第一篇：深陷中層：為什么發(fā)展和保留中層管理者如此具有挑戰(zhàn)性？

深陷中層：為什么發(fā)展和保留中層管理者如此具有挑戰(zhàn)性？

--明陽天下拓展培訓(xùn)

他們分布在每家公司，也許只有6人，也許是6,000人。但不管數(shù)量多少，他們都擁有同樣的名稱：中層管理者。他們通常被人稱為“粘合劑”，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經(jīng)濟(jì)的繁榮還是衰退期，他們都負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，并且推動(dòng)基層員工積極參與公司建設(shè)。

但中層管理者也是一個(gè)難以發(fā)展和保留的員工群體。根據(jù)埃森哲公司（Accenture）2007年對(duì)全球中層管理者的調(diào)查，20％的中層管理者對(duì)其目前所服務(wù)的企業(yè)不滿，并且有同等比例的中層管理員表示正在尋找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏發(fā)展前景。

“眾多公司中層管理一級(jí)的人員流失率非常高，并因此無法有力地執(zhí)行公司戰(zhàn)略，”沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)高層管理教育（Wharton Executive Education）的副院長(zhǎng)托馬斯·科里根（Thomas Colligan）說。“高管可以將所有的時(shí)間花在戰(zhàn)略制定上，但如果沒有人來執(zhí)行，那又有什么意義呢？”

除了戰(zhàn)略執(zhí)行的問題以外，對(duì)公司而言，中層經(jīng)理流失的成本也非常高?？评锔赋鲆患颐媾R20％流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過計(jì)算，發(fā)現(xiàn)流失率每降低一個(gè)百分點(diǎn)，公司合伙人的收益就可以增加8萬美元。“如何吸引、發(fā)展并保留中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)后才逐漸意識(shí)到這個(gè)問題?！?當(dāng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)下滑，石油和食品價(jià)格上漲，居民消費(fèi)下降，消費(fèi)規(guī)模減小，以及所有行業(yè)均存在某些不確定因素時(shí)，以上的觀察顯得更加真實(shí)。

《激情員工：通過滿足員工關(guān)鍵需求而獲利》（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）一書的合著者戴維·西洛塔（David Sirota）預(yù)測(cè)中層經(jīng)理將“再次承受相當(dāng)大一部分目前經(jīng)濟(jì)狀況所帶來的痛苦”。20世紀(jì)80年代和90年代曾出現(xiàn)生產(chǎn)規(guī)?？s小的情況，并導(dǎo)致中層管理者職位縮減。在經(jīng)歷這段時(shí)期之后，中層管理者的職位得以重新增加。他認(rèn)為，這種情況現(xiàn)在有可能再次發(fā)生。

在沃頓商學(xué)院高管教育中心執(zhí)教的喬·瑞恩（Joe Ryan）對(duì)此表示贊同。當(dāng)公司經(jīng)歷類似目前這種經(jīng)濟(jì)狀況時(shí)，中層經(jīng)理將可能受到獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施被取消的沖擊，甚至在某些情況下可能被解雇。這一情況目前正在金融服務(wù)業(yè)發(fā)生，他說?！霸诳s減成本的時(shí)期內(nèi)就會(huì)出現(xiàn)‘膝跳反射’。這是一個(gè)矛盾。中層管理者在公司運(yùn)營(yíng)中至關(guān)重要，但當(dāng)公司重組時(shí)又可能會(huì)被解雇。這是一種很粗暴的做法，而且公司需要這些人來運(yùn)作最重要的項(xiàng)目。”

如果公司不能很好地對(duì)變革進(jìn)行管理，他們將會(huì)面對(duì)一批“冷漠的”中層管理者，以及“低士氣和低敬業(yè)度的惡性循環(huán)”，瑞恩如是說。“不管經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何，公司需要打造一支有活力的工作團(tuán)隊(duì)，并且推動(dòng)中層管理者往前發(fā)展，因?yàn)樗麄冋菆?zhí)行變革的人?！?/p>

缺乏發(fā)展機(jī)會(huì) 中層管理者在組織中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，某種程度上是因?yàn)樗麄儗⒏吖苋藛T和公司其它員工密切聯(lián)系在一起。西洛塔將中層管理者稱為“將不同級(jí)別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑?！?/p>

沃頓商學(xué)院高管教育學(xué)院的高級(jí)研究員、C4咨詢公司的執(zhí)行合伙人簡(jiǎn)·法倫（Jane Farran）稱，在目前經(jīng)濟(jì)緊縮的情況下，“出現(xiàn)了很多勒緊腰帶的事情。眾多公司進(jìn)行重組以縮減人員”。但她指出那并不是一條正確的戰(zhàn)略。事實(shí)上，過去，當(dāng)公司企圖使組織結(jié)構(gòu)扁平化，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為部分中層管理級(jí)別可以被取消時(shí)，最終結(jié)果卻并不如人意。

“這些中間級(jí)別的人員扮演著非常重要的角色，”她說?！爸袑咏?jīng)理對(duì)戰(zhàn)略和全局進(jìn)行詮釋和傳達(dá)，使這些戰(zhàn)略對(duì)基層員工來說更易理解和更適用。”與此同時(shí)，中層經(jīng)理會(huì)注意到基層員工的需求，對(duì)客戶交流和基層活動(dòng)進(jìn)行觀察了解，并且將這些信息反饋給高管。除此之外，“他們也是高層管理人員”和基層員工之間的“緩沖帶”。

既然中層管理者如此重要，那為什么他們會(huì)覺得不滿意并且想離開公司呢？一個(gè)主要的原因就是缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，西洛塔說?！爱?dāng)公司縮減規(guī)模，他們通常會(huì)對(duì)中層管理者開刀。但即使公司只是發(fā)展停滯不前，中層管理者的發(fā)展機(jī)會(huì)也很有限。這對(duì)他們打擊很大，尤其是那些處于30-40多歲的人?！?/p>

從外部引進(jìn)新人——而不是從公司內(nèi)部提升老員工——也讓中層經(jīng)理感到“非常失落”，西洛塔說。外部人員的過往工作經(jīng)驗(yàn)通常并不比內(nèi)部人員優(yōu)秀，而且內(nèi)部員工還對(duì)公司有更深入的了解?！安⑶耶?dāng)有新的管理者加入公司時(shí)，他或她經(jīng)常會(huì)對(duì)現(xiàn)有的中層管理者持某種看法，（比如說）‘既然你早就在這工作了，那么你就不可能很聰明，我們必須清理門戶’。這會(huì)給工作場(chǎng)所帶來非常有害的影響?！?/p>

另外，如果使用獵頭公司從公司外找人填補(bǔ)高層職位就會(huì)向人們傳達(dá)一種信息，即“也許中層經(jīng)理不應(yīng)該繼續(xù)待下去”，科里根說。他介紹說有家公司過去一直從外部引入高管，這導(dǎo)致了比那些職務(wù)低一級(jí)的經(jīng)理的離職，而離職的人中大部分都是到了其他公司擔(dān)任首席執(zhí)行官或首席財(cái)務(wù)官?！澳羌夜緭碛袃?yōu)秀的員工，他們清楚自己即使繼續(xù)留在公司也永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)擔(dān)任首席執(zhí)行官。我并不是說永遠(yuǎn)不要使用獵頭公司，但是對(duì)于有些公司而言，獵頭簡(jiǎn)直就象是他們的人力資源部門。”

不管他們是否立志成為首席執(zhí)行官，中層經(jīng)理會(huì)需要一個(gè)發(fā)展計(jì)劃，能讓他們進(jìn)入另一個(gè)更高的級(jí)別，科里根補(bǔ)充說?！叭绻袑咏?jīng)理認(rèn)識(shí)到自己有成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，那么相比于那些將員工固定在某個(gè)職位，沒有關(guān)于提升的發(fā)展計(jì)劃或者相關(guān)討論的公司，他們會(huì)更愿意留任。有時(shí)，即使是平級(jí)調(diào)動(dòng)也好，因?yàn)槟菢涌梢栽黾庸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)?！?/p>

現(xiàn)在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒有處在一個(gè)快速發(fā)展的職業(yè)路徑上，或者他不確定自己未來幾年內(nèi)是否還會(huì)留在這家公司，他們一般更容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所吸引?！叭藗兒苋菀妆贿@些電話所誘惑，”科里根說?！澳悴恍枰獙?duì)工作非常不滿意。也許工作就是普普通通，但當(dāng)看到有新的職業(yè)機(jī)會(huì)可以為生活帶來更好的平臺(tái)，或者可以擁有更好的薪酬時(shí)，你也許就會(huì)動(dòng)心。人們現(xiàn)在能更快速地對(duì)工作進(jìn)行對(duì)比，并且進(jìn)行變化的意愿也更加強(qiáng)烈?！?/p>

中層經(jīng)理對(duì)工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等，西洛塔指出。“有時(shí)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人效率非常低下，中層經(jīng)理不愿意待在由這種人管理的公司內(nèi)。

還有一種典型的情況就是中層管理者沒有任何權(quán)限，但卻要承擔(dān)所有的責(zé)任，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授珍妮佛·穆勒（Jennifer Mueller）指出。這些經(jīng)理人必須“在與上層領(lǐng)導(dǎo)打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對(duì)下屬施加影響”，她說?！斑@項(xiàng)任務(wù)非常復(fù)雜，也容易讓人遇到挫折，因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)通常并不是僅靠彼此之間的關(guān)系就能達(dá)到?！?/p>

要在和上級(jí)、下級(jí)和平級(jí)相處之間做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰(zhàn)，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德（">Sigal Barsade）補(bǔ)充說?！爱?dāng)出現(xiàn)組織變革時(shí)，這點(diǎn)尤為值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達(dá)給自己的下屬，并且讓他們感到自己受到保護(hù)和尊重。可是你本人也會(huì)受到變革的影響。因?yàn)椴⑽磪⑴c到變革的設(shè)計(jì)之中，你也許會(huì)感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護(hù)和鼓勵(lì)自己的員工?！?/p>

實(shí)際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因?yàn)樗麄冃枰獡?dān)任傳遞的工作——傾聽高層的話語，并且對(duì)基層人員做出回應(yīng)，法倫說?！爱?dāng)你和他們交談時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略思考是他們最沒有時(shí)間進(jìn)行的工作，他們也通常感到不受賞識(shí)，并且被人誤解?！?60/20/20原則

“當(dāng)人們進(jìn)入公司大門后，不管你做什么，20％的人會(huì)成為你的合作伙伴而20％的不會(huì)。還有60％只有在你所做事情正確的時(shí)候才會(huì)成為合作伙伴?！笨评锔f。他所借用的例子是指律師事務(wù)所和投資銀行。換而言之，業(yè)績(jī)高的人會(huì)取得成功，而業(yè)績(jī)差的人不會(huì)取得成功。但是對(duì)于這中間的60％，“正確的事情”會(huì)帶來很大的區(qū)別。

鑒于員工流失率所帶來的高成本，以及中層經(jīng)理在執(zhí)行戰(zhàn)略和變革中所發(fā)揮的重要作用，怎么來“做正確的事情”以幫助他們發(fā)展呢？

將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且提供教育機(jī)會(huì)，這將在提高員工保持率上發(fā)揮重要作用，科里根說?！半m然眾多公司并沒有強(qiáng)大的教育體系，但他們可以送員工參加高管培訓(xùn)課程，提供市場(chǎng)、戰(zhàn)略或財(cái)務(wù)方面的培訓(xùn)，從而增強(qiáng)他們作為中層管理者的技能。這也能讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視和關(guān)心。能定期提供這些機(jī)會(huì)的公司會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的員工流失率在降低?！?/p>

但大部分組織并不愿意承認(rèn)自己忽視了中層管理者。這通常是因?yàn)楦吖苋藛T花費(fèi)過多的時(shí)間在戰(zhàn)略上，尤其是在面對(duì)一個(gè)快速變化的市場(chǎng)時(shí)，科里根表示。“高管將重點(diǎn)放在戰(zhàn)略性行動(dòng)上，這點(diǎn)我能理解。但他們需要注意不要將所有的時(shí)間都花費(fèi)在那些工作上面。他們必須在中層管理者的發(fā)展和保留上花一些時(shí)間?！?/p>

目前逐漸流行的另一個(gè)解決方法就是指導(dǎo)（coaching），科里根補(bǔ)充說?！爸笇?dǎo)”并不再僅僅是為了做一些補(bǔ)救性工作，現(xiàn)在的情況更像是需要一個(gè)私人導(dǎo)師?！澳阏J(rèn)為你不需要教練嗎？泰格·伍茲都有三個(gè)教練（Tiger Woods）”。大部分情況是高管在使用教練，但現(xiàn)在你會(huì)發(fā)現(xiàn)中層經(jīng)理也會(huì)有教練。這些員工會(huì)集體得到訓(xùn)練，或者會(huì)對(duì)他們進(jìn)行360度評(píng)估，并且通過MBTI性格測(cè)試（Myers-Briggs）這類方式進(jìn)行自我評(píng)估，以了解自己的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。大部分能提升到高層職位的中層經(jīng)理都經(jīng)過這些步驟，隨著他們的逐步提升，他們也會(huì)接受更多的個(gè)人指導(dǎo)?！?/p>

這種集體訓(xùn)練中，也可能包括學(xué)習(xí)如何做好一個(gè)中層管理者，法倫說，“我們經(jīng)常建議中層經(jīng)理首先認(rèn)識(shí)到作為中層管理者的動(dòng)力和處境，然后不要過度企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題。當(dāng)中層經(jīng)理感覺到他們的感受并不唯一時(shí)，這會(huì)給他們很大的幫助。我們建議他們與公司內(nèi)同級(jí)別的同事碰面，相互交流來自高層和基層的信息，以更好地解決問題并且獲得更全面的觀點(diǎn)。”

巴薩德強(qiáng)調(diào)說參與也可以是降低流失率的一個(gè)關(guān)鍵方法?！案嗟刈屩袑庸芾碚邊⑴c進(jìn)來，允許他們參與變革的決策、設(shè)計(jì)和執(zhí)行，這將加強(qiáng)他們的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)。當(dāng)他們有更多的責(zé)任感時(shí)，他們也會(huì)全力以赴?！?/p>

瑞恩強(qiáng)調(diào)說溝通是讓中層管理者了解公司新戰(zhàn)略行動(dòng)的關(guān)鍵因素?！斑@將讓中層管理者更切實(shí)地了解到他們需要做什么，包括更具體的目標(biāo)、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執(zhí)行流程的員工能了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以及公司取得突破性發(fā)展所需要進(jìn)行的工作?！?/p>

關(guān)于保留中層管理者的工具，穆勒提出獎(jiǎng)金和激勵(lì)手段并不一定那么湊效。“獎(jiǎng)金和激勵(lì)手段一般是一年一次，或者金額相對(duì)不大。”相反，更重要的是能公平對(duì)待員工，并且認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)?！爱?dāng)人們認(rèn)為在所處的環(huán)境中未能得到公平對(duì)待，比如自己的付出超過回報(bào)，或者其他人付出更少卻得到更多的話，就會(huì)產(chǎn)生一種不滿意的情緒，”她說。“同時(shí)，中層管理者承擔(dān)了多種不同的工作，但并沒有得到必要的認(rèn)可，因?yàn)樗麄兊墓ぷ饕c組織內(nèi)眾多的人打交道，而這些人彼此之間不一定會(huì)進(jìn)行溝通。對(duì)于中層管理者這個(gè)群體而言，對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可就是公平的一種表現(xiàn)。”

第二篇：如何打造具有執(zhí)行力的中層管理者（范文模版）

老板水平一般是很高的，否則公司就開不下去啦！

老板一般都是很有理想的，否則不用費(fèi)勁讓公司快速擴(kuò)張！

老板一般都是很有戰(zhàn)略眼光和思路的，否則公司在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中早就被淘汰啦！

大量的老板經(jīng)常處于痛苦中，備受煎熬：怎么我對(duì)公司的戰(zhàn)略愿景、發(fā)展規(guī)劃、人力資源政策、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)營(yíng)銷等具體的戰(zhàn)術(shù)在公司就是無法落地，整個(gè)隊(duì)伍稀稀拉拉、缺乏斗志、缺乏執(zhí)行力、缺乏狼性；

造成以上痛苦的原因只有一個(gè)：公司沒有訓(xùn)練出一個(gè)具有執(zhí)行能力的中層管理團(tuán)隊(duì)，起到承上啟下的作用，保證公司各類戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)有效落地。

中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們是企業(yè)決策實(shí)施與落地的核心，是企業(yè)創(chuàng)新和進(jìn)步的源泉，是企業(yè)文化的推動(dòng)者。因此提升中層管理者的工作管理技能，是保證各項(xiàng)決策順利實(shí)施的關(guān)鍵。然而，許多中層管理者在工作中常遇到以下困惑：

1、如何界定管理者的角色定位和關(guān)鍵任務(wù)?

2、如何提升自我管理和時(shí)間管理能力？

3、如何建立績(jī)效期望清晰的目標(biāo)管理？

4、如何實(shí)現(xiàn)有效的員工指導(dǎo)、授權(quán)和激勵(lì)？

5、如何提升溝通技能，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)管理？

我們的咨詢顧問團(tuán)隊(duì)結(jié)合在華為、中興、IBM等公司的工作經(jīng)歷，總結(jié)出適合中國(guó)成長(zhǎng)型企業(yè)的中層管理技能培訓(xùn)之道，幫助管理者重新樹立角色認(rèn)知，掌握管理者必備的基本人事和財(cái)務(wù)知識(shí)，以及自我管理的基本工具，樹立合理的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，建立團(tuán)隊(duì)規(guī)則，有效指導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)，以及同級(jí)溝通，下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)管理的良性溝通機(jī)制，持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

● 課程收益

1、了解管理者在提升企業(yè)執(zhí)行力中的巨大作用；

2、理解管理者與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的根本區(qū)別，自覺執(zhí)行管理者的關(guān)鍵任務(wù)；

3、打破固有思維模式，提高自身修煉，創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，讓團(tuán)隊(duì)富有生命力；

4、學(xué)會(huì)應(yīng)用愿景來管理團(tuán)隊(duì)，并將愿景轉(zhuǎn)化為具體工作目標(biāo)去保證組織的執(zhí)行力；

5、全面了解激勵(lì)的內(nèi)涵，認(rèn)清員工真正的“受力點(diǎn)”，調(diào)整情緒，增加成就感，點(diǎn)燃員工的熱情；

6、掌握有效指導(dǎo)員工的方法，能夠?qū)T工的工作進(jìn)行跟進(jìn)和輔導(dǎo)；

7、思考不同的相處方法，讓不同的員工真心追隨，達(dá)成組織績(jī)效；

8、思考和梳理管理技能在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程的應(yīng)用；

9、了解反省自己管理工作的方法，走高效管理之路；

● 培訓(xùn)講師 嚴(yán)明

◇ 專業(yè)背景：

二十多年中層管理實(shí)踐，曾經(jīng)從事產(chǎn)品開發(fā)、銷售、采購、人力資源管理等工作，歷任行政經(jīng)理、地區(qū)銷售主管、人力資源部總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)等職務(wù)，具備豐富的中層管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在華為公司工作期間曾長(zhǎng)期和國(guó)際頂尖的咨詢公司Hay、Mercer、韜睿等咨詢公司合作，協(xié)助建立公司的人力資源管理體系、干部任職資格管理體系、中層管理者培養(yǎng)體系，同時(shí)兼任華為大學(xué)兼職講師，協(xié)助建立華為公司的中層干部培養(yǎng)體系，并親自帶隊(duì)培養(yǎng)了一批華為公司的中層管理骨干，在中層管理技能提升、如何打造具有執(zhí)行能力的中層管理者方面具有自己獨(dú)到的見解。離開華為公司后專職從事人力資源管理、打造高執(zhí)行力中層管理者、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)及咨詢。曾經(jīng)為數(shù)百家家公司提供培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。

◇ 業(yè)務(wù)擅長(zhǎng)：

公司中層管理者的角色定位，如何深刻理解高層的管理意圖并在公司貫徹到位；中層管理者的數(shù)素質(zhì)模型和任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)的建立；中層管理干部的培養(yǎng)和資源池的建立；設(shè)計(jì)并擔(dān)任《做富有激情的領(lǐng)導(dǎo)者》、《高效執(zhí)行的實(shí)踐》、《團(tuán)隊(duì)的智慧》、《跨部門溝通與協(xié)作》等多門培訓(xùn)課程，課程講求內(nèi)容的系統(tǒng)性、可操作性和實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)性，理念與方法并重，關(guān)注培訓(xùn)中學(xué)員的參與，通過案例分析、角色扮演、實(shí)踐練習(xí)等互動(dòng)式、啟發(fā)式教學(xué)，深入淺出，學(xué)有所用。

◇ 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：

曾為通信、軟件及互聯(lián)網(wǎng)、電力、家電、汽車等行業(yè)的企業(yè)提供過超過500多場(chǎng)的內(nèi)訓(xùn)，主要包括以下企業(yè)： 中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)鐵通、TCL、DELOITTE（德勤）咨詢、富士康、華為技術(shù)有限公司、西門子、愛默生網(wǎng)絡(luò)能源、拉法基、UT斯達(dá)康、大唐光網(wǎng)絡(luò)公司、達(dá)實(shí)智能、神威藥業(yè)、美國(guó)生物應(yīng)用、金山軟件、中大軟件、文思軟件、松下、美的、中石油、中石化、中控集團(tuán)、成飛集團(tuán)、白云機(jī)場(chǎng)、光大銀行、招商銀行、民生銀行、農(nóng)業(yè)銀行、長(zhǎng)城基金、長(zhǎng)安福特馬自達(dá)、東風(fēng)集團(tuán)、馳宏鋅鍺、精工集團(tuán)、安捷倫、恒生電子、四川長(zhǎng)虹、南方電網(wǎng)、國(guó)家電網(wǎng)、中原地產(chǎn)、深信服科技、魏德曼、英提爾、優(yōu)特公司、摩根凱龍、百大集團(tuán)、順電集團(tuán)、沈陽裕華等數(shù)百家企業(yè)。

● 課程大綱

一、認(rèn)知管理者的角色

1、我們的團(tuán)隊(duì)管理面臨哪些挑戰(zhàn)

◇ 小組討論：我們面臨的團(tuán)隊(duì)管理挑戰(zhàn)有哪些？◇ 面對(duì)挑戰(zhàn)，改變觀念，突破固有思維模式

2、管理干部在企業(yè)中的現(xiàn)狀是什么？◇ 是什么原因造成了這種現(xiàn)狀◇ 先天Vs.后天

3、執(zhí)行力決定企業(yè)成敗重要性。

◇ 企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力由什么來決定？◇ 什么是執(zhí)行力

核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素——管理者的管理能力執(zhí)行力與職業(yè)化的關(guān)系

職業(yè)化的組織意義與個(gè)人意義職業(yè)經(jīng)理人對(duì)組織執(zhí)行力的意義◇ 執(zhí)行效率低下的常見癥狀

清閑人：不關(guān)我事，推、擋自如領(lǐng)主：劃定自己的“一畝三分地”

向上錯(cuò)位：做組織和上司對(duì)錯(cuò)的“法官”向下錯(cuò)位：不愿“下放”工作和權(quán)利

糊涂官：忘記自己的位置，責(zé)任不清、流程不明，推諉爭(zhēng)執(zhí)充斥團(tuán)隊(duì)視頻：潛伏

4、領(lǐng)導(dǎo)力與管理力的關(guān)系◇ 管理是什么？

◇ 管理干部在企業(yè)架構(gòu)里的位置

◇ 看清組織中三種角色關(guān)系中，抓住重點(diǎn)提升自我思考：中國(guó)象棋中的管理哲學(xué)管理者的動(dòng)機(jī)曲線

如何處理“將兵”關(guān)系：管理的口訣

管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

二、管理者的關(guān)鍵任務(wù)

1、管理團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵任務(wù)分組活動(dòng)：筑塔

2、團(tuán)隊(duì)管理者的三大關(guān)鍵任務(wù)把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)方向——Guide

提升團(tuán)隊(duì)成員勝任程度——Enabler控制團(tuán)隊(duì)秩序——Housekeeper

3、管理者修煉領(lǐng)導(dǎo)力的完整模型基礎(chǔ)管理素質(zhì)的意義Guide——團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理

Enabler——團(tuán)隊(duì)激勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)管理、團(tuán)隊(duì)差異管理Housekeeper——團(tuán)隊(duì)控制管理管理者關(guān)鍵任務(wù)的“人本”導(dǎo)向

4、做一個(gè)勇?lián)?zé)任、讓人信任的團(tuán)隊(duì)管理者◇ 主動(dòng)積極，承擔(dān)責(zé)任關(guān)切范圍與影響范圍

案例分析：停止抱怨，承擔(dān)責(zé)任

Responsibility = Response + Ability成長(zhǎng)的三個(gè)層次

? 內(nèi)修素質(zhì)：成為一個(gè)勇?lián)?zé)任、值得信任的管理者 ? 外修技能：建設(shè)一個(gè)運(yùn)作高效、業(yè)績(jī)突出的好團(tuán)隊(duì)

三、讓員工的感覺“好”起來分組研討：“好”的感覺

MPRS模型與管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)在聯(lián)系員工真正的需要對(duì)績(jī)效乘數(shù)的作用

管理者的領(lǐng)導(dǎo)魅力五角星

魅力五角星來自于領(lǐng)導(dǎo)者的八個(gè)素質(zhì)特征：誠(chéng)信、專業(yè)能力、幫助下屬、寬嚴(yán)相濟(jì)、分享成功與失敗、精力熱情、學(xué)習(xí)提高、堅(jiān)持目標(biāo)值得信賴意味著什么？

測(cè)試：你的可信度是多少？

在管理過程中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與魅力

四、從M到P：建立清晰的績(jī)效期望：

1、目標(biāo)管理的起源與其對(duì)于企業(yè)的意義

2、企業(yè)基本管理、效率管理與價(jià)值管理的核心任務(wù)

3、企業(yè)中的三種目標(biāo)層次及其對(duì)組織和管理者的意義愿景目標(biāo)：為團(tuán)隊(duì)增加動(dòng)力表現(xiàn)目標(biāo)：SMART原則行動(dòng)目標(biāo)：行動(dòng)萬能表

中基層管理者向上理解與向下傳遞的作用各層次目標(biāo)之間的關(guān)系和分解方法

3、從愿景目標(biāo)到表現(xiàn)目標(biāo)過程中常出現(xiàn)的問題及解決方法 ◇ 案例討論：L公司的問題◇ 矩陣式的思考與工作方法

◇ 從第一級(jí)分歧走向第二級(jí)分歧◇ 案例分享：“臭鼬小組”的規(guī)則

4、用目標(biāo)管理的全過程創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的“生命體征”◇ 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的心態(tài)管理

如何讓下屬在工作中主動(dòng)積極，而不是被動(dòng)消極？如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付？如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任？◇ 團(tuán)隊(duì)的“生命體征”

◇ 塑造富有激情的團(tuán)隊(duì)的出發(fā)點(diǎn)◇ 曹操與諸葛亮的管理模式區(qū)別◇ 團(tuán)隊(duì)智慧三角

5、管理者在向下壓力傳遞過程中可以使用的目標(biāo)分解工具 ◇ 雙人對(duì)練：目標(biāo)的精準(zhǔn)練習(xí)

五、從P到R：消除績(jī)效的障礙

1、管理者的指導(dǎo)障礙及解除◇ 管理者的授權(quán)危機(jī)來源◇ 理解韓非子：下君盡已之能中君盡人之能上君盡人之智為什么要授權(quán)？

培養(yǎng)下屬有何好處？

2、如何安排工作與指導(dǎo)工作◇ 授權(quán)過程七步法

◇ 視頻分享：管理他人的技巧◇ 故事分享：韋陀與彌勒佛

◇ 用AMPES的權(quán)力分析法讓員工感覺“好”

◇ 授權(quán)中的難點(diǎn)：?jiǎn)T工做錯(cuò)了，管理者要負(fù)多少責(zé)任？◇ 授權(quán)中的難點(diǎn)：?jiǎn)T工說“NO”怎么辦？◇ 主動(dòng)支持與被動(dòng)支持的區(qū)別

◇ 三人角色扮演練習(xí)：工作安排步驟控制的六個(gè)程度

3、員工出錯(cuò)了如何指導(dǎo)

◇ 管理者的指導(dǎo)障礙及解除◇ 犯錯(cuò)時(shí)輔導(dǎo)的8個(gè)步驟

◇ 視頻分享：如何輔導(dǎo)出錯(cuò)的員工◇ 就所犯錯(cuò)誤達(dá)成一致中的難點(diǎn)批評(píng)中傾聽的作用

傾聽的意義在于理解而非判斷員工能力出問題時(shí)輔導(dǎo)的障礙分組活動(dòng)：T字之謎

六、從R到S——你了解你的員工嗎？

1、相關(guān)激勵(lì)理論的思考及實(shí)戰(zhàn)修訂（選讀資料）案例分析：只有你能欣賞我案例分析：從登山看團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)

2、贊賞的力量

閱讀：上帝的懲罰真誠(chéng)贊賞七步法視頻：贊譽(yù)的作用

3、符合人生發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)

職業(yè)錨測(cè)試：是什么吸引與留住你的成員人生的三種壓力與幸福感來源

員工在職業(yè)的不同階段面對(duì)的問題和特定的任務(wù)員工的內(nèi)在選擇與自我定位

人力資源工作與員工需求的匹配員工在企業(yè)內(nèi)的三維“晉升”圖

分組練習(xí)：你找到了最易于激勵(lì)你的成員的因素嗎？

4、贊賞的時(shí)機(jī)

5、評(píng)估激勵(lì)效果——辛伯提期望效應(yīng)理論的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用案例分析：新出臺(tái)的旅游獎(jiǎng)勵(lì)政策三人角色練習(xí)：七步完成真誠(chéng)贊賞

七、結(jié)語：創(chuàng)造高效團(tuán)隊(duì)管理之路

1、團(tuán)隊(duì)測(cè)試：不斷反省自己的管理之路

2、每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，就是成功的開始

3、行動(dòng)計(jì)劃：回去以后怎么做？

如何打造具有執(zhí)行力的中層管理者

【時(shí)間地點(diǎn)】 2013年5月28-29日 北京

第一天上課：上午9：00-12：00下午14：00-17：00 第二天上課：上午9：00-12：00下午14：00-17：00

【參加對(duì)象】 企業(yè)CEO、研發(fā)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、供應(yīng)鏈總監(jiān)、服務(wù)總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、各大區(qū)營(yíng)銷

經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、研發(fā)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、具有管理潛質(zhì)的骨干員工。

【費(fèi)用】 ￥4300元/人 買一贈(zèng)一（含兩天中餐、指定教材、茶點(diǎn)）【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓(xùn)，提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠）【內(nèi)訓(xùn)服務(wù)】本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢。

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