第一篇：如何評價激勵團隊

激勵員工的辦法

第一

工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。

第二

“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三

尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。

第四

做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。

第五

興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。

第六

“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七

從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。

第八

讓“業(yè)績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。

第九

能者多得，給核心員工加薪

在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

---------員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范；第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。

為員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃，由專門的部門負責(zé)規(guī)劃和組織。培訓(xùn)計劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn)，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。

4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件

適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。

5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法

在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。

領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責(zé)備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導(dǎo)必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成 如何提高員工士氣

如何提高員工士氣

影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手：

1、公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1）深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。

2）創(chuàng)造良好的工作氛圍

誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責(zé)；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。

都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責(zé)；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

3）認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4）促進員工成長

在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責(zé)。

3、員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。

如何提高員工責(zé)任心和積極性

調(diào)動員工積極性的方法及措施

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。

崗位制度：即建立適當?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。

實施激勵過程中應(yīng)注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

第二篇：如何做好團隊激勵

如何做好團隊激勵

前言：

管理者要不要比下屬強，當然，強也不是什么壞事，如果不強也不是就不能做。歷史上的案例還少嗎？漢高祖劉邦，文不如蕭何、武不過韓信，但都可以收放自如，建立大漢江山；三國的劉備，一樣的情況，文不如諸葛、武不過關(guān)張，一樣可以號令群雄、三分天下。顯然是，要看人格的魅力和領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷。大多數(shù)的管理者是做不了“領(lǐng)導(dǎo)”職位的，一旦去到這個所謂“一把手”的機會，就自我膨脹，忘乎所以了。其實，領(lǐng)導(dǎo)者不是職位決定的，而是威望、個人魅力、胸懷決定的。古語云：天要其亡，比令其狂。大概就是這個道理。

著名企管專家譚小芳老師表示，團隊激勵管理就是充分認識到團隊成員的潛力和優(yōu)點，不斷進行激勵和鼓動，調(diào)動他們的積極性繼而發(fā)揮團隊作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵團隊，這是一個可以長篇大論的課題。換位思考的話，我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：

別人的哪種激勵方式令我鼓舞？

我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？

我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？

我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？

是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢？

十個失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業(yè)，九個忽視激勵員工。一個人需要激勵，一個團隊豈不更需要激勵！拒絕失敗，請你從激勵下屬和團隊開始！國內(nèi)權(quán)威的團隊激勵研究專家譚小芳老師認為，團隊激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。企業(yè)管理者一定要掌握一定的激勵方法，使團隊煥發(fā)出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業(yè)做事——大家對世界著名大企業(yè)都是耳熟能詳?shù)?，他們從風(fēng)雨中走來，從全世界數(shù)以億計的企業(yè)中脫穎而出，已形成完備的管理機制。在這里，因為篇幅原因，世界500強的團隊激勵案例我們就不贅述了。

美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。可以說，各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)團隊的潛能，這也就是激勵，任何一個企業(yè)管理人員都知道，要調(diào)動下屬團隊的積極性，必須運用一定的激勵手段。

激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。

對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個團隊的責(zé)任感。肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。甚至，連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”

國內(nèi)來說，我們來看美的集團，40年前只是投資5000元一個村辦小廠，而今卻實現(xiàn)了年銷售額超過1000億的偉業(yè)，在空調(diào)領(lǐng)域戰(zhàn)勝了大佬格力、在洗衣機、電冰箱超過了海爾，在豆?jié){機趕超行業(yè)開創(chuàng)者九陽，在微波爐行業(yè)與巨頭格蘭仕，一個很重要的原因美的給旗下的事業(yè)部以充分的授權(quán)，甚至上千萬的營銷預(yù)算分配也交由事業(yè)部掌握，老板何享健就訂一個基礎(chǔ)銷售指標和盈利指標，多賺的錢完全歸銷售團隊，這樣大大加強了員工的積極性，有的銷售標兵年薪上百萬，而對一些高水平技術(shù)研發(fā)人員，能夠先給年薪100萬，這種先把工資全給完的模式，并拿出750萬重獎有關(guān)個人和團隊，這樣大大激勵了研發(fā)人員的創(chuàng)造性和熱忱，使美的不斷研發(fā)各種新的家電產(chǎn)品，在技術(shù)上不斷獲得核心優(yōu)勢。在這種強有力的激勵制度下，正在向世界500強挺進！

團隊激勵的管理藝術(shù)在于“經(jīng)”“權(quán)”之變?！敖?jīng)”是共識，是不易的原則。“權(quán)”是應(yīng)變，是一種權(quán)宜的措施。中國人性內(nèi)有一個“持經(jīng)達變”的因素，＂持經(jīng)達變＂就是激勵的原則不變，方法卻應(yīng)該隨機應(yīng)變；時間變更，場合變動，被激勵的個人變換，方式也應(yīng)該合理變通！筆者強調(diào)，對團隊進行成就激勵的重要途徑如下：

1、提供有效的個人培訓(xùn)

2、明確個人的責(zé)、權(quán)、利

3、挑戰(zhàn)來自企業(yè)對團隊的實踐

4、工作細節(jié)決定來自激勵感滿足

5、構(gòu)造公正、透明的業(yè)績比較平臺

我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令筆者印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。譚老師再舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是：項羽表面上很愛士兵，士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”（相當于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。

說起來，還是《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。

讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術(shù)過硬！譚老師建議通過組織培訓(xùn)、組織旅游、組織拓展——給予團隊歡樂、成長，我們的組織學(xué)會慶祝，才是激勵的最簡單、有效的方法。具體來說，譚小芳來說總結(jié)了團隊激勵的六點技巧，姑且稱之為團隊激勵的六脈神劍吧——

一、精選共同目標

精選一個共同目標，并采取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)這一共同目標全身心地奮斗。這一目標是團隊成員共同的愿望在客觀環(huán)境中的具體化。它以實現(xiàn)團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意愿和目標，充分體現(xiàn)團隊成員的個人意志與利益，并且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環(huán)境的變化有所調(diào)整。只有這樣，才能充分調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)整個團隊效率最大化。

二、完善晉升機制

除了物質(zhì)激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業(yè)績突出的過程后，都期待主管領(lǐng)導(dǎo)給予晉升的機會。合理的制度與機制建設(shè)主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權(quán)；團隊的激勵與約束；建立公平考核、健全升遷制度。

如果說選擇團隊共同目標是建設(shè)高效團隊的核心，那么建立合理的授權(quán)、激勵與約束、考核制度是實現(xiàn)團隊共同目標的保證。有嚴明紀律，團隊就能戰(zhàn)無不勝；有合理的上下級授權(quán)，就既能明確責(zé)任和義務(wù)，又能充分調(diào)動各方面的積極性和創(chuàng)造性；有有效的激勵約束、公平考核與升遷制度，就能做到人盡其才，既可充分實現(xiàn)職工個人價值和團隊價值，又可杜絕團隊中因責(zé)、權(quán)、利不明而導(dǎo)致的摩擦和沖突而損害團隊整體利益。

三、協(xié)作與溝通

團隊成員間的密切團結(jié)和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現(xiàn)團隊的整體目標，而且可以實現(xiàn)團隊成員間智力資源共享，促進知識創(chuàng)新。比爾·蓋茨認為，包括微軟在內(nèi)，許多成名的公司，很大程度上得益于其團結(jié)的、高效溝通的團隊精神。

四、領(lǐng)導(dǎo)要善于表揚

表揚是對與物質(zhì)激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學(xué)習(xí)，所以主管領(lǐng)導(dǎo)，特別是帶終端業(yè)務(wù)團隊的領(lǐng)導(dǎo)，一定要善用運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或?qū)懲ㄖ頁P，短信群發(fā)表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續(xù)努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓(xùn)斥和罵人的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡客觀的領(lǐng)導(dǎo)，和藹的領(lǐng)導(dǎo)，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊！

五、典型激勵有妙招 樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應(yīng)，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學(xué)先進，幫后進，積極進取團結(jié)向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學(xué)習(xí)保險公司，設(shè)龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。

六、良好的團隊文化

一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關(guān)系緊張，團隊分裂，組成派別。有的是團結(jié)有序，合作共贏，有團隊意識，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我們講的團隊文化需要的正面文化，團隊能夠體現(xiàn)基本的價值觀和正確的導(dǎo)向，知道榮辱，有凝聚力。團隊的關(guān)系是和諧的。在工作中能夠肝膽相照，在生活中能夠互相取暖。

當然可能是有些理想化，但是對與團隊文化的感恩、互助、協(xié)作、上進的正面文化，必須有銷售領(lǐng)導(dǎo)進行引導(dǎo)和推進，在實際工作生活中身體力行的推進下來。例如：某同事生病住院，公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶團隊看望，捐款，問候等。讓團隊成員能夠感受到溫暖，以來團隊。試想出現(xiàn)這樣的情況，團隊領(lǐng)導(dǎo)都不聞不問，整天和團隊談團隊精神和文化，會有人信賴，會營造出真文化嗎？所以團隊文化的建立，需要主管領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)和推進，身體力行的實踐和帶動你的團隊往好的文化路子上走。

第三篇：團隊激勵方法探討

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

團隊激勵方法探討

摘要

團隊合作溝通與激勵是團隊成員，合理利用個人或團隊現(xiàn)有資源，溝通協(xié)調(diào)處理團隊內(nèi)部各種人員與事務(wù)，激發(fā)調(diào)動團隊成員的積極性，以達到實現(xiàn)團隊的共同目標和團隊的和諧發(fā)展。同時在合作與激勵的同時，溝通必不可少、獎勵也必不可少。我們應(yīng)該處理好合作、激勵、溝通之間的關(guān)系，讓團隊和諧地發(fā)展。

關(guān)鍵詞:團隊激勵、溝通、獎勵機制

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目錄

摘要......................................................................................................................1、團隊如何管理.............................................................................................1.1 團隊合作........................................................................................................1.2 團隊獎勵.......................................................................................................1.3 團隊溝通.......................................................................................................2、獎勵機制......................................................................................................2.1 引才激勵....................................................................................................2.2 留才激勵.......................................................................................................結(jié) 束 語..............................................................................................................參考文獻..............................................................................................................河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

1、團隊如何管理

建設(shè)一個團隊，需要的因素很多，比如團隊領(lǐng)袖的思想謀略，團隊成員的心態(tài)激情，團隊整體的精、氣、神等等，都在團隊建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。但我認為，團隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，它貫穿于團隊領(lǐng)袖的思想謀略，團隊成員的心態(tài)激情，團隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團隊都應(yīng)該是一個和諧的團隊，都應(yīng)該以共同的價值趨向為基礎(chǔ)，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標為動力，才能夠產(chǎn)生強大的凝聚力和向心力，從而引發(fā)無窮的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。也就是說，團隊是要有精神的！要針對團隊中不同的個人來調(diào)整管理方式，這跟調(diào)整團隊管理風(fēng)格一樣重要，就是說，你需要根據(jù)下屬的職業(yè)發(fā)展或?qū)ぷ鞯闹艺\度等因素為不同的個人提供不同的指導(dǎo)，可以理解為因材施教，具體問題具體分析。對于事業(yè)剛起步的員工，他們需要的是更明確的指示，他們還無力承擔一個單獨的項目，需要密切監(jiān)督。有些員工常常滿腹牢騷，好像不管做什么事情都不能夠讓他們滿意，對于這類員工需要對他們進行必要的輔導(dǎo)，確定他們關(guān)注的問題，并幫助他們一起解決。對于能力很強的員工，應(yīng)該進行合理授權(quán)，只需為他們提供施展的空間，讓他發(fā)揮最大的能量。

1.1團隊合作

中國有句古話，“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發(fā)揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！在當今社會，個人英雄主義已經(jīng)過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。在當今日益激烈的社會競 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

爭中，團隊合作成為社會經(jīng)濟發(fā)展的一種必然。任何工作的進行，項目的開發(fā)，以及公司單位的管理，都需要一個和諧而默契的團隊，才能夠有條不紊地進行下去。而對于即將步入社會的大學(xué)生們，在習(xí)慣了十幾年的獨立學(xué)習(xí)的教育模式之后，團隊合作精神就成為了當代大學(xué)生相對薄弱的一個環(huán)節(jié)。

事實也確實如此，當事情非常復(fù)雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協(xié)作，共同面對困難，面對挑戰(zhàn)。團隊組建的同時，問題也隨之產(chǎn)生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？其實這個問題說容易也容易，說難也難。團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據(jù)美國國民數(shù)字模擬半導(dǎo)體公司團隊管理經(jīng)驗，領(lǐng)導(dǎo)者變更、計劃不連續(xù)、裁減成員、英雄管理不當、規(guī)則不連續(xù)等都會沖擊團隊的合力。

1.2團隊激勵

但是一個完美的團隊是需要有效的激勵的。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”，的利益補償。利益補償往往分為兩種形式：物質(zhì)條件，比如錢、工作環(huán)境。另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提，實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質(zhì)利益的態(tài)度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們會為了錢，用各種辦法，同時，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數(shù)額等），人們會選取適當?shù)男袨椋ǜ冻觯┑慕M合獲得最大的效益。這要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

施，根據(jù)對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業(yè)文化的一部分；另外，也要設(shè)計相應(yīng)的退出機制，對于那些難以實現(xiàn)自我驅(qū)動的員工激勵無效后應(yīng)該淘汰。這就要求管理者把握原則，設(shè)計出有效的激勵條件。比如在一家企業(yè)中，由于新產(chǎn)品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產(chǎn)品的銷售。那么，這個市場總監(jiān)首先要考慮的一點是：新產(chǎn)品給予的提成是不是和老產(chǎn)品相當?shù)?？需要付出的努力與老產(chǎn)品相比是不是匹配的？否則的話，很難產(chǎn)生有效的銷售行為。管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設(shè)計的激勵方案在執(zhí)行前，應(yīng)該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 1.3團隊溝通

團隊溝通是團隊成員，合理利用個人或團隊現(xiàn)有資源，溝通協(xié)調(diào)處理團隊內(nèi)部各種人員與事務(wù)，激發(fā)調(diào)動團隊成員的積極性，以達到實現(xiàn)團隊的共同目標和團隊的和諧發(fā)展。人際關(guān)系是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關(guān)系。社會心理學(xué)認為人際關(guān)系就是人與人之間的心理距離。溝通可以縮短人與人之間的距離。是人際交往的基礎(chǔ)和前提，是人際關(guān)系中最重要的一部分，人們通過溝通傳遞情感、態(tài)度、事實、信念和想法。溝而能通，通則不痛，建立有效的溝通機制。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！“可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

經(jīng)聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了?！?人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關(guān)心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發(fā)揮其聰明才智與積極性。企業(yè)決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多?！耙谎蕴谩迸懦鈪⑴c，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發(fā)揮能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，溝通是團隊的基礎(chǔ)。溝通，是實現(xiàn)良好人際交往的最重要的途徑。一個人是否具有一定的溝通能力，決定了這個人在社會當中能否取得一定的成就。

溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。如果說管理是引導(dǎo)群體和個人一起完成組織目標的過程，溝通則是管理的靈魂。在管理過程中，無論是安排工作、化解沖突，還是進行計劃控制，都需要良好的溝通。作為一名新員工，無論是從學(xué)校，還是其他行業(yè)來到公司，都面臨著加入一個新的工作團隊，你的一言一行、一舉一動，都會引起團隊其他成員的關(guān)注。溝通的能力是決定一個人能否得到提升的最關(guān)鍵性格特征。從組織角度看，有效溝通的能力是組織發(fā)展和績效提升的有效途徑。學(xué)習(xí)溝通技巧，會令我們在工作中游刃有余，在生活中一片溫馨；學(xué)習(xí)溝通技巧，會令我們幽默風(fēng)趣，深刻雋永，雅俗共賞。擁有良好的溝通技巧，必將改變我們的人生，提高我們的生活品質(zhì)，創(chuàng)造我們輝煌的事業(yè)。

2、獎勵機制

獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cCEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌，F(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。獎勵方案應(yīng)當是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

2.1、引才激勵

一個企業(yè)要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：憑借企業(yè)雄厚的實力和強勁的發(fā)展前景來吸引人才。企業(yè)要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢和市場占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮;作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動機。

2.1.1、以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經(jīng)濟的今天仍然不過時，據(jù)零點調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望 值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培訓(xùn)、進修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓(xùn)和到國外繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。同時，企業(yè)應(yīng)走校企聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求?，F(xiàn)在，特別是一些高學(xué)歷的人才，非常注重 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

企業(yè)是否能提供培訓(xùn)的機會，例如西安楊森公司就通過優(yōu)良的培訓(xùn)條件，網(wǎng)羅了很多人才。所以，企業(yè)為了吸引人才，也應(yīng)該創(chuàng)造良好的培訓(xùn)條件和學(xué)習(xí)環(huán)境。2.2留才激勵

一個企業(yè)引進人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業(yè)引進人才以后，還要創(chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業(yè)不防試用以下留才辦法。

2.2.1 高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業(yè)所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經(jīng)銷廉價組合家具的企業(yè)作的相當成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。

2.2.2 減時提薪和帶薪休假。企業(yè)應(yīng)該在不影響個人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)也應(yīng)該考慮每年給企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，還可以享受企業(yè)提供的全家免費療養(yǎng)的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

2.2.3事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產(chǎn)生“士為知己者死”之心。

2.3長期激勵

約束與激勵要有機結(jié)合。約束機制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

2.3.1設(shè)立激勵?；鹈磕陱目偸杖氘斨心贸鲞m當比例的費用設(shè)立激勵基金，用來獎勵在工作中有突出貢獻的優(yōu)秀員工。

2.3.2公開激勵項目。根據(jù)員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)等評出“星級員工”。通過獎金、獎品、表彰大會等形式予以獎勵和宣揚。

2.3.3“養(yǎng)”出歸屬感。創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心，發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決。例如員工生日小禮物、互幫互助小組、下午茶、工會活動等。幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)成人教育畢業(yè)論文

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力!

參考文獻著錄項目如下：

[1]嚴梅福.團隊管理與團隊建設(shè)[J].湖北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2004，(4)[2]呂國榮.團隊管理中的49個細節(jié)企業(yè)管理出版社2005年11月第一版 [3]朱格麟.激發(fā)團隊無限潛能中國商業(yè)出版社2005年6月第一版

第四篇：團隊激勵方法

團隊激勵方法

（一）政策激勵

政策激勵是主要的、常用的激勵法。

人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導(dǎo)作用。

政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。

1、考核激勵

哀兵必勝

背水一戰(zhàn)

大棒政策

壓力產(chǎn)生動力

這是我們考核月不搞競賽的理由

2、淘汰機制（清退冗員）

3、分配機制（基本法的調(diào)整）

4、利用投保規(guī)則調(diào)整、新舊險種更替等消息提升業(yè)績

——抓住機遇平時推銷保險時是業(yè)務(wù)員急客戶不急，政策變化時是雙方都緊張，利好消息出現(xiàn)時買賣雙方可以盡快達成共識，此時是對業(yè)務(wù)員準客戶積累的檢驗。

5、利用國家政策調(diào)整提升業(yè)績（遺產(chǎn)稅政策、保險公司相關(guān)政策如間接入市等）

（二）目標激勵

1、前程規(guī)劃，晉升目標

2、主管的高期望值

（三）榮譽激勵

常用的形式：表彰會，階段表彰會

▲手段：榮譽稱號，榮譽證書，獎牌，錦旗，鮮花，照相

▲時機：

1、歡迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晉升祝賀

5、祝賀大單簽定

（四）物質(zhì)激勵

總公司、分公司、督導(dǎo)區(qū)、業(yè)務(wù)部、業(yè)務(wù)室舉辦的各類競賽，如：群英會、榮譽業(yè)務(wù)員、名人協(xié)會、倍增月、開門紅等。

1、通盤考慮量力而行

2、要注意激勵效價

3、投入由低向高

4、輔以精神激勵

注：

1、防止物質(zhì)激勵產(chǎn)生負效應(yīng)

2、獎品的設(shè)置要因地因人，貴重未必有吸引力

（五）評判激勵

1、組織競賽活動

（1）每個人都有一種自發(fā)競爭精神，這種精神能夠激發(fā)積極性；

（2）有計劃地分期開展舉績競賽，會取得高倍的績效。

2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價

（六）情感激勵

人非草木，孰能無情，情感需要是人的基本需要，人們?nèi)魏握J知和行為，都是在一定的情感推動下完成的。

1、主管要關(guān)心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時。

2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。

3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。

4、關(guān)心屬員的家屬，做好家屬工作。

（七）成長激勵

人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽、人格、地位等的欲望感。

1、激勵勤奮好學(xué)、品格修養(yǎng)好的人；

2、為屬員創(chuàng)造表現(xiàn)自我的機會，如各種文體競賽，會議主持等；

3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓(xùn)機會，以訓(xùn)代獎，從而促進他們的成長。

培訓(xùn)是員工最好的福利待遇。培訓(xùn)是對員工全方位地調(diào)理，使員工在各方面得到提升。高層次、高質(zhì)量的培訓(xùn)抵得上貴重的獎品，也就是“l(fā)ieqiang比干糧更重要”，好的培訓(xùn)本身就是激勵的過程（講師是關(guān)鍵），最好的培訓(xùn)效果就是讓學(xué)員有沖出去的沖動。

（八）組織激勵

1、通過行政組織推動業(yè)務(wù)發(fā)展，組織者的責(zé)任在于營造營銷氛圍。

2、通過群眾組織調(diào)動員工的積極性。

3、組織各種文體活動。

4、舉辦營銷員協(xié)會、俱樂部等。

（九）逆反激勵

逆反激勵并不是從正面激發(fā)個體去實現(xiàn)某種目標，而是向他們提示或

暗示與這種目標相反的另一種結(jié)果，而這種必然出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的結(jié)果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧的向既定目標前進。

1、用危機感激發(fā)人們的斗志。

2、增加壓力，變壓力為動力。

人的潛能象地底的巖漿，領(lǐng)導(dǎo)者加以適當?shù)膲毫?，可以使其發(fā)揮巨大的作用。壓力持續(xù)的時間愈長，運用得愈得當，作用愈大。

（十）感官激勵

通過屬員的視覺、聽覺激勵他們的熱情。

1、搞好職場建設(shè)，職場建設(shè)堅持CI標準，內(nèi)容要豐富，形式要多樣。

職場布置所營造的氛圍時刻提醒業(yè)務(wù)人員目前公司正在實施的政策，讓每一個人明確自己的目標。緊張而熱烈的氣氛會直接給予業(yè)務(wù)員拜訪的壓力和動力。

2、搞好廣告宣傳，營造營銷氛圍，樹立企業(yè)形象。

3、唱歌、跳舞、鼓掌、團隊呼號，著裝等都有一定的激勵作用。

（十一）激勵客戶

重利和從眾是人共同的心理激勵客戶是構(gòu)造拉力，為業(yè)務(wù)員提供拜訪的借口政策變化是激勵客戶的最好契機，利用把客戶集中到同一職場進行現(xiàn)場簽單提升業(yè)績。

激勵的原則

（一）聽比說重要

（二）精神比物質(zhì)重要

銷售過程不是說的過程，最高明的方法是發(fā)問聆聽，客戶需要的是被服務(wù)的感覺，而不是物

質(zhì)的東西。

有的單位為了一塊獎牌拼得熱火朝天，有的獎勵他一部手機都不屑一顧，因為大家需要的是一種感覺，一種榮耀。

（三）計劃與目標同等重要

（四）肯定比否定重要

（五）發(fā)掘優(yōu)點比挑剔缺點重要

請記?。合嘈庞肋h是最重要的激勵原則與經(jīng)濟掛鉤的激勵辦法

薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎(chǔ)?？茖W(xué)地設(shè)計好企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當?shù)膽土P。福利激勵是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益制定有關(guān)福利待遇的發(fā)放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業(yè)多作貢獻。產(chǎn)權(quán)激勵是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權(quán)為主要方式對員工實行產(chǎn)權(quán)激勵。

用與經(jīng)濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系起來，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。但是，經(jīng)濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經(jīng)濟激勵會加大企業(yè)的負擔，對員工的成長和發(fā)展不理，對企業(yè)的長遠發(fā)展反而有害。

精神激勵非常重要

理念激勵是指企業(yè)要加強思想政治教育工作，引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實現(xiàn)共同的理想信念而奮斗。

目標激勵是指大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展前景，并注意把企業(yè)目標與員工個人目標結(jié)合起來，使員工認識到企業(yè)目標包含著個人目標，只有完成企業(yè)目標才能實現(xiàn)個人目標。形象激勵是指企業(yè)要通過培育企業(yè)精神和樹立良好的企業(yè)形象，激發(fā)員工的榮譽感、自豪感和成就感，激勵員工愛崗敬業(yè)，努力為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。情感激勵是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，關(guān)心員工，幫助員工解決實際困難，與員工建立親切感情，使員工體會到企業(yè)的關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)他們的積極性和責(zé)任感，促使他們保持良好的情緒和工作熱情。

自我激勵的辦法激發(fā)員工潛能

人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業(yè)有效的激勵機制，應(yīng)該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調(diào)整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要設(shè)法使員工的工作具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感；要讓員工參與企業(yè)的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發(fā)展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高自己的水平，滿足其實現(xiàn)自身價值和發(fā)展提高的欲望，從而使員工產(chǎn)生參與感和成就感，更好地發(fā)揮他們的潛能。

第五篇：團隊管理激勵

時間管理秘訣之一——有效授權(quán)

順德團隊是一支新的團隊，更重要的是，他們大部分都是剛從學(xué)校畢業(yè)的新員工，剛剛參加完入制培訓(xùn)，還沒有完全融入團隊文化中，一接觸工作便遇到很多困難，于是有的人心態(tài)就變得消極了；以前在學(xué)校中那種懶散、松懈的習(xí)慣又重來了，辦公室衛(wèi)生難以保持、宿舍里面?zhèn)€人物品也是一團糟。每天的晨會早會也很難調(diào)動他們的積極性。中層管理人員很無奈！

我與市場經(jīng)理一起分析，這些員工年輕、工作經(jīng)驗少、心態(tài)薄弱、面隊摧折很難保持持續(xù)的激情，所以是今天感到難管的原因，但同時，我們應(yīng)看到他們好學(xué)、追求上進、愿意提升自己的一面，加上他們上學(xué)期間都是班上或校學(xué)生會的干部，有一定的組織管理能力；如果在忙碌、單調(diào)的推銷工作之余，給他們一點管理的責(zé)任，讓他們接受全方位的鍛煉，也許是一劑防止團隊消極瘟疫擴散的良藥；

我們設(shè)立員工自治委員會，把日常管理工作細分成行政、人事、紀律、會務(wù)、衛(wèi)生、安全、文化、學(xué)習(xí)、體育、文娛10個方面，然后根據(jù)各人特長，要求每人負責(zé)一塊，成為XX委員，各委員自己制定相相關(guān)管理規(guī)定，然后大家集體談?wù)?、表決通過并予以公布。從此以后，日常工作中的每一塊都有人專門負責(zé)監(jiān)督了，如果哪一項沒有做好市場經(jīng)理只找委員的責(zé)任，委員自己根據(jù)相關(guān)規(guī)定去追究責(zé)任人責(zé)任，該怎么罰就怎么罰，豪不留情！

沒想到這一招還挺有效，大家都很喜歡這種方式，因為每個人都是他人的兵，又都是他人的官，所以凡是都得做出表率，凡是都得配合好他人；做事必須認真負責(zé)任，因為如果你馬虎大意，就是對大家不負責(zé)任，對大家不負責(zé)任，就不會得到大家的尊重；

于是，辦公室整潔了、宿舍衛(wèi)生了、早晨沒人睡懶覺了、會議有人召集了、遲到早退不見了，大家好象都成了主人了。

以前天天事必躬親、天天勞累不堪的市場經(jīng)理這下子感到前多未有的輕松，原來管理竟然也可以這樣做??？！！

我告訴他，這是領(lǐng)導(dǎo)者時間管理的秘訣之一，有效地授權(quán)，通過授權(quán)把不重要的事情交給下屬去辦，你只做下屬做不了的事情，這樣才會有生產(chǎn)力！才會保證市場全局的勝利。

當然，授權(quán)不等于棄權(quán)，授權(quán)了還要有效的監(jiān)督；在員工中實行自治管理，無形當中在各成員之間產(chǎn)生了一種互相牽制的力量，大家共同排斥不良行為的產(chǎn)生，這是一種有效的監(jiān)督；另外一種，領(lǐng)導(dǎo)者要時常過問下屬所負責(zé)的事情，指出不足之處，要求改進，并對其制定更高的管理目標，這樣，這種模式才會有持久的活力。市場經(jīng)理才可以不被這些雜事所干擾了。

員工自治不單單有效地節(jié)省了市場經(jīng)理的時間，更重要的在于賦予員工一種責(zé)任感，一種主人翁的精神，這樣大家把任何事情都當自己的事情來做，就沒有做不好的事情。

員工自治還鍛煉了員工個人的組織管理能力，有利于員工素質(zhì)的提升和公司管理人才的儲備。其實人的才干就是這樣在平凡的事情中被激發(fā)、被肯定從而被提升的。

這里的員工自治制度還處于嘗試階段，它能保持多久？會不會逐漸失去光彩？乃至被放棄？這些都說不好！我想還應(yīng)該輔之以良好的營銷文化持久性地進行宣導(dǎo)，“好的業(yè)績+好的組織管理能力=被認可”，將來加上市場的擴大、銷售團隊的增多，優(yōu)秀人才會獲得職務(wù)上的晉升，新鮮的血液又會不斷地補充進來。這樣團隊就會長久保持旺盛的生命力了。

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營銷團隊的管理 營銷團隊的管理-------金建平

簡慨

在中國古代就有這樣的名言：“沒有打不好丈的兵，只有帶不好兵的將”、“兵倒倒一個，將倒倒一窩”，足以見得在一個團隊中管理者的作用。所謂管理在現(xiàn)代社會的理解就是為了實現(xiàn)一個組織的目標，是為了獲取、分配并且利用多種重要的資源的活動過程。而作為一個營銷團隊所必須的重要資源之一就是一線業(yè)務(wù)員，管理者必須花費大部分的時間和精力來計劃、組織、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵和控制業(yè)務(wù)員的工作，管理者對以上工作做得好與壞將直接影響到這個團隊的成敗。

下面我將根據(jù)我的經(jīng)驗從營銷團隊的培訓(xùn)、激勵、管理這幾個方面進行闡敘。

一、營銷團隊的培訓(xùn)

培訓(xùn)是提高業(yè)務(wù)員專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技巧、社會閱歷的有效方式。同時也能讓業(yè)務(wù)員感覺到在公司能得到提高，也是防止業(yè)務(wù)員流失的有效方法之一。

一個業(yè)務(wù)員上崗前一定要對自己所銷售的產(chǎn)品有信心、熟悉（不用有很高的技術(shù)但一定能在客戶面前正確熟練的介紹產(chǎn)品），所以必須進行專業(yè)知識的培訓(xùn)。這項工作是由技術(shù)部同事完成。

業(yè)務(wù)技巧是一個業(yè)務(wù)員所必備的本領(lǐng)，我會從理論和實踐兩塊來培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)員理論和實踐相結(jié)合。A、理論培訓(xùn)（上崗前的定時培訓(xùn)和上崗后的不定期培訓(xùn)）主要內(nèi)容：營銷的定義、營銷流程、拜訪流程、客戶購買合作的心理和目的、尋找客戶、開發(fā)接觸客戶、親和力的建立、拒絕處理法、價格異議處理法、客戶的成交信號、促成的方法、營銷禮儀禮節(jié)等。

B、實踐培訓(xùn)（上崗后的有針對性的培訓(xùn)）的方式和方法：在業(yè)務(wù)員下市場后會不斷的遇到問題，作為一個營銷管理者應(yīng)該知道業(yè)務(wù)員在什么時候有什么問題以便“對癥下藥”，我會用業(yè)務(wù)報表、以見習(xí)業(yè)務(wù)代表身份聆聽業(yè)務(wù)員談判等方式找到業(yè)務(wù)員身上的缺陷，再及時對業(yè)務(wù)員進行有針對性的培訓(xùn)，同時還可以帶業(yè)務(wù)員談判，讓他們學(xué)習(xí)我的長處。

二、營銷團隊的激勵

業(yè)務(wù)團隊如果缺乏高昂的士氣，團隊的生命難以長久。而有效激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”。利益補償往往分為兩種形式：物質(zhì)條件，比如錢、工作環(huán)境；另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提。實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，業(yè)務(wù)員在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數(shù)額等），人們會選取適當?shù)男袨椋ǜ冻觯┇@得最大的效益。團隊的管理者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據(jù)對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設(shè)計的激勵方案在執(zhí)行前，我會問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 我會用以下的方法和方式來激勵我的業(yè)務(wù)團隊：

A、制度的激勵，任何一個公司一個團隊沒有規(guī)矩就不成方圓，所以制定好的業(yè)務(wù)制度，嚴格公平的執(zhí)行，激勵大家努力的朝著一個方向奮斗。

B、營造一個良好的工作環(huán)境和氣氛，使大家在公司有家的感覺，讓每一個人都把公司 當作自己的事業(yè)來對待，提高業(yè)務(wù)員對公司的忠誠度。C、營造一個好的學(xué)習(xí)氛圍，讓大家有不斷進步的條件。D、各種競賽（專業(yè)、業(yè)務(wù)以及其他）并進行獎勵。

E、早會激勵（名人故事、簽單同事經(jīng)驗分享、銷售行業(yè)的前景）。F、經(jīng)常舉行一些戶外活動（文化活動），以便減輕大家平時的工作壓力，同時又能增加團隊的團結(jié)性和凝聚力。我們在舉行活動的同時還可以打上公司的旗幟以達到宣傳公司的目的。G、關(guān)懷激勵，了解是關(guān)懷的前提，作為團隊主管我會對員工作到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“九個有數(shù)”即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。

H、集體榮譽激勵，通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的

團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。我會經(jīng)常注意、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向員工灌輸“我們是最棒的”的意識，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使員工為“榮譽而戰(zhàn)”。

I、個人榮譽激勵，設(shè)立公司銷售龍虎榜，每個月評出銷售冠、亞軍，將他們的相片、銷售業(yè)績和個人簡歷貼上龍虎榜并給予一定的獎勵（現(xiàn)金獎或物品獎）。

J、目標任務(wù)完成獎勵激勵，對于連續(xù)完成任務(wù)和完成全年任務(wù)的業(yè)務(wù)員進行獎勵。

三、營銷團隊的管理

一個銷售類的團隊的管理包括了基本的日常管理、業(yè)務(wù)員動向管理和目標業(yè)績管理。A、日常管理

在平時的日常業(yè)務(wù)管理中除了處理日常的一些業(yè)務(wù)管理外在團隊的管理和建設(shè)方 面我會重點注意以下幾點： a、時刻關(guān)注但不是時刻干預(yù)團隊的發(fā)展

一個良好的團隊管理者設(shè)計的團隊規(guī)則應(yīng)該體現(xiàn)“上知下行”，我會經(jīng)常與我的 團隊同事交談，要保證他們樂于從事正在干的事情。注意發(fā)現(xiàn)他們對正在干的事情有沒有什么疑問，告訴他們?yōu)槭裁匆敲锤桑o他們一個解釋。如果他們不高興，趕緊采取有關(guān)措施。但是，對于團隊成員要給與他們充分的施展空間，針對不同層次的團隊成員設(shè)計不同的“規(guī)則”，不能讓一些骨干業(yè)務(wù)員有“手腳”被捆住的感覺，不然，他們就會開始尋找能夠“施展自己才華的”公司。

b、讓團隊明白為什么他們要干正在干的事情

人們總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在干的事情會對客戶有所裨益。要是團隊領(lǐng)導(dǎo)覺得正在干的事情毫無價值就會讓人士氣低落。不應(yīng)該讓團隊的任何一個人有這樣的感覺：“我耗費了兩個星期的生命，什么也沒創(chuàng)造”。c、尊重并信任團隊同事

沒有任何借口可以不尊重待人，這是完全非職業(yè)的做法。尊重不僅僅意味著禮貌。它意味著要記住，尊重還意味著不要求別人做自己不愿意做或沒有做到過的事情，所謂“己所不欲，勿施于人”。作為一個普通員工，當自己在辦公室加班時，如果自己的上司也在“共同作戰(zhàn)”，感覺要好得多。對團隊成員的信任也是非常關(guān)鍵。d、建立業(yè)務(wù)員等級制度

達到多少業(yè)績就會升級，在多久之內(nèi)沒有達到規(guī)定任務(wù)又會降級，讓業(yè)務(wù)員有一個壓力，相互有一個競爭，同時自己和自己也有一個競爭，在這個團隊里，你沒有業(yè)績你的等級就會比別人低。

B、業(yè)務(wù)員動向管理

業(yè)務(wù)員是一個靈活性很強的工作，他們的動向是很難控制死的，我在會以業(yè)務(wù)報表 來限制業(yè)務(wù)員每天所必須完成的工作，同時用業(yè)績壓力來促進他們不斷的為自己、為公司努力的工作。C、業(yè)績管理

一個銷售團隊的銷售業(yè)績的好壞決定了整個團隊的成功與否，決定了整個團隊是否 有士氣，決定了團隊人員的流失程度，等等。我會用以下方式來對我的銷售團隊進行業(yè)績管理：

a、目標業(yè)績的制定：

目標業(yè)績是業(yè)務(wù)團隊的動力，制定合理的團隊目標讓大家朝著這個目標不斷的努 力，再將目標以短周期的分配到每一個業(yè)務(wù)員并督促大家努力的完成。我認為目標業(yè)績是實際業(yè)績的1.5倍左右，業(yè)務(wù)員就象是海綿里的水只有在不斷給壓力的情況才會有更高的業(yè)績，目標業(yè)績是給業(yè)務(wù)員的合理壓力。b、業(yè)績統(tǒng)計（按月統(tǒng)計）：

可以迅速的了解業(yè)務(wù)員的工作情況、客戶服務(wù)情況、市場情況等，我可以根據(jù)業(yè) 務(wù)員反映出來的情況再進行一些核實并調(diào)整出最適合的工作、服務(wù)方式。具體從以下幾個方面進行統(tǒng)計：

◆簽單數(shù)量統(tǒng)計：準確統(tǒng)計出業(yè)務(wù)員用各種方式帶來的定單數(shù)量，可以反映出業(yè)務(wù)員的工作情況，以便我根據(jù)不同的員工作出不同的支持。

◆所管轄區(qū)域來電客戶數(shù)量統(tǒng)計：可以反映業(yè)務(wù)員拜訪和開發(fā)客戶的能力，也能客觀的反映出業(yè)務(wù)員工作的努力程度。

◆產(chǎn)品在所管轄區(qū)域的市場占有率 ◆收款情況統(tǒng)計 ◆投訴統(tǒng)計

◆老客戶流失統(tǒng)計

c、業(yè)績壓力圖表（按月、季度、年統(tǒng)計）：

業(yè)績對比圖表是將團隊每月的業(yè)績以圖表的方式做出來，其內(nèi)容要體現(xiàn)團隊銷售總 額情況、銷售產(chǎn)品情況、團隊和個人業(yè)績的增幅（或降幅）、各種產(chǎn)品銷售業(yè)績的增幅（或降幅）、業(yè)務(wù)員個人業(yè)績在團隊業(yè)績總額中所占的比例情況等。通過這個圖表可以準確的體現(xiàn)出團隊及個人在銷售過程中的所有問題，以便及時調(diào)整。

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晨會激勵士氣31條2006-10-11 12:15晨會激勵士氣31條

1、幫助業(yè)務(wù)員制訂健全目標、發(fā)展有效的推銷程序以及達成目標的意愿。

2、擺脫“經(jīng)理”頭銜的氣勢。提醒自己：“我為業(yè)務(wù)員效勞——他們并不是為我工作，而是為整體工作效勞?！?/p>

3、了解業(yè)務(wù)員的重要性，一視同仁。

4、避免偏袒，不可徇私，避免協(xié)助甲，而忽視了乙。

5、務(wù)必坦白誠實，不要自大吹噓。業(yè)務(wù)員根據(jù)上級的作法而不是根據(jù)言語來判斷上級的為人。

6、守信是做任何工作最重要的環(huán)節(jié)。

7、為業(yè)務(wù)員爭取權(quán)益。促使總公司迅速處理完成他們的核保案件。

8、在表揚業(yè)績優(yōu)良的業(yè)務(wù)員時，務(wù)必謹慎，不可因此冷落其他的業(yè)務(wù)員。例如，不要在資深業(yè)務(wù)員成前贊美某一位新星。

9、真心關(guān)切業(yè)務(wù)員的私事與家務(wù)，使他們無后顧之憂。

10、批評之前先提建議，不要作無謂的批評，應(yīng)該提出新的行動方案。不讓受批評者感到委屈。

11、非批評不可時，應(yīng)該私下進行，一對一使受批評者保住顏面。

12、提出誠懇有建議性的批評，使受批評者樂于接受。

13、放開胸懷，當自己犯錯時，坦然承認自己的錯誤。

14、固守對業(yè)務(wù)員所要求的同一標準，不因人而異。

15、使業(yè)務(wù)員能夠求助于你，誠懇的告訴他應(yīng)有的作法。

16、公平分配辦公室的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，同階層相互協(xié)助，不可爭權(quán)奪利。

17、說“我們”，而不是說“我”，表示大家一體。尋求忠告一意見，歡迎大家提出建議。

18、征詢——而不是命令。采用間接方式讓業(yè)務(wù)員明白自己的想法與指示。

19、幫助有興趣從事管理工作的業(yè)務(wù)員進入管理階層，即使可能因而因去突出的豐厚業(yè)績也在所不惜。

20、讓業(yè)務(wù)員參與營業(yè)單位的活動規(guī)劃，使營業(yè)單位真正成為業(yè)務(wù)員的營業(yè)單位。

21、保持愉快的心情。不要讓一時的憂慮或愁苦顯露。期望營業(yè)單位的士氣比自己本身的士氣更高昂，是不切實際的奢想。

22、不允許任何個人的憂慮，對營業(yè)單位造成負面影響。

23、不要跟業(yè)務(wù)員競爭業(yè)務(wù)，寧可增加業(yè)務(wù)員的業(yè)績，以爭取向心力。

24、確保內(nèi)勤職員樂于為業(yè)務(wù)員效勞，他們的行為舉止更要充分流露出服務(wù)的熱忱。

25、業(yè)務(wù)員配偶的士氣跟業(yè)務(wù)員本身的士氣，同樣重要。舉辦夫妻同時參加的活動，以提高配偶對營業(yè)單位的興趣。

26、必須有套良好的溝通系統(tǒng)，讓業(yè)務(wù)員覺得他們熟知營業(yè)單位的最新動態(tài)。會議、通知單與信函是為業(yè)務(wù)員提供訊息的途徑。

27、欣然樂意而不是勉勉強強地幫助業(yè)務(wù)員。

28、凡事力求公正、公平，使業(yè)務(wù)員毫不懷疑主管的公正性。

29、確保所有業(yè)務(wù)員都能公平對待其他業(yè)務(wù)員。

30、永遠支持自己的業(yè)務(wù)員。讓他們知道，不論發(fā)生什么事情，主管都會竭盡所能給予他們援助。

31、通過贊美、私人信函、營業(yè)單位會議以及與業(yè)務(wù)員配偶的聯(lián)絡(luò)，贊許業(yè)務(wù)員杰出的工作表現(xiàn)。

--------豪言慧語·用晨會創(chuàng)建激勵性團隊

民生鉆員 發(fā)表于 2006-3-7 13:43:00 豪言慧語·用晨會創(chuàng)建激勵性團隊

我們期待著晨會能產(chǎn)生巨大的激勵作用，鼓舞士氣，推動業(yè)務(wù)的增長，但絕不是單個的人的成長。因為最終我們所希望看到是一個團隊，一個整體的前進與成長。壽險從業(yè)人員在成長過程中難免有高低潮之起伏，加上市場競爭的激烈性，團隊成員難免受挫。此時，團隊文化建設(shè)，創(chuàng)造團隊歸屬感，使其成為始終是一支不斷成長的激勵性團隊顯得尤為重要。

一、建立激勵性團隊的方法

建立激勵性團隊的方法：

（1）晨會運用激勵

晨會的實質(zhì)是一種教育，參加晨會不僅可以獲取新知識，還能使自己充滿信心地迎接隨后而來的各種各樣的挑戰(zhàn)。

晨會是充電的場所，在晨會中，我們可以了解到諸多法令規(guī)定，同業(yè)商品比較，案例分析，新產(chǎn)品介紹，拒絕處理，行銷技巧，相關(guān)知識的介紹等等。

晨會有時代表的是另一種業(yè)績，這是許多主管的共同心得。他們不僅把晨會當作培養(yǎng)部屬的機會，更把晨會作為刺激業(yè)績增長的秘密武器。如何讓晨會開得更生動有趣，吸引更多的團隊成員參與并“從游戲中學(xué)習(xí)”，自然越來越引起有關(guān)人員的重視。而且保險營銷團隊的晨會、月會都辦得相當有特色，對保險推銷員一天或一個月的情緒極具良好的調(diào)節(jié)作用。

（2）榮譽餐會

俗話說得好：“嘴巴與腸子之間的距離最短?！币肟s短彼此之間的距離，迅速增進彼此之間的感情，通過榮譽餐會這種方式，往往會收到意想不到的效果。

成功來自于比較，有比較才能找出差距，去爭取更大的勝利。想贏是人的天性，既然所有的人都想贏，我們便可通過榮譽餐會這種方式推出很多激勵團隊發(fā)展的有益的活動。

既然是榮譽餐會，就必須以特定的人物為對象或者是以特定的業(yè)務(wù)目標為要求，使每位參與的團隊成員受到啟示或激勵。榮譽餐會也往往是塑造明星人物的大好時機，很多團隊面員時常會以參加過幾次榮譽餐會作為自己工作生涯的的標志。

（3）階段性挑戰(zhàn)賽

為了業(yè)績的順利達面，責(zé)任目標的如期完成，針對個人或團隊進行的階段性挑戰(zhàn)賽很有必要。它可以不斷發(fā)展現(xiàn)團隊成員的智慧，還可帶動團隊士氣的提升。

階段性競賽的方法多種多樣，也可以會因為各個團隊的體制和策略的不同，而有不同的方式。若有心或用心加以研究創(chuàng)新，必能收到事半功倍的效果。在實際工作中常用的擂臺賽、獎金分紅等都屬于這種階段性挑戰(zhàn)賽。

（4）連續(xù)性競賽獎勵

一個團隊如果有了連續(xù)性的推動策略，則整個團隊的運作便有一個明確的主軸，每一個團隊成員便會有相同的語言和共同的心愿。如此方能使整個團隊欣欣向榮，朝氣蓬勃，充滿活力。

一個團隊的業(yè)績的分段掌握，一般通過連續(xù)性獎勵的全面追蹤即可清楚地了解到應(yīng)該在哪些方面加強重視，應(yīng)該在某個地方施加力量。有一句話說得好：“業(yè)績的推動跟著獎勵辦法走?！钡玫竭B續(xù)性獎勵者，必然是個人績優(yōu)的最佳保證，一種競爭的力量會帶動其他團隊成員向前沖刺！

（5）業(yè)務(wù)聯(lián)誼活動

業(yè)務(wù)聯(lián)誼活動的形式多種多樣，比如戶外誓師大會、節(jié)日聯(lián)誼會、客戶聯(lián)誼會等等。聯(lián)誼活動要經(jīng)由團隊成員和客戶的凝聚，達成共識，產(chǎn)生磅礴的人氣，從而為團隊的發(fā)展帶來沖刺的氣勢。

（6）晨會中給灰心成員打氣

在工作中存有放棄心理的團隊成員，不但他本人在工作中毫無干勁，且會影響到他身邊的其他成員的士氣，對周圍的成員士氣產(chǎn)生“傳染”的負作用。

作為一名壽險業(yè)務(wù)主管，對于這種“放棄型”的團隊成員切莫被其表面現(xiàn)象所迷惑，輕言放棄。否則對方真會從此而一蹶不振，而應(yīng)繼續(xù)給他機會，給予更多的關(guān)懷和幫助，使他從挫折中再度站立起來。

曾經(jīng)有人對各行各業(yè)的員工進行步計名方式的訪問調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有一部分員工表示：“現(xiàn)在，我正在為自己作打算，有時想想，這是最糟糕的時候，到底要不要離開公司呢？一旦離了職，又無處可去，我真懷疑人生還有什么值得努力的事！”上述這段話并非厭倦人生的告白，而是人生方才開始的剛踏入社會的20多歲的年輕人以及人到中年，對前途失去信心的人的真實心態(tài)的表露，委實令人感到驚訝。尤其令人深思的是，有這種心態(tài)的人并非僅是一兩件特例，而且不論在何種行業(yè)中都有一定的代表性，并且不乏其人。

在自己的團隊成員處于人生的十字路口時，作為一名壽險業(yè)務(wù)主管，團隊領(lǐng)導(dǎo)與其采取高壓的態(tài)度來推動他前進，還不如試圖讓他自己去體會到他所面臨的緊要關(guān)頭，意識到自己必須奮發(fā)圖強不可。這是一條不歸路，越是猶豫彷徨，回頭的余地越小。只有義無反顧地勇往直前，才能沖開一條血路，開創(chuàng)自己光明的未來。

每一位壽險業(yè)務(wù)主管必須讓“放棄型”的團隊成員一步一步地恢復(fù)自信和勇氣，讓他們懂得自己仍然具有光明的前途。“前途是光明的，道路是曲折的”。如果不能使他們恢復(fù)信心和勇氣，他們是不會下定決心一搏的，最終會以脫離團隊而千終。

有的壽險業(yè)務(wù)主管面對這種“放棄型”成員，往往采取委以重任的辦法而加以挽留，這是不可取的。正確的辦法應(yīng)是指派一些屬于輔助性質(zhì)的工作讓他靜下心來思考自己的未來，以后的路該怎么走。這時業(yè)務(wù)主管無微不至的關(guān)懷尤為重要，若此時貿(mào)然委以重任，該團隊成員面對徒然增加的責(zé)任和權(quán)力，身感自己肩上的負擔之重，一旦有所閃失，自己將更加無法在團隊中生存下去，或許這正成為他脫離團隊的極好的借口。因此，作為壽險業(yè)務(wù)主管，一定要在確定他已經(jīng)建立起些許的自信后，再指派擔任輕度責(zé)任的事務(wù)。一旦工作有進步，應(yīng)立即予以鼓勵，并相應(yīng)地、循序漸進地增加責(zé)任或委以重任。總之，對持有這種心態(tài)的團隊成員，一方面要盡量設(shè)法使其恢復(fù)自信；另一方面，則還要避免對他表示具體批評性質(zhì)的言詞，逐漸使其變得強大起來，直到能經(jīng)得起任何風(fēng)吹雨打。

二、激勵有別，因人而異

其實，“激勵”呈現(xiàn)出來的，有諸多不一的面貌，而凡此種種不同的面貌，其效果如何是因人而異的。

但是總括起來，激勵分為二大類：

第一類激勵是來自于外在的人、事、物。

例如：行銷人員的直屬主管及配偶的鼓舞，或是行銷人員的家人親友對他們的期望。因為人類總有一種傾向，會很自然的強迫自己去達到別人對自己的期許。

嚴格說來，這樣的激勵誘因是絕對具有正面的意義，因為每個人或多或少都需要些競爭的刺激、成就的鼓舞及報酬的獎賞，更何況是行銷人員？所以若是由這個角度來看，外在激勵誘因是功不可滅的。

但是當競爭過后，報酬資金花光了，假期也結(jié)束了，獎?wù)陋劆钜膊贿^是墻上的裝飾品罷了！當是輝煌的成就已經(jīng)煙消云散。行銷人員的一切必須重新再來，一遍又一遍的追求這種外來誘因；而最后就好比是個電力耗盡的電池，久而久之，再多的外來激勵，也供應(yīng)不了行銷人員在工作上沖刺時所需的動力。

相對的，第二類激勵則比較具“創(chuàng)造性”，因為它不是靠外在誘因來達到激勵的目的，而是行銷人員內(nèi)心自行應(yīng)運而生的誘因。這種誘因是來自行銷人員對自己畢生所致力的方向以及終生真正的內(nèi)心愿望之了解，而不是別人對他們的期望。

因此，這種具有源源不絕效果的激勵誘因最重要的成因之一，便是行銷人員畢生的愿望，終生的需求是為何。

三、找出激勵方法解決挫折

無論從事任何行業(yè)，挫折都是難免。

尋求適合自己的解決方法，才能事半功倍。

雖然在保險業(yè)里沒有絕對的成功萬靈丹，但我們可以創(chuàng)造我們自己的命運。如何充分發(fā)揮實力，則全靠自我心理建設(shè)，再創(chuàng)高峰。因此，要如何自我激勵，必須先了解挫折產(chǎn)生的原因，如此才能確知如何針對挫折來解決問題。下面是一些保險公司的經(jīng)理對自我激勵的見解，相信您也一定深有體會。

挫折是工作上的不順

喬治亞人壽教育訓(xùn)練部經(jīng)理李清順指出，一般而言挫折發(fā)生的原因大部分來自于實際上的問題：

1、遭到客戶拒絕。

2、case不順利，而case不順利又可包括久久不能成交、客戶態(tài)度曖昧不明、客戶采取拖延術(shù)、新進業(yè)務(wù)員碰到較復(fù)雜問題無法處理等等。同樣也持類似意見的國華人壽區(qū)經(jīng)理柯惠說：“發(fā)生挫折最主要的原因是來自工作上的問題，也就是無法產(chǎn)生業(yè)績”，這時候就會產(chǎn)生情緒反應(yīng)，一方面是來自他人的壓力，另一方面是來自升遷問題的壓力。此刻，自我激勵刻不容緩。

安泰人壽專案行銷經(jīng)理張子玲則表示，挫折可分為“可控制”與“不可控制”兩種類型，“可控制”的挫折大部分是指工作不被別人或上司肯定，這些挫折是可以在短時間內(nèi)治療恢復(fù)的。而“不可控制”的挫折則包括生、老、病、死這些非人為因素，諸如此類的挫折都是我們無法掌控的。“當我們碰到這些不可控制的挫折時，就必須以包容的心態(tài)來看待，然后再努力控制那些可控制的挫折”。張子玲認為，世上的事無法盡如人愿，包容是很重要的原則。

挫折來自于不被認同

大都會人壽行銷主任楊宗吉表示，當個人的理想與實際狀況無法結(jié)合時，挫折感就會產(chǎn)生。只要業(yè)績好，根本就不會產(chǎn)生挫折的問題。因此，工作上的目標無法與現(xiàn)實配合之際，問題就會陸續(xù)產(chǎn)生。第一人壽經(jīng)理劉月桂則認為，挫折不單指行銷過程的不順利，在新進人員踏入保險業(yè)時，就經(jīng)常會不被認同，這樣的外在環(huán)境，經(jīng)常會造成尚未展開業(yè)務(wù)工作，就已造成相當大的壓力。另一方面的挫折來源可能是來自于經(jīng)濟上的不符期望，因為有些人注重業(yè)績上的成就，而有些人則認為收入是成就的表現(xiàn)，因此挫折感會因收入問題而產(chǎn)生。

挫折是心態(tài)無法平衡

國華人壽經(jīng)理潘瑞林則把挫折解釋為心態(tài)上的問題?！按煺壑皇且环N過程、現(xiàn)象而已”，無論從事那一種行業(yè)都會遭遇挫折，只不過從事保險行銷的工作碰到挫折的頻率比較高?？偠灾?，挫折的原因相當多，都可以歸結(jié)到一點——“心態(tài)上的不平衡”，如果心態(tài)無法調(diào)適平衡，挫折就會隨之發(fā)生。遠從馬來西亞最大保險公司AIA來的意外險部門助理副總裁黃金財認為，挫折的形成原因主要是來自于對保險工作的不認同，或認同度不夠。假如每位保險行銷伙伴都能抱持樂在工作的精神，那保險工作就是一種樂趣而非負擔了。因為，挫折對于成功而言，付出的代價只是短暫的，而失敗代價卻是長遠的，所以挫折根本不算什么。

南山人壽處理張政文，在從事保險業(yè)之初，曾經(jīng)因為家里的反對，幾乎要與父親斷絕父子關(guān)系。就在家人的極力反對之下，他早已做好了心理準備。因此，在從事保險行銷工作的7年里，“幾乎沒有什么挫折”。張政文分析指出，“預(yù)期心理”常常是造成挫折的原因，希望如果愈大，也許失望就會愈大。另外，保險是一項無形的商品，所以在行銷技巧上并沒有一套固定的公式，在找不到到準則的幫助之下，新進的行銷人員就很有可能“陣亡”。因此如何施打“挫折預(yù)防針”是以下要談的重點。

挫折專屬于努力的人

操著一口流利閩南語的新光人壽經(jīng)是陳正倫，首先特別強調(diào)，挫折與低潮的發(fā)生，只適用于努力的行銷人員，“不認真的人不算數(shù)！”“不認真，哪來的挫折、低潮？”陳正倫表示。所以，挫折的定義，應(yīng)該是在經(jīng)過一番努力之后，卻得不到令人滿意的結(jié)果。除此之外，他把挫折與低潮的原因區(qū)分為：前都是由外在環(huán)境因素造成的，例如升遷不順；后者是由于內(nèi)在心理因素造成，比如目前的表現(xiàn)不如以往，那么就會陷入低潮。因此，處理兩者的思維與方式，應(yīng)該有所區(qū)別。

認為保險行銷人員不應(yīng)該有挫折的中國人壽經(jīng)理李榮能表示，現(xiàn)實與目標差距很大時，情緒往往容易失控，因此，情緒上的控制才是決定挫折與否的主因。事衫上，保險是一項經(jīng)營人的事業(yè)，所以挫折一低潮的原因主要源于情緒上的問題。如果是在工作上遭遇困難，這些都可以透過“教育訓(xùn)練”的方式來解決，而假如是情緒上的低落，可能就比較困難了。

總之，在晨會中找出激勵法去解決業(yè)務(wù)員在從業(yè)過程中遇到的挫折是非常必要的。

豪言慧語·在晨會上激活團隊士氣

A 如何激活團隊士氣

營業(yè)部主管若能尊重伙伴，了解其興趣與喜好，并報其所好給予獎勵，進行溝通從旁協(xié)助，以及發(fā)揮幽默感，即可有效激勵伙伴，發(fā)揮銷售潛能，又可激活團隊士氣。

團隊中大多數(shù)伙伴可分為三類：

（1）明星級伙伴：力求盡善盡美，有較強自我管理能力，并努力工作。（2）戰(zhàn)士型伙伴：心態(tài)、方式都比較積極，但做得不夠多。

（3）朽木型伙伴：以消極態(tài)度處事，能少拜訪就少拜訪，屬于朽木不可雕者。

激活團隊士氣有五大有效方式：

1、視伙伴為金雞

讓伙伴立即、持續(xù)、真心感受到他們對你的重要性，有被尊重和重視的感覺。

2、進行一對一的溝通

每隔一兩周，個別與你的伙伴溝通，明白他們需要你哪方面的協(xié)助，你如何有效的幫助他們，以及了解伙伴所面臨的挑戰(zhàn)為何。

3、發(fā)揮幽默感

主管學(xué)習(xí)如何運用幽默感提升創(chuàng)造力，讓職場環(huán)境輕松活潑。如：舉辦卡拉OK活動、講笑話大賽等。

4、了解伙伴的興趣

增加業(yè)務(wù)人員對團隊的歸屬感，伙伴才會盡全力沖刺業(yè)績，營業(yè)單位的士氣人才能高昂。

5、采取獎勵制度

人員流失最大的原因，是覺得不受主管重視，沒有得到應(yīng)有的獎賞。了解伙伴的喜好，適時的給予獎勵，單位的業(yè)績和人員士氣會高漲，發(fā)揮了最大的激勵效果。

結(jié)論：天才型明星業(yè)務(wù)員可遇不可求，真正需要主管大力幫助、教育與訓(xùn)練的是團隊中80%挑20%業(yè)績的伙伴，讓他們都成為明星。

B 如何運用晨會獎勵，提高單位士氣

提高工作士氣的方式有很多種，在此我們探討采用晨會獎勵方式的技巧，那是我們根據(jù)在實務(wù)工作上的分析之后。我們知道，壽險的經(jīng)營就是人的經(jīng)營，而對于人而言，精神上的鼓舞雖然有其特性存在，但是如果不輔以物質(zhì)上的獎勵，精神上的作用有時會失卻其效用。

我們也不否認物質(zhì)上的獎勵，對于某些人而言，所產(chǎn)生的作用不大，但是如果我們能將兩者結(jié)合并用，所得到的效果也就更大。

在這里，我們所提出的獎勵方法并不單指物質(zhì)上的獎勵而言，而是包含了精神上的榮譽感與成就感。因此的運用上是具有實效性。但是在談運用之時，我們必需先提出一些建議和注意事項，作為單位經(jīng)理在晨會中參考。

1、晨會獎勵的經(jīng)營來源及管理運用

經(jīng)費大部分需來自單位的營運基金，無其他經(jīng)費可供周轉(zhuǎn)。因此在管理上，我們必需注意到獎勵時所能回收的效果，如果獎勵的標準太高、限制太多或是過于泛濫，那在獎勵上便無法收到效果和產(chǎn)生作用。

2、要做到及時獎勵，適時獎勵

及時的獎勵遠勝于過時的給予，至于獎勵方法一頒布后，我們便要確定的去履行，如此才能立信于人，奠定獎勵辦法的榮譽性。

3、晨會獎勵時所采用的獎品，其榮譽性應(yīng)使之高于價值性，才能收到獎勵的效果

如果價值性超過榮譽性時，我們需注意到人在物質(zhì)上的追求是永遠不會滿足的，而且是越多越好，在這種心理下，獎勵將不會變成錦上添花或是為了滿足需求，獎勵代價不斷提高，演變成為不堪負荷的壓力了。

4、晨會獎勵的目的與原則

在談到目的與原則時，我們就必須先談到誘因系統(tǒng)（Incentive System）。所謂誘因系統(tǒng)是指用來指導(dǎo)一個經(jīng)濟體系或是一個社會，如何根據(jù)成員的績效，給予適當報酬的一套法則。而通常一套誘因系統(tǒng)，其內(nèi)容主要包含下列四項：

（1）決定哪一個成員該收到報酬。（2）該收到多少報酬。

（3）如何將該成員收到的報酬與績效做聯(lián)系。

（4）如何正確地衡量一個成員的績效，也就是尋求適當?shù)目冃е笜恕?/p>

在這個系統(tǒng)里面，最重要也是最難解決的就是第三、第四項，在經(jīng)濟體系的誘因系統(tǒng)里，有以業(yè)績、職位、前程、收入等各項指標來做為衡量各成員績效的標準，然后給予合理的報酬。在各類指標中以收入最常用，尤其在目前市場經(jīng)濟體系里，利潤是衡量績效最直接與最有效的方式。

談到這里，我們就可以了解，以收入來做為我們績效指標是可行的。但是，我們亦不能疏忽，在目前壽險實務(wù)上所可能產(chǎn)生或已有的現(xiàn)狀，但利潤與報酬在壽險從業(yè)人員的待遇上已有很明顯的標示與運用。如果我們只為了了解誘因系統(tǒng)的法則之后就直接轉(zhuǎn)借運用，那是不可能產(chǎn)生多大效用的。我們之所以提出誘因系統(tǒng)的法則，最主要的目的，及是借用系統(tǒng)中的誘因和法則，以期成為我們在制訂獎勵方法時，有所參考和輔助。

相同的道理，在我們?yōu)楣ぷ魇繗?、加強工作意識的目標中，如果我們能夠參照經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的誘因系統(tǒng)法則，而加以擬定成一套合理而且健全的激盛誘因系統(tǒng)，將有助于維護營業(yè)部經(jīng)理的團隊和諧，從而加強工作意愿與士氣。

5、晨會獎勵方式的運用要有其創(chuàng)新性和時間性

因獎勵而所得到的報酬，并非生活需求上必要的來源。因此，長時間的施用或無變換創(chuàng)新時，獎勵便無法推動鼓舞士氣和起到刺激性的作用，而落入模式。歸納上述的幾項需注意的重點，我們可以得到一個結(jié)論，便是獎勵方式的運用要有彈性，不可流于完全的物質(zhì)獎賞或純粹的精神表揚。而獎勵的目的便是在行為的過程中，注入新的動機所采取的一連串為提高單位士氣而加強工作意愿。晨會獎勵的運用應(yīng)當做一件值得深思與研究的工作。

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