第一篇：組織行為學(xué)羅賓斯簡(jiǎn)介

組織行為學(xué)（羅賓斯）[推薦]

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行為學(xué)派

（美）斯蒂芬·P·羅賓斯

組織行為學(xué)

我們已經(jīng)表明了人際技能的重要性。但是，無論是這本書，還是本書所涉及到的其他學(xué)科，都沒有用人際技能這個(gè)概念，廣泛地用來描述這個(gè)學(xué)科的術(shù)語是組織行為學(xué)。

組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的有效性。組織行為是一個(gè)具有大量普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)際中，使組織的運(yùn)作更有效。

總之，組織行為學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么，這種行為如何影響組織的績(jī)效。因?yàn)榻M織行為學(xué)特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jī)效和管理有關(guān)的行為。人們對(duì)于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭(zhēng)論，但人們對(duì)于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識(shí)，這些題目包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計(jì)、工作壓力。

一、個(gè)體行為的基礎(chǔ)

傳記特點(diǎn)。對(duì)管理者來說傳記特點(diǎn)非常易于得到。大部分情況下，每個(gè)人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎(chǔ)上，我們得到的最重要的結(jié)論是：年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系；員工年齡越大，任職時(shí)間越長，則流動(dòng)的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動(dòng)率更低，對(duì)工作的滿意度更高。

能力。能力通過能力--工作的適應(yīng)性直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配，該如何來做呢？

第一，有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個(gè)體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估方式了解申請(qǐng)者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力。應(yīng)與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過對(duì)工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)節(jié)常常是在對(duì)工作的基本活動(dòng)方面不造成明顯影響的條件下進(jìn)行的改變，以更好地適應(yīng)在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設(shè)備、重新安排任務(wù)等。這種方法可以用于新員工中，也可應(yīng)用于現(xiàn)任的在職者中。對(duì)于后者，還可以采取培訓(xùn)方式，使其在時(shí)間和條件變化時(shí)，依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作能力。

人格。對(duì)人格文獻(xiàn)的考察為有效的工作績(jī)效提供了總體的指導(dǎo)方針，以此為根據(jù)可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個(gè)人的人格特點(diǎn)限制了他的行為，它為我們提供了預(yù)測(cè)行為的框架。比如，在社會(huì)情境中，害羞、內(nèi)向、不自然的個(gè)體可能不適于做推銷人員；一個(gè)具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點(diǎn)的人可能在廣告策劃方面不會(huì)有太大的作為。

僅僅靠人格特點(diǎn)一個(gè)方面能夠預(yù)測(cè)各行各業(yè)的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個(gè)體的人格特征確實(shí)能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動(dòng)率降低和工作滿意度提高。

我們已經(jīng)知道某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效。一個(gè)接受規(guī)則、遵從權(quán)威、依賴性得分高而經(jīng)驗(yàn)的開放性得分低的個(gè)體可能更適合從事的工作是：高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作，醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機(jī)構(gòu)的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作。

學(xué)習(xí)。根據(jù)定義，任何行為中可觀察到的變化都是學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。在這里，我們希望確定的是，學(xué)習(xí)概念對(duì)解釋和預(yù)測(cè)行為方面提供了什么見解。積極強(qiáng)化是行為改變的有力工具。通過對(duì)與工作績(jī)效相關(guān)的行為進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，管理層可以提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。

在學(xué)習(xí)方面的有關(guān)研究還表明，強(qiáng)化比懲罰更有效。對(duì)行為進(jìn)行懲罰常常傾向于只能獲得暫時(shí)的抑制效果而不能發(fā)生長期的轉(zhuǎn)變，而且受懲罰的對(duì)象也容易對(duì)懲罰實(shí)施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強(qiáng)化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時(shí)的，而后還會(huì)產(chǎn)生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動(dòng)率。因此，我們建議管理者使用強(qiáng)化而不是懲罰。

最后，管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到，要用兩小時(shí)吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會(huì)接收到這些信息，并相應(yīng)模仿他的行為。

二、群體行為基礎(chǔ)

群體績(jī)效。要預(yù)測(cè)群體績(jī)效，必須認(rèn)識(shí)到，任何一個(gè)工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎(jiǎng)酬體系等因素都會(huì)對(duì)群體運(yùn)作提供某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個(gè)組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會(huì)形成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此，管理人員不應(yīng)孤立地看待一個(gè)群體，而應(yīng)該看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵(lì)。顯然，一個(gè)處于成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個(gè)群體的成員具備完成群體任務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個(gè)性特點(diǎn)，這個(gè)群體就容易提高生產(chǎn)率。

有幾個(gè)結(jié)構(gòu)性因素與群體績(jī)效相關(guān)，最主要的有：角色知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。

角色知覺和員工績(jī)效評(píng)估之間存在積極關(guān)系。在對(duì)待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出，管理者就可以期望員工個(gè)人的績(jī)效遠(yuǎn)大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣，在群體中，什么樣的缺勤率可以接受，也由群體規(guī)范決定。

地位不平等，會(huì)使群體成員產(chǎn)生挫折感，對(duì)群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對(duì)于那些對(duì)平等比較敏感的個(gè)體，不平等很容易導(dǎo)致其動(dòng)機(jī)降低，并尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規(guī)模對(duì)群體績(jī)效的影響取決于群體任務(wù)的類型。大型群體對(duì)于發(fā)現(xiàn)事實(shí)之類的活動(dòng)更有效，而小型群體對(duì)于采取行動(dòng)類的任務(wù)更有效。我們對(duì)社會(huì)惰化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)表明，如果管理人員使用大型群體，應(yīng)提供衡量群體成員個(gè)人績(jī)效水平的手段。

我們發(fā)現(xiàn)，群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成，是決定個(gè)體流動(dòng)的關(guān)鍵因素。更具體些說，如果群體成員的年齡相近，或進(jìn)人工作群體的時(shí)間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動(dòng)過程與群體績(jī)效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜，依賴性越強(qiáng)，群體互動(dòng)過程越容易導(dǎo)致群體績(jī)效的降低。群體凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績(jī)效規(guī)范。

員工滿意度。與角色知覺和績(jī)效的關(guān)系相似，如果上司和員工對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)一致，員工的滿意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。

大多數(shù)人喜歡和地位等級(jí)與自己相同或高于自己的人溝通。這樣，我們可以預(yù)測(cè)，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機(jī)會(huì)，他們的滿意度會(huì)提高。

群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺就可以想像得出：群體規(guī)模越大，群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動(dòng)的機(jī)會(huì)就越少。同時(shí)，群體成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并形成小集團(tuán)。所有這些都會(huì)使群體成為一個(gè)令人不愉快的地方。

三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)

組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預(yù)測(cè)員工的行為。也就是說，除了個(gè)體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作內(nèi)容，澄清員工所關(guān)心的問題，解決他們提出的“我應(yīng)該做什么？”“怎樣做？”“我向誰匯報(bào)工作？”“如果我有問題，去找誰來幫我？”這類問題，這就對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵(lì)他們提高工作績(jī)效。

當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴(yán)格，員工行為的變化范圍很??；相反，如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動(dòng)自由，員工的活動(dòng)內(nèi)容相對(duì)也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。為簡(jiǎn)潔起見，我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分為兩種：機(jī)械模型和有機(jī)模型。組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效和滿意度的影響與員工的個(gè)人喜好有關(guān)，受個(gè)體差異的調(diào)節(jié)，如下圖所示。

最后一點(diǎn)，管理人員應(yīng)該了解，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是

組織研究者能夠測(cè)量的客觀變量。我們?cè)诒菊滤峁┑难芯堪l(fā)現(xiàn)和結(jié)論實(shí)際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是，員工們往往不能客觀地來測(cè)量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來看待自己周圍的一切，然后形成他們自己隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機(jī)會(huì)，自己必須接受多少人的面試？自己那個(gè)工作部分一共有多少人？公司有政策手冊(cè)嗎？如果有，每個(gè)人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴(yán)格按照手冊(cè)要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對(duì)于這些管理所得到的答案，結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法，會(huì)形成員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當(dāng)然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。

員工們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認(rèn)識(shí)而不是客觀現(xiàn)實(shí)。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績(jī)效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致，我們認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個(gè)體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對(duì)客觀特征的多樣化的認(rèn)識(shí)，或者說對(duì)同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際水平，但如果人們對(duì)同一要素的解釋不同，結(jié)果就會(huì)大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認(rèn)識(shí)他們的組織結(jié)構(gòu)的。對(duì)于有效預(yù)測(cè)員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測(cè)員工的行為。

（點(diǎn)評(píng)）

斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國際管理》。《管理評(píng)論》以及《管理教育》等雜志上。近年來，羅賓斯博士把大量的時(shí)間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括：《管理學(xué)》（第五版）、《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《組織行為學(xué)精要》（第四版）、《人際技能培訓(xùn)》（第二版）、《組織理部（第三版）、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學(xué)用作管理教科書，還被許多國家和地區(qū)的幾百所大學(xué)用作教材。

《組織行為學(xué)》是羅賓斯的代表作，這本書首次發(fā)行于1979年，至今已再版七次。除了在美國眾多大學(xué)被作為教科書外，還在加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、香港、馬來西亞、菲律賓、韓國、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書，是一本才華橫溢的學(xué)者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因?yàn)樗哂絮r明的特色：

第一，體例獨(dú)特。全書分五篇18章，分別從個(gè)體行為。群體行為、組織發(fā)展的角度論述了組織管理中人的行為問題。每章均有要點(diǎn)、學(xué)習(xí)目標(biāo)、復(fù)習(xí)題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾，作者設(shè)計(jì)了“自我認(rèn)識(shí)練習(xí)”、“與他人共同練習(xí)”用于讀者自我評(píng)價(jià)；根據(jù)每章所討論的主題，獨(dú)具匠心地設(shè)計(jì)了辯論題，包括正方和反方，讓讀者在爭(zhēng)論中自己總結(jié)答案；每章的開頭，都用范例引入，激發(fā)你的閱讀興趣；在正文中，作者設(shè)計(jì)了兩個(gè)專欄“新聞中的組織行為學(xué)”和“從概念到技能”，幫助讀者領(lǐng)會(huì)和消化教材的內(nèi)容。

第二，觀點(diǎn)新穎。本書從大量研究數(shù)據(jù)中歸納出許多新穎的觀點(diǎn)。如關(guān)于整體沖突的觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的看法是沖突不利于組織的運(yùn)作，而本書作者卻認(rèn)為一定程度的沖突有利于改善組織的運(yùn)作績(jī)效。

第三，文獻(xiàn)豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻(xiàn)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從各種學(xué)術(shù)刊物和報(bào)刊上引用文獻(xiàn)上萬篇。其中既有純粹的學(xué)術(shù)研究報(bào)告，也有大眾傳媒的新聞報(bào)道和流行故事。

第四，語言流暢。本書語言生動(dòng)活潑，不像是傳統(tǒng)的教科書，而是用對(duì)話的口氣來書寫，讀起來輕松愉快，有時(shí)你甚至可能覺得在與作者對(duì)話。

對(duì)于初涉組織行為學(xué)領(lǐng)域的讀者，不必?fù)?dān)心自己的知識(shí)背景，作者深入淺出、通俗易懂的筆觸足以使你在讀完本書后頓感掌握一個(gè)全新的人類行為世界；對(duì)子已經(jīng)在組織行為學(xué)領(lǐng)域中耕耘多年的專家學(xué)者，你不必?fù)?dān)心沒有發(fā)現(xiàn)和收獲，書中引用的大量研究報(bào)告、翔實(shí)的研究數(shù)據(jù)和結(jié)論以及分析中的獨(dú)到見解，不僅會(huì)豐富你原有的理論知識(shí)，而且很有可能會(huì)打開新的視野；對(duì)于產(chǎn)業(yè)界的實(shí)際工作者，你不必?fù)?dān)心本書枯燥乏味或理論闡述，眾多的案例結(jié)合理論分析會(huì)使你覺得該書就是為幫助你解決面臨的實(shí)際問題而撰寫的。本書給／二以知識(shí)、技人方法、教人思考、令人入迷。

第二篇：《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱、課程簡(jiǎn)介

組織行為學(xué)課程教學(xué)大綱

一、課程名稱：組織行為學(xué) Organization Behavior 課程負(fù)責(zé)人：潘麗霞

二、學(xué)時(shí)與學(xué)分：54學(xué)時(shí)3學(xué)分

三、適用專業(yè)：行政管理

四、課程教材：

張德主編《組織行為學(xué)》，高等教育出版社，1999

五、參考教材：

1．羅賓斯著《組織行為學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，1997

2．赫爾雷格爾、斯洛克姆、伍德曼著《組織行為學(xué)》，華東師范大學(xué)出版社，200

13．蘇東水著《管理心理學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998

4．程方正編著《現(xiàn)代管理心理學(xué)》，北京師范大學(xué)出版社，1996

5．李明德、陳維政等編著《組織行為與人力資源管理》，四川大學(xué)管理學(xué)院

6．孫健敏、李原編著《組織行為學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，200

37．李劍鋒編著《組織行為管理》，中國人民大學(xué)出版社，1999

六、開課單位：重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院行政管理系

七、課程的目的、性質(zhì)和任務(wù)：

課程的性質(zhì)：本課為行政管理本科專業(yè)專業(yè)課程之一

課程的目的和任務(wù)：

研究組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，提高人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制的能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的組織目標(biāo)。通過學(xué)習(xí)，要求學(xué)生較為系統(tǒng)地掌握組織行為學(xué)中個(gè)體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織行為的相關(guān)理論，并通過案例分析和實(shí)踐練習(xí)，加深對(duì)相關(guān)理論的認(rèn)識(shí)；由于組織行為學(xué)研究對(duì)象的復(fù)雜性，在組織行學(xué)領(lǐng)域中人們對(duì)許多問題的看法還存在著分歧，針對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)，會(huì)有正反兩方面的爭(zhēng)論，通過互相矛盾的正論和反論的形式，使學(xué)生有機(jī)會(huì)探討不同的觀點(diǎn)，了解不同觀點(diǎn)如何互相補(bǔ)充，從目前組織行為學(xué)的爭(zhēng)論中獲得啟發(fā)。學(xué)會(huì)權(quán)變的思想，權(quán)變地看待問題，解決問題。通過對(duì)本門課程的學(xué)習(xí)，能夠從個(gè)體、群體和組織三個(gè)層次上理解并掌握工作組織中各種行為及其相互作用的基本理論；增強(qiáng)對(duì)組織活動(dòng)中各種行為現(xiàn)象的直接感受和經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)從行為的角度來解釋和分析組織中的管理問題，并尋求相應(yīng)的解決對(duì)策。進(jìn)而，轉(zhuǎn)變觀念，真正地了解人，無論是個(gè)體還是組織中的人。

八、課程的主要內(nèi)容

組織行為學(xué)，是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。從組織行為學(xué)的理論體系來講，作為一門邊緣學(xué)科，大量借鑒了相關(guān)學(xué)科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為研究對(duì)象，并根據(jù)對(duì)象組織化程度，劃分為4個(gè)層次：（1）對(duì)個(gè)體行為的研究，個(gè)體是構(gòu)成組織的最基層的單位，是組織的細(xì)胞。從人自身的角度看，人又是組織的主體，每個(gè)人都具有其獨(dú)立的人格。認(rèn)識(shí)個(gè)體是了解組織行為的基礎(chǔ)。對(duì)個(gè)體行為的研究，包括對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)體心理因素中知覺、價(jià)值觀、個(gè)性和態(tài)度的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)人的需要的認(rèn)識(shí)及有關(guān)激勵(lì)理論的研究。（2）對(duì)群體行為的研究。群體是組織的基

層單位，在組織中存在著大量的非正式組織。群體行為對(duì)組織行為有著重大影響，組織行為學(xué)要對(duì)群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競(jìng)爭(zhēng)等方面做專題研究。（3）對(duì)組織的心理及行為規(guī)律的研究，并應(yīng)用這一理論對(duì)組織設(shè)計(jì)、組織變革和組織發(fā)展進(jìn)行研究。（4）對(duì)社會(huì)環(huán)境的研究。把企業(yè)組織作為一個(gè)開放系統(tǒng)，研究組織與社會(huì)的交換關(guān)系，社會(huì)環(huán)境和文化對(duì)組織行為的影響等，領(lǐng)導(dǎo)行為也作為一個(gè)重要內(nèi)容得到比較深入的研究并形成了眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論。

九、課程的教學(xué)基本要求： 1．要求具有一定的思考能力。

2．要求具備一定的分析問題和解決問題的能力。3．要求具有較強(qiáng)的理論聯(lián)系實(shí)際的能力。4．要求具備一定的語言表達(dá)能力。5．要求具備較強(qiáng)的案例分析能力。

十、說明

十一、考核方式：平時(shí)成績(jī)占20％、考試成績(jī)占80％

十二、學(xué)時(shí)分配

根據(jù)行政管理系本科教學(xué)計(jì)劃，本課程在四年級(jí)上期開設(shè)，總課時(shí)五十四節(jié)。具體安排如下： 主要內(nèi)容：

第一編導(dǎo)論（6學(xué)時(shí)）

第一章管理者的人際技能（2學(xué)時(shí)）第一節(jié)管理者在組織中的角色 第二節(jié)管理者的技能

第二章組織行為學(xué)的相關(guān)概念、體系與模型（3學(xué)時(shí)）第一節(jié)什么是組織行為學(xué) 第二節(jié)組織行為學(xué)的學(xué)科體系 第三節(jié)組織行為學(xué)的分析模型

第四節(jié)組織行為學(xué)面臨的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)

第三章組織行為學(xué)的歷史沿革與研究方法（1學(xué)時(shí)）第一節(jié)組字行為學(xué)的歷史沿革 第二節(jié)組織行為學(xué)的研究方法 第二編個(gè)體行為（24學(xué)時(shí)）

第一章管理的人性假設(shè)（2學(xué)時(shí)）

第二章個(gè)性與行為（氣質(zhì)、性格、能力）（4學(xué)時(shí)）第一節(jié)氣質(zhì) 第二節(jié)性格 第三節(jié)能力

第三章知覺與行為（6學(xué)時(shí)）第一節(jié)知覺與社會(huì)知覺 第二節(jié)歸因

第三節(jié)印象管理

第四章個(gè)體決策（3學(xué)時(shí)）第一節(jié)個(gè)體決策的基本要素 第二節(jié)基本的決策過程模型 第三節(jié)決策偏差

第五章需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)（6學(xué)時(shí)）第一節(jié)內(nèi)容型動(dòng)機(jī)理論 第二節(jié)過程型動(dòng)機(jī)理論

第三節(jié)動(dòng)機(jī)的整合模型與動(dòng)機(jī)理論的應(yīng)用

第六章組織行為學(xué)新近拓展概念：情緒、壓力與滿意度（3學(xué)時(shí)）第三編群體行為（12學(xué)時(shí)）第一章群體概述（3學(xué)時(shí)）第一節(jié)群體的基本概念 第二節(jié)群體行為的解釋 第三節(jié)群體決策

第二章人際溝通（6學(xué)時(shí)）第一節(jié)溝通概述

第二節(jié)開發(fā)有效的溝通 第三節(jié)有關(guān)溝通的當(dāng)前問題 第三章團(tuán)隊(duì)建設(shè)（3學(xué)時(shí)）第一節(jié)團(tuán)隊(duì)的含義 第二節(jié)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作分析 第三節(jié)有效的團(tuán)隊(duì)管理

第四節(jié)如何塑造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員 第四章領(lǐng)導(dǎo)（略）

第四編組織行為（12學(xué)時(shí)）第一章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)（略）第二章組織變革與發(fā)展（6學(xué)時(shí)）第一節(jié)組織變革的基本概念 第二節(jié)影響變革的因素 第三節(jié)實(shí)施組織變革 第四節(jié)組織發(fā)展

第三章組織文化（6學(xué)時(shí)）第一節(jié)什么是組織文化

第二節(jié)組織文化的功能、創(chuàng)造、維系與傳承 第三節(jié)組織文化的分析和測(cè)量

大綱制訂者：潘麗霞大綱審定者：

2005 ~ 2006 學(xué)第2學(xué)期教學(xué)日歷

課程名稱：組織行為學(xué)任課教師姓名：潘麗霞

課程類別：?必修課選修課

教材名稱：組織行為學(xué)主編姓名： 張德出版時(shí)間：1999

授課對(duì)象：貿(mào)易與行政學(xué)院行政管理專業(yè)1～2班約60人

填表時(shí)間：2006 年 2 月 10 日

教學(xué)日歷

第三篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容：1.個(gè)體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，材料真實(shí)可以深入了解

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點(diǎn)：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點(diǎn);范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測(cè)驗(yàn)法：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 4.個(gè)案分析法：

5.實(shí)驗(yàn)法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實(shí)用性、科學(xué)性

第一章 個(gè)性與個(gè)體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度

梅奧的社會(huì)人：1.人士社會(huì)人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會(huì)人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點(diǎn)放在滿足人

2.主張集體獎(jiǎng)勵(lì)3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實(shí)現(xiàn)人的管理: 1.管理重點(diǎn)的變化2.激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個(gè)體之間的差異 個(gè)體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個(gè)體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會(huì)從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個(gè)群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時(shí)的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請(qǐng)進(jìn)行和沖動(dòng)性

情感是社會(huì)性需要和意識(shí)相聯(lián)系的內(nèi)心體驗(yàn)，是長期社會(huì)實(shí)踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長遠(yuǎn)。

個(gè)體行為的心理過程:1.認(rèn)識(shí)過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個(gè)體心理與行為

需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系：

價(jià)值觀的形成：家庭和社會(huì)的影響，形成的決定性因素是所處的社會(huì)環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位，父母的價(jià)值觀，早期的教育。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對(duì)行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報(bào)酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對(duì)認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動(dòng)機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價(jià)值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動(dòng)機(jī)3.知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)4.個(gè)性特征）2.知覺對(duì)象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會(huì)環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對(duì)比、刻板效應(yīng)和心理定勢(shì) 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會(huì)實(shí)踐 3.個(gè)性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵(lì) 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績(jī)效 2.建立建立財(cái)務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3.動(dòng)力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會(huì)影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個(gè)人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨(dú)立性

3.決策時(shí)做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動(dòng)過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引發(fā)績(jī)效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對(duì)非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識(shí)非正式群體 2.群別對(duì)待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對(duì)事不對(duì)人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對(duì)溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺(tái)

跨文化溝通的策略：認(rèn)識(shí)、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實(shí)驗(yàn)，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級(jí)，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動(dòng) 組織變革的過程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險(xiǎn)灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對(duì)未來不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對(duì)策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個(gè)人問題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對(duì)話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個(gè)體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個(gè)人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢(shì)：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實(shí)驗(yàn)階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評(píng)估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會(huì)化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動(dòng)影響個(gè)體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗(yàn)型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動(dòng)型

組織學(xué)習(xí)的過程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識(shí)習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評(píng)價(jià)與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊(duì)氣氛4.實(shí)現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時(shí)，就可以自我引導(dǎo)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指?jìng)€(gè)體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個(gè)人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識(shí)素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時(shí)間

2.將時(shí)間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時(shí)間，提高開會(huì)效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點(diǎn)1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級(jí)授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點(diǎn)

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點(diǎn)

十一章 激勵(lì)

激勵(lì)的影響因素：1.激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向

激勵(lì)的類型;1.物質(zhì)與精神激勵(lì) 2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

激勵(lì)原則：1.物質(zhì)與精神激勵(lì)同步原則2.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會(huì)相結(jié)合的原則

第四篇：組織行為學(xué)

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)

課程名稱：

組織行為學(xué) 任課老師： 班

級(jí)： 學(xué)

號(hào)： 姓

名：

摘要

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時(shí)疏導(dǎo)化解，容易導(dǎo) 致心理障礙、心理失控甚至心理危機(jī)，不僅傷及個(gè)人身心健康和幸福，也會(huì)造成一些社會(huì)問題。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預(yù)防 心理疏導(dǎo)

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預(yù)防措施??????1 3.1 導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素 ?????????????????2 3.3 導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導(dǎo)方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導(dǎo)機(jī)制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻(xiàn)..??????????????????????4

1前言

從心理學(xué)的角度看，壓力指員工個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會(huì)正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動(dòng)身體內(nèi)部潛力來應(yīng)付刺激因素，這是會(huì)出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過大、持續(xù)時(shí)間過長的話，會(huì)抑制人的機(jī)體，使人動(dòng)作反應(yīng)慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績(jī)效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當(dāng)壓力過大或過小時(shí)，工作效率都較低，業(yè)績(jī)受到負(fù)面影響。壓力較小時(shí)，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績(jī)自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力會(huì)變成一種動(dòng)力，它會(huì)及激勵(lì)人們努力工作，效率會(huì)逐漸提高，業(yè)績(jī)會(huì)大大提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績(jī)達(dá)到最高。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力時(shí)，壓力就會(huì)變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績(jī)也就下降。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)美國國家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計(jì)，已有近一半以上的美國大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

1.3研究的意義

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識(shí)新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實(shí)施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢(shì)下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對(duì)困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個(gè)體的工作積極性和 主動(dòng)性 , 但過度壓力必將導(dǎo)致個(gè)體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對(duì)組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀(jì)初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。

3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對(duì)不同的壓力來源，需要采用不同的預(yù)防措施。

3.1導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素有：

（1）對(duì)職業(yè)的關(guān)注。一個(gè)主要職業(yè)因素是對(duì)失業(yè)的擔(dān)心。其次，是與工作不一致的地位。當(dāng)做一項(xiàng)他認(rèn)為不值得的工作時(shí)，他們會(huì)感到壓力。同時(shí)也會(huì)使個(gè)人特別輕易地批評(píng)和指責(zé)別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動(dòng)。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動(dòng)的員工可能對(duì)工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對(duì)個(gè)人的工作壓力，在一個(gè)工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會(huì)給人帶來很大的工作壓力。

3.3導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)原因

員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,對(duì)知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級(jí)和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個(gè)人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會(huì)少 ,對(duì)一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動(dòng)力。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。一些員工因生活中的個(gè)人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會(huì)造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導(dǎo)方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊(duì)伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨(dú)生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識(shí)強(qiáng)烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導(dǎo)方式。

4.1在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時(shí)，思想政治工作者應(yīng)及時(shí) 介入，通過講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動(dòng)和拓展訓(xùn)練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動(dòng)的平臺(tái)，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時(shí)達(dá)到增進(jìn)積極的情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力

一方面是及時(shí)溝通，多聽意見。企業(yè)的各級(jí)管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細(xì)微處關(guān)心員工的疾苦。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競(jìng)聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對(duì)員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實(shí)際出發(fā) ,區(qū)別對(duì)待,對(duì)癥下藥。對(duì)有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細(xì)致的說明工作講清道理。另一方面是建立機(jī)制 ,加強(qiáng)監(jiān)測(cè)。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對(duì)思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項(xiàng)工作落到實(shí)處。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測(cè)、評(píng)估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項(xiàng)需求。其次是完善員工心態(tài)疏導(dǎo) ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導(dǎo)員工心態(tài)良性變化。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開展工作。比如績(jī)效分配、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實(shí)施 , 要讓員工知曉與參與，同時(shí)要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時(shí)刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗(yàn)到發(fā)展給 自己帶來的實(shí)惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導(dǎo)機(jī)制

采取定期召開座談會(huì)、交流會(huì)、懇談會(huì)、個(gè)別談心等形式，加強(qiáng)與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)疏導(dǎo)。針對(duì)部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時(shí)進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識(shí)新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅(jiān) 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動(dòng)“減壓”、開展勞 動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評(píng)選等活 動(dòng)，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動(dòng)等豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動(dòng)，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機(jī)會(huì)和空間，使他們?cè)诟鞣N健康有益的活動(dòng)中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強(qiáng)積極情感體驗(yàn)，營造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個(gè)體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應(yīng)形 成重大問題的團(tuán)隊(duì)協(xié)作應(yīng)對(duì)機(jī)制。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時(shí)不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量;在面臨重大問題時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)小組有利于問題的解決加強(qiáng)對(duì)科技人員的壓力管理。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請(qǐng)心理專家對(duì)壓力過度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》論文

學(xué)號(hào)：119094008

姓名： 金 輝

專業(yè)：工業(yè)工程

班級(jí): 工111班

論激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用及個(gè)人啟示

【內(nèi)容摘要】：激勵(lì)理論是指激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論。哈佛大學(xué)的威廉.詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工僅需發(fā)揮20%—30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵(lì)，其工作能力發(fā)揮80%-90%。我們都知道在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對(duì)它們給予分類，詳細(xì)闡述各自的激勵(lì)作用以及員工和經(jīng)營者的激勵(lì)方法．并且，激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在理實(shí)踐中對(duì)管理者與被管理者都有著重要的指導(dǎo)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 企業(yè) 馬斯洛 企業(yè)管理 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)就是：人的行為是有一定動(dòng)機(jī)的，而動(dòng)機(jī)來自人的需要通過對(duì)不同需要的滿足，引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。激勵(lì)是當(dāng)代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵(lì)中包含的信息問題所決定的。當(dāng)代激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面出現(xiàn)了一些的進(jìn)展成為當(dāng)代管理理論和實(shí)踐的前沿。管理者常常會(huì)遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，這都是缺乏激勵(lì)的表現(xiàn)。

一、激勵(lì)理論大致可以分為四種類型

(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。又稱需要理論。主要分為下面幾種理論。

1、馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為五個(gè)層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我實(shí)現(xiàn)。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強(qiáng)烈，注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)將成為更高級(jí)的目標(biāo)。

2、阿爾德弗的E R G理論。阿爾德弗把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關(guān)系和成長。E R G理論認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。

3、麥克利蘭德的成就需要理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權(quán)力和情誼。成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力，權(quán)力需要指影響和控制他人的欲望，而情誼需要?jiǎng)t是建立友好親密關(guān)系的欲望。

4、雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩種。(二)過程型激勵(lì)理論。

我們都知道這類理論的重點(diǎn)是研究人動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當(dāng)斯提出的公平理論。(三)強(qiáng)化理論。

這里是這樣說強(qiáng)化理論主要研究人的行為結(jié)果對(duì)目標(biāo)行為選擇的反作用，通過對(duì)行為結(jié)果的歸因來強(qiáng)化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標(biāo)的行為持續(xù)反復(fù)的出現(xiàn)。具有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論和凱利的歸因理論。(四)綜合型激勵(lì)理論。

綜合型激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過程，以期對(duì)人的行為作出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。將各種理論應(yīng)用于實(shí)踐是一個(gè)創(chuàng)造性的過程，需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的新進(jìn)展

（一）、激勵(lì)向企業(yè)經(jīng)營者傾斜

我們都知道在以往的激勵(lì)實(shí)踐乃至當(dāng)前的改革中,凡涉及激勵(lì),往往側(cè)重于對(duì)一般職工的物質(zhì)和精神激勵(lì)。而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員—企業(yè)經(jīng)營者來說卻缺乏必要的理論探討和實(shí)踐。實(shí)際上，對(duì)于普通職工的激勵(lì)。相對(duì)來說是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)生產(chǎn)分工化和專業(yè)化的普遍存在。每一個(gè)職工的具體工作越來越簡(jiǎn)單，表現(xiàn)為工作方法、方式和流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確和具體的考核指標(biāo)。并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相比之下．企業(yè)經(jīng)營者的工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)。其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標(biāo)和規(guī)范、制度等。這是無形的，同時(shí)其努力程度，能力和決策正確性等很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的量化考核指標(biāo)來衡量。其次．企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和原因，往往由多種因素來決定。

（二）．側(cè)重于對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束的研究

1、已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指心理上的驅(qū)動(dòng)力，蘊(yùn)含有激發(fā)動(dòng)機(jī)。鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，即通過某種內(nèi)部和外部刺激，促使人奮發(fā)向上努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，管理激勵(lì)理論可以分為兩大類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì)．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵(lì)過程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系．從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步．但從根本上來說仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時(shí)心理因素必然因人、因時(shí)、因事而有所不同。并處于變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性度較低，由此而難以把握。再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使激勵(lì)資源的有限性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當(dāng)嚴(yán)重的沖突，使激勵(lì)很難長久。這使對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束成為一大難題。

2、激勵(lì)，尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一直是世界性的難題。以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項(xiàng)職能．并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)。激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)．設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制．對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。只有這樣才能使企業(yè)具有活力，保持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性．即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比?？梢娊?jīng)營者合理地?fù)碛泻褪褂脵?quán)力是企業(yè)生存與發(fā)展的重要一環(huán)。因此，在對(duì)經(jīng)營者充分激勵(lì)的同時(shí)，一定的約束同樣必要?？梢悦裰鞴芾砗凸煞莺献髦频榷喾N方法方式的適度結(jié)合來達(dá)到約束的目的?？傊?，在現(xiàn)代法治社會(huì)，企業(yè)在實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等軟約束的同時(shí)，還要強(qiáng)化有形約束。一方面，通過法律合同的方式約束經(jīng)營者。另一方面．采用更科學(xué)合理的機(jī)制來約束與激勵(lì)經(jīng)營者。

三．激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的實(shí)例

目前有許多激勵(lì)方法應(yīng)用于企業(yè)中，其中主要分為四種：薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、情感激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)法。薪酬激勵(lì)即企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金、股份、住房、公司支付的保險(xiǎn)金、贈(zèng)送的汽車等?？?jī)效激勵(lì)是通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)考核、分析和評(píng)價(jià)的活動(dòng)過程。情感激勵(lì)指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達(dá)到激勵(lì)職員的目的的一種激勵(lì)措施。培訓(xùn)激勵(lì)法指通過刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動(dòng)和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段。

以華為技術(shù)有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制?！叭A為”按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開差距?！叭A為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動(dòng)態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評(píng)定，為每個(gè)員工建立個(gè)人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時(shí)這筆錢可隨時(shí)帶走。1這種制度在滿足馬斯洛生理內(nèi)容需要的同時(shí)，依據(jù)績(jī)效分配獎(jiǎng)金使他們能為自己建立目標(biāo)，滿足了目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。將多種激勵(lì)理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵(lì)職員工作的積極性。

此外，豐田公司建立完善的員工培訓(xùn)體系。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵(lì)性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)與員工的 發(fā)展結(jié)合起來；提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性；采取靈活的培訓(xùn)方式；增強(qiáng)員工培訓(xùn)的危機(jī)意識(shí)；創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織應(yīng)把培訓(xùn)結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來，以激發(fā)員工積極參與培訓(xùn)、努力學(xué)習(xí)的熱情。通過培訓(xùn)使職員產(chǎn)生了對(duì)組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實(shí)現(xiàn)，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時(shí)通過目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)職員工作的熱情。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，針對(duì)不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵(lì)、個(gè)人與組織激勵(lì)、長期與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵(lì)文化。

四、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)和個(gè)人的啟示

在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績(jī)效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績(jī)效的平均主義“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激勵(lì)的作用.對(duì)某一個(gè)崗位而言,如果長期為一個(gè)人所占有,又沒有來自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力,該職工的惰性就會(huì)自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性的崗位,并把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿到工作過程的始終。

激勵(lì)是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對(duì)職工激勵(lì)至關(guān)重要,但對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的起來.物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)職工、留住人才的基本方略.同時(shí),企業(yè)更要注重精神激勵(lì)的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個(gè)典型的精神激勵(lì)模式:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】

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