第一篇：關(guān)于黨政機關(guān)人力資源管理的思考

關(guān)于黨政機關(guān)人力資源管理的思考

人才資源是第一資源。黨的十六大提出全面建設(shè)小康社會、實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的戰(zhàn)略目標(biāo)，對中國進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理提出了更高的要求。黨政機關(guān)的人力資源管理從實質(zhì)上來說是公務(wù)員的人力資源管理。從1993年我國實行公務(wù)員制度以來，我國已初步建立起一支具有較高文化知識水平、政策素養(yǎng)較高的公務(wù)員隊伍。根據(jù)中國的國情，中國的發(fā)展是政府主導(dǎo)型的發(fā)展模式，因此，對公務(wù)員的人力資源進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)與管理，給中國黨政機關(guān)承擔(dān)歷史使命有著重大的意義。

一、黨政機關(guān)工作人員的特點

人力資源的管理在我國開展的比較晚，當(dāng)前相當(dāng)成熟的是企業(yè)的人力資源的管理。經(jīng)過近十年的研究和探索，積累了很多好的經(jīng)驗，有了一些成功的案例。但是黨政機關(guān)是國家的領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，主要從事的領(lǐng)導(dǎo)工作和管理工作，在工作的性質(zhì)上與企業(yè)是不相同的，從事人力資源管理的工作方面的研究，目前只是在干部從事制度改革、公務(wù)員制度改革方面研究的比較多，真正的黨政機關(guān)人力資源的系統(tǒng)研究還很少。以黨政機關(guān)工作人員為對象進(jìn)行人力資源的研究，應(yīng)以機關(guān)工作人員的工作特點為起點。

機關(guān)工作人員的特點主要有以下幾個方面：一是從整體素質(zhì)上來說，知識水平較高，一般具有大專以上的學(xué)歷；政策水平較高，經(jīng)常接觸黨和國家的路線方針和政策，遵紀(jì)守法的意識比較強。二是從工作性質(zhì)來說，工作比較穩(wěn)定，報酬適中，生活有保障，安全感較強。三是從績效考評來講，行政工作是財政供給的工作，其提供的產(chǎn)品是工作水平和服務(wù)的質(zhì)量，在工作績效的衡量上，量化比較難，定性考評占的比重大。四是從工作激勵機制看，黨政機關(guān)工作人員最大的期望是得到職務(wù)的晉升和聲望的提高，與企業(yè)的提薪有著一定的差別。五是在人際關(guān)系方面，主要是直線性的管理模式，上下級的關(guān)系為主導(dǎo)。

做好黨政機關(guān)的人力資源工作，就要針對上述特點，揚長避短，對人員從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行制度建設(shè)，才能使適合黨政機關(guān)工作任務(wù)的優(yōu)秀人才脫穎而出，建立一支高素質(zhì)的黨政管理干部隊伍。

二、黨政機關(guān)人力資源管理的目標(biāo)

隨著知識經(jīng)濟和信息社會時代的來臨，公共事務(wù)管理的專業(yè)化和復(fù)雜化趨勢對黨政機關(guān)人員的能力、知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。為了適應(yīng)時代的變化，簡單地說政治上靠得住，工作上有本事，作風(fēng)上過得硬三大標(biāo)準(zhǔn)就是人力資源管理所要達(dá)到的目標(biāo)。

政治上靠得住，就是有堅定的共產(chǎn)主義信念，同黨中央保持高度的一致，在工作中不折不扣地落實黨和國家的政策；工作上有本事，包括兩個方面，一個是工作能力，一個是知識

結(jié)構(gòu)。工作能力的建設(shè)分為三個層次，即基本能力、中級能力和高級能力?；灸芰χ饕ǎ嚎陬^表達(dá)能力，文字表達(dá)能力，任務(wù)執(zhí)行能力等；中級能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說服的能力等；高級能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面和各種風(fēng)險的能力、依法行政的能力、善于總結(jié)經(jīng)驗，總攬全局的能力。職位層次越高的工作人員越需要更高級的能力，以適應(yīng)高級職位統(tǒng)攬全局、進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。知識結(jié)構(gòu)包括；自然科學(xué)的知識：物理學(xué)、化學(xué)、生物學(xué)等；社會科學(xué)方面的知識：管理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)等；一般來說，職位越高的工作人員要求掌握知識越全面。作風(fēng)上過得硬，就是要樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，所有工作人員，無論職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是人民的勤務(wù)員，在實際工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。

我國改革開放以來，隨著高等教育的迅速發(fā)展，人才是越來越豐富，但是，真正達(dá)到黨政機關(guān)所要求的三個標(biāo)準(zhǔn)的人才，可以說還需要不斷的培養(yǎng)。黨政機關(guān)的人力資源管理，就是要以三個標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo)，有的放矢，通過一系列的措施，造就一支高素質(zhì)的黨政機關(guān)隊伍來。

三、當(dāng)前黨政機關(guān)人力資源管理中存在的問題

人力資源的管理過程，包括人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、人員激勵、人員考評、人員報酬等。在當(dāng)前，一些地方的黨政機關(guān)的人員管理在管理過程中存在著一些問題，這些問題的存在，影響了黨政機關(guān)人員素質(zhì)的提高，主要表現(xiàn)為：

在人員規(guī)劃方面。的地方根本沒有什么規(guī)劃。由于精簡機構(gòu)的原因，大多數(shù)地方精簡任務(wù)比較重，這些地方把主要的精力放在怎樣達(dá)到精簡的目標(biāo)，而不是考慮黨政機關(guān)在未來需要什么樣的人才，怎樣的人才結(jié)構(gòu)。結(jié)果把年齡大的一部分離了崗，年輕的進(jìn)不來，造成在年齡上的斷層，知識結(jié)構(gòu)上缺陷，這樣對適應(yīng)時代發(fā)展對黨政機關(guān)人員的高素質(zhì)要求，埋下隱患。

在人員的招聘和選拔上。由于黨政機關(guān)工作比較穩(wěn)定，報酬相對有保障，對大多數(shù)人才有著相當(dāng)大的吸引力。一些部門在招考工作人員有兩種傾向，一種傾向是過度重視政治素質(zhì)，不注重業(yè)務(wù)素質(zhì)，只要表現(xiàn)好，就調(diào)到黨政機關(guān)來，有的在普通工人崗位上做得很突出的人，被調(diào)到黨政機關(guān)來，造成本人和工作的不適應(yīng)，不僅給機關(guān)工作造成損失，還不利于人的發(fā)展；另一種傾向是過度重視業(yè)務(wù)素質(zhì)，不重視政治素質(zhì)。在招考中，只重視業(yè)務(wù)成績，不注重對政治素質(zhì)的考察。由于黨政機關(guān)工作的特點，“請神容易送神難”，成為黨政機關(guān)人員的害群之馬，損害了黨政機關(guān)人員的形象。

在人員的配置上，也就是對人員的使用上。黨政機關(guān)的人員使用，往往是根據(jù)單位領(lǐng)導(dǎo)對人的看法上使用的。在一個機關(guān)，什么崗位容易得到提拔，往往是領(lǐng)導(dǎo)安排自己認(rèn)為最得力的人，不管專業(yè)和能力是否符合。工作同崗位時常是分離的，這個崗位上的人，不一定

干這個崗位的工作，造成工作的積極性不高。在有的機關(guān)還存在著人才浪費的現(xiàn)象，拿碩士生聽電話，挫傷了人才的積極性。

在人員培訓(xùn)方面。黨政機關(guān)的人才培訓(xùn)，現(xiàn)在渠道、內(nèi)容單一，大多數(shù)都是黨校或行政學(xué)院之類的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容大多數(shù)配合黨和國家的時事政策和重大的決定，目的是領(lǐng)導(dǎo)精神，搞好落實，提高政治素質(zhì)。按我國的行政領(lǐng)導(dǎo)體制，一般是本級是行政領(lǐng)導(dǎo)，上級是業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但是，業(yè)務(wù)指導(dǎo)是軟弱的，很少進(jìn)行有關(guān)方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。由于培訓(xùn)的對象是下級單位，培訓(xùn)經(jīng)費由上級機關(guān)出，上級機關(guān)積極性不高；若是下級機關(guān)出，經(jīng)費難籌集。有的下級機關(guān)更換部門領(lǐng)導(dǎo)，根本不與上級業(yè)務(wù)部門征求意見。

在人員的激勵、考評方面，依然存在不少問題。

1、考評流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著考評制度的健康發(fā)展。參加考評的人員包括考評者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考評小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考評者?？荚u人員中有的認(rèn)為“考評年年搞，哪有精力搞”，考評是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考評結(jié)果失真。而被考評者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考評工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把考評等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考評的規(guī)定程序，但考評中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考評工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考評結(jié)果等次偏少，而且不重視考評信息的反饋，致使考評的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。公務(wù)員年度考評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。按照公務(wù)員考評實施辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考評人數(shù)的１５－20％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3、考評結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀的獎勵太輕，而對不稱職的處理似乎又太重，影響考評的公正性和合理性。

在人員的報酬方面。黨政機關(guān)由于都是財政發(fā)工資，工資額的多少與工作的好壞難以掛鉤，因而在工資的差別上拉開的距離太小，很難體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。年度考評中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少

區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考評暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考評中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。

以上種種問題，都是同黨政機關(guān)人員素質(zhì)的要求相違背的，不僅會直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機關(guān)的廉潔高效，不得不引起高度的重視。

四、加強和改善黨政機關(guān)工作人員人力資源管理的對策

1、科學(xué)制訂機關(guān)工作人員的人力資源規(guī)劃。黨政機關(guān)適應(yīng)未來管理政治經(jīng)濟文化和社會事務(wù)，提供滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的公共產(chǎn)品，最終的工作要靠人來做?！叭藷o過慮，必有近憂”，制訂適應(yīng)未來工作需要的人力資源開發(fā)的規(guī)劃，是當(dāng)今黨政機關(guān)容易忽視的重要環(huán)節(jié)。因此，對未來黨政機關(guān)人員任職的資格、學(xué)歷的要求、能力的要求有一個大致的規(guī)劃，有利于對人才的培養(yǎng)和鍛煉上給予科學(xué)的預(yù)期，使黨政機關(guān)工作人員的素質(zhì)提高有了動力機制。

2、把塑造學(xué)習(xí)型機關(guān)活動落到實處。根據(jù)黨政機關(guān)人員的特點，人員的培訓(xùn)，主要是在職人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)要建立良好的機制，政府要加大對培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，政治素質(zhì)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)并重；鼓勵在職人員進(jìn)入高等院校進(jìn)行學(xué)歷深造，為培養(yǎng)高素質(zhì)的黨政干部人才提供平臺。

3、設(shè)置科學(xué)的公務(wù)人員的績效考評體系?？荚u標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)人員考評中，確立科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考評提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考評制度建設(shè)。其次增強現(xiàn)行考評標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。可參照其他國家計分考評方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？荚u標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考評中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考評者評定等級了。

4、注重考評結(jié)果的運用，設(shè)置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用。把公務(wù)人員的考評結(jié)果與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，是激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，在這方面我們做的不是大多，而是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要從公務(wù)員自身的需要

來制定考評的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考評目的中來，即把考評結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考評中的功用。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。在結(jié)果的運用上，既要給予物質(zhì)獎勵，更要注重精神獎勵，以精神獎勵為主。在工資制度上，要進(jìn)一步拉開檔次，體現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)同合理報酬的一致性，使每一個工作具有公平感。

通過黨政機關(guān)人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個工作人員的素質(zhì)水平。因為黨政干部素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。加強和完善黨政機關(guān)工作人員的人力資源管理，對于建設(shè)廉潔高效的政府，對于實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)起著不可替代的作用。

第二篇：人力資源管理思考

實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考

人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時，中小企業(yè)也貢獻(xiàn)了58.5%的GDP，68.3%的外貿(mào)出口額，52.2%的稅收和80%的就業(yè)，在促進(jìn)國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻(xiàn)背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。當(dāng)前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。當(dāng)存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性

由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題不能明確該誰負(fù)責(zé)，責(zé)任該誰來承擔(dān)。人力資源招聘往往不是常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。

（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

（四）缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高

中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴(yán)重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。有關(guān)調(diào)查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。

（五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范

中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領(lǐng)導(dǎo)說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（六）激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，有時還會適得其反。

（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人

當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。對于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。結(jié)果使外來“人才”感到其個人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認(rèn)可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。

二、改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的思考

企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)的效益。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓(xùn)提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：

（一）明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。

（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。事實上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。自身的員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓(xùn)體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也

不一定都能勝任。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。

（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認(rèn)識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）建立有效的薪資福利制度

薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標(biāo)。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進(jìn)行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場價格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，也有利于留住人才，同時又可避免盲目競爭引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

（五）建立企業(yè)管理制度，包括設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃

每位員工進(jìn)入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認(rèn)識，對自己有一個明確定位。設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵員工與企業(yè)一起成長。

（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制

建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。要在考核組織、考評方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。

（七）加強員工培訓(xùn)

留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓(xùn)的投入。為此，應(yīng)做好以下幾項工作：

1、建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。

2、明確培訓(xùn)內(nèi)容。只有針對真實的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。

3、制定有效的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。培訓(xùn)計劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。

（八）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。美國管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力。

總之，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競爭中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競爭是人力資源的競爭。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，建立員工成長的激勵機制，促使員工與企業(yè)共同成長，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位。

四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：

工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

第三篇：人力資源管理的思考

長沙（中國水務(wù)）有限公司

試行集團化人力資源管理的思考

長沙（中國水務(wù)）旗下已經(jīng)開發(fā)出具有生命力和競爭力的自來水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。已經(jīng)具有集團公司的雛形，試行集團化的人力資源管理的目的是為了讓各個業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。

集團人事和業(yè)務(wù)人事管理的工作對接可以濃縮在下列七個范疇：

一、招聘和迎新

各業(yè)務(wù)有用人需求時，應(yīng)首先由集團人力資源考慮集團內(nèi)部提拔調(diào)動，然后統(tǒng)一對內(nèi)、對外公開招聘，結(jié)合被推舉的人選，進(jìn)行初選核實和首輪面試。在最終人選決定后，集團人力資源在簽約前統(tǒng)一安排入職前體檢、審查等工作，并在入職后進(jìn)行迎新的培訓(xùn)。

二、集團人力資源統(tǒng)一牽頭組織職業(yè)健康、安全培訓(xùn)。就職工的勞動、社保、保險等工作統(tǒng)一對外統(tǒng)籌。

三、就工會、黨組織等職工法律權(quán)利由集團人力資源支持、統(tǒng)籌并對外聯(lián)系。

四、各業(yè)務(wù)定崗、定員、定崗位責(zé)任等工作由集團人力資源進(jìn)行系統(tǒng)監(jiān)督、備案，并牽頭組織年終和非定期的考核和與當(dāng)事人溝通。

五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競賽，技術(shù)比拼等活動。

六、集團人力資源組織大型業(yè)余活動，如運動會、文康、才藝表演等。

七、集團人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見反饋刊物編輯。

第四篇：新世紀(jì)人力資源管理的思考

新世紀(jì)人力資源管理的思考

內(nèi)容摘要：跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會面對一個怎樣的競爭環(huán)境呢？對此，企業(yè)管理的研究者與實踐者們都有一個共識：不確定性是企業(yè)所面臨的新競爭環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性...關(guān)鍵詞： 人力 資源 企業(yè) 競爭 績效 大寫 不確定性 特等

跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會面對一個怎樣的競爭環(huán)境呢？對此，企業(yè)管理的研究者與實踐者們都有一個共識：不確定性是企業(yè)所面臨的新競爭環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性的關(guān)鍵因素就是經(jīng)濟全球化、技術(shù)進(jìn)步和消費者地位的提升。

首先，經(jīng)濟全球化徹底地改變了企業(yè)活動的范圍?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動的還是被動的，即使是一個只在某國內(nèi)開展經(jīng)營活動的企業(yè)，也必須開始對遠(yuǎn)在大洋彼岸的競爭對手進(jìn)行關(guān)注與研究了。因此，經(jīng)濟全球化不僅增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競爭環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的復(fù)雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。

其次，科學(xué)技術(shù)不僅以一種人們難以想象的速度向前發(fā)展，而且人們也越來越難以預(yù)見這種進(jìn)步所可能產(chǎn)生的影響。如電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)的突飛猛進(jìn)，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個沒有地理邊界限制的地球村?？苹米髌分械氖挛锘颥F(xiàn)象在我們來不及做出準(zhǔn)備時就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實，這也不可避免地增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。

最后，消費者的地位在經(jīng)濟發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。企業(yè)必須追隨消費者，因為消費者不僅掌握更多的市場信息，而且不斷地進(jìn)行新的需求選擇。企業(yè)必須讓消費者滿意和高興，因為這已成為企業(yè)在高度競爭的市場上獲得成功的關(guān)鍵。消費者地位的提高意味著企業(yè)對消費需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競爭環(huán)境不確定性的增加。

以不確定性為特征的競爭環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個能力體系，能力是能夠為人們共同感受到的社會智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個體之間以及群體與個體之間能否有效地整合和分享有價值的信息與知識是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論

1則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源（如技術(shù)、財務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。因為人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競爭對手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績效的最終決定因素等等。

盡管不同的理論對“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動力”。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟、專業(yè)化，還是由于交易費用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對效率優(yōu)勢的一個系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。可見，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時，必須借助于人的力量，才能重新達(dá)成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，面對不確定性的競爭環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實踐者都只能從人——這個企業(yè)自身變革的惟一動力源上，來試圖找出有效的對策。從這一認(rèn)識出發(fā)，可以毫無疑問地斷言，人力資源成為企業(yè)管理研究與實踐的熱點和核心是一種歷史的必然。

首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。

其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。

因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 “人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”。

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。

第五篇：煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考

煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考

人力資源是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的理論證明:誰具有了人才優(yōu)勢，誰就具有了開展的主動權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點和開展的關(guān)鍵。近年來，國內(nèi)外煤炭形勢看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇，但同時也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理體制的影響根深蒂固，對人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對人力資本的認(rèn)識，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。要使煤炭企業(yè)在競爭中尋求發(fā)展，就必須重視對人力資源的開發(fā)與管理。

1.煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時工，其素質(zhì)較低;專業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，甚至個別企業(yè)出現(xiàn)斷層;傳統(tǒng)的人事管理機制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發(fā)和管理滯后。

1.1煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解，國有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因為“人”的問題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無法真正應(yīng)對市場競爭的原因所在。

1.2高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人員流動的頻率和數(shù)量顯著增加。

人才流失嚴(yán)重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補，沒有長遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險性，導(dǎo)致人才流失較多;高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險。

1.3人力資源配置不合理，人才隊伍整體素質(zhì)偏低

井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體，高質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。

而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進(jìn)行過成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問題已經(jīng)顯得十分突出。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時聘用民工的方式替代。

1.4人力資源潛能開發(fā)受到挑戰(zhàn)

在煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開發(fā)印員工隊伍穩(wěn)定均受到無形的挑戰(zhàn)。員工在工資、獎金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長期安心煤礦，難以調(diào)動其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠企業(yè)、扎根煤礦的思想。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來越大。凡此種種，給煤炭企業(yè)實現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響印威脅是不可低估的。

2.加強管理與開發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對策人力資源開發(fā)與管理是一項日常的、表層的工作，同時又是一項復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程

針對煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的工作力度。

2.1確立人力資源開發(fā)與管理在整個企業(yè)管理的軸心地位

企業(yè)管理者要提高對人力資源開發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識，并充分理解人力資源開發(fā)與管理的決策性、全局性印長期性。在組織機構(gòu)上大膽改革，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業(yè)的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門的地位與作用。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時，明確人力資源開發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。

2.2建立完善的薪酬機制

完善的薪酬體系是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。每一位職工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認(rèn)可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。設(shè)計與管理薪酬制度是人力資源管理的一項艱巨任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進(jìn)入期望創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。企業(yè)優(yōu)秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關(guān)系。完善的薪酬制度應(yīng)該包括直接報酬、間接報酬印非金錢性報酬三個方面。

2.3探索有效的績效管理模式，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制

企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力印凝聚力決定著企業(yè)的生存印發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時代的工資方案印獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制?？己嗽u價內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。把管理印工程技術(shù)人員績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小，操作失誤率等指標(biāo)掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績效考核制度，將會極大地提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。