第一篇：績效考核工作總結(jié)與工作計(jì)劃

績效考核工作總結(jié)與工作計(jì)劃

（總結(jié)篇）

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己耍鳛橐环N過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績效評價體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計(jì)劃與個人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計(jì)劃；

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

四、有效實(shí)施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認(rèn)為績效考核與評價沒有實(shí)用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目

標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被

考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理

成本。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通。績效考核與評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核

方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實(shí)質(zhì)意義時，考核方與被考核

方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③ 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬，維系了與考核方

不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認(rèn)識，績效考核與評價的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

（計(jì)劃篇）

第二篇：績效考核工作總結(jié)與工作計(jì)劃

績效考核工作總結(jié)與工作計(jì)劃

（總結(jié)篇）

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己?，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定績效評價體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計(jì)劃與個人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計(jì)劃；

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

四、有效實(shí)施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認(rèn)為績效考核與評價沒有實(shí)用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在： 1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實(shí)質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。③ 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認(rèn)識，績效考核與評價的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

（計(jì)劃篇）

第三篇：工作計(jì)劃與績效考核

工作計(jì)劃與績效考核管理規(guī)范

一、工作計(jì)劃

（一）部門月度工作計(jì)劃

1、部門經(jīng)理及部門員工在每月最后一周開始進(jìn)行部門下月度工作計(jì)劃安排和本月工作計(jì)劃總結(jié)。

2、將填寫好的《月度工作計(jì)劃》和《月度工作結(jié)果記錄表》遞交至綜合辦公室匯總。

3、月度工作計(jì)劃的完成情況將作為對部門工作績效考核的主要依據(jù)。

（二）公司、部門發(fā)展計(jì)劃

1、公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理于每年12月進(jìn)行下一的發(fā)展計(jì)劃安排及本工作總結(jié)。

2、公司發(fā)展計(jì)劃經(jīng)公司本部核準(zhǔn)同意后確定執(zhí)行。

3、部門發(fā)展計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)同意后確定執(zhí)行。

二、考核

1、公司對員工的考核，主要內(nèi)容為工作計(jì)劃執(zhí)行情況、資金使用狀況以及公司相關(guān)規(guī)范及制度的執(zhí)行情況。

2、考核必須以被考核人在考核周期內(nèi)未發(fā)生安全責(zé)任事故；未造成重大經(jīng)濟(jì)損失；未出現(xiàn)違法亂紀(jì)事件為前提，若有上述事件發(fā)生，當(dāng)期考核結(jié)果按最低分?jǐn)?shù)等級處理。

3、中層及以上員工考核周期為一年一次，填寫《績效考核表

（一）》自評部分，再交由綜合辦公室評分，最后遞交至總經(jīng)理處。

4、基層員工考核周期為半年一次，填寫《績效考核表

（二）》自評部分，再交由所在部門經(jīng)理評分，最后遞交至綜合辦公室。

三、考核結(jié)果

1、考核結(jié)果作為員工工資上浮/下調(diào)、職位提職/降職、獎勵和處罰的依據(jù)。考核分?jǐn)?shù)等級如下：

A等：95及以上

B等：90分—94分

C等：85分—89分

D等：84分及以下

基層員工取兩次考核的平均值。

四、考核獎懲

全年考核成績?yōu)锽等及上，全額發(fā)放年終獎；全年考核成績?yōu)镃等，發(fā)放60%年終獎金；全年考核成績?yōu)镈等，不予發(fā)放年終獎金。

五、本規(guī)范由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：績效考核工作計(jì)劃

江西中柏房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

工作計(jì)劃與績效考核

第一部分 工作計(jì)劃

一、工作計(jì)劃的制訂1、2、3、公司為各部門制定總體目標(biāo)。

各部門根據(jù)公司制定的總目標(biāo)，細(xì)分成季度工作計(jì)劃、月度工作計(jì)本部門相關(guān)人員根據(jù)部門月度工作計(jì)劃制定“個人周計(jì)劃”。

劃。

二、工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)

1、按照下級對上級負(fù)責(zé)的工作原則，下級的周計(jì)劃和月度計(jì)劃要在規(guī)定的時間內(nèi)提交給上級，一般是月度計(jì)劃在每月28日前提交，周計(jì)劃在每周五下午16:00前提交。

2、總經(jīng)理每周六上午組織“周工作例會”，檢驗(yàn)每個人的工作進(jìn)展、完成情況，對沒有如期完成的工作要追究原因，并取得補(bǔ)救措施。同時對每個人的工作狀況作詳細(xì)記錄，作為績效考核的直接依據(jù)。

3、4、在周例會上，各部門提出的問題無法在會上解決的，總經(jīng)理要在下一周每周會議記錄人把會議內(nèi)容整理成“會議紀(jì)要”，發(fā)給總公司監(jiān)督委員會，工作中落實(shí)到位，不能置之不理，一拖再拖，把小問題拖成大問題。監(jiān)督委員會根據(jù)實(shí)際情況作出如下反應(yīng)： 4.1 協(xié)助總經(jīng)理落實(shí)相關(guān)問題；

4.2 針對典型、突出、有代表性的問題作專題處理； 4.3 將每個人的業(yè)績納入績效考核體系，作為績效考核的主要依據(jù)。4.4不定期與相關(guān)部門（相關(guān)人員）作溝通，了解事情真相，發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助解決問題。

第二部分 績效考核1、2、1 各崗位kpi指標(biāo) 各崗位考核表

表一：總經(jīng)理 2 3 表二：成控部經(jīng)理 4 表三：造價工程師 5篇二：績效考核工作思路 2002年dsj績效考核工作思路

績效管理是人力資源開發(fā)的主要手段之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理的必要形式，是幫助部門及員工發(fā)展的重要工具。績效管理同時還是一柄“雙刃劍”。善用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值，持續(xù)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；但用之不慎，也會產(chǎn)生一定的不利因素或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展留下隱患。經(jīng)結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行研究，現(xiàn)就2002年公司績效工作提出如下思路：

有關(guān)說明

一、績效考核所要發(fā)揮的功能

管理功能。一是提供了人力資源計(jì)劃的依據(jù)?？冃侨肆Y源計(jì)劃制定和調(diào)整的重要信息來源之一，可反映人力資源管理系統(tǒng)中潛在問題和可能的新的增長點(diǎn)。二是提供人力資源配置的基礎(chǔ)。分析績效考核結(jié)果，可找出差距產(chǎn)生的原因是員工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之處，在此基礎(chǔ)上確定或修改工作所要求的員工基本素質(zhì)，或修改有關(guān)的工作內(nèi)容和范圍，為企業(yè)今后的招聘與選拔工作提供依據(jù)。三是人員培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果可反映員工的工作熟練程度以及應(yīng)從哪些方面加以改進(jìn)，通過研究，確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的方向目標(biāo)，以員工與主管共同商討的方式制定切合實(shí)際的培訓(xùn)方案，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提高。四是進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督的途徑?？冃Ч芾硗ㄟ^公司對部門、部門對員工的考核，實(shí)現(xiàn)了上級對下級的全面監(jiān)督，有助了促進(jìn)公司的勤政廉政，克服不正之風(fēng)。

激勵功能。將績效考核結(jié)果與員工報酬結(jié)合，決定員工加減薪，真正體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和取得回報的對應(yīng)關(guān)系，調(diào)動了員工的積極性，起到激勵獎懲作用?？冃Э己说哪繕?biāo)具體一定的挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮員工的潛能，推動員工積極參加培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，促使員工“跳起來摘桃子”，促進(jìn)員工的潛能的發(fā)揮，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高。導(dǎo)向功能?？冃Э己藦?qiáng)化了員工的工作要求，使員工責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該做什么才能符合期望，促使員工自我管理水平的提高?？冃Э己说慕Y(jié)果與員工的升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任以及勞動合同續(xù)簽等因素掛鉤，進(jìn)而對員工的職業(yè)發(fā)展發(fā)生影響，使員工自覺按照規(guī)范要求做人、做事。通過績效考核還可發(fā)現(xiàn)員工的工作興趣和工作潛力，通過合理安排和適當(dāng)調(diào)整，滿足員工的興趣愛好并為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

溝通功能：績效考核目標(biāo)的制定、執(zhí)行中途以及績效面談、績效改進(jìn)中的溝通交流，提供了上下級之間交流的一個契機(jī)，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助于下屬更好地了解上級對他的工作期望，促進(jìn)上下級之間目標(biāo)一致、配合默契。

增效功能：通過績效考核，使員工明確自己工作的成績和不足，促使員工在今后的工作中發(fā)揮長處，改善不足，個人績效不斷提升，使整體工作績效進(jìn)一步提高，促進(jìn)企業(yè)的營運(yùn)能力的提升和核心競爭力的提高。

二、績效考核的定位

三、績效考核的原則：客觀全面、公平公開、全員參與、發(fā)展提高

客觀全面：實(shí)事求是，一切從公司實(shí)際出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，考核方法與業(yè)務(wù)部門性質(zhì)相對應(yīng)，對不同部門采用不同的考核方法，考核工作的開展與業(yè)務(wù)部門結(jié)算接軌，不跨大或貶低考核結(jié)果，不歪曲考核的結(jié)果；全面看待考核對象，進(jìn)行綜合性考核，不能以點(diǎn)代面，搞一家之言，實(shí)現(xiàn)考核渠道的多元化，方式的多樣化，結(jié)果的全面化，形成全方位、多渠道、多層次的立體考核體系。公平公開：同部門人員覺得考核結(jié)果與現(xiàn)狀符合，不同部門人員覺得考核結(jié)果與貢獻(xiàn)符合?？己说臅r間、地點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)和方法以及考核的結(jié)果在面談后由被考核人簽字，向考核對象明確和公開，接受監(jiān)督，不斷提高考核質(zhì)量。

全員參與：實(shí)行360度考核，即含上級考核、同級考核、自我考核、下級考核和服務(wù)對象考核于一體。（02年實(shí)現(xiàn)一部分）

發(fā)展提高：即考核的最終目標(biāo)。通過考核促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的完成，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高員工的工作業(yè)績和知識技能，提高企業(yè)的競爭力。

四、績效考核的程序安排

（一）考核準(zhǔn)備階段

1、組織準(zhǔn)備：成立考核組織機(jī)構(gòu)并研究考核工作，制訂考核計(jì)劃和經(jīng)費(fèi)預(yù)算（會務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)等），做好物質(zhì)準(zhǔn)備，收集整理平時考核記錄。

2、思想準(zhǔn)備：召開會議，進(jìn)行思想動員和學(xué)習(xí)教育，使員工了解考核目標(biāo)、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核紀(jì)律等。

3、工作準(zhǔn)備：調(diào)研分析（1個月），制訂績效考核戰(zhàn)略及策略（1個月，重點(diǎn)工作，充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略部署），制訂考核手冊（2個月，注重考核科學(xué)性、實(shí)踐性、多樣性、定期性、反饋性），調(diào)查分析（20天），考核培訓(xùn)（前期培訓(xùn)和過程輔導(dǎo)，包括對考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、目標(biāo)培訓(xùn)以及被考核者的觀念引導(dǎo)、態(tài)度調(diào)整以及必要的業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，幫助被考核者排除障礙，達(dá)成目標(biāo)），確定評價要項(xiàng)（即目標(biāo)設(shè)置，年初制訂管理目標(biāo)及量化的加減分條款，目標(biāo)指明員工的工作重點(diǎn)與努力方向，目標(biāo)具有針對性和可測量性）

（二）考核實(shí)施階段（注意實(shí)施過程的流暢性和可操作性）

部門考核（檢查工作，并評定業(yè)績，確定等次），人員考核（計(jì)分，排序，確定等次），績效面談（績效考核結(jié)果與被考核者見面，主管與被考核者共同針對考核結(jié)果交換看法與研討面談，獲得被考核者的認(rèn)可并在考核表上簽字），績效改進(jìn)（進(jìn)行績效總結(jié)，分析成績與不足；確定績效改進(jìn)目標(biāo)，突出不足，擬訂具體的行動方式與改進(jìn)措施，與下的考核目標(biāo)一起保存；提供資源方面的保障，促進(jìn)績效的改變和提高），統(tǒng)計(jì)匯總，書面通知被考核人，考核申請復(fù)核（部門：人力部，15日內(nèi)提出意見，不影響原結(jié)果的執(zhí)行），績效公開

（三）考核結(jié)果兌現(xiàn)（1個月，下農(nóng)歷年春節(jié)前）

包括物質(zhì)激勵和精神激勵。

用途：發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢，便于發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃；發(fā)現(xiàn)員工不足，便于開展針對性培訓(xùn)，提升整體素質(zhì)和能力；考核結(jié)果與績效工資及年終獎金掛鉤，與員工晉升掛鉤。

（四）考核的監(jiān)督

公司紀(jì)檢監(jiān)察委員會全過程監(jiān)督考核行為，接受員工或部門關(guān)于績效考核的申訴，保證考核行為的公平公正。

（五）后期工作

總結(jié)提高（完成第一次考核后1個月內(nèi)，系統(tǒng)地調(diào)整修改原考核制度，使其完善），資料存檔（由辦公室具體操辦）

部門績效考核

實(shí)施目的部門績效是員工績效的綜合體現(xiàn)，只有整個團(tuán)隊(duì)績效得到提升，員工個人成績才能真正體現(xiàn)價值。通過將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，并關(guān)注部門整體績效的提升，來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識，鼓勵團(tuán)隊(duì)合作，客觀評價團(tuán)隊(duì)績效，樹立團(tuán)隊(duì)榜樣，鼓勵各部門之間良性競爭，促使部門整體水平改善，進(jìn)而有效提升公司核心競爭能力。團(tuán)隊(duì)的力量大于員工個人能力之和，迫使員工與部門結(jié)成利益共同體，使每個團(tuán)隊(duì)成員都信賴團(tuán)隊(duì)，視團(tuán)隊(duì)績效為己任，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門與員工的共同發(fā)展。

考核方法及分值安排

由此2002年初未制訂具體、量化的績效目標(biāo)，所以，2002年的年終考核無法進(jìn)行目標(biāo)管理考核

法。

2002年考核主要實(shí)行上級考核法，由公司老總、副總、三師組成考核委員會，各部門進(jìn)行工作總結(jié)，考核委員會根據(jù)總結(jié)進(jìn)行定性的績效評估。此外，由考核小組對各商業(yè)部拿出通用量化考核指標(biāo)，對非商品部根據(jù)各部門年初工作計(jì)劃，選定核心內(nèi)容作為2002的工作目標(biāo)，并予以量化，作為部門考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)（量化）部分，并施行量化考核。

部門考核根據(jù)工作性質(zhì)的不同，分為兩塊：一是商業(yè)部，二是非商業(yè)部。

商品部考核：定量考核（關(guān)鍵績效指標(biāo)）占60％，定性考核占40％

非商品部考核：定量考核占40％，定性考核占60％ 考核內(nèi)容

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)定量考核（員工績效考核定量評分表見附表）

根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略、部門設(shè)置目的和職能，找出創(chuàng)造部門80%價值的20%的工作內(nèi)容，并通過客觀科學(xué)的量化指標(biāo)對其結(jié)果進(jìn)行考核。因年初未確定考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，故2002年考核內(nèi)容、指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，商品部由考核小組制訂通用考核標(biāo)準(zhǔn)，非商品部根據(jù)各部門年初工作計(jì)劃主要內(nèi)容確定。

商業(yè)部：銷售收入、費(fèi)用占比、費(fèi)用控制率、毛利率、利潤率、人均利潤率等。由考核小組設(shè)計(jì)績效考核評分表，財務(wù)部實(shí)施考核，結(jié)果報考核委員會審核。

二、過程控制指標(biāo)定性考核（員工績效考核定性評分表見附表）

部門計(jì)劃執(zhí)行指標(biāo)：計(jì)劃呈送的及時性、計(jì)劃的推進(jìn)落實(shí)情況、計(jì)劃完成情況、信息反饋情況 組織建設(shè)指標(biāo)：規(guī)范管理、組織氣氛、人才培養(yǎng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、部門溝通、團(tuán)隊(duì)意識 公共評議指標(biāo)：員工素質(zhì)、服務(wù)意識、價值觀念、工作熱情、勞動態(tài)度、崗位職能界定 交辦任務(wù)指標(biāo)：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作貢獻(xiàn)、工作費(fèi)用

考勤考紀(jì)指標(biāo)：由人力資源部和執(zhí)紀(jì)隊(duì)提供

五項(xiàng)指標(biāo)各占五分之一的比重。

考核結(jié)果

以“百分制”記分法匯總考核結(jié)果，根據(jù)部門最終考核得分從高到低排定名次，按以下控制比例將部門績效歸入4個考核等級。

先進(jìn)部門（10%）：對部門進(jìn)行評先，對負(fù)責(zé)人給予物質(zhì)和精神獎勵

良好部門（30%）

合格部門（50%）

基本合格部門（10%）：提請部門及其負(fù)責(zé)人分析原因，改變績效

如遇到得分相同的，使用間接排隊(duì)法排定順序

注：間接排隊(duì)法使用方法是將積分重合的部門分別近按最好、好、次好以及最差、差、次差的定性方法排定順序。

員工考核

考核原則

1、上級考核與群眾考核相結(jié)合，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主。本著下級對上級負(fù)責(zé)的原則，考核以上級考核為主，具體體現(xiàn)在上級打分占較高比重，群眾考核是考核的組成部分，占一定比重。

2、平時考核與定期考核相結(jié)合，以定期考核為主。平時考核主要是做好記實(shí)工作，完成本職位工作任務(wù)情況記實(shí)。主管要定期查閱員工的工作記實(shí)，檢查其履行職位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況，作出階段性評價。定期考核是以平時考核積累、提供的原始資料和數(shù)據(jù)為依據(jù)，使考核與履行職位職責(zé)相結(jié)合，保證考核的全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。

3、定量考核與定性考核相結(jié)合，以定量考核為主?？己隧?xiàng)目由德、能、勤、績四部分組成，績占較大比重。

考核方法及分值安排

主要使用三種方法：上級考核、同級考核、自我考核方法。自我考核包含在員工績效考核表中。為減少績效考核的復(fù)雜性，2002年?duì)I業(yè)員、收銀員暫不進(jìn)行員工互評；一般管理人員不進(jìn)行下級評分；全體成員暫不進(jìn)行服務(wù)對象評分。

普通員工考核：主管評分占60％，管理人員占40％

一般管理人員考核：主管評分占60％，同事占40％

主管考核：與部門績效考核結(jié)果一致

考核內(nèi)容

（員工績效考核評分表見附表，管理人員的考核內(nèi)容較普通員工多）德：即員工的思想政治、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)的表現(xiàn)。

分四類：思想政治：政治傾向與理想志向、價值觀念與群眾意識

工作作風(fēng)：工作態(tài)度與主人翁精神、忠于職守、培養(yǎng)人才、提合理化建議

社會公德：遵守法律、維護(hù)公共利益、尊重他人與團(tuán)結(jié)協(xié)作

職業(yè)道德：廉潔自律、遵守紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、公平公正

能：即員工從事工作的學(xué)識和才能。

分三類：知識：文化水平、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、積極自學(xué)與參加培訓(xùn) 技能：技術(shù)能力、口頭書面表達(dá)能力、規(guī)劃決策與組織協(xié)調(diào)能力、溝通與解決問題能力、創(chuàng)新能力、管理監(jiān)督能力、人際關(guān)系

體能：年齡及健康狀況

勤，即員工的積極性和努力水平。

具體包括：工作積極性、工作努力程度、責(zé)任心、出勤率、工作干勁與主動性、愛崗敬業(yè)與忠于職守

績，即工作的實(shí)際效率和效果。

具體包括：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、成本費(fèi)用、創(chuàng)造效益、其他貢獻(xiàn)、交辦工作完成情況 考核項(xiàng)目構(gòu)成

1、經(jīng)理室成員：德能勤（60分，各20分）績（40分）

2、商業(yè)部員工：德能勤（60分，各20分）績（40分）

3、非商業(yè)部員工：德能勤（30分，各10分）績（70分）

人員考核等次

（得分為參照，以定等比例為準(zhǔn)，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰原則）

考核表現(xiàn) 得分 考核等次 任用情況 人數(shù)比例

優(yōu)秀 91－100 優(yōu)秀 獎勵 10－15％

良好 76－90 合格 保留 75－80％

一般 60－75 基本合格 連續(xù)2次基本合格或累計(jì)3次不續(xù)簽勞動合同 10％（具體比例由總經(jīng)理室研究確定）

較差 ＜60 不合格 不再續(xù)簽下勞動合同

很差 ＜40 定等原則

以下情況不得評為優(yōu)秀等次：遲到x次，違紀(jì)x次、犯 過失一次。

以下情況直接確定為基本合格等次：

以下情況直接確定為不合格等次：

違反廉政手冊規(guī)定人員，當(dāng)年只能被為基本合格或不合格等次。

考核結(jié)果的使用與兌現(xiàn)

1、經(jīng)理室成員考核結(jié)果與年薪制度相對應(yīng)

2、根據(jù)部門績效考核成績，確定部門名次和考核等次。部門績效考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)

果相同。

3、根據(jù)部門績效，確定部門績效獎金金額

4、利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”調(diào)節(jié)，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系起來

（1）公式：員工最終績效考核得分 = 員工績效考核得分 × 部門績效“調(diào)節(jié)系數(shù)”（2）部門績效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定

先進(jìn)部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.8,其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 1.5； 良好部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5,其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 1.2； 合格部門：部門負(fù)責(zé)人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為 1；

基本合格部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.6,其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.8。

5、物質(zhì)獎勵：按照調(diào)節(jié)后的數(shù)值，分配所有員工績效獎金。分配方式為：合格部門負(fù)責(zé)人和員工績效獎金金額為平均數(shù)，其他部門負(fù)責(zé)人和員工績效資金金額為平均額ד調(diào)節(jié)系數(shù)”。充分體現(xiàn)績效與收入的充分掛鉤。

6、精神獎勵：對先進(jìn)部門進(jìn)行獎勵；對先進(jìn)部門負(fù)責(zé)人給予獎勵。如有晉升機(jī)會，優(yōu)先考慮先進(jìn)部門負(fù)責(zé)人；對有杰出貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。受獎優(yōu)秀員工原則上從先進(jìn)部門、良好部門和合格部門中的優(yōu)秀等次員工中產(chǎn)生，占比分別為50：35：15，基本合格或不合格等次的員工原則上不得評先授獎。

兌現(xiàn)細(xì)則（與工資結(jié)構(gòu)結(jié)合起來執(zhí)行）

1、優(yōu)秀合格等次

績效工資上浮20％

員工連續(xù)3年優(yōu)秀或5年合格，晉升一級職務(wù)工資

考核晉升工資檔次從考核的下一年1月份開始執(zhí)行

員工考核被確定為合格以上等次的，以本12月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個月的獎金 員工考核連續(xù)2年優(yōu)秀或連續(xù)3年合格，具有晉升職務(wù)的資格。

對考核優(yōu)秀的員工，公司按獎勵規(guī)定予以獎勵

2、基本合格等次

績效工資下浮20％

基本合格人員下一降一級職務(wù)工資

擔(dān)任職務(wù)的人員降低一級職務(wù)

連續(xù)2年基本合格人員，公司停止簽訂下一勞動合同。

累計(jì)3年基本合格人員，公司停止簽訂下一勞動合同。

3、不合格等次

公司停止簽訂下一勞動合同。

考核組織與責(zé)任分工

一、考核組織

成立由公司主要負(fù)責(zé)同志組成的考核委員會（非常設(shè)性機(jī)構(gòu)），制定考核工作的方針、政策，并部署實(shí)施。

成立由各部門負(fù)責(zé)同志組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組（非常設(shè)性機(jī)構(gòu)），負(fù)責(zé)考核工作的有關(guān)工作。人力資源部具體負(fù)責(zé)考核方面的具體事務(wù)性工作，做好服務(wù)工作。辦公室做好績效考核資料的立卷歸檔工作。

另有公司紀(jì)檢監(jiān)察委員會，監(jiān)督公司的績效考核工作。

公司考核組織的工作原則：認(rèn)真負(fù)責(zé)、辦事公道、堅(jiān)持原則、客觀公正、接受監(jiān)督。

二、責(zé)任分工

責(zé)任人：各級直線主管

協(xié)調(diào)人：各級人力資源部門篇三：2013績效考核計(jì)劃(1)2 舟山恒尊地產(chǎn)有限公司 2013員工績效考核工作計(jì)劃表

具體考核內(nèi)容詳見第2-8頁附件《員工年終績效考核管理辦法》。

填表要求：所有表格可黑色鋼筆手寫，也可以電子版形式填寫（電子版格式要求：宋體-小四-固定行距20），各位考評對象只需填寫和打印附件

1、附件3（請正反面打?。?。附件

2、附件4由綜管部統(tǒng)一打印并組織填寫。

附：員工年終績效考核管理辦法

員工年終績效考核管理辦法

（2010年12月頒發(fā))

一、總則：為全面了解、評估員工工作績效，建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

二、范圍：本辦法適用于公司所有正式員工。

三、目的：通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，取長補(bǔ)短，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，以個人自我認(rèn)識為主要考核內(nèi)容，考評小組按公司組織架構(gòu)組建，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合，具體考核內(nèi)容見公司員工考核表。

五、考核時間：考核在每年年底舉行，具體時間由總經(jīng)辦決定。

六、考核形式有：自我鑒定、上級評議、同級評議、下級評議等。根據(jù)各崗位不同，分別選擇或綜合運(yùn)用。

七、考核程序：由綜管部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核小組成員分組安排等。

八、考核對象完成自我鑒定表，并按要求完成年終績效考核表中個人填寫部分，綜管部組織完成內(nèi)部測評表評分，普通員工將自我鑒定表和年終績效考核表交由直接領(lǐng)導(dǎo)，直接領(lǐng)導(dǎo)將自我鑒定表、年終績效考核表交綜管部，最終召開總經(jīng)辦會議統(tǒng)一討論考評對象考核等級。

九、考核分?jǐn)?shù)等級：優(yōu)秀、良好，合格，不合格四級。

十、綜管部將考核結(jié)果及考核評語對考評對象公開，經(jīng)考評對象確認(rèn)后存于員工檔案。

十一、考核結(jié)果具有以下效力：

1、決定員工職位升降的主要依據(jù)。

2、與員工工資獎金掛鉤。

3、決定員工的獎勵與懲罰。

4、決定對員工的解聘。

十二、本辦法由綜管部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效，自2010年起正式執(zhí)行。

附件

1、自我鑒定表 附件

2、內(nèi)部測評表附件

3、年終績效考核評估表附件

4、年終績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表

附件

1、自我鑒定表

姓 名

章曉波

部門_ 成本采購部

職 務(wù)_ 2013年 12月 篇四：績效考核實(shí)施工作計(jì)劃與總結(jié)

績效考核實(shí)施總結(jié)報告 篇五：績效專員2015工作計(jì)劃書

績效專員2015工作計(jì)劃書 xx績效專員工作計(jì)劃 xx年12月17日我加入xx，負(fù)責(zé)績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達(dá)到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。

xx年主要工作安排如下：

一、績效工作的組織和安排

1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時，及時了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進(jìn)行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計(jì)劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績效。在考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。

4、績效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協(xié)助做好績效考評及先進(jìn)評選工作。結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工績效考評，組織先進(jìn)評選活動及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

二、收集培訓(xùn)計(jì)劃并發(fā)布培訓(xùn)通知 每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計(jì)劃，確定各部培訓(xùn)時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。

三、協(xié)助開展招聘模塊的工作

1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進(jìn)行日常的電話預(yù)約面試。

2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

四、其他工作

1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。

2、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！

首先，我認(rèn)為工作計(jì)劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計(jì)劃。因?yàn)橹芄ぷ饔?jì)劃的時間比較短，各項(xiàng)工作預(yù)計(jì)的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進(jìn)去，同時在做計(jì)劃時應(yīng)分清楚哪些是計(jì)劃期內(nèi)的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認(rèn)真去做計(jì)劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風(fēng)格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進(jìn)行指導(dǎo)。

其次，我認(rèn)為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項(xiàng)一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better，也難以提高。最后，我認(rèn)為我們應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)，我們不一定要把這個作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。

新的一年，我要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到理論聯(lián)系實(shí)際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團(tuán)隊(duì)，盡快勝任工作。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認(rèn)真、細(xì)致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻(xiàn)自己的力量。

第五篇：2016績效考核工作總結(jié)及年工作計(jì)劃.PPT

人力資源部2015年工作總結(jié)及2016年工作計(jì)劃

第一部分 2015年工作總結(jié)

轉(zhuǎn)眼間2015年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。自2015年3月23日入職以來，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經(jīng)驗(yàn)，我很快熟悉并適應(yīng)了人事專員這項(xiàng)工作，并且在工作當(dāng)中我也本著謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真做好自己的每一項(xiàng)工作。另外，通過不斷的學(xué)習(xí)，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。下面，將2015年的工作分析總結(jié)如下，望領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)批評。

一、招聘 1、2015年招聘情況總結(jié)： 1﹚各公司、部門人員入職情況 2﹚員工流失原因調(diào)查分析統(tǒng)計(jì)

以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止2015年11月27日

2、招聘渠道 1﹚校園招聘

校園招聘；主要通過在北京城市學(xué)院、tvart培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行招聘

經(jīng)實(shí)踐證明，我公司目前不適合招納實(shí)習(xí)生。分析如下：

1、公司屬于初創(chuàng)型公司，更適宜招納

成熟型人才，為公司快速奠定根基。

2、實(shí)習(xí)生還屬于學(xué)習(xí)階段，公司目前重點(diǎn)不能放在培養(yǎng)人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇； 2﹚網(wǎng)絡(luò)招聘。

公司目前重點(diǎn)是網(wǎng)絡(luò)招聘，我公司技術(shù)性人才相對較多，技術(shù)型人才網(wǎng)絡(luò)招聘更占優(yōu)勢。3﹚競聘上崗。

公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。

二、績效管理

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因?yàn)樗婕暗焦旧舷旅總€員工的切身利益,處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統(tǒng),它由幾個部分組成:設(shè)定績效目標(biāo);績效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié).如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨(dú)立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.目前我公司唯有節(jié)目中心正在實(shí)施績效考核，其他各部門還未實(shí)施，為了激勵員工和公司的整體快速發(fā)展，建議2016年各部門積極建立自己部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工活動 1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團(tuán)建”。（由于公司創(chuàng)立初期，后續(xù)員工活動，公司會安排組織。）

四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理

同步更新：

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、勞動合同的簽訂

3、員工流動性統(tǒng)計(jì)

4、組織架構(gòu)圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、每月轉(zhuǎn)正人員的核對

五、2015年工作成果

2、每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相關(guān)票據(jù)、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或?qū)徲?jì)師在審查票據(jù)或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準(zhǔn)確回復(fù)。

3、中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一份。

4、人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優(yōu)點(diǎn)：a、規(guī)范人事檔案管理；b、方便、快捷。領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部能及時準(zhǔn)確查閱員工信息；c、節(jié)省時間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準(zhǔn)確性。

5、完成每月考勤統(tǒng)計(jì)及工資表制表、審核。公司工資表在每月10日以前可報送財務(wù)部發(fā)放工資。

6、簽報整理與分類。公司、部門所有崗位員工人事手續(xù)都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。

7、人事制度流程及表格的完善。

第二部分 2016年工作計(jì)劃

一、招聘 1、2015年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計(jì)劃招聘 人（具體招聘人數(shù)據(jù)2015年各部門總監(jiān)計(jì)劃確定后修改）。

2、主要使用招聘渠道： 1﹚網(wǎng)絡(luò)招聘。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲備并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。2﹚內(nèi)部招聘（競聘）。內(nèi)部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。3﹚員工推薦?？梢酝ㄟ^員工推薦其親戚朋友、同學(xué)來應(yīng)聘公司的職位。通過不同崗位及招聘數(shù)量，選擇不同的招聘渠道。

二、培訓(xùn) 1、2016年培訓(xùn)計(jì)劃及安排

1﹚據(jù)各部門需求安排合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃。2﹚培訓(xùn)分崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。3﹚根據(jù)不同的課程采取不同的培訓(xùn)方式。一般采取言教法、身教法、境教法。4﹚授課人員認(rèn)真準(zhǔn)備課件，在培訓(xùn)2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應(yīng)形成完整的崗前培訓(xùn)計(jì)劃與課件。5﹚做好培訓(xùn)評估、考核工作，應(yīng)有相應(yīng)的獎勵和懲罰措施。

三、員工活動

1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進(jìn)員工感情和團(tuán)隊(duì)凝聚力；促進(jìn)自身工作；勞逸結(jié)合，調(diào)節(jié)心態(tài)，提高工作效率。

2、員工活動安排如下： 1﹚1月份 組織年會 2﹚3月份 三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀(jì)念小禮品。3﹚7月份 跨部門聯(lián)誼；（此項(xiàng)活動由高管定奪）。4﹚10月份 員工拓展訓(xùn)練（此項(xiàng)活動由高管定奪）。5﹚12月份 元旦晚會。篇二：2015年工作總結(jié)及2016年工作計(jì)劃 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd.2014年工作總結(jié)及2015年工作計(jì)劃 2011年3月入職公司，2014年2月被任命為人事行政主管，任職主管以來各項(xiàng)工作雖然都正常進(jìn)行，但是，存在的問題和需要改進(jìn)的地方還很多。還需要不斷的學(xué)習(xí)和提高?，F(xiàn)將這一年的工作做如下總結(jié)，請各位批評指正。

一、2014年 工作總結(jié)

(一)招聘工作：計(jì)劃招聘35人，離職人員增補(bǔ)在招聘需求審批后1個月內(nèi)到崗；(二)培訓(xùn)工作：除了外貿(mào)、人事有外部培訓(xùn)以外，內(nèi)部培訓(xùn)基本沒實(shí)施；(三)績效考核：目前只有外貿(mào)銷售有量化kpi考核；(四)薪酬福利：做好員工社保及住房公積金的增減、繳款、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出及待遇申領(lǐng)工作；提前做好

重要節(jié)假日福利費(fèi)的申請及發(fā)放；工資核算、發(fā)放及個稅申報工作準(zhǔn)確無誤；(五)勞動關(guān)系及企業(yè)文化：無出現(xiàn)勞動糾紛；企業(yè)文化墻的定期更新；(六)行政工作：考勤數(shù)據(jù)準(zhǔn)確導(dǎo)出，每月5日前完成上月考勤匯總；辦公設(shè)備及時維修，辦公用

品及設(shè)備及時采購；協(xié)助各部門做好接待工作（商務(wù)簽證、訂票等工作）；公司網(wǎng) 絡(luò)、網(wǎng)站及時維護(hù)、定期更新；

（七）制度建立：隨時檢查各流程情況，定期優(yōu)化編制相關(guān)制度；

（八）組織架構(gòu)：根據(jù)公司發(fā)展情況，不定期優(yōu)化組織架構(gòu)；

（九）政府補(bǔ)助：人才補(bǔ)助辦理（沒通過）、國家高新、專利申報、無息融資辦理、商標(biāo)轉(zhuǎn)讓手續(xù)。1 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd.二、人事行政部現(xiàn)狀分析

截止2014-12-31，公司在編84人，其中工程部 35人，占總?cè)藬?shù)的41.67%。

由于公司所處行業(yè)的原因，公司男性員工占了大多數(shù)。2 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd.年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)理想化的金字塔結(jié)構(gòu)，與公司預(yù)期的人才年齡構(gòu)成基本吻合?，F(xiàn)有人員大專及大專以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的95.24%，大專及本科學(xué)歷人員成為公司人力資源隊(duì)伍的主力軍。

目前在職人員持有各類專業(yè)相關(guān)證書36人，占總?cè)藬?shù)42.86%；高級職稱1人，占總?cè)藬?shù)的1.2%；中級職稱16人，占總?cè)藬?shù)的19.05%；初級職稱19人，占總?cè)藬?shù)22.62%。由于公司沒有完善的職稱證書補(bǔ)貼辦法，造成有證書的不愿在公司掛靠，有條件的沒有積極考取或評定。公司在投標(biāo)、資質(zhì)升級等工作中可能會受影響。3 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd.不滿一年的員工占總?cè)藬?shù)35.71%，工齡滿一年的員工占總?cè)藬?shù)的64.29%。2013年離職41 人，離職率28.59%；2014年離職18人，離職率18.18%。同期相比，公司各部門離職率較去年都有所降低，但是離職率較高的部門主要有預(yù)決算部、工程部、銷售部等部門。4 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd.2013年入職27人，2014年入職28人。同期相比，入職率較去年有所降低，主要原因是為公司新開項(xiàng)目較多，各部門對于人員的需求增加，招聘完成情況與同期基本持平。

離職主要還是集中在每年的3月、7月、10月及11月。這也符合大部分人的擇業(yè)習(xí)慣。各部門對于人員的要求基本需在一季度完成，招聘入職集中在了2月、3月份；4月、5月及10月離職人員較多，為了應(yīng)對離職高峰期，招聘入職也集中在了5月、6月及9月、11月份。

5篇三：2015年工作總結(jié)2016年工作計(jì)劃

人力資源2015年工作總結(jié)

2016年工作計(jì)劃

—人力資源部

目 錄

1、人力資源部部門職責(zé)（主要職責(zé)）...........................................................................................1

2、人力資源部長崗位職責(zé)（主要職責(zé)）.......................................................................................1 3、2015年部門工作責(zé)任目標(biāo)自評..........................................................................................2

4、人力資源管理工作匯報...............................................................................................................4 4.1、2015年全年年公司人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)盤點(diǎn)...........................................................................4 4.2、2015年公司人力資源管理各模塊工作完成情況...................................................................6 5、2016年人力資源工作思路及主要工作計(jì)劃............................................................................11

1、人力資源部部門職責(zé)（主要職責(zé)）1.1組織體系建設(shè) 1.2人力資源規(guī)劃 1.3人員招聘與配置 1.4績效管理

1.5薪酬福利管理 1.6培訓(xùn)開發(fā)管理 1.7員工關(guān)系管理 1.8日常人事事務(wù)性管理工作 1.9目標(biāo)管理及其他工作

2、人力資源部長崗位職責(zé)（主要職責(zé)）1.1人力資源管控體系 1.2人力資源規(guī)劃 1.3人員招聘與配置 1.4績效管理

1.5薪酬福利管理 1.6培訓(xùn)開發(fā)管理 1.7員工關(guān)系管理 1.8團(tuán)隊(duì)建設(shè) 1.9部門日常管理工作 3、2015年部門工作責(zé)任目標(biāo)自評 篇四：2015年工作總結(jié)及2016年工作計(jì)劃.doc 2015年工作總結(jié) 2015年即將要過去，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在公司同事的配合下，各項(xiàng)工作都進(jìn)展得較順利，這一年，有汗水也有收獲，雖然仍有不足，但我在人力資源工作方面積累到不同的工作經(jīng)驗(yàn)，使各項(xiàng)工作都能有序地開展。下面就將我這一年的工作總結(jié)進(jìn)行總結(jié)匯報，以便摸索經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)不足：

一、招聘與人員配置： 2015年受行業(yè)影響，公司人員需求量不大，員工穩(wěn)定性也較好，公司本招聘的人員主要分為網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘及同行介紹三種途徑。

1、招聘渠道分析 1

2、公司現(xiàn)有員工配置情況及分析 2015年各部門員工配置：

圖表分析圖

總經(jīng)辦由于含有司機(jī)6人，因此部門人員占的比例中最多，合約部的人員最少。2 3、2015年員工學(xué)歷水平分析

圖表分析圖：

從圖表中可以看出，全公司員工中，大專學(xué)歷占的比例最多，小學(xué)學(xué)歷中，基本是保安人員，公司整體人員文化水平較高。4、2015年員工男女比例分析 3 從圖表中可以看出，項(xiàng)目管理中心全員為男性員工，財務(wù)中心均為女性員工，該兩部門出現(xiàn)男女比例失衡現(xiàn)象，但從公司整體而言，男女人數(shù)比例相對較為均為。

二、員工關(guān)系管理

1、入職管理 本共入職 3 人，由于公司行業(yè)情況，公司2015年人員需求量不大，因此招聘人員較少。如下是入職人數(shù)的圖表分析： 4 從圖表中可以看出，本的入職率為4.5%，主要由于目前公司各部門的需求量不大，因此沒有過多人員招聘。本員工招聘合格率達(dá)100%。（公式說明：集團(tuán)入職率=入職人數(shù)÷｛(初期人數(shù)+期末人數(shù))/2｝ =3/｛（57+77）/2｝=4.5%）

2、員工離職管理

①在這一年中，我認(rèn)真辦理員工離職手續(xù)，并把離職人員檔案分類存放，集團(tuán)共有 22 人離職，6人調(diào)動去學(xué)校，全各部門人員離職情況如下：

圖表如下：

從圖表中可以看出，本年離職率占總?cè)藬?shù)的33%；營銷中心、項(xiàng)目管理中心這兩個部門流失率占了離職人員中很大比重，營銷由于縮減人員，而項(xiàng)目管理中心則終止韻關(guān)項(xiàng)目及陽江本地幾個石場站撤離 5篇五：2015年終總結(jié)暨2016工作計(jì)劃 2015年終總結(jié)暨2016工作計(jì)劃 暮雨朝云年暗換，長溝流月去無聲。斗轉(zhuǎn)星移間2015已悄然而過，2016也正向我們闊步走來?；厥走^去的一年，首先感謝喻總對本人的信任，讓我有幸在公司提供的平臺上工作、學(xué)習(xí)；感謝公司同事對我的支持，在我工作失誤時對我的理解與包容；更感恩公司對我個人的關(guān)懷，在我個人事務(wù)上的關(guān)心和照顧?；仡櫋⒒仨?，過去的一年轉(zhuǎn)瞬成為歷史，2015已經(jīng)過去，2016亦已來臨，新的一年意味著新的征程、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。在新的一年，為更好的做好各項(xiàng)工作，揚(yáng)長避短，現(xiàn)將本人一年來的工作及失誤總結(jié)如下： 個人定位與基本職責(zé)

入職公司不久，在對公司總部及分店作初步了解后，針對發(fā)現(xiàn)的問題，提出了營運(yùn)部的工作目標(biāo)“建立健全運(yùn)營部所屬工作流程，推動執(zhí)行制度管理，培訓(xùn)培養(yǎng)高效精簡團(tuán)隊(duì)”，要求在整個公司內(nèi)形成規(guī)范制度，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)以流程管事，制度管人的規(guī)范管理體系。在接下來的工作中，本人一直圍繞這個目標(biāo)，根據(jù)運(yùn)營部相關(guān)職責(zé)開展工作。具體如下：

一、現(xiàn)場目標(biāo)與績效考評管理

結(jié)合公司現(xiàn)狀，為了推動經(jīng)營點(diǎn)工作積極性，便于管理。在今年8月份結(jié)合公司領(lǐng)導(dǎo)討論及各分店負(fù)責(zé)人溝通，組織了公司經(jīng)營點(diǎn)績效考核改革。從以往的綜合評分模式改為kpi的績效模式，首次將業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向引進(jìn)公司，但在實(shí)施過程中因之前對各方面指標(biāo)估計(jì)過高而導(dǎo)致大部分分店不能完成指標(biāo)，但也讓各店經(jīng)理理解到了績效考

核的含義，并有部分經(jīng)理較為贊同此類個人付出與業(yè)績掛鉤的管理模式。同時在日常工作中對各經(jīng)營店的衛(wèi)生、服務(wù)、安全等進(jìn)行不定期的檢查，并做相應(yīng)的指導(dǎo)改善。

二、人員管理及人員架構(gòu)調(diào)整

1、通過對公司原有人員架構(gòu)的分析，下學(xué)期統(tǒng)一了各分店管理架構(gòu)及管理人員配備，目前各經(jīng)營店統(tǒng)一配備：一店長、一倉管、一廚師長，二經(jīng)理的架構(gòu)優(yōu)化管理層次，提高管理效率。

2、推動推行《獎懲制度實(shí)施細(xì)則》，將制度管理引進(jìn)團(tuán)隊(duì)，并逐步改變“原則性不夠，人情味太濃”的管理現(xiàn)象。

三、培訓(xùn)工作及新人工作安排

為了提升管理人員的基礎(chǔ)管理水平，利用周會空余時間展開培訓(xùn)工作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)管理意識及學(xué)習(xí)精神。同時在年底公司補(bǔ)充進(jìn)新人后，對經(jīng)營店的經(jīng)營數(shù)據(jù)采集、整理以及供應(yīng)商對賬等方面進(jìn)行規(guī)范，逐步使日常運(yùn)營管理工作納入正軌，為來年的經(jīng)營指導(dǎo)、考核打下基礎(chǔ)。

四、新項(xiàng)目點(diǎn)的籌備開業(yè)工作 15年是公司驚喜不斷的一年，公司今年共新開業(yè)三個項(xiàng)目點(diǎn)，在對新項(xiàng)目點(diǎn)的合同文本及招標(biāo)文件仔細(xì)研讀后，針對各項(xiàng)目點(diǎn)的客戶要求確立人員編制架構(gòu)，并在各部門的配合下分步有序地展開招聘、培訓(xùn)、裝修、文化建設(shè)等各項(xiàng)工作，圓滿順利完成了各新店的開業(yè)工作。

存在不足及失誤

因本人閱歷和能力等方面的原因，在這一年的工作中，出現(xiàn)了較

多的工作失誤和不足：

1、在公司近一年的時間，在運(yùn)營部的工作崗位上，沒有為公司營運(yùn)工作得到有效的提升，離董事長期望值相差甚遠(yuǎn)，應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任。

2、在日常工作中各職能部門配合度較低，缺乏有效的溝通協(xié)調(diào)導(dǎo)致工作開展效率低下。

3、在一師范管理人員的選用和日常管理下有重大失誤，給公司帶來了不小的經(jīng)濟(jì)損失。

4、在后期的日常工作中，因其他同事的不配合，出現(xiàn)工作消極心理，導(dǎo)致下學(xué)期現(xiàn)場管理缺乏檢查和相應(yīng)的指導(dǎo)。2016工作規(guī)劃

一、完善人力資源管理

（一）各經(jīng)營部重新定崗定編，實(shí)施人員精英化方針，降低人力成本。于2016年上學(xué)期協(xié)調(diào)人資部，對各經(jīng)營點(diǎn)人員的編制進(jìn)行重定崗定編，通過部分人員崗位調(diào)整，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，精簡編制，合理運(yùn)用人才，達(dá)到降低人力成本的目的。

（二）加大培訓(xùn)力度，提升人員素質(zhì)，樹立服務(wù)品牌。

1、進(jìn)一步加強(qiáng)基層員工基礎(chǔ)服務(wù)技能及服務(wù)意識的培訓(xùn)。

2、加強(qiáng)對管理制度的灌輸培訓(xùn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

3、對基層管理人員加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度，加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)，切實(shí)將現(xiàn)代化管理引進(jìn)團(tuán)隊(duì)。

4、制定食品安全操作規(guī)范，定期組織員工學(xué)習(xí)。

5、加強(qiáng)各經(jīng)營部消防安全意識培訓(xùn)。

（三）激勵與考核的規(guī)范

1、對管理人員（各經(jīng)營部）激勵與考核措施進(jìn)一步細(xì)化、完善，切

實(shí)將考核機(jī)制優(yōu)化、常態(tài)化、規(guī)范化、進(jìn)一步提升人員積極性。

2、對基層員工逐步實(shí)行kpi考核，提高人員工作效率。

（四）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1、加強(qiáng)各職能部門的溝通協(xié)作，堅(jiān)持每日例會及相關(guān)會議制度，根據(jù)工作實(shí)際，做好合理分工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力。2理清崗位職責(zé)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和骨干培養(yǎng)，對心態(tài)好、責(zé)任心強(qiáng)、工作認(rèn)真、好學(xué)上進(jìn)的員工及時質(zhì)化，培養(yǎng)，為公司發(fā)展做好人才儲備。

3、制定總部職能部門工作績效評比、激勵機(jī)制，有效的指導(dǎo)、激勵各項(xiàng)工作有效開展。

4、加強(qiáng)對公司各級人員企業(yè)文化核心價值觀的學(xué)習(xí)灌輸。

5、制立全年培訓(xùn)計(jì)劃，努力使團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)能得到持續(xù)改善。

二、流程制度的規(guī)范與執(zhí)行

1、公司各職能部門的工作流程和權(quán)責(zé)需進(jìn)一步完善細(xì)分，現(xiàn)有制度流程需由上而下做一次詳細(xì)的梳理，各項(xiàng)工作的流程有待進(jìn)一步責(zé)任到人，杜絕重復(fù)工作現(xiàn)象和無人管現(xiàn)象。

2、進(jìn)一步深化管理，全面推進(jìn)流程管事、制度管人的機(jī)制，將制度管理深入公司企業(yè)文化，落實(shí)制度管理向縱深（基層）推進(jìn)，提高工作效率和執(zhí)行力。

3、進(jìn)一步完善各級會議制度，會議包括分店班前班后會，每月例會，辦公例會等。確保各級指令得到及時落實(shí)執(zhí)行。

三、嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升現(xiàn)場管理水平

（一）按照各經(jīng)營部實(shí)際情況，制立完善現(xiàn)場指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，成立監(jiān)督小組，定期定時進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改。

（二）定期收集就餐人員意見，不斷提高現(xiàn)場服務(wù)質(zhì)量及廚房出品標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建立完善系統(tǒng)的企業(yè)vi視覺設(shè)計(jì)，樹立公司整體形象，對內(nèi)征得員工認(rèn)同感、歸屬感，加強(qiáng)公司凝聚力。

四、經(jīng)營管理計(jì)劃

1、進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核管理，針對2015的經(jīng)營數(shù)據(jù)，計(jì)劃在3月份前擬出全年經(jīng)營部考核指標(biāo)，切切實(shí)實(shí)將績效考核管理常態(tài)化，拉動經(jīng)營業(yè)績，提升公司經(jīng)濟(jì)效益。

2、聯(lián)合出品部在各經(jīng)營點(diǎn)開發(fā)自營套餐窗口或特色美食檔口，提高營業(yè)收入，創(chuàng)造新的利潤增長點(diǎn)。

3、對現(xiàn)有的外包檔口（國防科大、一師范）進(jìn)行整合優(yōu)化，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的外包商，提升經(jīng)營店整體經(jīng)營水平，帶動提升營業(yè)額。

4、對經(jīng)營點(diǎn)各類成本支出狀況加以數(shù)據(jù)分析，對成本支出進(jìn)行必要的指導(dǎo)與管理，同時嚴(yán)控費(fèi)用支出，量化考核。

五、公司對外形象提升

1、協(xié)助董事長組織成立湖南團(tuán)膳協(xié)會，提升公司整體形象。

2、跟進(jìn)公司加入中國后勤協(xié)會工作，完善所需資料，力爭2016年加入?yún)f(xié)會，提升公司層次。