第一篇：河南周口聯(lián)通：“三維一體”考核管理體系促進人力資源創(chuàng)新

河南周口聯(lián)通：“三維一體”考核管理體系促進人力資源創(chuàng)新

各大電信運營商在2006年度工作報告中提到最多的恐怕就是“轉(zhuǎn)型”、“創(chuàng)新”等字眼，面對轉(zhuǎn)型的壓力，運營商管理高層著眼于公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，重點關(guān)注融資及技術(shù)、市場、網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新?；鶎与娦胚\營商則主要關(guān)注兩個層面：一是前臺客戶營銷體系，二是后臺客戶支撐體系。對于如何做好用戶支撐、有效激發(fā)員工的人本活力、發(fā)揮考核管理的激勵作用等問題，河南聯(lián)通周口分公司進行了積極的探索與嘗試?！叭S一體”考核體系形成的背景與目的周口聯(lián)通在成立之后的幾年內(nèi)，對縣公司及公司部門的考核采取績效考核管理的辦法，側(cè)重對分管機構(gòu)的業(yè)績考核。對員工的考核進行360度考評，由員工上級、下級、同級分別對其進行打分，這種考核方式當(dāng)時在一定程度上促進了公司經(jīng)營的發(fā)展和管理的創(chuàng)新，但是隨著公司的發(fā)展及壯大，對管理及考核的要求也在逐步提高，干部、員工亟需更為科學(xué)的考評體系出臺。

在人力資源管理方面，流傳著這樣一句話“干部能上能下、薪酬能高能低、員工能進能出”，這也成為人力資源管理者工作的一個目標(biāo)。為充分調(diào)動干部、員工的工作積極性，建立人力資源考核的長效機制，周口聯(lián)通公司以歐開生總經(jīng)理為首的領(lǐng)導(dǎo)班子，進行了認(rèn)真的調(diào)研、思考和實踐論證。

考核措施實施過程

周口聯(lián)通公司“三維一體”考核體系的建立，緊密圍繞經(jīng)營發(fā)展和效能改進的工作主線，經(jīng)歷了三個階段。一是以部門、縣公司為單位的效績、效能考核體系的形成及實施階段。

2004年以前，周口聯(lián)通公司對縣公司及部門的考核，以效績考核為主，效績考核主要考察各單位的經(jīng)營指標(biāo)，并輔助安全生產(chǎn)、獎懲等加減分指標(biāo)，樹立了業(yè)績導(dǎo)向作用，但同時弱化了管理指標(biāo)的考核。

2004年初，周口聯(lián)通公司領(lǐng)導(dǎo)組織中層干部及員工代表進行了論證，在效績考核的基礎(chǔ)上，設(shè)立了效能考核體系，對縣公司及部門的管理指標(biāo)進行適時動態(tài)跟蹤，建立月度效績效能考核通報制度，考核結(jié)果與各單位薪資、評優(yōu)評先名額相掛鉤。

效績效能考核體系的建立，使各單位干部員工在關(guān)注經(jīng)營業(yè)績的同時，關(guān)注效能的改進，更好地促進了公司的經(jīng)營發(fā)展。

二是部門“員工評價體系”的形成及實施階段。

一直以來，周口聯(lián)通公司高度重視精細(xì)化管理工作，在員工激勵與干部授權(quán)方面進行了積極的實踐，對部門及縣、市分公司建立了效績效能評價體系；對縣市分公司及部門相關(guān)二級生產(chǎn)單元，實行薪酬總額核撥政策，調(diào)動了各生產(chǎn)單元的工作積極性，體現(xiàn)了按勞、按績分配的指導(dǎo)思想。

效績效能考核辦法的實踐，充分發(fā)揮了整體考核的激勵作用。隨著考核工作的深入，公司發(fā)現(xiàn)考核辦法中考核對象為各專業(yè)部門，考核結(jié)果只對應(yīng)部門，不能具體反映員工工作績效，這在一定程度上挫傷了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于部門進行人員管理和工作推動。

為構(gòu)建考核體系，正確評價員工的工作績效，鼓勵先進，鞭策后進，建立“崗位能上能下、薪酬能高能低”、“薪酬與績效掛鉤”考核制度，同效績效能考核辦法一起，完善考核框架結(jié)構(gòu)，由公司綜合部牽頭，各專業(yè)部門配合，制定了《員工評價體系實施辦法》。

《員工評價體系實施辦法》初稿于2006年1月份制定完畢，經(jīng)過近3個月、10多次專題會議討論，《員工評價體系實施辦法》于2006年4月正式發(fā)文公布，并開始組織實施。它由定期考核制度、崗位薪資動態(tài)調(diào)整制度、考核結(jié)果申訴制度三大模塊構(gòu)成。

定期考核制度形成考核檔案，作為考核工作的原始憑證，分月、季、年進行考核，考核工作與公司晨會制度緊密結(jié)合；季度內(nèi)部門有員工的效益工資考核權(quán)，每季度部門有員工崗位調(diào)配權(quán)；員工對考核結(jié)果持有異議，可提出考核申訴請求，公司督察辦受理考核申訴結(jié)果，并做出相應(yīng)回復(fù)。

同時，《定崗定編實施辦法》、《薪酬考核說明》、《待崗培訓(xùn)管理辦法》作為員工評價體系的附件，對崗位編制、薪酬調(diào)整、待崗培訓(xùn)三方面進行了詳細(xì)的補充說明。

部門員工評價體系的實施，打破了原有的崗位、崗級的限定，使考核結(jié)果與工作績效緊密掛鉤，薪酬發(fā)放與考核結(jié)果緊密關(guān)聯(lián)，員工的工作效能在個人收入及職業(yè)生涯晉升上得到了充分的體現(xiàn)。

三是縣公司員工崗位升降級辦法的形成及實施階段。

對縣公司的考核，至2006年8月以前，周口聯(lián)通公司一直執(zhí)行的是整體考核政策。在對縣公司的考核改進工作方面，周口聯(lián)通進行了探索、嘗試。

2006年6月，周口聯(lián)通公司縣公司建立了扁平化的組織機構(gòu)，減少了管理壁壘，為考核改進提供了組織制度保障。對縣公司員工業(yè)績的考核，周口聯(lián)通采取了由整體考核到整體考核與個人工作效能相結(jié)合的考核思路。

前面提到的效績效能考核思路，是對縣公司整體業(yè)績作出的評定，在此基礎(chǔ)上，引入個人崗位考核，個人崗位考核以月度考核為周期進行總結(jié)通報，以促進下一考核周期效能的改進，三個月為一考核調(diào)整周期，三個月的考核綜合成績排名作為縣公司下一考核周期薪酬調(diào)整的依據(jù)。考核主體由以前的縣公司調(diào)整為公司部門后臺業(yè)績考核和縣公司現(xiàn)場考核相結(jié)合，各占一定的考核權(quán)重。

縣公司崗位考核體系的建立，為縣公司崗位升降級考核提供了考核的數(shù)據(jù)依據(jù)，自2006年以來，周口聯(lián)通公司縣公司各崗位員工工作效能明顯提升，工作中的效能改進意識明顯增強，員工工作熱情不斷被激發(fā)?？己斯芾硎侨肆Y源管理工作中的一個重要模塊，周口聯(lián)通公司領(lǐng)導(dǎo)對考核工作歷來重視，并對員工職業(yè)生涯發(fā)展給予充分關(guān)注，對中層及各單位的效績效能考核體系，對員工的員工評價體系及升降級考核制度，構(gòu)建了周口聯(lián)通“三維一體”的考核體系，推動了人力資源管理工作的創(chuàng)新。