第一篇：高校輔導(dǎo)員績效評價研究綜述

【摘 要】 本文梳理了高校輔導(dǎo)員績效評價的概念、必要性、評價現(xiàn)狀及存在問題等方面的研究現(xiàn)狀。從四個方面歸納了關(guān)于高校輔導(dǎo)員績效評價體系建設(shè)思路及模式：高校輔導(dǎo)員績效評價的原則;高校輔導(dǎo)員績效評價的方法;高校輔導(dǎo)員績效評價的內(nèi)容;高校輔導(dǎo)員績效評價的主體;構(gòu)建高校輔導(dǎo)員工作績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】 高校;輔導(dǎo)員;績效評價;研究綜述

高校輔導(dǎo)員績效評價作為高校輔導(dǎo)員隊伍管理的指揮棒、推動工作提升的原動力，對明確高校輔導(dǎo)員職責(zé)、增強(qiáng)責(zé)任心、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、深化隊伍建設(shè)、提升職業(yè)素質(zhì)、調(diào)動工作積極性等具有重大意義，是有效推動高校輔導(dǎo)員向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵要素。2015年3月份以來，中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳、中宣部、教育部等部門相續(xù)出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下高校宣傳思想工作的意見》、《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)高校宣傳思想工作隊伍建設(shè)的意見》，要求高校思想政治教育工作者要切實加強(qiáng)高校意識形態(tài)領(lǐng)域引導(dǎo)管理教育工作;牢牢掌握高校意識形態(tài)工作領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、話語權(quán)，不斷鞏固馬克思主義指導(dǎo)地位;抓緊抓好思想政治教育工作者隊伍建設(shè)，完善激勵評價機(jī)制，注重輔導(dǎo)員品德、能力、業(yè)績、服務(wù)等方面表現(xiàn)。這為高校輔導(dǎo)員工作及隊伍建設(shè)又提出了新的內(nèi)容和新的要求，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任也更加重大。同時，也表明對高校輔導(dǎo)員績效評價的要求也更加具體化、嚴(yán)格化，更加精益求精，以確保高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、工作能力與表現(xiàn)等更加適合我國建設(shè)社會主義事業(yè)及實現(xiàn)偉大中國夢的需要。

自2008年開始，學(xué)術(shù)界的一部分專家、學(xué)者就已經(jīng)注意到了高校輔導(dǎo)員績效評價的重要性，開始了對這一相關(guān)問題的深入研究。其研究成果多是碩士論文和期刊論文，研究內(nèi)容多集中在高校輔導(dǎo)員績效評價概念的界定、高校輔導(dǎo)員績效評價的必要性、高校輔導(dǎo)員績效評價現(xiàn)狀及存在的問題、高校輔導(dǎo)員績效評價體系建設(shè)思路及評價模式的建立等方面。本文略作梳理歸納如下：

一、關(guān)于高校輔導(dǎo)員績效評價的概念

高校輔導(dǎo)員績效評價概念的界定是深入研究高校輔導(dǎo)員績效評價的基礎(chǔ)，概念界定的好壞直接影響評價體系的設(shè)定及其科學(xué)性水準(zhǔn)。

學(xué)界在高校輔導(dǎo)員績效評價概念的界定上進(jìn)行了深入研究，不同的學(xué)者有不同理解和表述。陳國欽認(rèn)為，輔導(dǎo)員績效評價要根據(jù)高校思想政治教育工作的目標(biāo)和要求，運(yùn)用科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，由組織人事部門、學(xué)生工作相關(guān)部門、二級學(xué)院和學(xué)生群體等共同參與，對輔導(dǎo)員的思想道德素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作實績和廉潔自律等進(jìn)行全面評估，并把評估信息向輔導(dǎo)員進(jìn)行反饋和溝通的過程。[1]張勇志等認(rèn)為，輔導(dǎo)員績效評價是指在規(guī)定的時間段內(nèi)將學(xué)生們的教育和管理做出相應(yīng)評價的一種過程。[2]蔡曉平認(rèn)為輔導(dǎo)員績效評價是對輔導(dǎo)員在現(xiàn)實工作目標(biāo)過程中標(biāo)出的可定性描述的行為和取得的可定量測評的結(jié)果的評價，是利用系統(tǒng)的方法原理，評定測量輔導(dǎo)員工作行為和工作效果的過程。[3]

總之，高校輔導(dǎo)員績效評價概念關(guān)鍵在于明確評價對象或內(nèi)容（輔導(dǎo)員所必需要承擔(dān)的工作或職責(zé)）、評價主體（實施對輔導(dǎo)員績效評價者）、評價手段（評價所遵循的科學(xué)的方式方法和原則）及評價目的（預(yù)期要達(dá)到的效果）等要素，并闡明各要素間的相互關(guān)系。

二、關(guān)于高校輔導(dǎo)員績效評價的必要性

多數(shù)研究者認(rèn)為，有效的高校輔導(dǎo)員績效評價是增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感、提升工作效能的重要途徑，更是推動輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的重要手段，是實現(xiàn)高?？冃Ч芾淼闹匾?。

陳國欽認(rèn)為高校輔導(dǎo)員績效評價對明確輔導(dǎo)員工作職責(zé)、增強(qiáng)責(zé)任心、調(diào)動工作積極性、優(yōu)化隊伍建設(shè)等具有重要作用;任雄飛等指出，輔導(dǎo)員績效評價是高校人力資源管理的核心之一，是輔導(dǎo)員晉升、獎懲、培訓(xùn)、調(diào)整、交流等的重要依據(jù)，成功的評價可提升輔導(dǎo)員積極性，提高工作效率，實現(xiàn)輔導(dǎo)員自我管理，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍，起到提高高校競爭力的重要作用;[4]匡玉梅指出，輔導(dǎo)員績效評價是有效增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感的重要途徑，是高?？冃Ч芾淼闹匾侄?[5]熊瓊認(rèn)為，高校輔導(dǎo)員績效評價有助于明確其角色定位、工作定位、工作職責(zé)和素質(zhì)要求，更好地培育政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的輔導(dǎo)員隊伍。[6]

三、關(guān)于高校輔導(dǎo)員績效評價現(xiàn)狀及存在的問題

有學(xué)者對輔導(dǎo)員績效評價體系的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了深入研究，問題指出甚為中肯，主要集中在輔導(dǎo)員績效評價內(nèi)容的明確、指標(biāo)雜亂缺乏合理性、主體不明確、考核方法不協(xié)調(diào)、考核結(jié)果反饋不到位等方面。

豐玉梅指出，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效評價存在績效考評體系與學(xué)校整體宏觀戰(zhàn)略體系脫節(jié)、指標(biāo)設(shè)定不合理、考評結(jié)果缺乏有效溝通、激勵機(jī)制不完善等問題。趙偉忠等認(rèn)為，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效評價制度存在重結(jié)果輕效果、考評體系過于簡單、結(jié)果可靠度不高、過于重視指標(biāo)量化致使結(jié)果片面化等問題。郎金花認(rèn)為，績效評價存在考核內(nèi)容不合理、考核主體單

一、考核結(jié)果缺乏反饋等問題。麥林指出績效評價存在考評指標(biāo)體系不完善，缺乏針對性和可操作性;缺乏合理有效的績效考評方式方法、考評制度等配套措施等。龐志偉指出，當(dāng)前績效評價存在重剛性指標(biāo)，致輔導(dǎo)員心理認(rèn)同過低;重指標(biāo)評價，弱激勵功能;重結(jié)果輕過程。陳少平等認(rèn)為當(dāng)前輔導(dǎo)員績效考評標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考評培訓(xùn)不受重視，結(jié)果反饋不夠全面，考評過程的溝通和監(jiān)督機(jī)制尚不健全。

四、關(guān)于高校輔導(dǎo)員績效評價體系建設(shè)思路及模式

高校輔導(dǎo)員績效評價體系的構(gòu)建需要遵循特定的理論原則，運(yùn)用科學(xué)化的評價方式方法來實現(xiàn)。當(dāng)然評價體系的建構(gòu)也離不開對評價內(nèi)容、評價主體等關(guān)鍵要素的科學(xué)設(shè)定和研究。

1、高校輔導(dǎo)員績效評價的原則

多數(shù)學(xué)者都比較贊同在評價體系構(gòu)建中要特別注意定量與定性、目標(biāo)與過程及結(jié)果相結(jié)合原則、導(dǎo)向性的考核原則、公平公開公正原則、注重長效性原則及可操作性原則。但郎金華、張李洋陽等認(rèn)為，除了以上原則之外，考核還要堅持全面性和科學(xué)性相結(jié)合，工作效果與工作過程相結(jié)合，輔導(dǎo)員物質(zhì)追求和自我實現(xiàn)相結(jié)合，職能部門、具體工作單位考核與學(xué)生評價相結(jié)合的原則。陳瑞平也指出，考核要堅持目標(biāo)方向性、客觀公正性、全面與突出重點結(jié)合、過程和效果評價相結(jié)合、職能部門評價與學(xué)生評價相結(jié)合、可操作性、獎懲掛鉤7個原則。陳春生、吳月齊、劉景偉等還認(rèn)為，在評價中要牢牢樹立以人為本的理念，注重激勵性原則、簡單指標(biāo)和縝密評價相結(jié)合原則的應(yīng)用。從這些學(xué)者關(guān)于考評原則的研究中可以看出，學(xué)術(shù)屆對于高校輔導(dǎo)員績效評價原則的研究和把握還是較為深入和全面的，并在定量與定性、目標(biāo)與過程及結(jié)果相結(jié)合、導(dǎo)向性的考核、公平公開公正、注重長效性及可操作性這7大原則方面形成了較為一致的共識。但原則太過繁瑣，要求太過苛刻，往往在對評價體系構(gòu)建的操作上及評價的實際運(yùn)用帶來各種不便。總體而言，我們認(rèn)為，在高校輔導(dǎo)員績效評價構(gòu)建中應(yīng)主要遵循人性化與價值導(dǎo)向并舉、注重公平公正客觀、做到定量與定性結(jié)合、長效使用與可操作等共性原則。

2、高校輔導(dǎo)員績效評價的方法

當(dāng)前多數(shù)學(xué)者普遍贊同的評價方法主要有目標(biāo)管理法、平衡計分法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和360度績效考評法。但根據(jù)時代的不斷發(fā)展變化，學(xué)界也引入了新的考核評價方法或方式，如網(wǎng)絡(luò)考核評價方法、交叉考核評價方法等。如熊瓊、房亞兵等運(yùn)用德爾菲法（delphi method）和層次分析法（ahp），構(gòu)建了一個輔導(dǎo)員工作考核體系的參考范例。除以上分析方法外，還有學(xué)者提出運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）與目標(biāo)設(shè)定法（gs）與一票否決法等等。不同的方法有不同的適用范圍，在評價體系構(gòu)建中需認(rèn)真論證，合理使用。

3、高校輔導(dǎo)員績效評價的內(nèi)容

我國高校對輔導(dǎo)員績效評價的內(nèi)容，在一級層面上，大致可劃分為三類：第一類是囊括了德、能、勤、績、廉五大方面的內(nèi)容，這是目前應(yīng)用較為普遍的一種范式。這種范式基本上借鑒了高校管理人員的常用考核模版，通常把考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉等5個部分，每個部分又細(xì)分出相應(yīng)的一些二級評價指標(biāo)，每個指標(biāo)又分為優(yōu)、良、中、差幾個等級。如陳國欽、麥林等人在考評指標(biāo)及內(nèi)容的設(shè)計上就普遍采用了這種范式，這類考核范式缺乏對輔導(dǎo)員崗位特殊性、工作內(nèi)容及角色定位的有效分析和規(guī)范，不能充分反映出輔導(dǎo)員工作及崗位特點，難以達(dá)到合理評價的效果。第二類是以輔導(dǎo)員工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核模式。如行金玲、王煥云等借助管理學(xué)中關(guān)鍵績效指標(biāo)法，以通過完成工作的成本、數(shù)量、時間和質(zhì)量等一系列指標(biāo)內(nèi)容，采取具體可量化的、反映目標(biāo)實現(xiàn)程度的業(yè)績內(nèi)容對輔導(dǎo)員績效進(jìn)行考評。這類范式的評價終結(jié)性特點非常明顯，但對輔導(dǎo)員發(fā)展性問題的考評要求及表現(xiàn)較弱。第三類是以崗位勝任資格為主要內(nèi)容的考核模式。它旨在通過注重輔導(dǎo)員崗位責(zé)任及任職條件等因素，來考評輔導(dǎo)員的職責(zé)和工作技能，這種范式反映了學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)對輔導(dǎo)員崗位勝任力的要求。如陳巖松等人，運(yùn)用管理學(xué)中崗位勝任力理論，通過以崗位職責(zé)為主要內(nèi)容，建立了一套考核模式。

4、高校輔導(dǎo)員績效評價的主體

近年來，有越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高校輔導(dǎo)員績效考評主體問題的研究。就其研究結(jié)果表明，多數(shù)學(xué)者贊同自我評價和組織評價相結(jié)合的評價方式。但也有學(xué)者認(rèn)為同事評價也是關(guān)鍵要素，如楊軍就提出輔導(dǎo)員績效評價主體應(yīng)包括自我評價、上級評價和同事評價。此外，還有學(xué)者認(rèn)為，考核主體應(yīng)包括學(xué)校相關(guān)職能部門、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生及本學(xué)院同級輔導(dǎo)員等四個主體，如學(xué)者浦解明等人就提出了這一看法。

5、構(gòu)建高校輔導(dǎo)員工作績效考核體系

國內(nèi)學(xué)者從多元智能理論、項目管理方法、專業(yè)化視角等角度，對輔導(dǎo)員工作績效進(jìn)行了研究。如吳俊文、涂敏等根據(jù)多元智能理論，論證了基于多元智能理論評價觀構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可行性，并提出了標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的建議。喬祖琴認(rèn)為輔導(dǎo)員工作績效評價應(yīng)運(yùn)用項目管理方法，從提高輔導(dǎo)員工作績效的角度，以結(jié)果為導(dǎo)向，完善輔導(dǎo)員績效定量與定性的考核內(nèi)容，來構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核實施過程中的工作原則、工作方法、指標(biāo)體系設(shè)計，最終構(gòu)建出高校輔導(dǎo)員績效考核模型。

五、結(jié)語

綜上所述，國內(nèi)學(xué)者對高校輔導(dǎo)員工作績效考評作了一定的研究，指出了考評的現(xiàn)狀和問題、考評的目的以及考評內(nèi)容，但是未能深入地對整個體系做出系統(tǒng)研究，如實踐運(yùn)用缺乏操作性，存在考評目的不明確、指標(biāo)不科學(xué)、方法不完善和結(jié)果不反饋等問題?？冃Э荚u方法單一，考評目標(biāo)過于追求全面化，難以區(qū)分被考評者的水平。目前的研究為高校輔導(dǎo)員工作績效考核提供了一定的研究基礎(chǔ)，但還沒有系統(tǒng)地研究高校輔導(dǎo)員績效考評工作。因此，做一些新的、系統(tǒng)研究很有必要，以提高輔導(dǎo)員工作績效考評的系統(tǒng)性、科學(xué)性和針對性。

第二篇：高校輔導(dǎo)員績效評價指標(biāo)體系研究與實踐

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高校輔導(dǎo)員績效評價指標(biāo)體系研究與實踐 作者：劉雙麗 石勇 陶榮兄 卞曉曉

來源：《科技創(chuàng)新導(dǎo)報》2012年第07期

摘 要:在輔導(dǎo)員職業(yè)專業(yè)化趨勢下總結(jié)前人對我國高校輔導(dǎo)員崗位職位分析和工作標(biāo)準(zhǔn)研究的基礎(chǔ)上,重點研究輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)定和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定等核心問題,綜合運(yùn)用360度績效反饋法和目標(biāo)管理法(MBO)等方法,通過記錄日志法和觀察法進(jìn)行職位分析后建立績效衡量標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用專家問卷調(diào)查法和AHP層次分析法設(shè)計和計算出輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重,并對量化指標(biāo)采用折線型方法分段處理,實現(xiàn)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化,從而完成對高校輔導(dǎo)員工作績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)構(gòu)建,并通過構(gòu)建計算機(jī)信息系統(tǒng)對績效評價指標(biāo)體系進(jìn)行驗證和實踐。

關(guān)鍵詞:輔導(dǎo)員 專業(yè)化 績效評價 指標(biāo)體系

中圖分類號:G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)03(a)-0222-02建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體系的必要性

2005年,《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》指出,“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導(dǎo)員的發(fā)展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進(jìn)修,長期從事輔導(dǎo)員工作,向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展?！边@標(biāo)志著我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)已進(jìn)入專業(yè)化、專家化的發(fā)展階段。2006年5月教育部發(fā)布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》,為高校輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化奠定了制度基礎(chǔ)。

隨著輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的不斷推進(jìn),建立適應(yīng)專業(yè)化方向發(fā)展的輔導(dǎo)員績效考核已成為高校發(fā)展的重點課題。從實際效果看,現(xiàn)有的輔導(dǎo)員評價機(jī)制盡管有評價效率高的優(yōu)點,但總體上看,它是一種行政管理下的主觀性評價[1]。很難全面科學(xué)認(rèn)定輔導(dǎo)員工作業(yè)績,必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員對這一職業(yè)缺乏認(rèn)同感,把它看成是一個“過渡性職業(yè)”,把該崗位作為留守高校或再謀職業(yè)的跳板。其實,輔導(dǎo)員和專業(yè)教師一樣,他們大都具有高學(xué)歷的知識背景,渴望在工作中取得成就感和較大的發(fā)展空間,有研究表明“知識員工的流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工,而業(yè)績沒有得到充分的認(rèn)可和尊重是造成離職的重要原因。[2]因此,為保證輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展,高校必須建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核制度,要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的特點和內(nèi)容構(gòu)建更加科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系,做到考評的公正和公平。專業(yè)化背景下的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計的原則與方法

2.1 依據(jù)輔導(dǎo)員工作特點,建立符合輔導(dǎo)員工作特性的績效考核原則

從實踐過程來看,輔導(dǎo)員工作存在著工作價值的無限性、工作時間的無界性、工作對象的特殊性和工作內(nèi)容的復(fù)雜性四個特點。因此,科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體系要著眼于輔導(dǎo)員

工作內(nèi)容、工作效果特點進(jìn)行構(gòu)建。同時,輔導(dǎo)員工作效果的滯后性、模糊性和廣泛性決定了輔導(dǎo)員績效考核要堅持定量分析與定性分析相結(jié)合,并側(cè)重定量分析,真正體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作績效。因此,科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核必須堅持以下幾個原則。

(1)客觀真實性原則。在建立輔導(dǎo)員績效考核制度之前,要針對輔導(dǎo)員工作特性進(jìn)行考核,明確考核細(xì)則,以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核,避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。要讓被考核者與現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間做比較。在進(jìn)行績效考核時,應(yīng)最大限度的減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感,要促進(jìn)考核結(jié)果的公開化。

(2)定量與定性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員的工作是紛繁復(fù)雜,很難用一系列的數(shù)據(jù)全面衡量輔導(dǎo)員工作的成效,但如果僅憑客觀印象、輔導(dǎo)員自評等定性方法,會削弱考核結(jié)果的公正性。為此必須采用定性和定量相結(jié)合的方式,對能用數(shù)據(jù)顯示輔導(dǎo)員工作成效的堅持采用定量的考核方式,如學(xué)生成績、個人發(fā)表的論文數(shù)量等。對一些模糊性的評價,如與學(xué)生談話效果、學(xué)生思想教育成效等采用定性方式,做到定性和定量考核的有機(jī)結(jié)合,使考核內(nèi)容符合客觀實際,考核指標(biāo)設(shè)計更加合理。

(3)立體考核原則:從不同層次的人員中收集考評信息從多個視角對員工進(jìn)行綜合考評,從而保證考評的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性[40]。根據(jù)輔導(dǎo)員工作特性,需要采用了360度的績效評估方法,從不同側(cè)面反映輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn),建立了領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等多維度的評價主體,并針對不同考核主體進(jìn)行不同考核內(nèi)容的設(shè)計,做到了考核的全面性和準(zhǔn)確性。

(4)積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中,缺少反饋的考核是沒有任何現(xiàn)實意義的,不能發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。在輔導(dǎo)員績效考核中,要堅持把考核后的結(jié)果及時地反饋給輔導(dǎo)員,肯定其在工作中的創(chuàng)新,把好的東西堅持下來,發(fā)揚(yáng)光大,不足的地方加以糾正和彌補(bǔ),便于輔導(dǎo)員不斷提升專業(yè)技能。

2.2 科學(xué)建立輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的研究方法

(1)采用實證分析法,科學(xué)構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)內(nèi)容

輔導(dǎo)員不僅要做好學(xué)生的日常教育工作,更要做好學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)等工作。因此,專業(yè)化背景下的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建必須采用科學(xué)的方法厘定輔導(dǎo)員績效考核的內(nèi)容,以體現(xiàn)考核結(jié)果與考核內(nèi)容相符性。筆者在總結(jié)前人對我國高校輔導(dǎo)員崗位職位分析和工作標(biāo)準(zhǔn)研究的基礎(chǔ)上,以A大學(xué)的41名輔導(dǎo)員作為研究樣本,綜合運(yùn)用 360度績效反饋法和目標(biāo)管理法(MBO)等方法,通過記錄日志法和觀察法進(jìn)行輔導(dǎo)員工作職位分析后建立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。具體的指標(biāo)內(nèi)容見輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)圖,如圖(一)所示:

從圖1中可以看出,將學(xué)生日常管理、思想政治教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、個人職業(yè)素養(yǎng)四個部分作為績效考核的一級指標(biāo)。并在一級指標(biāo)下設(shè)立許多二級指標(biāo),如在學(xué)生日常管理一級指標(biāo)下,設(shè)立深入宿舍情況、與家長聯(lián)系情況等二級指標(biāo),又如在輔導(dǎo)員一級指標(biāo)的職業(yè)素養(yǎng)里面,設(shè)立

了輔導(dǎo)員工作態(tài)度、論文發(fā)表情況等二級指標(biāo),不僅考察輔導(dǎo)員發(fā)表論文的數(shù)量,還考察輔導(dǎo)員參與教學(xué)、工作態(tài)度及工作效果等方面,做到了績效考核的定性和定量有機(jī)結(jié)合,加強(qiáng)了輔導(dǎo)員專業(yè)化進(jìn)程。

(2)運(yùn)用AHP層次分析法,科學(xué)做好定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的權(quán)重計算

在輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計過程中,主要運(yùn)用專家問卷調(diào)查法和AHP層次分析法設(shè)計和計算出輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重,實現(xiàn)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化。并對定性指標(biāo)和定量指標(biāo)分別采用不同的方法加以處理,涉及到不易量化的考核指標(biāo)主要進(jìn)行定性評分,如輔導(dǎo)員深入宿舍情況,主要分為(優(yōu)秀,良好,一般,較差,很差),并對這些定性評價設(shè)置相關(guān)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。對于可以量化的指標(biāo),我們使用折線型法對可量化的指標(biāo)進(jìn)行量化賦值,并依據(jù)輔導(dǎo)員工作標(biāo)準(zhǔn),設(shè)定量化指標(biāo)考核的最低額定值及最高額定值。并采用層次分析法(AHP)將各項指標(biāo)的相對重要程度進(jìn)行分析、比較和綜合,確定各指標(biāo)項的基礎(chǔ)權(quán)重值,并通過計算機(jī)完成復(fù)雜的矩陣計算,將輔導(dǎo)員的實際工作完成情況與工作標(biāo)準(zhǔn)中的工作任務(wù)情況進(jìn)行對比,并通過無量綱化得出量化指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù),完成了輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性。

(3)采用360度績效考核法,建立多維度的考核主體

為增強(qiáng)輔導(dǎo)員績效考核的公正性和公平性,減少考核中出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)、感情因素,考核結(jié)果模糊性等因素,我們建立了以學(xué)生評議、自我評議、同事評議、領(lǐng)導(dǎo)評議的多維度、全方位的考核主體,并采用折線法和層次分析法(AHP)設(shè)計各考核主體相應(yīng)的權(quán)重,從各個角度反映輔導(dǎo)員的工作成效。

(4)建立評價模型,使考核結(jié)果更加直觀

在完成考核指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計、指標(biāo)權(quán)重、考核主體的確定,接下來就是建立評價模型的過程。首先確定了考核主體集及主體權(quán)重集,同時,確定考核的評價集與量化集,并用模糊綜合評判法計算考核綜合得分,最后得到輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果為百分制的分?jǐn)?shù),使考核結(jié)果更為直觀。在構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計過程中,我們根據(jù)考核指標(biāo)體系的設(shè)計原理和計算公式,對該輔導(dǎo)員績效評價體系進(jìn)行了管理信息系統(tǒng)的分析和設(shè)計,采用JSP語言編程后,實現(xiàn)了數(shù)據(jù)收集的規(guī)范錄入、數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)傳輸、信息的查詢與反饋、數(shù)據(jù)的查詢與統(tǒng)計等功能,促進(jìn)了輔導(dǎo)員績效評價的效率和科學(xué)性。加強(qiáng)績效考核反饋的及時和有效溝通

當(dāng)前,許多高校在輔導(dǎo)員績效考核中存在考評結(jié)果不公開,反饋不及時,缺乏合理的績效改善建議等現(xiàn)象。[5]其實,輔導(dǎo)員績效考核是為了不斷增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作效能、促進(jìn)輔導(dǎo)員朝專業(yè)化和職業(yè)化方向發(fā)展,它只是實現(xiàn)學(xué)校教育目標(biāo)的一種手段與方法,其目的是通過考核以及與之相伴隨的一系列溝通指導(dǎo),使部門和輔導(dǎo)員的工作行為在保持與高校思想政治教育宏觀目標(biāo)一致性的前提下,在效率上不斷改善[6]。因此,專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員績效考核非常注重考核結(jié)果的反

饋,并建立考核結(jié)果面談反饋表。在每次考核結(jié)束后,及時與輔導(dǎo)員面對面進(jìn)行溝通交流,幫助輔導(dǎo)員梳理工作中的創(chuàng)新和不足,鼓勵輔導(dǎo)員不斷加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí),開拓視野,增強(qiáng)輔導(dǎo)員對自己工作的滿意度和認(rèn)同感。

輔導(dǎo)員績效考核是一項復(fù)雜工程,它不僅要體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容,同時,要根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點科學(xué)構(gòu)建績效考核評價指標(biāo),并采用有效的考核方法和公正的考核程序確保考核有條不紊進(jìn)行。基于專業(yè)化背景下高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建通過設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重,并通過360度綜合評價及可量化指標(biāo)賦值的方式,將定性、定量考核指標(biāo)有效地結(jié)合起來,使整個考核結(jié)果能以分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行表示,考核結(jié)果更加直觀,不僅方便管理者對考核結(jié)果進(jìn)行比較分析,了解全體輔導(dǎo)員的工作情況,同時也利于輔導(dǎo)員個人在考核的過程中發(fā)現(xiàn)問題,揚(yáng)長避短,找到今后專業(yè)技能提升的方向。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：高校財政支出績效評價

財政支出績效評價暫行辦法

第一章 總則

第一條（概念與目的）

財政支出績效評價（以下簡稱績效評價）是財政部門和預(yù)算部門（單位）根據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的評價方法、指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，對財政支出產(chǎn)出和效果進(jìn)行客觀、公正的評價。目的是加強(qiáng)財政支出管理，強(qiáng)化支出責(zé)任，建立科學(xué)、合理的財政支出體系，提高財政資金使用效益。第二條（績效評價的主體）

學(xué)校所屬各學(xué)院和學(xué)校財務(wù)處歸口職能部處的財政部門和預(yù)算部門。第三條（績效評價應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則）

（一）科學(xué)規(guī)范原則?？冃гu價應(yīng)當(dāng)注重財政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定的程序，采用定量與定性分析相結(jié)合的方法。

（二）公正公開原則?？冃гu價應(yīng)當(dāng)客觀、公正，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、資料可靠，依法公開并接受監(jiān)督。

（三）分級分類原則?？冃гu價由各級財政部門、部門（單位）根據(jù)評價對象的特點分類組織實施。

（四）績效相關(guān)原則。績效評價應(yīng)當(dāng)針對具體支出及其產(chǎn)出績效進(jìn)行，評價結(jié)果應(yīng)清晰反映支出和產(chǎn)出績效之間的緊密對應(yīng)關(guān)系。第四條（績效評價的主要依據(jù)）

（一）國家相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度；

（二）部門（學(xué)院）職能職責(zé)、中長期發(fā)展規(guī)劃及工作計劃；

（三）部門（學(xué)院）預(yù)算申報的相關(guān)材料、批復(fù)的部門（單位）預(yù)算；

（四）部門（學(xué)院）決算報告；

（五）審計部門對預(yù)算執(zhí)行情況的審計報告；

（六）其他相關(guān)資料。第二章 績效評價的對象和內(nèi)容

第一條（評價對象）

學(xué)院：學(xué)校下?lián)芙?jīng)費包括辦公經(jīng)費、學(xué)費分成等收入的財政支出情況，重點評價一定金額以上的項目支出；

職能部處：重點評價一定金額以上、與本部門職能密切相關(guān)、具有明顯影響的項目。第二條（績效評價的基本內(nèi)容）

（一）財政資金使用情況、財務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況；

（二）為加強(qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的措施等；

（三）績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，包括是否達(dá)到預(yù)定產(chǎn)出和效果等； 第三條（評價周期）

績效評價一般以預(yù)算為周期，對跨的重大（重點）項目可根據(jù)項目或支出完成情況實施階段性評價。

第三章 績效評價實施辦法和工作方案

第一條 受評單位部門首先撰寫績效報告進(jìn)行自評，績效報告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分、內(nèi)容完整、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分析透徹、邏輯清晰，績效報告應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容：

（一）基本概況，包括部門（單位）職能、發(fā)展規(guī)劃、預(yù)決算情況、項目立項依據(jù)等；

（二）預(yù)算編制的理念與指導(dǎo)思想、預(yù)算編制的決策過程、部門預(yù)決算在校內(nèi)公開深度與質(zhì)量；

（三）部門預(yù)算編制結(jié)構(gòu)，包括預(yù)算內(nèi)經(jīng)費中基本支出、經(jīng)常性項目、一次性項目所占比例；預(yù)算外經(jīng)費中補(bǔ)充人員經(jīng)費、補(bǔ)充公用經(jīng)費和專項經(jīng)費所占比例情況；學(xué)院在教學(xué)、科研、管理三方面財政支出比例；

（四）預(yù)算編制與績效目標(biāo)及其設(shè)立依據(jù)和調(diào)整情況；

（五）對預(yù)算內(nèi)目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)；

（六）對照績效目標(biāo)，對所取得的業(yè)績進(jìn)行評價；

（七）分析說明未完成項目目標(biāo)及其原因；

（八）下一步改進(jìn)工作的意見及建議。

第二條 學(xué)校成立以分管財務(wù)工作校領(lǐng)導(dǎo)為首、以校財務(wù)處為班底評價工作組，對學(xué)院和歸口職能部門的自評報告進(jìn)行審核。

（一）資料審核。評價工作組對被評價單位提交的相關(guān)資料的格式和內(nèi)容進(jìn)行審核。

（二）實施績效評價。評價工作組對評價對象績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價。根據(jù)評價對象的特點可采取現(xiàn)場評價、非現(xiàn)場評價以及現(xiàn)場評價和非現(xiàn)場評價相結(jié)合的方式進(jìn)行評價。

（三）完成績效評價。在現(xiàn)場和非現(xiàn)場評價的基礎(chǔ)上，評價工作組運(yùn)用相關(guān)評價方法對績效情況進(jìn)行綜合評價，形成評價結(jié)論。第三條（評價報告）

撰寫和提交績效評價報告階段：

（一）撰寫報告。評價工作組按照規(guī)定的文本格式和要求，撰寫績效評價報告。

（二）提交報告。評價工作組在規(guī)定的時間內(nèi)，向組織實施績效評價的財政部門或部門（單位）提交績效評價報告。部門（單位）自行組織實施績效評價的，應(yīng)當(dāng)在評價工作完成后一個月內(nèi)，將績效評價結(jié)果和報告報財政部門備案。第四條（評價總結(jié)與結(jié)果反饋）

評價工作組應(yīng)當(dāng)及時整理、歸納、分析績效評價結(jié)果，將評價結(jié)果及時反饋被評價部門（單位），作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后預(yù)算的重要依據(jù)。評價結(jié)果較好的，可以采取適當(dāng)方式在一定范圍內(nèi)予以表揚(yáng)并給予獎勵；評價結(jié)果未達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，可以在一定范圍內(nèi)予以通報并責(zé)令其限期整改，也可以相應(yīng)核減其以后預(yù)算。

部門（單位）應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效評價結(jié)果，改進(jìn)管理措施，完善管理辦法，調(diào)整和優(yōu)化本部門預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，合理配置資源，對績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)及時制定整改措施，并報財政部門備案。

第四篇：高校學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究

高校學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究

摘要：改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展蒸蒸日上，高等教育的發(fā)展也隨之日新月異，不斷革新。輔導(dǎo)員是高等教育的領(lǐng)頭羊和護(hù)航者，他們只有不斷加強(qiáng)專業(yè)知識和思想政治的學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，才能以廣博、多元的專業(yè)技能培養(yǎng)大學(xué)生獲取必要的生存技能，以正確、先進(jìn)的政治思想引導(dǎo)大學(xué)生走上光明的人生之路。因此，學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍亟待建立。

關(guān)鍵詞：高等教育；學(xué)習(xí)型組織；輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

一、引言

（一）背景

在高等教育中，輔導(dǎo)員這一職業(yè)一崗多能，同時肩負(fù)著對大學(xué)生進(jìn)行教育和管理的重任。大學(xué)生初進(jìn)象牙塔，急需輔導(dǎo)員提供思想政治引導(dǎo)和日常生活的關(guān)心幫助，因此輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)也就決定了大學(xué)生這一年輕而又先進(jìn)的社會團(tuán)體的整體素質(zhì)。近年來，輔導(dǎo)員們培養(yǎng)出了一批又一批優(yōu)秀的大學(xué)生，為我國的經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)做出了卓越的貢獻(xiàn)，但仍有部分大學(xué)生在畢業(yè)后走上了錯誤的道路，造成了較為惡劣的社會影響。因此，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的任務(wù)依然非常艱巨，國家應(yīng)繼續(xù)推出相關(guān)扶植政策，盡快打造一支完備的輔導(dǎo)員隊伍。

（二）高校學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍的概念界定

所謂高校學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍，是指一支由具備不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)創(chuàng)新能力，把做好大學(xué)生思想政治教育工作視為中心任務(wù)，在實踐中不斷探索和總結(jié)思想政治教育工作規(guī)律，創(chuàng)新思想政治教育的內(nèi)容和方法，把學(xué)習(xí)和工作融合起來，不斷突破自身能力的局限性，全面提升自我素質(zhì)和學(xué)生素質(zhì)，以開闊系統(tǒng)的思維全力實現(xiàn)思想政治教育目的的新型輔導(dǎo)員構(gòu)成的輔導(dǎo)員隊伍。

二、高校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀及建立學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍的必要性

（一）高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀。輔導(dǎo)員的職責(zé)是為大學(xué)生提供思想政治教育和引導(dǎo)，幫助大學(xué)生學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，關(guān)心大學(xué)生的日常生活，保障大學(xué)生的人身安全，安排大學(xué)生的工作就業(yè)等等，是大學(xué)生的“貼身管家”，工作范圍可謂面面俱到。輔導(dǎo)員是一種基層崗位，需要切身落實學(xué)校的各項政策和制度，時時刻刻與大學(xué)生面對面交流，十分的“接地氣”?？梢姡o導(dǎo)員工作千絲萬縷，沉冗繁雜，工作強(qiáng)度高、壓力大，干好輔導(dǎo)員工作實屬不易?，F(xiàn)實中輔導(dǎo)員多由年輕人組成，他們職稱低、課題少，薪金待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及奮斗在實體企業(yè)和講師崗位上的同齡人，可又不得不面對上有老、下有小的窘境，生活質(zhì)量底下。來自家庭的壓力拖了輔導(dǎo)員工作的后腿，他們不得不在繁雜工作和贍養(yǎng)老小之間苦苦周旋，兩頭為難，實無精力充電學(xué)習(xí)。當(dāng)今社會發(fā)展日新月異，各種新技術(shù)和新思想層出不窮，高校輔導(dǎo)員便漸漸地落伍了，他們的專業(yè)知識和政治思想已無法滿足大學(xué)生日益增長的物質(zhì)和文化需求。

（二）學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的必要性。在以往“學(xué)習(xí)型”理論盛行的時代，高等教育在科學(xué)文化知識傳授方面下足了功夫，而對思想政治教育卻采取了視而不見的政策。結(jié)果有目共睹，思想政治教育的匱乏造成了大批大學(xué)生的“畸形”成長。反思過后，我們幡然領(lǐng)悟，原來教育與學(xué)習(xí)是兩個完全不同的概念與實際活動我們需要更加全面地思考教育，既注重外在科學(xué)文化知識的教育，也要注重內(nèi)在思想政治的教育，達(dá)到內(nèi)外兼修，兩手抓，兩手都要硬。我們要摒棄片面的“舊教育”，將現(xiàn)實生活和情感思想融入進(jìn)來，打造更加完善的教育體制。在這種情況下，學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)便應(yīng)運(yùn)而生。新式教育需要培養(yǎng)更多專業(yè)化和職業(yè)化的高等教育輔導(dǎo)員，在輔導(dǎo)員隊伍中注入全新的文化知識、先進(jìn)的政治思想、健全的心理素質(zhì)和高尚的人格魅力，以服務(wù)大學(xué)生為工作宗旨，以與時俱進(jìn)為指導(dǎo)思想，堅持學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。

三、高校學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在問題

（一）崗位界定模糊。不在其位，不謀其政，崗位界定是做好本職工作的基本前提。目前高校中輔導(dǎo)員的崗位界定較為模糊，他們或被定義為教師，或被定義為行政人員，甚至其它，崗位的模糊造成了工作性質(zhì)的模糊，輔導(dǎo)員因此看不清自己的現(xiàn)在和未來。此外，輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍定義不全面，很多高校只注重面子工程，做足了表面文章，卻沒有充分挖掘和發(fā)揮出輔導(dǎo)員的真正價值，沒有做到物盡其用，人盡其才，造成了人力資源的浪費。

（二）輔導(dǎo)員管理體制急需健全。時下的中國高等教育，輔導(dǎo)員崗位不受重視，崗位界定模糊，更為嚴(yán)峻的是輔導(dǎo)員的崗位缺口大。究其原因，首先輔導(dǎo)員不像教師和行政崗位那樣有健全的體制，也就沒有明確的職業(yè)發(fā)展道路，無法與教師和行政人員公平競爭；其次輔導(dǎo)員的保障和激勵制度匱乏，他們在工資待遇、工作福利和社會地位等方面無法滿足最基本的需求，因此健全輔導(dǎo)員體制迫在眉睫。

（三）輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定。如上所述，輔導(dǎo)員工作存在工作壓力大、待遇低、崗位界定模糊、管理體制不健全等問題，重壓之下，輔導(dǎo)員隊伍開始動搖，心理失衡，軍心不穩(wěn)。在這種形式下，輔導(dǎo)員只能勉為其難的接受組織分配的任務(wù)，日常工作中經(jīng)常心猿意馬，在從事學(xué)生管理工作和思想政治工作方面，職業(yè)觀念和敬業(yè)精神日漸淡薄，政治責(zé)任感和歷史使命感逐漸減退。

四、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策

根據(jù)上述分析，筆者對癥下藥，提出了以下對策。

（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員制度建設(shè)。在學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的過程中，制度體系建設(shè)首當(dāng)其沖。高校應(yīng)建立完善的輔導(dǎo)員課程培訓(xùn)制度，明確規(guī)定必須要完成的學(xué)習(xí)科目，使輔導(dǎo)員具備基本的工作素質(zhì)。為配合這一體系的建設(shè)，高校還應(yīng)建立公平合理的獎懲制度，對表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對表現(xiàn)不良者進(jìn)行處罰，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)選拔，充分調(diào)動起輔導(dǎo)員的緊迫感和積極性，在不斷的良性競爭中實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的快速成長。

（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的理論學(xué)習(xí)與實踐。團(tuán)結(jié)就是力量，輔導(dǎo)員是一個團(tuán)體，只有團(tuán)結(jié)起來才能更好地為學(xué)生服務(wù)。高校應(yīng)定期為輔導(dǎo)員組織集體活動，如跳繩、拔河等團(tuán)隊協(xié)作性的比賽項目，增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍的凝聚力和情感交流。此外，輔導(dǎo)員也應(yīng)像大學(xué)生一樣，成立自己的協(xié)會和團(tuán)體組織以便相互交流和學(xué)習(xí)，在相互交流中則其善者而從之，其不善者而改之，做到共同進(jìn)步。

（三）樹立新的學(xué)習(xí)理念。建立學(xué)習(xí)獎懲制度是學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中最基本的工作，輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)若想持續(xù)提升，就必須要緊跟時代步伐，與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)，及時適應(yīng)新環(huán)境、新形勢。不僅如此，輔導(dǎo)員還要主動培養(yǎng)自己的學(xué)習(xí)興趣，發(fā)掘知識的價值，化被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。更為重要的是，輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)上要廣泛涉獵，教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、自然科學(xué)、社會科學(xué)等學(xué)科都要進(jìn)行相關(guān)研究和學(xué)習(xí)，以淵博的學(xué)識幫助大學(xué)生解決各種學(xué)習(xí)、生活問題。最后，輔導(dǎo)員還要積極向老教師學(xué)習(xí)，吸取更多的工作經(jīng)驗，少走彎路；向大學(xué)生學(xué)習(xí)，深層次了解大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、情感現(xiàn)狀，知己知彼，對癥下藥，及時、準(zhǔn)確地對大學(xué)生進(jìn)行幫助和關(guān)懷，為大學(xué)生的健康快樂成長保駕護(hù)航。

總之，高校輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)型建設(shè)迫在眉睫，我們應(yīng)該把握當(dāng)下高校教育未來發(fā)展的趨勢，提高輔導(dǎo)的素質(zhì)教育，建設(shè)一支高標(biāo)準(zhǔn)的教師隊伍。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：高校教育質(zhì)量的卓越績效評價體系研究

高校教育質(zhì)量的卓越績效評價體系研究

一、引言 知識越來越成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素，人才已成為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，這就對人才培養(yǎng)提出了更高的要求。教育組織肩負(fù)著更加重要的歷史使命，提高質(zhì)量是當(dāng)今世界高等教育發(fā)展的主題。我國高等學(xué)校經(jīng)過擴(kuò)招后的快速發(fā)展，發(fā)展的機(jī)遇與嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)并存，教育質(zhì)量的保障和改進(jìn)，學(xué)校的經(jīng)營質(zhì)量，是高等學(xué)校亟待解決的問題?，F(xiàn)階段，高校需要一套能夠指導(dǎo)其持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量和追求卓越的標(biāo)準(zhǔn)，以此建立能為教育質(zhì)量提供自我改善的評價體系及實施框架，以促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

二、“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”概述

1997年，美國馬爾科姆·波多里奇國家質(zhì)量獎評獎部門結(jié)合高等教育的特點，對適用于企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作了較大幅度的修訂，頒布了“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”（Education Criteria for Performance Excellence，簡稱ECPE），自1999年起，波多里奇獎向美國所有教育組織開放。卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)不但可以用于鑒定學(xué)校的教育質(zhì)量，而且還可以為學(xué)校提供自我評估與改進(jìn)的參照系統(tǒng)和提高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)體系[1]。ECPE由價值觀描述、評價準(zhǔn)則以及評審和評分系統(tǒng)組成，以適應(yīng)學(xué)校變革的發(fā)展，為高等學(xué)校管理水平的提升，特別是提高美國高等教育全球競爭力做出了重大貢獻(xiàn)。

1.“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”的框架體系

“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”的框架由三部分組成，包括學(xué)校介紹、系統(tǒng)運(yùn)行部分和基礎(chǔ)部分。標(biāo)準(zhǔn)的框架結(jié)構(gòu)如圖1所示，包括七個類目，相互關(guān)聯(lián)，協(xié)調(diào)配合，像行進(jìn)中的自行車。學(xué)校簡介旨在說明學(xué)校的運(yùn)行背景狀況，主要包括學(xué)校的內(nèi)外部環(huán)境、內(nèi)外部關(guān)系、學(xué)校面臨的競爭、挑戰(zhàn)以及學(xué)校的績效改進(jìn)體系等；系統(tǒng)運(yùn)行部分由6個類目組成，確定了組織運(yùn)行以及所取得的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略規(guī)劃和關(guān)注學(xué)生及利益相關(guān)者三個類目組成了領(lǐng)導(dǎo)三角，如同自行車的驅(qū)動輪，旨在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)聚焦于戰(zhàn)略和學(xué)生及利益相關(guān)者的重要性。關(guān)注教師、過程管理和結(jié)果三個類目組成了結(jié)果三角，形成系統(tǒng)的從動部分，表明學(xué)校的教職員工和關(guān)鍵過程完成了學(xué)校的工作從而產(chǎn)生績效結(jié)果。系統(tǒng)基礎(chǔ)部分為測量、分析和知識管理，強(qiáng)調(diào)了高校組織應(yīng)基于事實和數(shù)據(jù)進(jìn)行運(yùn)作，并以知識驅(qū)動建立績效改進(jìn)體系。[2]

圖1 “卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”框架結(jié)構(gòu)

2.“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”的評價體系

ECPE的核心價值觀和評價指標(biāo)體系集中體現(xiàn)了教育全面質(zhì)量管理的思想，其每年修訂一次以適應(yīng)學(xué)校變革的發(fā)展，其中評價準(zhǔn)則有七個類目，包括六個過程類目，一個結(jié)果類目，該標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注結(jié)果，更重視過程，并且結(jié)果與過程構(gòu)成強(qiáng)烈的因果鏈。

表1 “美國卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”評分體系[3]

（1）領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)類目主要評價學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)如何引領(lǐng)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展，包括學(xué)校的治理結(jié)構(gòu)以及學(xué)校如何確立自己的道德和社會責(zé)任以及如何支持其所在社區(qū)。領(lǐng)導(dǎo)對于高校提高教育質(zhì)量，實現(xiàn)卓越績效起著關(guān)鍵性的作用。ECPE對于學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)的作用的規(guī)定表現(xiàn)在：考察高校領(lǐng)導(dǎo)以身作則，確定學(xué)校使命、愿景和價值觀；確立學(xué)校未來的發(fā)展方向，并貫徹到全體教職員工；創(chuàng)造和諧的校園環(huán)境來促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，通過創(chuàng)新實現(xiàn)績效改進(jìn)；評估學(xué)校教師的工作績效，確定改進(jìn)的重點并分配相應(yīng)的資源；建立和完善學(xué)校的治理機(jī)制，確保實現(xiàn)學(xué)生、用人單位等相關(guān)方的利益、增強(qiáng)社會的信任；確保和促進(jìn)學(xué)校的行為恪守道德規(guī)范和社會倫理；根據(jù)學(xué)校發(fā)展方向，支持各種公益事業(yè)，承擔(dān)社會責(zé)任。

（2）戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃類目用于評價學(xué)校如何建立和實施戰(zhàn)略目標(biāo)和行動計劃，以及如何依據(jù)客觀情況調(diào)整改變并監(jiān)測進(jìn)展。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略就是使學(xué)校明確自身處在的發(fā)展階段，內(nèi)外部環(huán)境，如何根據(jù)自身的條件揚(yáng)長避短，保證學(xué)校健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展。該類目指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)建立一個戰(zhàn)略規(guī)劃機(jī)制，學(xué)?？筛鶕?jù)自身狀況，按照一定的時間間隔定期地對調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)滾動式向前推進(jìn)，使組織的發(fā)展切合戰(zhàn)略規(guī)劃機(jī)制。

（3）關(guān)注學(xué)生及利益相關(guān)者

關(guān)注學(xué)生及利益相關(guān)者類目類目評價學(xué)校如何與學(xué)生及利益相關(guān)者契合，得以長期贏得市場，指導(dǎo)學(xué)校時刻關(guān)注相關(guān)方的利益，使相關(guān)方滿意。契合策略強(qiáng)調(diào)了學(xué)校應(yīng)建立以學(xué)生及利益相關(guān)者為中心的文化。

（4）測量、分析和知識管理

測量、分析和知識管理類目用于評價學(xué)校如何選擇、收集、分析、管理和改進(jìn)學(xué)校的數(shù)據(jù)、信息和知識資產(chǎn)，指導(dǎo)學(xué)校如何管理信息技術(shù)，同時指導(dǎo)學(xué)校如何來評審其績效，并利用評審結(jié)果改進(jìn)學(xué)校的整體績效。

（5）關(guān)注教師和員工

關(guān)注教師和員工類目用于評價學(xué)校如何聘用、管理教職工，包括如何促進(jìn)教師的發(fā)展以激發(fā)員工的全面潛能，使之與學(xué)校的整體使命、戰(zhàn)略、行動計劃相一致；學(xué)校如何創(chuàng)造一個有利于教職工發(fā)揮才能的環(huán)境。對于教職員工管理方面，強(qiáng)調(diào)對教師工作和職位的設(shè)計應(yīng)有助于促進(jìn)學(xué)校的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和靈活性，均衡地滿足學(xué)校利益相關(guān)者的利益；教師的績效、薪酬和獎勵制度要與激勵和高績效的工作相適應(yīng)；盡可能地授權(quán)于教師，使其更具有主動性；注重教師的培訓(xùn)和教育；衡量教師管理的有效性，測量教師滿意度。

（6）過程管理

過程管理類目用于評價學(xué)校如何設(shè)計工作系統(tǒng)和管理工作過程，主要包括教學(xué)的實施、科研學(xué)術(shù)及教學(xué)管理等工作過程。該類目指導(dǎo)學(xué)校如何設(shè)計、管理和改進(jìn)關(guān)鍵過程來保證工作系統(tǒng)的實施，從而為學(xué)生和利益相關(guān)者創(chuàng)造價值并達(dá)成學(xué)校的成功和可持續(xù)發(fā)展。

（7）結(jié)果

結(jié)果類目用于檢查學(xué)校在關(guān)鍵領(lǐng)域的績效和改進(jìn)，包括學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果、財務(wù)預(yù)算和市場結(jié)果以及領(lǐng)導(dǎo)和治理的結(jié)果，同時考察學(xué)校的績效水平與相關(guān)學(xué)校或競爭者的相對水平。

三、構(gòu)建基于“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”的關(guān)鍵績效指標(biāo)

“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”評價準(zhǔn)則特別強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果，構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是學(xué)校衡量績效最直接的量化工具，也是學(xué)校實施戰(zhàn)略部署，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的最直接的測量工具。因此構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，使其與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接，對學(xué)校提高教育質(zhì)量具有十分重要的意義。1.平衡計分卡用于高校教育質(zhì)量的績效評價

平衡計分卡的設(shè)計好實用最初為盈利組織服務(wù)的。我國學(xué)者的相關(guān)研究驗證了平衡計分卡用于公共部門績效管理的可行性[4]。平衡計分卡是基于平衡的理念，從財務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部流程方面以及學(xué)習(xí)與成長方面四個維度出發(fā)，結(jié)合高校實際狀況，幫助高校的戰(zhàn)略規(guī)劃落地。

平衡計分卡的財務(wù)方面，對于高校來說，并不直接表現(xiàn)為“財務(wù)績效”的高和低，而是注重高校財務(wù)的應(yīng)用效率，進(jìn)而體現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展能力和潛在價值創(chuàng)造能力，以及高校短期績效與長遠(yuǎn)績效、發(fā)展與穩(wěn)定、公平與效率等方面之間的平衡。[5]

平衡計分卡理論和方法將高校的未來發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效評價指標(biāo)，并通過制度設(shè)計的方式將學(xué)校及教職員工的教學(xué)與科研工作與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時提高學(xué)校的整體績效，具體來說，平衡記分卡將高校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各院系、各部門乃至每一名教職員工的具體工作目標(biāo)，通過高校內(nèi)部流程實現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。因此，平衡計分法原理與方法與“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”評價準(zhǔn)則和體系內(nèi)涵十分契合。

2.高校教育績效評價體系設(shè)計

設(shè)計基于平衡計分卡的高校教育績效評價體系可以將高校對社會發(fā)展所承擔(dān)的短期責(zé)任與長遠(yuǎn)責(zé)任結(jié)合起來，把高校的未來發(fā)展與學(xué)校各院系、各部門的工作結(jié)合起來，以關(guān)鍵績效指標(biāo)體系為基礎(chǔ)的高?？冃Ч芾恚M(jìn)而提高高校教育質(zhì)量?；谄胶庥嫹挚ǖ母咝？冃гu價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)可從財務(wù)、學(xué)生與利益相關(guān)方、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個指標(biāo)維度進(jìn)行。

（1）財務(wù)維度評價指標(biāo)體系

高校是非盈利組織，實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)不是主要目的。高校增加財務(wù)收入是以保證高校的長期可持續(xù)發(fā)展，為實現(xiàn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)的；同時根據(jù)高校的戰(zhàn)略規(guī)劃有目的、有側(cè)重地提高高校財務(wù)支出的效率和效益。評價指標(biāo)應(yīng)包括反映高校財務(wù)綜合實力、財務(wù)運(yùn)行、財務(wù)發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴慕?jīng)費來源、經(jīng)費使用和經(jīng)費使用效率等方面的指標(biāo)。見表2：

表2：財務(wù)維度評價指標(biāo)體系

（2）客戶維度評價指標(biāo)體系設(shè)計

客戶對高校而言主要是指教育服務(wù)的接受者，如學(xué)生、用人單位、接受培訓(xùn)人員及社會等。評價指標(biāo)主要包括反映學(xué)生數(shù)、學(xué)生素質(zhì)提高、用人單位滿意度、社會滿意度等方面的指標(biāo)，如包括入學(xué)新生質(zhì)量、在校生滿意度、畢業(yè)生就業(yè)率等。

表3：客戶維度評價指標(biāo)體系

（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度評價指標(biāo)體系設(shè)計

高校的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程主要包括反映學(xué)校的教學(xué)、科研、教學(xué)管理等環(huán)節(jié)的內(nèi)部管理流程，應(yīng)包括國家級、省部級重點學(xué)科數(shù)、重點實驗室數(shù)等教學(xué)條件資源投入，評價教學(xué)及科研成果的指標(biāo)，如教師獲獎情況、教師承擔(dān)科研課題和發(fā)表學(xué)術(shù)論文等，以及評價教學(xué)管理的指標(biāo)，以保障教學(xué)活動正常進(jìn)行。

表4：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度評價指標(biāo)體系

（4）學(xué)習(xí)與成長維度評價指標(biāo)體系設(shè)計

根據(jù)高校的發(fā)展特點，學(xué)習(xí)與成長維度評價指標(biāo)主要包括反映教職員工素質(zhì)、工作態(tài)度、工作滿意度、學(xué)習(xí)機(jī)會方面的指標(biāo)，主要包括諸如教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、教師職稱結(jié)構(gòu)、教師培訓(xùn)次數(shù)、員工滿意度、員工保持率等。

四、結(jié)束語

“卓越績效教育標(biāo)準(zhǔn)”的評價準(zhǔn)則與體系是教育全面質(zhì)量管理的具體實施框架，其通過系統(tǒng)的戰(zhàn)略體系，高績效的科學(xué)管理，可有效地提高高校的教育質(zhì)量和公眾的滿意度。此外，平衡計分卡的運(yùn)用，有利于高校戰(zhàn)略規(guī)劃的部署，使高校在戰(zhàn)略實施和控制過程中的各方面因素得到有效平衡，并使戰(zhàn)略實施更具操作性。平衡計分卡的四個維度將高校發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為教職員工的工作目標(biāo)，激發(fā)了學(xué)校員工的主動性和創(chuàng)造性，并促進(jìn)高校整體效率和能力的提升。