第一篇：招聘說課稿(人力資源管理)

管理學(xué)基礎(chǔ)與實務(wù)——《招聘》說課稿

各位評委老師好：

今天我給大家說課的內(nèi)容是人力資源管理——《招聘》，我將從下面六大板塊進(jìn)行今天的說課。

一、教 材分析

我選用的教材是全國高職高專教育精品規(guī)劃教材《管理學(xué)基礎(chǔ)與實務(wù)》，本節(jié)課學(xué)習(xí)的內(nèi)容是教材中的第五章第二節(jié)第二點《招聘》。

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。招聘是人力資源管理的六大模塊之一。該課程具有基礎(chǔ)性、重要性、實用性等特點。

二、教學(xué)目標(biāo)

電商專業(yè)二年級的學(xué)生對管理學(xué)的基礎(chǔ)知識以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有一定認(rèn)識和了解，通過進(jìn)一步系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘管理理論知識并組織模擬實訓(xùn)，能夠熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面試技巧，對今后參加工作面試具有實際的指導(dǎo)意義。結(jié)合電商專業(yè)學(xué)生特點，我確定本節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)為：

知識目標(biāo)

掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理論知識。技能目標(biāo)

掌握實際面試時所應(yīng)具備的良好素質(zhì)和面試技巧。情感目標(biāo)

通過對招聘管理理論知識的學(xué)習(xí)以及模擬實訓(xùn)的演練，讓學(xué)生熟悉招聘工作程序，降低實際面試過程中的緊張和不安情緒，增強自信。

三、教學(xué)重點和難點

本節(jié)課的重點是：掌握招聘管理理論知識。本節(jié)課的難點是：招聘方法和面試技巧的運用。

四、教法與學(xué)法 教法

依據(jù)本課的性質(zhì)及學(xué)生的特點，我主要采取以下教法：

（1）講授法

“教師口頭說明，學(xué)生記錄要點”的學(xué)習(xí)方法，在理論知識講解的階段，為學(xué)生指點學(xué)習(xí)的方向。（2）演示提問法

運用多媒體教具，展示教學(xué)相關(guān)資料。通過學(xué)生的理解回答老師提出的問題，更好地引導(dǎo)學(xué)生邊看、邊聽、邊思考、以獲得最佳教學(xué)效果。（3）模擬實訓(xùn)法

這是一種設(shè)定近似于人力資源管理現(xiàn)實的場面，讓學(xué)生在這一場面試中承擔(dān)一定的角色，如面試官、應(yīng)聘者等，通過模擬實訓(xùn)，鍛煉學(xué)生分析解決問題的能力、團隊協(xié)作能力和口頭表達(dá)能力。

學(xué)法

在教學(xué)中，讓學(xué)生自己感知體驗實踐的樂趣，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。在整個學(xué)習(xí)活動中，始終以學(xué)生為主體，教師只是支持者、合作者、引導(dǎo)者。充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性和創(chuàng)造性，大膽嘗試新的招聘方法。、教學(xué)過程

課前準(zhǔn)備好上課所需教具

教具：ppt課件 講義資料

模擬招聘道具：席位牌、話筒。

根據(jù)“管理學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)”我設(shè)計如下教學(xué)程序：

（一）創(chuàng)設(shè)情境，導(dǎo)入新課（10分鐘）

采用談話的方式，與學(xué)生聊兼職面試的話題。再讓已有兼職經(jīng)驗的同學(xué)分享面試經(jīng)歷，激發(fā)學(xué)生的興趣，并由此引出課題。

（二）講解分析、探求新知（35分鐘）

首先，結(jié)合案例1《大象聘貓》，講解招聘基本概念。其次，結(jié)合《公司招聘流程圖》和案例2《H公司招聘案例分析》講解人員招聘計劃的制定、招聘廣告的擬定、面試方案的選擇等。最后在上課時再展示一些面試經(jīng)典問題，先讓學(xué)生思考該如何回答，再結(jié)合答案讓學(xué)生掌握面試時不僅在于說什么，更在于怎么說。

第二節(jié)課模擬面試培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力

（三）設(shè)計準(zhǔn)備、學(xué)以致用（20分鐘）

為了培養(yǎng)電商班學(xué)生實際操作能力，根據(jù)已有的分組情況和給出的企業(yè)背景、招聘信息下，學(xué)生自行分配面試官與應(yīng)聘者的角色，分別準(zhǔn)備面試提綱和簡歷。

（四）模擬實訓(xùn)、加深理解（15分鐘）

隨機挑選一個小組進(jìn)行模擬面試展示，通過實踐操作加深學(xué)生對基礎(chǔ)理論知識的理解。

（五）小結(jié)歸納、拓展深化（8分鐘）

模擬面試結(jié)束，先由學(xué)生從儀態(tài)儀表，組織能力，表達(dá)能力、創(chuàng)新能力等方面對模擬面試人員進(jìn)行點評，然后針對不同的崗位之間如何選擇面試方法及面試技巧進(jìn)行點評。

（六）布置作業(yè)，提高升華（2分鐘）

根據(jù)本節(jié)課的學(xué)習(xí)內(nèi)容，全班共分為5組，以小組為單位建立一整套招聘方案，包括企業(yè)背景的設(shè)定，招聘廣告的擬定，面試方案的選擇等招聘程序。

人力資源管理---招聘

一、招聘

二、招聘的程序

1.招聘概念 1.制定招聘計劃 3.人員甄選 2.招聘意義 2.發(fā)布招聘信息 4.錄取和評估

三、經(jīng)典面試問題和案例

六、教學(xué)反思

收獲：通過學(xué)習(xí)，學(xué)生對招聘與面試有了一定的認(rèn)識和了解。將理論知識與模擬操作結(jié)合在一起，借此提高學(xué)生的興趣，激發(fā)學(xué)生的思維，讓學(xué)生在實踐中快樂的學(xué)習(xí)。

不 足：整個上課的過程我基本做到了環(huán)節(jié)緊湊、過渡自然，但發(fā)現(xiàn)自己上課的語速有時會偏快，所以在以后的教學(xué)中還要加強自身素質(zhì)，使自己的教學(xué)水平更上一個臺階。

我的說課完畢，謝謝大家！

第二篇：人力資源管理招聘計劃書[推薦]

一、描述工作分析（job analysis）、人力資源規(guī)劃（human resource planing）和招募選拔(recruitment selection)之間的關(guān)系?

解：1招募選拔（RS）與人力資源規(guī)劃（HRP）

a、HRP是RS的前提條件之一，HRP明確了RS的人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量。b、RS的展開決定了HRP所需的實現(xiàn)。

c、HRP包含RS，RS是對HRP的展開和實踐。

2招募選拔（RS）和工作分析（JA）

a、JA所生成的職位說明書（JIB）是制作招聘廣告（RSA）的重要依據(jù)。b、RS和JA是HRP的兩個步驟，JA的展開是RS的前提和基礎(chǔ)。

3企業(yè)任何時候 都會有HRP、JA、RS。他們是HRM的重要變現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展

中有著舉足輕重的地位，對企業(yè)發(fā)展的成功起著關(guān)鍵作用。

二、寫一份招聘計劃書。某企業(yè)保安科需要招募十名保安，要求在30天后上崗，錄用決策權(quán)歸保安處處長。假設(shè)你是保安處的人事部的秘書，請為其設(shè)計一份招聘計劃書。

招聘計劃書1、5月1日發(fā)布招聘信息

要求：a、招聘面試30人

b、報名截止日期5月14日

c、招聘范圍：在本市居住的居民2、5月15日組織面試

a、負(fù)責(zé)人：保安處處長

b、面試時間：8：00——11：00am

14:00——17：00pm

c、面試地點：保安處會議室3、5月20日發(fā)布錄用通知

確定上崗職工明細(xì)

（注：外部招聘員工職前體檢自己辦理，內(nèi)部招聘員工體檢費用由企業(yè)報銷）

4、5月22日至5月25日組織新員工上崗培訓(xùn)

（注：自簽訂勞動合同起，新員工享受企業(yè)的福利，因此培訓(xùn)期間也有薪酬）

5、六月份正式上崗

第三篇：人力資源管理招聘制度2014

人力資源管理招聘制度

一、招聘計劃：

1.各部門根據(jù)人員流動以及其他工作情況有需增加員工時，由部

門經(jīng)理填 寫《人力資源需求申請表》提出書面申請，報總經(jīng)理審批后交予人事部，由人事部經(jīng)理確認(rèn)后負(fù)責(zé)辦理招聘事宜。

2.任何部門無權(quán)私自聘用員工及臨時工作人員,凡未經(jīng)請示私自

用人者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退并追究部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

二、招聘方式及原則：

1.人事部根據(jù)各部門的人資需求，分析和制定招聘計劃，確定招聘

方案及招聘渠道（參加招聘會/網(wǎng)上招聘）

2.本著“任人唯賢、擇優(yōu)錄取”的原則進(jìn)行招聘

三、應(yīng)聘/面試：

1．人事部初步篩選應(yīng)聘簡歷，符合招聘需求的約定好面試時間

2.參加初試的應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《入職申請表》，并提交學(xué)歷、身

份證、各類職稱技能證書等應(yīng)聘材料的原件及復(fù)印件，人事部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的材料初審。

3.初審合格的人員，由行政總監(jiān)進(jìn)行面試。（對于特殊技能崗位，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行人員技能考核）

4.面試內(nèi)容：

A.應(yīng)聘者對本行業(yè)以及同行業(yè)的認(rèn)知了解程度

B.應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位的認(rèn)知程度、個人見解以及職業(yè)規(guī)劃

C.應(yīng)聘者是否具備本行業(yè)相關(guān)職位的專業(yè)素質(zhì)及技能。

D.應(yīng)聘者對新事物的認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)態(tài)度以及主動性

E.對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的評定

5.面試結(jié)果審核：

面試結(jié)束后，由人事部專人根據(jù)面試資料對面試結(jié)果進(jìn)行

匯總，并將《入職申請表》報總經(jīng)理審批，以最終確定錄用人

員資格。

四、入職/錄用：

1.面試合格者由人事部統(tǒng)一電話通知確認(rèn)并告知其相關(guān)入職事宜；

對面試不合格者，由人事部統(tǒng)一將其應(yīng)聘表存入儲備人員檔案

中。

2.新員工入職當(dāng)天需攜帶個人身份證復(fù)印件一份、個人免冠彩色一

寸照片2張、個人社保信息以及個人銀行賬戶資料等，用作人事

檔案管理。

3.員工辦完入職手續(xù)后，帶到相關(guān)部門，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行試用

4.人事部應(yīng)統(tǒng)一保管新入職員工的入職資料，并在入職3天后將《入

職人員登記表》交由總經(jīng)理審批。

五、試用期：

1.新入職員工試用期一般定為3個月為限，如工作能力特別突出，績效考核特別優(yōu)秀，可由部門負(fù)責(zé)人提出書面申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正

2.試用期間經(jīng)考核不合格者，可視情延長試用期或解雇，員工本人

不得提出異議。

3.試用期內(nèi)前7天為員工考察期，在此期間內(nèi)辭職人員或者因不能

勝任崗位工作而辭退的人員，公司將不予結(jié)算薪資。

六、轉(zhuǎn)正：

新員工試用期結(jié)束后，可以提出轉(zhuǎn)正申請，填寫《員工轉(zhuǎn)正

申請表》，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)進(jìn)行審核并簽署意見后交總經(jīng)理審批，總經(jīng)理評定后，報行政部辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。

七、業(yè)績考評

公司推行嚴(yán)格的績效考評制度?？己私Y(jié)果將作為員工晉升或提薪的重要依據(jù)。

八、內(nèi)部調(diào)動

1.由于某些特殊原因（如個人申請、公司內(nèi)部變動），員工具體部門

或職位發(fā)生變動的，當(dāng)事人應(yīng)如實填寫《調(diào)動表》進(jìn)行確認(rèn)，公司將以公文形式下發(fā)公示。

2.員工調(diào)動后的薪資按照調(diào)整后的部門薪資水平重新計算，具體由

公司內(nèi)部協(xié)商而定。（部門上調(diào)或升遷，同樣有1--3個月的考察期）

九、聘用終止：包括辭職、辭退、自動離職三種。

試用期間及以后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提

前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。對于聘用終止的相關(guān)的內(nèi)容，參考與員工簽定的勞動合同，以勞動合同為準(zhǔn)。

若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

1．辭職：員工提出辭職，需提前1個月向部門管理人員提出書面

申請，經(jīng)雙方協(xié)商在人事部做好人員統(tǒng)籌以及辭職人工作交接認(rèn)可后，將人員資料交予人事部存檔方可辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的員工不予發(fā)放當(dāng)月工資。

2．辭退：經(jīng)部門主管考核，確認(rèn)無法勝任本崗位者或者嚴(yán)重違反

公司管理制度對公司造成不利影響及損失者，公司有權(quán)對其辭退并以公文形式下發(fā)公告。

3.自動離職：對于用工期間，自行曠工三天及以上者，參照考勤

管理制度按自動離職處理，工資不予結(jié)算

4．注意事項：

所有離職員工在經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批并完成工作交接后，需按照《辭

職交接表》內(nèi)容要求依次簽批確認(rèn)（具體內(nèi)容參照《辭職交接表》）

十、本制度自發(fā)行日開始實施；

在具體實施過程中，公司有權(quán)對本制度進(jìn)行解釋和修訂。

人事部

2014.06.06

第四篇：人力資源管理招聘方案格式

人力資源管理

***招聘方案

專業(yè)班級：小組成員：

2013年月日

報告正文（正文文字宋體5號）

招聘目的：

招聘時間：

招聘對象：

招聘分工：

一、企業(yè)簡介

二、招聘方案（招聘流程、信息發(fā)布時間和渠道、招聘小組成員、選拔方案及時間安排、招聘費用預(yù)算）

三、總結(jié)（成員心得）

附1：招聘廣告（包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項）

附2：招聘相關(guān)表格

第五篇：人力資源管理案例——松下招聘

1、松下公司在這次招聘活動中采用了哪些方法，這些方法的優(yōu)缺點？

松下公司在這次招聘活動中采用的方法有：自我介紹、團隊協(xié)作、市場測試、心理煎熬。

優(yōu)點和缺點

自我介紹：自我介紹可以快速的且第一時間讓周邊的人記住你的名字，初步的認(rèn)識你的優(yōu)缺點，特點等。但是因為職位有限，每個人都存在面試壓力，并且都想在最短的時間展現(xiàn)自己，希望得到面試官及周邊的人的認(rèn)可而被聘用，所以有一些投機取巧的人就會浮夸自己，遮掩自己的不足之處，并沒有展現(xiàn)一個真正的自己。讓面試官不知真假。

團隊協(xié)作：分工協(xié)作，可以充分發(fā)揮每個人特點，增強團隊凝聚力，提高辦事能力，考驗每個競聘者的自身能力和團隊協(xié)作精神。根據(jù)市場需求，制定出所需要的職位和職位功能，及適合這個職位的人所需要的素質(zhì)。這樣可以充分發(fā)揮出每個競爭者的能力。但是不能發(fā)揮自身的多方面的優(yōu)勢特長和自己所感興趣的職務(wù)，并且分為兩組，分開了每個人的意見，不能在群體中得出最優(yōu)方案，使溝通減少

模擬市場測試：一套具體的市場推廣方案，能體現(xiàn)一個市場人員應(yīng)該具備的最基本的素質(zhì)也許今天的方案并不是很優(yōu)秀，但是可以看出這個人的市場基本功。沒有去注意對方的動態(tài)，更別說主考官的行為。做方案時依然，如果不知道這個市場的規(guī)則是什么，即使再漂亮的方案，如果不符合游戲的規(guī)則，照樣行不通。心理煎熬：考察他們等待的毅力，了解每個人的特點，充分的認(rèn)識每個競爭者是否能夠沉著冷靜，遇事不亂，胸有成竹。但是做花費的時間過長。

2．為什么松下公司要采取這些方法?

松下公司有自己的用人之道，在招聘面試中就要以自己的用人之道為原則考擦面 試者，綜合考察面試者的各方面的能力選拔出最優(yōu)秀的人才。在面試的整個過程中無論從自我介紹到將產(chǎn)品推廣到市場都顯示出松下公司對員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎(chǔ)，十分有助松下公司的將來發(fā)展；通過創(chuàng)造模擬的工作環(huán)境，處理可能出現(xiàn)的各種問題，且必須通過團隊相互溝通，一個團隊有組織者、領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)作者等等，能測試到他們的綜合心理素質(zhì)。員工永遠(yuǎn)不是忽視上下的相互溝通，相互溝通能互相學(xué)習(xí)，互相彌補自身的不足，同時可以是所有人上下一心，齊心協(xié)力，樹立一個共同的目標(biāo)去實現(xiàn)目標(biāo)。

3、松下公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質(zhì)？

通過對案例的閱讀，在面試的整個過程中都顯示出松下公司對員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎(chǔ)，十分有助松下公司的將來發(fā)展。

首先在第一環(huán)節(jié)中，自我介紹并不是單純的只是為了讓考官認(rèn)識求職者，更是讓競爭的這些求職人員相互了解。正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不怠，因為在被正式錄取后，競爭是無法避免的，所以任何一個員工應(yīng)具備觀察的能力，清楚自身處境，從而作出相應(yīng)的應(yīng)對措施。這一思想也貫穿了整個面試之中。在方案介紹環(huán)節(jié)，當(dāng)一組隊長口述其方案時，另一對人竟事不關(guān)己，豪不關(guān)心。而考官所問的問題正是想提醒候選人關(guān)注對手的方案是多么重要的事，因為對比，才會更好了解自

己的不足，同時更可以向別人學(xué)習(xí)他們好的方法。同時，考官在面試過程中更是不只一次提醒大家對周圍環(huán)境觀察的重視。考官曾在黑板上寫到“資源是有限的，資源是無限的”，暗示著我們應(yīng)該通過對有限資源的觀察來使其發(fā)揮無限的作用。

松下公司也很看重人員的創(chuàng)新能力。首先考官的提問和面試方式本身就突破常規(guī)，打破了求職者事先的安排，此次是面試更是團隊之間的合作。創(chuàng)新的精神有助于企業(yè)更好的開拓市場，發(fā)覺潛在的客戶。

人員的綜合分析能力也很重要。考官在面試后期間斷無奈的說“我盡力了”。在整個面試過程中，候選人未能對主考官所做的面試環(huán)節(jié)和問題沒有作出很好的理解和判斷，導(dǎo)致錯失了很多被挖掘其才能的良機。比如在產(chǎn)品銷售階段，兩組人選同樣商品是必然存在競爭的。然而，他們都對考官中途所發(fā)布的信息無動于衷。這也證明候選人缺乏一種對當(dāng)前環(huán)境信息的一種應(yīng)有的敏銳度。

4、從松下公司的招聘過程中，你有哪些啟示？

了解企業(yè)文化，如果面試人員都知道松下企業(yè)理念里“與世界環(huán)境共存”這一條，就不會忽視主考的寫下的：“資源是有限的，資源是無限的?！币簿筒粫霈F(xiàn)沒人注意到椅子腿邊的紙團。

我覺得松下的面試極其人性化，它要求的不僅是一個人才，在更多的方面它想要尋找的是一個“人”，一個能關(guān)注經(jīng)濟、社會、環(huán)境的人，個人道德與職業(yè)素養(yǎng)兼有的人。從這一點上我為日企的文化折服！

任何一個公司所策劃的面試必然是與其公司文化是分不開的，我認(rèn)為

在面試以前，應(yīng)該對所要參與招聘的那家公司的文化有所了解，對其主考官也應(yīng)有一定的了解。

更為重要的是應(yīng)當(dāng)在平時就訓(xùn)練自己的觀察力，提高對周圍環(huán)境變化的敏銳度，以變更好的處理所面臨的問題。綜合的分析力也不是一時可以練就的，在平時就，就應(yīng)時關(guān)注周圍發(fā)生的事，多聯(lián)系分析力。

對于應(yīng)聘而言，除了要有過硬的專業(yè)知識，豐富的實踐經(jīng)驗，臨場應(yīng)變的能力顯得尤為重要。在日后的工作中，有可能遇到突發(fā)事件，所以公司在人員招聘時往往是會考慮這一問題的。

因而面試，不僅是對專業(yè)的考核，更是對我們自身能力的一種考核，是需要長期加以訓(xùn)練的。而受益的也不是僅對于一場面試，更有益于以后的生活和工作。

成績：

人力資源管理期末考核作業(yè)

姓名：

專業(yè)：市場營銷學(xué)號：200816012211

班級：

2011年5月