如果你是市場部經(jīng)理，接上級任務(wù)重新策劃企業(yè)促銷組合，你會考慮那些策略和因素

答題要點：（1）策略：推或拉策略

（2）因素：產(chǎn)品性質(zhì)與生命周期、市場需求與競爭、企業(yè)促銷預(yù)算與經(jīng)濟因素

案例分析題

1、美國天美時鐘表公司在戰(zhàn)前還是一個不大起眼的公司，因此，公司極力想在美國市場上撕開一條口子，大干一番。當(dāng)時，著名的鐘表公司幾乎都是以生產(chǎn)名貴手表為目標(biāo)，而且主要通過大百貨商店、珠寶商店推銷。但是，美國鐘表公司通過市場營銷研究發(fā)現(xiàn)，實際上市場可進行劃分，把市場上的購買者分為三類：第一類消費者希望能以盡量低的價格購買能計時的手表，他們追求助是低價位的實用品，這類消費者占23％。第二類消費者希望能以較高的價格購買計時準(zhǔn)確、更耐用或式樣好的手表．他們既重實用，又重美觀，這類消費者占46％。第三類消費者想買名貴的手表，主要是招它作為禮物，他們占整個市場的31％。由此企業(yè)發(fā)現(xiàn)，以往提供的產(chǎn)品僅是以第三類消費者為對象的。美國天美時鐘表公司高興地意識到，一個潛在的充滿生機的大市場即在眼前。于是根據(jù)第一、二類消費者的需要，制造了一種叫做“天美時”的物美價廉的手表，一年內(nèi)保修，而且利用新的銷售渠道，廣泛 通過商店、超級市場、廉價商店、藥房等各種類型的商店大力推銷，結(jié)果很快提高了市場占有率，成為世界上最大的鐘表公司之一。

（1）、美國天美時鐘表公司將市場上的購買者分為幾類?（2）、這種細(xì)分是否有效？

（3）、該公司的營銷策略是如何體現(xiàn)的？

答：（1）該公司將市場上的購買者分為三類，第一類是占市場23％的追求低價值的實用品的消費者，第二類是占市場46％的既重實用又重美觀的消費者；第三類是占市場31％的想買名貴手表的消費者。

（2）實踐證明這種細(xì)分是有效的，它準(zhǔn)確地將市場化分為三類，又對產(chǎn)品進行了合理的定位，突出低價位的市場定位，從而奠定了成功的基石。

（3）在企業(yè)之間競爭日益激烈的情況下，通過市場細(xì)分，企業(yè)可以找到市場上尚未被滿足的市場需要，從而找到對企業(yè)有利的營銷機會，美國天美時鐘表公司在其他鐘表公司都集中在名貴手表的時候，對市場進行有效紉分，從而找到自己的目標(biāo)市場，開發(fā)自己的營銷渠道，集中于低價位的市場。天美時鐘表公司選擇了正確的營銷策略，找準(zhǔn)了自己的目標(biāo)市場，從而獲得了成功。

2、70年代初，在美國慢跑熱正逐漸興起，數(shù)百萬人開始穿運動鞋。但當(dāng)時美國運動鞋市場上占統(tǒng)治地位的是阿迪達(dá)斯、彪馬和Tiger(虎牌)組成的鐵三角，他們并沒有意識到運動鞋市場的這一趨勢，而耐克緊盯這一市場，并選定以此為目標(biāo)市場，專門生產(chǎn)適應(yīng)這一大眾化運動趨勢的運動鞋。耐克為打進“鐵三角”，迅速開發(fā)新式跑鞋，并為此花費巨資，開發(fā)出風(fēng)格各異、價格不同和多用途的產(chǎn)品。到1979年，耐克通過策劃新產(chǎn)品的上市和強勁的推銷，其市場占有率達(dá)到33％，終于打進了“鐵三角”。然而，到了后來，過去推動耐克成功的青少年消費者紛紛放棄了運動鞋，他們在尋找新穎的、少一點商業(yè)氣息的產(chǎn)品。此時耐克似已陷入困境，銷售額在下降，利潤在下降。耐克大刀闊斧進行改革的時候已經(jīng)到了。于是，耐克更新了“外觀”技術(shù)，推出了一系列新款跑鞋、運動鞋和多種訓(xùn)練用鞋，其戶外運動部門則把銷售的重點對準(zhǔn)了雅皮士一代和新一代未知的顧客。它遵循的悟條是：思路新穎。在美國，市場已經(jīng)飽和，只有不斷推陳出新的公司才能得到發(fā)展。耐克利用其敏銳的眼光去觀察選繹市場，放手去于，永遠(yuǎn)保持領(lǐng)先。（1）、耐克選擇的目標(biāo)市場是什么？（2）、耐克是怎樣擠進“鐵三角”的?（3）、耐克如何推出新產(chǎn)品，怎樣獲得成功的? 答：（1）耐克選擇的目標(biāo)市場在70年代是喜歡慢跑的大眾，后來又將目標(biāo)市場定在對品牌比較敏感、充滿活力的青少年消費者身上。

（2）70年代時，慢跑熱逐漸興起，數(shù)百萬人開始穿運動鞋，而當(dāng)時由阿迪達(dá)斯、彪馬、Tiger(虎牌)組成的鐵三角并沒有意識到運動鞋市場的這一趨勢．而耐克緊盯這一市場，迅速開發(fā)新式跑鞋，運用其雄厚的研發(fā)力量開發(fā)出140余種不同式樣的產(chǎn)品。這些風(fēng)格各異、價格不同和多用途的產(chǎn)品，吸引了成干上萬的跑步者，再加上其強勁的推銷，使市場占有串達(dá)到33％，從而打進了“鐵三角”。

（3）耐克在推出新產(chǎn)品前，首先要對市場進行分析，找出需求旺盛的目標(biāo)市場，然后利用自己的技術(shù)優(yōu)勢盡量做到產(chǎn)品的多樣化以滿足不同顧客的需求。其強勁的推銷和品牌形象也是耐克的新產(chǎn)品不斷獲得成功的重要原因。

3、現(xiàn)有A公司在泡泡糖市場中處于壟斷地位。B公司欲進入這一市場。因此，B公司成立市場開發(fā)部，研究A公司產(chǎn)品不足，以尋找市場空間，經(jīng)過周密分析，終于了發(fā)現(xiàn)A公司產(chǎn)品有以下不足：(1)以成人為對象的泡泡城市場正在擴大，而A公司仍把重點放在兒童身上；(2)A公司產(chǎn)品口味單一，市場需求要求多樣化；(3)A公司生產(chǎn)條狀泡泡糖，缺乏新祥式；(4)A公司產(chǎn)品價格出現(xiàn)零頭，顧客購買不便。

B公司針對調(diào)查結(jié)果，開始建立自己的目標(biāo)市場，并制定相關(guān)的營銷策略。（1）、你認(rèn)為B公司如何發(fā)現(xiàn)市場機會？

（2）、你認(rèn)為B公司應(yīng)該把目標(biāo)市場選擇在哪里?（3）、如果你負(fù)責(zé)B公司的營銷管理，你將怎樣制定目標(biāo)市場策略?

答：（1）B公司通過研究A公司的產(chǎn)品特點和當(dāng)前市場的需求特點，進行市場細(xì)分，生產(chǎn)能滿足細(xì)分市場需求的產(chǎn)品，從而擠入泡泡糖市場。（2）B公司會選擇的成人泡泡糖市場為目標(biāo)市場。

（3）B公司會針對A公司產(chǎn)品的不足推出多種口味、多種外型的泡泡糖，同時在定價上盡可能考慮到顧客付款方便。

4、美國皮爾斯堡面粉公司，于1869年成立，從成立到20年代以前，這家公司提出“本公司旨在制造面粉”的口號。因為在那個年代，人們的消費水平很低，面粉公司無須太多宣傳，只要保持面粉質(zhì)量，降低成本與售價，銷量就會大增，利潤也會增加，而不必研究市場需求持點和推銷方法。1930年左右，美國慶爾斯堡公司發(fā)現(xiàn)，競爭加劇，銷量開始下降。公司為扭轉(zhuǎn)這一局面，第一次在公司內(nèi)部成立商情調(diào)研部門，并選派大量推銷員，擴大銷售量，同時把口號變?yōu)椤氨竟局荚谕其N面粉”，更加注意推銷技巧，進行大量廣告宣傳，甚至開始硬性兜售。然而隨著人們生活水平的提高，各種強力推銷未能滿足顧客變化的新需求，這迫使面粉公司從滿足顧客心理相實際需求的角度出發(fā)，對市場進行分析研究。1950年前后公司根據(jù)戰(zhàn)后美國人的生活需要開始生產(chǎn)和推銷各種成品和半成品的食品，使銷量迅速上升。

1958年后，公司著眼于長期占領(lǐng)市場，著重研究今后3年到30年的市場消費趨勢，不斷設(shè)計和制造新產(chǎn)品，培訓(xùn)新的推銷人員。

（1）、請分析是什么原因促使皮爾斯堡公司的營銷發(fā)生轉(zhuǎn)變？

（2）、請根據(jù)這一轉(zhuǎn)變，說明市場營銷觀念的轉(zhuǎn)變和各階段的特點。（3）、請根據(jù)該公司的轉(zhuǎn)變，說明對我國企業(yè)有何借鑒意義？

答：（1）市場營銷觀念是隨著商品經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化而不斷演變相發(fā)展的?？煞治錾鐣?jīng)濟由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場這一歷程導(dǎo)致營銷觀念發(fā)生的變化

（2）營銷觀念的轉(zhuǎn)變可分為六個階段：1)生產(chǎn)觀念，是在賣方市場條件下。以生產(chǎn)為中心的觀念。2)產(chǎn)品觀念，以產(chǎn)品為中心的觀念，認(rèn)為顧客歡迎質(zhì)量好、價格合理的產(chǎn)品，不重視推銷。3)推銷觀念，是由賣方市場向買方市場過渡時期產(chǎn)生的一種以推銷為中心的經(jīng)營觀點。4)市場營銷觀念，在買方市場條件下，以顧客為中心的經(jīng)營觀念。5)社會市場觀念，以社會利益為中心的營銷觀念。這種觀念在強調(diào)滿足市場需求和獲取利益的同時，還必須注重社會利益。6)大市場營銷觀念，是指在市場壁壘，企業(yè)難以進入的情況下，以滿足守門人的渴求為中心，爭取進入市場的指導(dǎo)思想。

（3）主要結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變過程中企業(yè)營銷觀念的轉(zhuǎn)變，以及市場變化的趨勢，討論企業(yè)采取的營銷方式應(yīng)如何適當(dāng)變化。

5、“億客隆”超市地處于北京三環(huán)，過去是北京的城鄉(xiāng)結(jié)合地帶。超市所在地區(qū)居民戶較少，距離集中居民區(qū)較遠(yuǎn)，為了贏得客源，“億客隆”從95年起為顧客提供免費接迭服務(wù)。經(jīng)過幾年的努力已經(jīng)與許多居民小區(qū)建立了穩(wěn)定的關(guān)系，服務(wù)車定點定時地到各居民區(qū)迎送顧客，而當(dāng)?shù)鼐游瘯?fù)責(zé)組織管理，這樣逐漸培養(yǎng)了一部分忠誠顧客。隨著城市化進展的加快，城區(qū)的擴張帶動了居民住宅建設(shè)，原來的城鄉(xiāng)結(jié)合帶的經(jīng)濟迅速地繁榮了起來。隨之，在億客隆旁邊陸續(xù)開設(shè)了望京店、燕莎店、家樂福這些“重量級”的超市。望京因它的種類齊全而著稱，燕莎一向以購物環(huán)境而聞名，家樂幅更是在世界范圍享有盛譽，但這些賣場的出現(xiàn)并末沖擊“億客隆”，因為方便快捷的免費購物車留住了忠誠的顧客。（1）、請分析說明購物車給億客隆帶來的影響。

（2）、請分析說明與其他幾家超市相比，億客隆的優(yōu)勢是什么？

（3）、請分析億客隆面對競爭的加劇還應(yīng)該考慮哪些因素，采取哪些措施?

答：（1）、請分析說明購物車給億客隆帶來的影響。

答：購物車給億客隆帶來了一個相對穩(wěn)定的客源，在激烈的競爭中贏得了顧客的忠誠，同時 也在消費者心目中樹立起“重服務(wù)”的經(jīng)營理念，形成了良好的企業(yè)形象。

（2）與其他幾家超市相比，億客隆不僅僅是提供了免費服務(wù)車，而是強調(diào)了一切為顧客服務(wù)的理念，用服務(wù)來彌補自身硬件的不足，在競爭中獲得優(yōu)勢。

（3）競爭是多方面的，億客隆在提供各項服務(wù)的同時，也要注重硬件升級；注意降低服務(wù)成本，又要保持服務(wù)質(zhì)量，增加服務(wù)項目。光服務(wù)車一項是不能滿足顧客需求的。同時，由于其他超市會競相模仿，“億客隆”必須進行服務(wù)創(chuàng)新。

第二篇：人力資源論述題

四.論述題

1、試析人力資源的特點。

答：(1)活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性(7)開發(fā)的持續(xù)性(8)個體的獨立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性

2、試述人力資源的目標(biāo)。

答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。

3、試論人力資源的任務(wù)。

答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。

4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)

答：(1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要(3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。

答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？

⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。

6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。

答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。

7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。

答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對

企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。

8、試述考評要素擬定的依據(jù)。

答：（1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對象的認(rèn)識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。

9、試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù)。

答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（3）區(qū)分點特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。

10、試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。

答：考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。

11、試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點與對策。

答：考評指標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還須進行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。

12、試述薪酬設(shè)計的主要程序。

答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評價d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集f工資分級與定薪g工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響

答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變

化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：

（1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機密的泄露等。

14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論

答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：

1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。

2、分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。

3、上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的。霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定。

15、如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯管理

答：1.招聘時期的職業(yè)生涯管理。對員工的職業(yè)生涯管理是一個長期動態(tài)的過程，從招聘新員工就應(yīng)該開始。招聘的過程實際上是應(yīng)聘者和組織相互了解的過程。在這一階段，組織急于網(wǎng)絡(luò)到高素質(zhì)的人才，應(yīng)聘者基于將自己優(yōu)秀的一面展示給組織，雙方玩玩都會發(fā)出不真實的信息，其結(jié)果是組織對應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)不能形成較為真實的印象，而應(yīng)聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實的印象，組織在招聘時，要提供較為真實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。同時，要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育程度和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的開端。

2進入組織初期的職業(yè)生涯管理。這大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段，在這一階段，員工必須建立一種自信的感覺，必須學(xué)會與第一個上級和同時相處，必須學(xué)會接受責(zé)任，然后最重要的還是對自己的才能、需要以及價值觀是否與最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合進行審視和判斷。在這一時期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：

第一，了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。

第二，進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

第三，挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

第四，分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做的如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會如何工作。

第五，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。

3中后期的職業(yè)生涯管理。中期大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段和危機階段。職業(yè)生涯中期是一個時間長、變化多，即有事業(yè)成功，又有可能引發(fā)職業(yè)危機的敏感時期。人到中年，一方面年富力強，自我發(fā)展的需要仍很強烈另一方面會意識到職業(yè)機會隨年齡增長越來越受到限制，從而產(chǎn)生職業(yè)危機感?？傊@是一個充滿矛盾的復(fù)雜階段，尤其需要組織加強職業(yè)生涯的管理。

這一時期的員工十分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展。在這一時期的質(zhì)押生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。組織管理的一項重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。組織中的職業(yè)發(fā)展通道不應(yīng)單一的，而應(yīng)是多重的，以便使不同類型的員工都能尋找到合適自己的職業(yè)發(fā)展途徑。

16、工作分析的內(nèi)容

答：包括崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境及危險性。P78、P79、P8117、工作分析的基本分析方法

答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83、P8418、管理人員定員的可行性

答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數(shù)量統(tǒng)計法、職責(zé)定員法。P103-

120、試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。

答：員工招聘的概念。P107

招聘和選拔員工的困難。P107

制約招聘的因素。P108

解決好、利用好相應(yīng)因素。P10821、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。

甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié)------”1．的努力，而且需要組織的配合。

1、招聘時期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時，要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育水平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的開端。

2、進入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務(wù)是：A、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。D、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試并績效反饋。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

3、中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退

休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。

22、為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？

答：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制（2）企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任（3）企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任（4）安全生產(chǎn)教育制度（5）傷亡事故報告處理制度

23、在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？

答：職責(zé)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和來火器材（3）正確操作，精心維護設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（4）按時認(rèn)真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處理和報告（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況（7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權(quán)利：（1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。（2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評，檢舉和控告。義務(wù)：（1）員工有嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)（2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵守勞動紀(jì)律。

24、請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？

答：養(yǎng)老保險制度分為四種類型：

（1）投保資助型養(yǎng)老保險；

（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險；

（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險；

（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險。

特點：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險的特點表現(xiàn)為：通過立法程序強制工資員工加入，強制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并衽多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用。（2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費用及利息決定。繳費利息積累在每個人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費由員工和雇主共同承擔(dān)。（3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不繳費。（4）社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟，在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻(xiàn)判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。

意義：使社會人能老有所依、老有所靠。

25、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。

答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制。

（1）崗位制：特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；適用范圍：生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求判別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（2）技能制：特點：范圍：適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種；適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國家，如日本的汽車企業(yè)。（3）結(jié)構(gòu)制：特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式；適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。（4）績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的形式有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。

第三篇：人力資源論述題

論述題

我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)與對策。

一、把強化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)

二、降低人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標(biāo)

三、增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)：

1、增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。

2、利用產(chǎn)業(yè)政策手段，大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè)，、建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。

3、發(fā)展經(jīng)濟，提高積累率，增加積累，創(chuàng)造更多的勞動力需求。

4、選擇適當(dāng)?shù)膭趧用芗偷墓I(yè)創(chuàng)新技術(shù)路線。

5、控制工業(yè)水平過快增長，保持廉價勞動力資源優(yōu)勢。

6、建立勞動力市場，促進勞動力要素在自由流動中的優(yōu)化配置。

7、擴大國際貿(mào)易，發(fā)展勞務(wù)出口流動

四、提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)

人力資源投資的重要意義。

一、人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力

二、人力資源投資能夠推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度

三、人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益

四、人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會的精神文明程度。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃按時間來劃分，分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；按性質(zhì)來劃分，分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃；按涉及的范圍來劃分，分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。

公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容

1.自然狀況信息2.知識狀況信息3.能力狀況信息4.閱歷及經(jīng)驗信息5.心理狀況信息6.工作狀況信息7.收入狀況信息8.家庭背景及生活狀況信息9.職務(wù)信息10培訓(xùn)信息

如何編寫職務(wù)說明書，試舉例說明。

職務(wù)說明書可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概括、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。它包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。一般來說，包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其它說明，但實際上有所變化。

四種工作分析結(jié)果的關(guān)系:工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。其他三種形式都是在其基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。主要以“事”為中心，對崗位進行全面、詳細(xì)與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實到每個具體的崗位和人員上，因此它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明。以“人”為中心，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、選拔與任用提供依據(jù)。一般來說，工作說明書與資格說明書中的內(nèi)容都比較簡單，而職務(wù)說明書既包括對事的說明，又包括對做事的“人”的說明。工作設(shè)計的主要內(nèi)容

1.工作內(nèi)容，即去頂工作的一般性問題2.工作職能，指每件工作的基本要求和方法3.工作關(guān)系，指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系4.工作結(jié)果，指工作的成績與效果的高低5.工作結(jié)果的反饋，指工作本身的直接反饋和來自別人對所做的工作的間接反饋。

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點:優(yōu)點：（1）選聘的準(zhǔn)確性高，工作的穩(wěn)定性更高。（2）能夠鼓舞士氣，激勵員工進取。（3）能夠更好的理解職位要求，更快適應(yīng)工作。（4）使本企業(yè)的培訓(xùn)教育投資得到回報，從而降低招聘成本。缺點：招聘者可能水平有限，可能造成“近親繁殖”，可能操作不公，可能造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘的優(yōu)缺點:優(yōu)點：（1）招聘所需的人才來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。（2）可能帶來新思想、新方法、有利于企業(yè)創(chuàng)新。

（3）從外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾，有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系。（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點：進入角色較慢，容易招錯人，內(nèi)部員工積極性可能受到影響，可能造成新老職工間的矛盾。

人力資源配置應(yīng)遵循的原則

一、個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則要實現(xiàn)與崗位的最佳結(jié)合，不僅要全面分析測定個體的素質(zhì)狀況和研究崗位要求，而且必須有人員能上能下、能進能出、自由流動的配套制度。

二、群體結(jié)構(gòu)的合理化原則在專業(yè)結(jié)構(gòu) 知識結(jié)構(gòu) 智能結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 生理結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的三、效益原則把公司人力資源配置的出發(fā)點和落腳點歸結(jié)為一點，就是要提高組織效益，保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、充分就業(yè)原則充分就業(yè)，既是一個重要的經(jīng)濟目標(biāo)，又是一個重要的社會目標(biāo)。可以說，這是當(dāng)今世界不同經(jīng)濟體制、不同經(jīng)濟水平的國家所共同追求的目標(biāo)。

五、合理使用原則指人力資源投入的最高產(chǎn)出率。

六、提高效率原則由于人力資源在經(jīng)濟運行中的特殊地位，因此，提高人力資源使用效率就尤為重要。

員工考評的作用意義。

一、對于公司來說，員工考評可以促進以下方面的工作

1、改進績效

2、提高個性化培訓(xùn)

3、激勵員工

4、人力資源調(diào)配

5、調(diào)整薪酬

二、對于員工來說，員工考評可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知

1、加深對自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解

2、提供了自我能力或成就獲得上司賞識的機會

3、提供了說明困難合解釋誤會的機會

4、有利于了解公司中與自己有關(guān)的各項政策的推行情況

5、有利于了解自己在公司發(fā)展的前程

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感

薪酬管理的基本原則。

一、公平原則公平是薪酬管理的最基本原則，只有員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能即產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感。要實現(xiàn)薪酬管理的公平性，必須堅持按勞付酬。按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬。

二、競爭原則企業(yè)要想在競爭中取勝，不僅要使產(chǎn)品和服務(wù)具有競爭力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競爭力。

三、激勵原則公平原則和競爭原則最終都要落實到吸引人才、留住人才和調(diào)動人才的積極性上。通過薪酬設(shè)計來激勵員工的責(zé)任心和工作熱情。

四、合法原則企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律。

五、戰(zhàn)略原則是指在薪酬設(shè)計和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基點，為尋求和維持持久的競爭優(yōu)勢而做出的、與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的、有關(guān)企業(yè)全局的薪酬謀略。

怎樣進行人力資源的自我開發(fā)。

一、勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑

1、勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑（1）現(xiàn)代思想意識和現(xiàn)代觀念，來源于現(xiàn)代思想理論和現(xiàn)代科學(xué)知識的學(xué)習(xí)和武裝。（2）人的知識的深度與廣度，影響人的思維認(rèn)識的程度。（3）人需要持續(xù)不斷地充電（4）現(xiàn)代工作的挑戰(zhàn)性，迫使人們必須不斷地學(xué)習(xí)。

2、精心選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容

3、注意學(xué)習(xí)方法(1)自我學(xué)習(xí)(2)崗位學(xué)習(xí)(3)多種學(xué)習(xí)形式相結(jié)合二、調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段

1、端正態(tài)度，端正認(rèn)識

2、形成制度。調(diào)查研究，既是發(fā)現(xiàn)問題的過程

3、注意方法

4、調(diào)查材料的處理

三、掌握信息是自我開發(fā)的必要條件

1、廣泛地占有信息

2、科學(xué)地鑒別信息

3、認(rèn)真選擇信息，即對信息要有取舍

四、開發(fā)自我的組織保障 定期輪崗、工作豐富化、工作的挑戰(zhàn)性

人員激勵的基本原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則（3）引導(dǎo)性原則（4）合理性原則（5）明確性原則（6）時效性原則（7）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則（8）按需激勵原則（9）期望行為原則（10）利益差別原則（11）因人而異原則（12）時間與力度原則（13）策略體系原則

獎懲如何綜合運用？（1）必須從組織目標(biāo)出發(fā)進行獎懲（2）應(yīng)堅持以獎勵為主，以懲罰為輔（3）科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)（4）注意獎懲適度（5）做到獎懲及時（6）應(yīng)注意非正式組織的作用（7）認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理（8）思想工作應(yīng)貫穿獎勵和懲罰的始終

人員激勵機制的保障系統(tǒng)

1.機制保障 建立有兩的激勵機制和立體激勵網(wǎng)絡(luò)，不斷強化激勵的技術(shù)性。在建立立體的激勵網(wǎng)絡(luò)方面，要突出全方位激勵，全過程和復(fù)

合型 激勵

2.環(huán)境保障 加強思想政治教育，逐步建立良好的激勵氛圍。有了健康的激勵氛圍，激勵政策才能得以順利實施，并且保證反饋信息不發(fā)生

失真

3.制度保障 對公司整體是來說要適時防治為了激勵而使工資增長超前化，對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與

重“講”的問題，對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標(biāo)

4.專業(yè)人員保密 現(xiàn)代公司制度下的激勵機制是一項重要的物質(zhì)精神活動，有其自身發(fā)展的規(guī)律，正常運行的組織條件是由優(yōu)秀的企業(yè)家隊

伍進行操作，沒有具有良好素質(zhì)，駕馭市場經(jīng)濟的綜合能力的企業(yè)家主持操作，容易使激勵進入誤區(qū)。

１

第四篇：人力資源論述題

簡述人力資源管理活動的基本的內(nèi)容以及各個模塊之間的關(guān)系。

人力資源管理活動的內(nèi)容：以人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以工作分析為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學(xué)的方法，對組織所需要的人力資源進行招聘、培訓(xùn)開發(fā)，對員工的績效、薪酬、職業(yè)生涯以及勞動關(guān)系等進行管理，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織和個人的價值的過程。

各個模塊之間的關(guān)系：工作分析是人力資源部門對組織中各個職位的特征上、規(guī)范、要求和流程，以及能夠勝任職位工作人員的素質(zhì)、知識和技能等進行描述，決定著員工的挑選標(biāo)準(zhǔn)，影響著培訓(xùn)方案的擬定，影響績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定；人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀有發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，利用科學(xué)的方法預(yù)測人力資源的供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)以及發(fā)展計劃等必要的政策和措施，確保人力資源需求平衡，保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)；員工招聘是指依據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃的要求，為組織獲取所需的人力資源的過程；培訓(xùn)與開發(fā)是指依據(jù)工作分析和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工的知識、技術(shù)和能力水平進行培訓(xùn)和開發(fā)，旨在提高整個企業(yè)的績效；績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)，收集與之相關(guān)的信息，定期對員工的績效進行評估和反饋，為企業(yè)的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬的調(diào)整提供依據(jù)；薪酬管理是指從員工的知識、技能、資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面為員工制定相應(yīng)的工資報酬和福利，其與員工的績效以及工作分析中的崗位關(guān)系密切；職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了鼓勵和員工的個人發(fā)展，幫助其制定個人發(fā)展規(guī)劃并及時監(jiān)督和考察，利于強化企業(yè)員工的歸屬感，旨在提高員工的績效；勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動的過程和經(jīng)濟活動中發(fā)生的關(guān)系，其作為企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，影響著企業(yè)人力資源的各項工作有效開展；人力資源管理的各個模塊之間相關(guān)聯(lián)結(jié)，相互協(xié)作，力求充分地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源和潛在的人力資源的優(yōu)勢和價值，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供智力支持和人員保證。

簡述各主要的激勵理論及其對人力資源的指導(dǎo)意義。

1.過程激勵理論：需求層次理論，雙因素理論，成就激勵理論。赫茨伯格的雙因素理論對人力資

源管理的指導(dǎo)意義：區(qū)分保健與激勵的因素，對于保健因素不可無限制地滿足，因為保健因素?zé)o法調(diào)動他們的積極性，應(yīng)從激勵的因素的著手，滿足員工在這些方面的需要，調(diào)動員工的積極性和主動性，當(dāng)然在管理的過程中也可以將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，進而擴大激勵的范圍；麥克利蘭的成就理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義：管理的過程中要充分挖掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，增強員工的內(nèi)在動力。

2.過程激勵理論：期望理論，公平理論，目標(biāo)理論。弗魯姆的期望理論對人力資源管理的指導(dǎo)意

義：在激勵的過程中即要考慮到任務(wù)和目標(biāo)對員工的效價，同時還要考慮其實現(xiàn)的概率，因為激勵的作用是兩者的綜合；亞當(dāng)斯的公平理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義：影響激勵的不僅僅是報酬的絕對值，也要報酬的相對值，激勵的過程應(yīng)力求公平，應(yīng)注重對激勵者的引導(dǎo)，形成正確的公平觀；洛克的目標(biāo)理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義：在給員工設(shè)置目標(biāo)和任務(wù)時應(yīng)該具體明確，同時有一定的難度，應(yīng)讓員工參與目標(biāo)的制定，同時使員工認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。

3.行為改造激勵理論：強化理論，挫折理論。強化理論對人力資源的意義：在人力資源管理的過

程中盡可能地避免處罰所引起的消極作用，應(yīng)將處罰與正強化結(jié)合起來，在執(zhí)行的過程中，應(yīng)使其了解原因以及改進的辦法，其改正的過程給予正強化；挫折理論對人力資源管理的意義：防患于未然，在設(shè)置目標(biāo)和任務(wù)，激勵員工時，應(yīng)事先考慮好防范措施；削除于事后，當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任問題時，管理人員應(yīng)主動承擔(dān)責(zé)任，打消員工的思想顧慮，幫助分析出現(xiàn)的原因以及總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)；變消極為積極，應(yīng)主動地應(yīng)對，扭轉(zhuǎn)局面。

第五篇：人力資源管論述題

1.人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時代性。隨著社會的發(fā)展，知識的不斷更新和發(fā)展，外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化，管理內(nèi)容的擴大，從而給人力資源經(jīng)理帶來了新的和不同的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)主要有：職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)；“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)；外部環(huán)境的挑戰(zhàn)；勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。

2.人性理論的發(fā)展階段

西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。

（一）物本管理階段

物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟人，是經(jīng)濟動物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動其積極性。勞資矛盾也主要源于經(jīng)濟利益的矛盾?；谶@種認(rèn)識，他們注重實行物本管理。

（二）人本管理階段

人本管理階段，是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，社會生產(chǎn)率的提高，以及生產(chǎn)日益社會化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)。這些理論和方法在不同程度上都對物本管理提出了批評。其中影響最大的是20世紀(jì)30年代前后出現(xiàn)的以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。

梅奧創(chuàng)立的“人際關(guān)系學(xué)”（也稱人群關(guān)系學(xué)），揭開了現(xiàn)代人本管理的帷幕，為現(xiàn)代管理理論奠定了理論基礎(chǔ)。梅奧提出了以“社會人”為基礎(chǔ)和前提的“人際關(guān)系學(xué)”。

20世紀(jì)40年代，這種人際關(guān)系學(xué)導(dǎo)致“行為科學(xué)”的產(chǎn)生。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出力量來達(dá)到組織目標(biāo)。這一理論的進步之處在于重視人的因素以及人和社會的關(guān)系，重視人的外在關(guān)系行為。

20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)管理采取了以人為本的企業(yè)文化方式。以人性為核心，人本管理的基本要素包括員工、環(huán)境、文化及價值觀四項內(nèi)容。

（三）能本管理階段

西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。在現(xiàn)代西方，人們對物質(zhì)方面的興趣開始淡薄，而對人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長。歷史發(fā)展的這種趨勢將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新。其任務(wù)之一，就是大力開發(fā)人力資源，充分調(diào)動人的智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力，營造一個能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境。其實質(zhì)就是，實行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。

3.環(huán)境因素對人力資源管理的影響：一個有作為的政府，都對人力資源管理給予了特別的關(guān)注與重視，通過政策、法規(guī)等一系列有效的政府行為，并為人力資源管理的發(fā)展引路護航。我國有關(guān)的方針政策對人力資源開發(fā)與管理的影響在我國，黨和國家的各項方針政策對人力資源的開發(fā)與管理都會產(chǎn)生十分重大的影響。律環(huán)境主要是指國家頒布的有關(guān)的法律制度、行政法規(guī)，和企事業(yè)單位內(nèi)部有關(guān)人事方面的各種規(guī)章制度。

（一）起著最基本保障功能的法律制度

1．《憲法》2．《勞動法》

（二）有關(guān)勞動保障的法律、法規(guī)

人力資源管理與經(jīng)濟環(huán)境存在密切的聯(lián)系。一方面國民經(jīng)濟的發(fā)展與成長有力地推動了人力資源的開發(fā)與利用社會文化對人力資源管理的影響

社會文化對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價值觀對人力資源管理的影響上。

1．企業(yè)文化對人力資源管理的影響

企業(yè)文化主要是對企業(yè)職工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵等作用。因此作為人本管理的文化背景，企業(yè)文化在人力資源管理中具有特殊的作用。

1）導(dǎo)向作2）約束作用。3）凝聚作用。4）激勵作用。5）輻射作用。2．企業(yè)價值觀對人力資的影響 企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，價值觀對于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn)，但是具體到企

業(yè)職工的個體身上則表現(xiàn)為具有不同類型的行為方式。例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。

4.人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測。

人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。

5.人力資源供求平衡

人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。一般說來組織的人力資源總是處于失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實踐中很難出現(xiàn)。組織需根據(jù)供求預(yù)測不同的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃措施。

6.工作分析的步驟1．準(zhǔn)備階段

在這一階段，主要解決以下幾個問題：

1）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。2）明確工作分析的目的。

2．設(shè)計階段

這一階段包括以下幾項內(nèi)容：1）制定工作分析計劃。2）確定工作分析的范圍。4）確定信息來源。工作信息來源一般有以下幾種：工作者、主管者、顧客、分析專家、文獻(xiàn)匯編等。

3．調(diào)查階段1）編制各種調(diào)查問卷和提綱。2）根據(jù)具體的對象進行調(diào)查。3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)。

4．分析階段1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息。2）分析的內(nèi)容主要有：職務(wù)名稱分析，職務(wù)規(guī)范分析（對工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動強度等的分析），工作環(huán)境分析和任職資格分析。3）利用現(xiàn)有文件與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進行分析總結(jié)。

4）提出原工作說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫还ぷ髡f明書提出擬解決的主要問題。

5．結(jié)果形成階段

7.如何做好員工招聘工作：

一、制定招聘計劃和策略

包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等方面。具體來講，員工招聘計劃包括以下內(nèi)容：

1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。3）招聘對象。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時間安排。

二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息

組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。

企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息：① 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等；② 推薦材料，即有關(guān)組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料；③ 調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進行調(diào)查，以掌握第一手材料。

三、甄選

甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄用者。

四、錄用

人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個階段。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。

員工的正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。

正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法

律依據(jù)，勞動合同期限；工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀(jì)律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責(zé)任與處置等。

五、招聘工作評價

招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。

對招聘工作的評價一般應(yīng)從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。8.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點1）組織和員工之間相互之間比較了解。（2）創(chuàng)造了晉升的機會和防止可能的冗員。（3）成本低。（1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。（2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團結(jié)（3）易引發(fā)后續(xù)問題。（4）過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象1.外部招聘的優(yōu)點（1）人員選擇范圍廣泛。2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法（3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費用2.外部招聘的缺點

（1）外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大（2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。（3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。（4）外部招聘可能費時費力。

9.培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。

10.怎樣運用案列教學(xué)法進行培訓(xùn)

11.試述員工績效考評程序：

一、制定績效考評計劃

必須事先制定考評工作計劃，在明確考評目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考評的對象、內(nèi)容和時間等。

（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業(yè)技術(shù)人員；而評選先進、決定提薪獎勵的考評，則往往在全體員工的范圍內(nèi)進行。

（二）選擇考評內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評目的和對象，重點考評的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎金的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)橹?，按業(yè)績的高低發(fā)放獎金以鼓勵員工提高績效，著眼點是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)的考評，既要考核成績，更要注意其品德及能力，著眼點是發(fā)展?jié)摿?。人員績效考評的內(nèi)容是十分復(fù)雜的，一般來說，員工的工作績效評價大致可以分為德、能、勤、績四個方面。

二、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法

（一）確定考評標(biāo)準(zhǔn)

1）績效標(biāo)準(zhǔn)。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。3）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

（二）選擇或設(shè)計考評方法

考評方法的選擇、設(shè)計首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。通常采用的收集、記錄考評信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報表、備忘錄、現(xiàn)場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及收集各種統(tǒng)計帳目和有關(guān)會計核算資料。

三、選擇考評人員

在員工績效考評過程中，對考評人員的基本要求有以下幾個方面：

① 考評人員應(yīng)該有足夠長的時間和機會觀察員工的工作情況；

② 考評人員有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息，并且使得績效考評可能出現(xiàn)的偏差最小化； ③ 評價人員有動力提供真實的員工績效考評結(jié)果。

對員工工作績效進行考核的候選人有以下幾種類型：

1．員工的直接上司2．員工的同級同事3．員工的下級職員4．員工的自我評價5．客戶的評價6．外界人事專家或顧問

四、考評實施

考評實施是指對員工的工作績效考核、測定和記錄。主要做好以下工作：

1．收集信息資料

收集信息的方法一般有：

1）生產(chǎn)記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問卷調(diào)查法。5）減分抽查法。6）關(guān)鍵事件法。

2．分析評1）等級評定2）評價項目的量化。3）同一項目不同考核結(jié)果的綜合。4）不同項目考核結(jié)果的綜合。

五、績效考評反饋

績效考評反饋是指將考評結(jié)果通過一定的方式反饋給被考評者。一般有兩種形式:一是對績效考評意

見的認(rèn)可，即考評者以書面的形式將考評意見反饋給被考評者，若被考評者同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若被考評者有異議，可以提出，并要求上級主管或人力資源管理部門予以裁定。二是績效考評面談，即考評者與被考評者面對面交談，將考評結(jié)果反饋給被考評者，了解其反映與看法?？冃Э荚u面談記錄和績效考評意見也需要被考評者簽字認(rèn)可。

六、考評結(jié)果運用

12.試訴績效考評中的問題

（一）考評本身方面的問題

1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當(dāng)。4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。

（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。

而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對照效應(yīng)。

對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6）

是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。

8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。

13.試述薪酬設(shè)計的一般程序：

一、制定薪酬原則和策略

二、工作分析與評價

三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查可按如下步驟進行：

（一）選擇調(diào)查對象

（二）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容

（三）實施調(diào)查

（四）調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計

四、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計通過工作分析與評價，可以得到表明每一崗位在本組織的相對價值。

六、薪酬分級和定薪

七、薪酬制度的實施和調(diào)整在薪酬制度確定之后，應(yīng)當(dāng)完成如下工作，才能保證其得以貫徹實施：1）建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計算方式。2）建立員工績效管理體系，對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評。3）通過有效的激勵機制和福利計劃，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行必要表彰和物質(zhì)鼓勵，以鞭策員工對組織做出更多更大的貢獻(xiàn)。

14.試述組合工資制

15.試述勞動合同必須具備內(nèi)容：勞動合同內(nèi)容主要包括三個方面。一是勞動關(guān)系主體，即訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人情況。二是勞動合同客體，指勞動合同的標(biāo)的。所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象，它是當(dāng)事人訂立勞動合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。勞動合作的標(biāo)的帶有綜合性，它既是當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動過程中的勞動行為，又體現(xiàn)為公物或成果。三是勞動合同的權(quán)利義務(wù)，指勞動合同當(dāng)事人享有的勞動權(quán)利和承擔(dān)的勞動義務(wù)。

16.試述當(dāng)前我國建立健全社會保障的主要任務(wù)：1）堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度。2）推進醫(yī)療保險制度改革。3）建立健全失業(yè)保險制度。

4障。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。6 17.試述組織與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用：組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。

18.試述職業(yè)發(fā)展的實施：

（一）員工自我評估員工的自我評估指員工個人對自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格以及自己職業(yè)發(fā)展的要求等等進行分析和評價，以確定自己合適的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線。

（二）組織評估組織評估是要利用相應(yīng)的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。這些信息主要來自對員工的績效評估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經(jīng)歷等信息的人員記錄。組織對員工個人的評估通常應(yīng)由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行。

（三）職業(yè)信息的傳遞員工要確立現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就必須知道可以獲得的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機會，并獲得組織內(nèi)有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息。組織要及時為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結(jié)果、訓(xùn)練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道。

（四）職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動。它是伴隨著整個職業(yè)生涯發(fā)展過程的多次或連續(xù)性咨詢活動。在職業(yè)發(fā)展過程中，有可能出現(xiàn)許多員工無法預(yù)測或必須面對的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系等。職業(yè)咨詢可以為員工解決職業(yè)發(fā)展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。

（五）職業(yè)道路引導(dǎo)職業(yè)道路引導(dǎo)可定義為一系列包括正式與非正式教育、培訓(xùn)及工作體驗的開發(fā)活動，這些開發(fā)活動有助于員工能夠從事更高一級的職位。

19.試述人力資源外包的意義：1）人力資源外包能夠有效控制和降低運營成本，舒緩資金壓力。2）人力資源外包有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平，降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強市場競爭力。3）人力資源外包能獲取和維護先進的專業(yè)技術(shù)。4）人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)。

20.試述人力資源外包的風(fēng)險及其管理：1．外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險2．來自于合同協(xié)議方面的風(fēng)險3．來自于員工方面的風(fēng)險4．來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)

二、人力資源外包的風(fēng)險管理 1．建立外包風(fēng)險的預(yù)警機制 2．要選擇合適的外包服務(wù)商3．建立外包風(fēng)險的激勵約束機制4．實施外包風(fēng)險的全過程動態(tài)管理