第一篇：公司解雇未按規(guī)定請病假的員工為何輸官司

公司解雇未按規(guī)定請病假的員工為何輸官司？

導讀：公司規(guī)章制度規(guī)定員工申請病假需在病假單（診斷證明）開具之日起兩日內送交公司審核備案，超過上述時間，事后補假、補交病假材料的，病假無效，員工未出勤按曠工處理。9月1日-24日，員工未出勤，亦未提交診斷證明，公司以其違反規(guī)章制度為由解雇。事后員工提供診斷證明，公司為何敗訴？

【案情簡介】

賈雨村（化名）于2010年7月15日入職天津紅樓夢汽車配件公司，擔任人事主管。經查：（1）公司員工手冊規(guī)定，“員工申請病假需在病假單（診斷證明）開具之日起兩日內送交公司審核備案，員工病情緊急的可由其直系親屬在五日內代交。超過上述時間，事后補假、補交病假材料的，病假無效，員工未出勤按曠工處理”。（2）賈雨村簽名領取了員工手冊并接受了公司的培訓（員工手冊制定經過了民主程序）。（3）賈雨村正常工作至2014年5月30日。（4）自2014年6月1日起，賈雨村即連續(xù)請病假，直至2014年8月31日，賈雨村在上述期間均在每月月底（非2日內）申請當月病假并補交病假單，公司對此未持異議。（5）2014年9月24日，公司向賈雨村發(fā)出通知，以其2014年9月1日至9月24日期間，既未到崗上班，亦未履行任何請假手續(xù)，構成曠工，嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，解除勞動合同。（6）9月26日，賈雨村收到解除通知，并于次日向公司提交其2014年9月1日、9月11日、9月21日，天津某區(qū)某醫(yī)院出具的三份建議“休息十天”診斷證明。（7）用人單位拒收，并表示雙方勞動合同已經解除。賈雨村起訴要求判定公司違法解除勞動合同并要求繼續(xù)履行。

（注：仲裁裁決結果略，對賈雨村的其他訴求也不做評論）【法院裁判】

本案中，被告（天津紅樓夢汽車配件公司）認為，原告（賈雨村）在2014年9月1日至9月24日期間既未到公司上班，亦未履行請假手續(xù)，其行為符合員工手冊中關于按曠工處理的規(guī)定，且影響及其惡劣，屬于公司制度規(guī)定的嚴重違紀行為，公司以此為由解除勞動合同，并無不妥。賈雨村辯稱其2014年9月26日已將9月的三份病假單原件交給公司，但被拒收，考慮到公司前面的一貫做法，對公司解除勞動合同的行為不予認可。一審法院認為，原告自2014年6月1日起至2014年8月31日一直處于病假狀態(tài)，且均為每月月底申請當月病假及補交病假單，公司對謝某前述期間的病假不持異議，2014年9月1日后謝某仍在繼續(xù)治療，且在法律規(guī)定的醫(yī)療期內，即便謝某未按規(guī)定及時履行請假手續(xù)，公司在知曉謝某前期處于病假且可能事后補假的情況下，未事先與謝某溝通了解相關情況，即以其曠工，嚴重違紀為由解除勞動合同，顯屬不當，故判決認定公司解除勞動合同違法。

二審法院認為，原審法院根據公司曾確認謝某補交病假單的行為等相關情況，認定公司以謝某無故曠工為由解除勞動合同，屬違法解除勞動合同。判決駁回上訴請求，維持原判。

【案件評析】

（一）筆者觀點

公司的管理慣例或在日常管理工作中的習慣性做法（也可以是較長期限的消極的默認行為），在某些特定的情景下，應視為是對公司規(guī)章制度的修改，可以作為法院審理案件的依據。

（二）觀點評析

（1）現行勞動合同法及司法解釋明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。（2）本案中天津紅樓夢汽車配件公司針對病假管理建章立制，是企業(yè)行使經營管理權的具體體現。本案中賈雨村明知故犯，公司本可根據病假管理的規(guī)定做出處理既可。公司的病假管理制度合情合法，本案判決單位敗訴，究其緣由是公司的監(jiān)督執(zhí)行力度不夠。

（3）本案中，公司在長達三個月的時間內對賈雨村月底補辦請假手續(xù)的行為未持異議，可以認為是公司對賈雨村長期違紀行為的默認，導致在規(guī)章制度的明文規(guī)定之外，又產生一個新的管理“慣例”，使得員工賈雨村有理由相信在9月份同樣可以違反病假管理規(guī)定，事后補假，確信公司同樣不會對其做出處理。是對一種合乎情理的、符合一般人思維觀念的認可。

（4）本人在和同事討論這一案件時，有人提出本案的涉案人是公司的人事主管，不應判決單位敗訴，原因是人事主管往往是規(guī)章制度的起草者、主持制定者和監(jiān)督執(zhí)行者，明知故犯，有惡意對抗之嫌。本人不同意這種觀點，理由是人事主管并不是病假核準的最后行使者，并且不能因為其在人事崗位就有別于其他部門其他崗位的員工，降低對具有“特殊身份”員工權利的保護力度。

（5）用人單位需要在“管理制度”和“管理慣例”兩者之間做出平衡。首先要避免所謂獨立于管理制度之外的管理慣例；其次，一旦在較長期限內形成了超越管理制度的管理慣例，用人單位應自認為“慣例”已將“制度”修改，應使用管理慣例來處理與員工之間的爭議。

本案中，用人單位的規(guī)章制度在實體上和程序上都合法合理，員工賈雨村的違紀行為也證據確鑿，而結果卻被判敗訴，的確令人深思

第二篇：員工請病假遭解雇,病假工資怎么計算

員工請病假遭解雇怎么辦，病假工資怎么算？

一、員工請病假遭解雇怎么辦

單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，員工可以根據《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同并補發(fā)解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

1、員工依據法律規(guī)定享有醫(yī)療期

根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。

因此，在您確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫(yī)療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。

2、單位在醫(yī)療期內不得隨意解除勞動合同

根據《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，在醫(yī)療期內的員工，除非員工有第三十九條規(guī)定的嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。

另外，根據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，員工勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規(guī)定支付經濟補償金。

因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同并補發(fā)解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。

二、病假工資怎么算

法律規(guī)定，任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業(yè)不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

（一）短期病假的工資計算基數

根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關規(guī)定，病假工資的計算基數按以下原則確定：

1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準（現行標準635元）。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

（二）連續(xù)病假工資的計算系數

1、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的病假工資（又稱疾病休假工資）是按照連續(xù)工齡分別確定的：

（1）連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%；

（2）連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%；

（3）連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%；

（4）連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%；

（5）連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

2、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的病假工資（又稱疾病救濟費）也是按照連續(xù)工齡分別確定的：

（1）連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%；

（2）連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%；

（3）連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計算基數。

（三）病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數

日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數 病假天數的確定

疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數。

第三篇：解雇打架員工 公司按內部規(guī)定開除卻惹來官司

解雇打架員工 公司按內部規(guī)定開除卻惹來官司

一員工在公司內打架，公司以違反本公司管理制度為由將其開除，該員工不服，與公司對簿公堂。昨天下午，鎮(zhèn)海法院就審理了這樣一起勞動爭議案件。

動手打傷同事被解雇

今年４７歲的馮先生在寧波一家塑料制品公司從事產品加工工作已有３年多了。去年１１月，他的姐姐與同事劉先生因工作瑣事發(fā)生爭吵，馮先生趕到現場勸阻，之后加入到罵戰(zhàn)之中。雙方撕扯時，馮先生一拳打在劉先生嘴角，將其打傷，其他同事紛紛上前勸架。之后，馮先生支付了劉先生相應的醫(yī)療費。第二天，公司作出了對馮先生提前解除勞動合同的決定。

公司認為，馮先生無故挑起事端并動手打傷同事，造成生產秩序混亂，影響極壞。按公司規(guī)章制度規(guī)定，員工非為保護公共利益而發(fā)生爭吵、打架的，公司可以對主要責任人作出解除勞動合同的處理。

因此，公司根據管理制度以及《勞動合同法》第三十九條“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，可解除勞動合同”的規(guī)定，解雇了馮先生。

馮先生不服，他認為，公司的這一規(guī)章制度沒有告知勞動者，不能夠作為解除勞動合同的依據。

公司制度未經民主程序

事后，馮先生提出勞動仲裁，勞動仲裁部門作出裁決，認定公司解除勞動合同決定違法。公司不服，于今年５月向鎮(zhèn)海法院提起了訴訟。

鎮(zhèn)海法院審理后認為，《勞動合同法》第四條有規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商后確定。此外，用人單位也應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

而在本案中，解除馮先生勞動合同的依據，是該公司的《勞動紀律管理制度》，可并沒有證據證實，《勞動紀律管理制度》中勞動紀律的條款經過了法定的民主程序，且馮先生對此并不認可，故該條款不能作為公司解除勞動合同的依據。

最終，法院判決，公司支付馮先生違法解除勞動合同賠償金３萬余元。

承辦此案的法官表示，雖然一些企業(yè)已經制定了規(guī)章制度，但是制定的程序并沒有嚴格依法進行，對規(guī)章制度也沒有對員工進行培訓，那么以此規(guī)定解除勞動合同，就會產生違法解除的風險。

第四篇：人力資源管理政策制度規(guī)定 員工考勤 休假 產假、年假、病假、解雇、辭職、合同法律條文

年假、產假、病假、解雇、辭職

1、產假：勞動法62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于九十天的產假?！?/p>

《女職工勞動保護規(guī)定》第8條規(guī)定“女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天”。

根據以上規(guī)定，法定的產假期為90天。用人單位可以根據本單位實際情況對產假時間另行規(guī)定，但不得低于法定標準。如果因為特殊情況休假超過90天的，只要有醫(yī)院證明就可以向單位請病假，但病假期間不能享受產假待遇。

勞動部還下發(fā)了一份《勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知》，對女職工產假、產假期間待遇以及適用范圍等問題更為詳細的解釋：

一、懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫(yī)務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發(fā)。

二、產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫(yī)務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規(guī)定處理。

另外，在這些規(guī)定的基礎上不同省市和地區(qū)對產假也有相關的規(guī)定

至于男職工，其妻休產假時，他是否也有權休假照顧妻子，國家目前尚未作出規(guī)定。因此，單位可以根據實際情況需要，自主確定男職工是否休產假，以及時間長短與待遇。

2、病假：目前各地均規(guī)定病假工資的最低標準不得低于最低工資的80％，但病假工資的具體發(fā)放標準各地并不—致。病假在勞動法規(guī)上稱作“醫(yī)療期”。

醫(yī)療期：是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

勞動部文件《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》對一年中病假休息的時間有以下規(guī)定：

第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

以上是對連續(xù)病休時間的規(guī)定，累計病休時間的規(guī)定是：

第四條 醫(yī)療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內累計病休時間計算。

3、解雇：定義:指員工與組織的雇傭關系的非自愿性終止。

解雇往往是組織主導型的，由于員工個人方面的原因導致的雇傭關系的解除。在我國國有企業(yè)和集體企業(yè)中，也稱為開除。

解雇的原因:

① 工作績效不合要求、行為不當、違反規(guī)定、業(yè)務水平不合格、不服從等員工個人方面的原因。② 不服從。這時常是解雇的原因，雖然它比其他解雇原因更難證明。

不服從的表現：

直接蔑視上級的權威。

完全不服從或拒絕遵照上級的命令，尤其是當著其他人的面。

故意蔑視明確規(guī)定的組織政策、規(guī)章和程序。

當眾批評上級。與上級對抗或爭執(zhí)也是消極和不適當的。

公開無視上級的正當指令。

不尊重的蔑視態(tài)度，例如提出蠻橫無理的批評，更重要的是在工作時蔑視。

通過繞過直接上級的方式提出申訴、建議或政治策略來表示對指揮鏈的蔑視。

領導或參與暗中削弱和取消上級權力的活動.4、辭職：辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為?！秳趧臃ā返?1條《勞動合同法》

第37條規(guī)定了勞動者可以提前30天通知用人單位解除勞動合同。如果沒有雙方約定的超過30天的提前通知期的規(guī)定，則在勞動者通知30天后，勞動者和用人單位的勞動關系或勞動合同解除。

辭職步驟：第一步寫辭職信 第二步和主管詳談 第三步交接工作 第四步人事手續(xù) 第五步按正常途徑來，走的時候要開離職證明，有些公司招聘的時候要看你的離職證明的。

5、年假：

《職工帶薪年休假條例》

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

6、探親假：《國務院關于職工 探親待遇的規(guī)定》

第三條 職工探親假期：

(一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。

(二)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次，可以兩年給假一次，假期為45天。

(三)已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內。

第五篇：想請問一下,我公司有員工一直請產假,產假到期又請病假已經快8個月沒

《中華人民共和國勞動法》第二十九條：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

《女職工勞動保護規(guī)定》第四條：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

《中華人民共和國勞動法》第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事（見《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》中第五、六、七條規(guī)定）的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。哺乳期

《中華人民共和國勞動法》第六十三條：不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知第一條、女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫(yī)務部門的意見，給予15天至30天的產假；懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假。產假期間，工資照發(fā)。

女職工妊娠不滿12周(含)流產的產假為15天； 12周以上16周(含)以內流產的產假為30天；16周以上28周(含)以內流產的產假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。

懷孕期：產前檢查時間也算作勞動時間

《女職工勞動保護規(guī)定》第七條：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

分娩期：90天(產前15天)+難產15天+多胞胎15天(每多生一個加15天)

晚婚晚育夫妻雙方中有一方可申請加30天產假。

中華人民共和國勞動法第六十二條：女職工生育享受不少于九十天的產假。

《女職工勞動保護規(guī)定》第八條 女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十四條 女職工正常生育的產假為90天；難產的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天，晚育的增加30天。

《女職工勞動保護規(guī)定》第九條：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知第二條、女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機構或者指定的醫(yī)療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫(yī)療經費渠道開支。（根據各地政策，報銷范圍有差異）

再次歸納：

現在絕大多數的孕媽咪都是職業(yè)女性，所以，懷孕生產常是就業(yè)或復職時面臨的難題之一。好多媽媽都遇到了不公平的待遇。我們總結了以下經驗，希望準媽媽們保護好自己，了解自己在懷孕時應享有的權利。

懷孕婦女的權利須知

身為職業(yè)婦女，一旦懷孕，常在工作中收到某種約束，有些單位也會出現以懷孕作為理由

辭退女職工的情況，從而導致懷孕婦女在工作職場上受到不公平的待遇。

那么，懷孕婦女應享有的權利是什么呢？

一、孕婦享有不被辭退的權利

一般而言，懷孕婦女在妊娠期間可能發(fā)生的勞資問題，大約分為下列幾種：

1、懷孕解雇

這可以分為依約定解雇，未依約定解雇兩種。前者是指在女性上班就職時，雇主會要求職員簽署一份只要懷孕就自動辭職的協議書。而未依約定解雇者，則是并未簽署任何協議書，雇主卻自行解雇懷孕婦女。

2、產后解雇

是指懷孕婦女在產后再回到工作職場，卻遭受解雇。

事實上，即使勞工依合約簽署了妊娠期自動離職的協議書，但在法律上來說，仍然是無效的。

權利須知

《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規(guī)定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。

《勞動法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規(guī)定(見下)解除勞動合同。

《勞動法》第26條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》第27條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需要裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

另外，女職工在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發(fā)[1995]309號)

二、女職工的勞動保護

1、孕婦享有不被降低工資的權利

在我國，工資分配實行男女同工同酬，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)>>>全職媽媽重入職場成本分析

2、女職工在孕期禁止從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛(wèi)生標準的作業(yè)，制藥作業(yè)中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業(yè)，作業(yè)場所放射性物質超劑量的作業(yè)，人力進行土方和石方的作業(yè)，強體力作業(yè)，伴有全身強烈振動的作業(yè)、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業(yè)和高處作業(yè)等。(《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》勞安字[1990]2號)

3、關于女職工的勞動時間安排，《女職工勞動保護條例》規(guī)定：

女職工懷孕期間不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕7個月以上的女職工，在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。

懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查，應算作勞動時間，即按出勤對待，不能按病假、事假、礦工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

三、關于產假

·產假時間

《女職工勞動保護規(guī)定》第八條第一款規(guī)定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。

難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天?！?/p>

·流產產假

《女職工勞動保護規(guī)定》第八條第一款規(guī)定：“女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫(yī)務部門的證明，給予一定時間的產假?！本唧w時間可以根據各地各行業(yè)的規(guī)定或由所在單位酌情考慮。

·上班期間哺乳假

《女職工勞動保護規(guī)定》第九條：“有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間，算作勞動時間。”

·丈夫休護理假

丈夫休護理假受是否是晚育及所在省份的規(guī)定。大多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規(guī)定了晚育者丈夫休護理假的時間，一般在7到10天左右，有的地方如河南省可長達一個月呢！

·晚育者產假

《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條：“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇?！备鞯匾?guī)定不一，具體參照所在省份的《人口與計劃生育管理條例》。

·懷孕期間工作安排

《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。”

·產前檢查

《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定第三款規(guī)定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間?！眴挝徊粦斠源藶槔碛煽郯l(fā)工資。

職業(yè)準媽媽如何請產假？

對上班族準媽媽來說，首先要面對的是處理產假與工作的關系，因為只要事先做好職場上的準備，才能讓產假無后顧之憂。

產假期有正常的工資的，但是過了之后請假，你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？你們公司請假都有錢補？？？？？

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上海勞動法關于陪產假的規(guī)定

文章來源：中顧網 作者：佚名 點擊數：22681 評論:0條 更新時間：2009-5-7 9:15:43

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上海勞動法關于陪產假的規(guī)定

《上海市人口與計劃生育條例》第三十三條 符合本條例規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。