第一篇：天元鴻鼎：關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源

關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源

天元鴻鼎咨詢集團(tuán)趙璐

隨著市場(chǎng)規(guī)范化程度的提升企業(yè)的管理措施也在日益更新。市場(chǎng)環(huán)境的快速變化引發(fā)專業(yè)分工日趨完善，企業(yè)在人力資源管理方面的客觀需求隨即發(fā)生變化，迫使原有的人力資源管理方式進(jìn)行改變以滿足企業(yè)用人要求。憑借專業(yè)技能可以勝任工作的人員在以后的發(fā)展中不一定會(huì)成為績(jī)效優(yōu)秀的員工或者成為企業(yè)的專業(yè)管理人才，然而專業(yè)知識(shí)存在欠缺的人員卻能夠通過后期的學(xué)習(xí)彌補(bǔ)不足趕超專業(yè)人員，這就體現(xiàn)出企業(yè)除了關(guān)注硬性指標(biāo)以外的軟性指標(biāo)，即人員特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。屢見不鮮的人力與非人力部門間的矛盾逐漸被合作、協(xié)助、支持所替代，因?yàn)楸娙硕家庾R(shí)到合理的調(diào)配、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)員工的重要性。由此人力資源部門所面臨的挑戰(zhàn)就突破了傳統(tǒng)意義上的招聘與行政管理，需要具備更高的專業(yè)化水平，通過軟性指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)發(fā)展?jié)摿梢允蛊髽I(yè)有計(jì)劃有目的的安排相應(yīng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)人才。

傳統(tǒng)人力資源管理以崗位為中心，崗位分析、崗位評(píng)估是人力資源管理的基礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源管理以素質(zhì)為中心，關(guān)注的是崗位的任職者，對(duì)素質(zhì)的測(cè)試和評(píng)價(jià)則是人才測(cè)評(píng)的根本目的。只有將“崗位”和“任職者”作為人力資源管理的基礎(chǔ)，才能使得人力資源管理體系更具實(shí)際價(jià)值，而無(wú)疑人才測(cè)評(píng)將在這種新的管理體系中扮演更加重要的角色，人才測(cè)評(píng)關(guān)系到人力資源管理效率。

人才測(cè)評(píng)是通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在特定崗位上表現(xiàn)出的績(jī)效。能力素質(zhì)模型是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。建立素質(zhì)模型是開展人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。

在能力素質(zhì)模型構(gòu)建過程中的關(guān)鍵點(diǎn)：

1、在全員核心能力層面主要考慮的因素是企業(yè)所處的行業(yè)特征、發(fā)展規(guī)劃、組織模式和企業(yè)文化。例如快速消費(fèi)品，該行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)變化的速度也非?？欤髥T工的反應(yīng)速度和適應(yīng)能力非常強(qiáng)；戰(zhàn)略中強(qiáng)調(diào)了行業(yè)市場(chǎng)占有率、品牌知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度這樣幾項(xiàng)關(guān)鍵的指標(biāo)，企業(yè)文化中則強(qiáng)調(diào)效率、創(chuàng)新、責(zé)任、團(tuán)

1隊(duì)和誠(chéng)信。敬業(yè)、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明三項(xiàng)指標(biāo)作為全員核心能力的指標(biāo)。

2、對(duì)于各個(gè)職業(yè)序列的通用能力素質(zhì)，在行業(yè)特征的要求和企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，在平衡現(xiàn)實(shí)性和前瞻性的情況下，重點(diǎn)考慮專業(yè)的特點(diǎn)對(duì)能力素質(zhì)要求的差異，設(shè)計(jì)各個(gè)序列通用能力素質(zhì)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)的行為表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)描述。

3、對(duì)于各個(gè)序列內(nèi)不同崗位的專業(yè)能力，結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀和人員的能力構(gòu)建描述框架逐步進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善。

4、試評(píng)估非常重要。進(jìn)行初步設(shè)計(jì)的過程中，要和不同序列的人員進(jìn)行深度溝通，還要按照新的指標(biāo)進(jìn)行了部分人員的試評(píng)估，根據(jù)評(píng)估過程發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)對(duì)模型和指標(biāo)進(jìn)行具體的修正和完善，保證了模型能夠得到有效的實(shí)施和應(yīng)用。

基于通用的能力素質(zhì)模型構(gòu)建方式，在企業(yè)關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面又需要注意什么呢。

首先來(lái)了解一下關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的重要性。關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

關(guān)鍵崗位人才往往是企業(yè)的核心管理者、核心技術(shù)參與者、重要市場(chǎng)客戶資源掌握者。無(wú)論是崗位空缺還是人才流失，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，影響企業(yè)發(fā)展速度甚至造成經(jīng)營(yíng)管理混亂。管理人才的缺失會(huì)導(dǎo)致管理混亂，形成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)法有效溝通銜接使企業(yè)發(fā)展停滯不前；技術(shù)人才的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)內(nèi)涵縮水，技術(shù)指導(dǎo)缺位，生產(chǎn)質(zhì)量下降甚至無(wú)法正常組織生產(chǎn)，大大降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；營(yíng)銷人才的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)客戶與市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)資源匱乏，信息滯后，資金回籠難度大，企業(yè)信譽(yù)和形象難以樹立，影響企業(yè)發(fā)展速度。

對(duì)關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍的建設(shè)要從招聘、培訓(xùn)、人才評(píng)估三個(gè)角度入手，逐步推動(dòng)能力素質(zhì)模型在整個(gè)人力資源管理體系中的應(yīng)用和完善。

（一）招聘管理

著重提供實(shí)用的“行為面試法”——通過問應(yīng)聘者一些做過的事情和解決的問題，要求在敘述每件事情的時(shí)候都要講清楚：事件發(fā)生的背景情況；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)具體是如何做的；事件的最終結(jié)果等。

通過上述一連串的問題，要求應(yīng)聘者描述事實(shí)和細(xì)節(jié)，解決問題和執(zhí)行能力的主要的要點(diǎn)都會(huì)被全面考察，通過了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和判斷其真?zhèn)危C合評(píng)價(jià)其能力素

質(zhì)水平是否滿足職位的要求。

（二）培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系和培養(yǎng)方式的設(shè)計(jì)是基于人才評(píng)估的結(jié)果、公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略發(fā)展要求和企業(yè)文化完成的。培養(yǎng)內(nèi)容一方面來(lái)自公司需要員工掌握的，另一方面是員工能力素質(zhì)欠缺的，兩方面的結(jié)合最終能夠?qū)崿F(xiàn)公司和員工獲得共同的發(fā)展。

短期內(nèi)，培訓(xùn)體系的功能定位主要有三個(gè)：促進(jìn)管理人員自我提升；對(duì)各級(jí)管理人才（包括儲(chǔ)備管理人才）進(jìn)行相應(yīng)的通用管理技能培養(yǎng)；成為內(nèi)外部知識(shí)經(jīng)驗(yàn)交流平臺(tái)。

課程體系的設(shè)計(jì)來(lái)源主要有三個(gè)：

1、能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果。通過管理人才360度評(píng)估，針對(duì)能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的弱項(xiàng)，確定管理人才能力培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí)為“解決問題與執(zhí)行能力”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”、“溝通能力”和“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。

2、培訓(xùn)需求問卷調(diào)查。通過對(duì)主要管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需求抽樣調(diào)查，在上百門課程中進(jìn)行選擇，并統(tǒng)計(jì)不同層面的人員在通用管理技能培訓(xùn)方面的需求。

3、企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀和管理者職業(yè)規(guī)范要求。

（三）人才評(píng)估和選拔

改變過去的習(xí)慣做法，從只重業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰蜆I(yè)績(jī)并重。例如對(duì)管理人才評(píng)估，指標(biāo)包括能力指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，能力指標(biāo)包括：敬業(yè)精神、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明、解決問題與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力、專業(yè)能力，業(yè)績(jī)指標(biāo)包括業(yè)績(jī)完成情況和業(yè)績(jī)綜合價(jià)值。評(píng)估表包括各項(xiàng)指標(biāo)的定義、行為表現(xiàn)、等級(jí)描述、表現(xiàn)頻次、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分，360度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人為職位間接上級(jí)、直接上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)，分別賦予不同的權(quán)重進(jìn)行評(píng)分匯總統(tǒng)計(jì)，本人的自評(píng)作為參考值不計(jì)入統(tǒng)計(jì)。

評(píng)估結(jié)果作為管理人員提拔、針對(duì)性培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的重要依據(jù)，反饋給本人及相關(guān)人員，針對(duì)結(jié)果開展相關(guān)活動(dòng)。

整個(gè)項(xiàng)目經(jīng)過了一個(gè)由簡(jiǎn)到繁，再由繁到簡(jiǎn)的過程：從簡(jiǎn)單的能力素質(zhì)框架，到建立詳細(xì)的能力素質(zhì)模型體系，是內(nèi)容充實(shí)的過程；而模型應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中去就必須將其簡(jiǎn)化，使其更容易操作，易于實(shí)施。

第二篇：人才隊(duì)伍建設(shè)是科技型企業(yè)發(fā)展的根本

摘要：根據(jù)人才資源是第一資源的科學(xué)判斷,論述了人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)科技型企業(yè)的重要性,并探討了人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑與措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才 隊(duì)伍建設(shè)科技型企業(yè)與一般企業(yè)的區(qū)別

科技型企業(yè)是以新技術(shù)為基礎(chǔ),以成果及其應(yīng)用和服務(wù)為產(chǎn)出,其產(chǎn)品的主要特征是人的智力成果。這種產(chǎn)品一般情況下具有創(chuàng)新性、先進(jìn)性和高附加的特點(diǎn),有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)市場(chǎng)的統(tǒng)領(lǐng)作用。擁有這些高科技的企業(yè)往往能在市場(chǎng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

一般企業(yè)是以現(xiàn)有成熟技術(shù)和成果為基礎(chǔ),對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)化,它有完善的生產(chǎn)手段,產(chǎn)品的生產(chǎn)和管理是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。

通過以上的比較可以看出,科技型企業(yè)是以智為本,一般企業(yè)以資為本。人才隊(duì)伍建設(shè)是科技型企業(yè)發(fā)展的必然

2.1 時(shí)代的要求

黨中央、國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出了堅(jiān)持黨管人才,努力開創(chuàng)人才工作新局面。這一決定,對(duì)我國(guó)大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,推進(jìn)全面建設(shè)小康社會(huì)的歷史進(jìn)程具有里程碑意義,是新世紀(jì)新階段人才工作的行動(dòng)綱領(lǐng).當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源,人才在綜合競(jìng)爭(zhēng)力中越來(lái)越具有決定性作用,這正是科技型企業(yè)的核心所在。

2.2 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最顯著的特點(diǎn)是通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源的配置。企業(yè)只有通過自身的發(fā)展,在市場(chǎng)中提升企業(yè)地位,擴(kuò)大企業(yè)影響,以吸引更多的優(yōu)秀人才,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

2.3 企業(yè)自身發(fā)展的需要

近年來(lái),國(guó)家相繼進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,國(guó)有企業(yè)在一定程度上得到了發(fā)展和壯大,但從整體上看,仍有許多企業(yè)未從根本上得到好轉(zhuǎn),或者還沒有形成企業(yè)應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)力,更談不上參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)這種長(zhǎng)期在低水平低層次上徘徊的原因突出的顯現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)新能力較差,產(chǎn)品的技術(shù)含量較低,企業(yè)不能主動(dòng)引領(lǐng)市場(chǎng),這種現(xiàn)象從根本上反映出企業(yè)缺乏高技術(shù)人才隊(duì)伍?？萍际堑谝簧a(chǎn)力,誰(shuí)掌握了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù),誰(shuí)就能引領(lǐng)世界潮流,誰(shuí)就能立于不敗之地。這就給每一位企業(yè)管理者提出了一個(gè)長(zhǎng)期而又艱巨的任務(wù)——建設(shè)一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍、一支高技術(shù)的科研隊(duì)伍和一支高技能的產(chǎn)業(yè)隊(duì)伍。這三部分就是企業(yè)的精華和核心,是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力?？萍夹推髽I(yè)所面臨的人才狀況

3.1 人才流失嚴(yán)重

改革開放以來(lái),東南沿海及各中心城市迅速崛起,經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅猛,給淘金者以夢(mèng)想和機(jī)會(huì),豐厚的待遇導(dǎo)致了內(nèi)地人才的大量流失?？萍夹推髽I(yè)就在這種形勢(shì)下開始了艱難的企業(yè)發(fā)展旅程。一九九九年七月一日,國(guó)家第一批科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè),從此翻開了新的一頁(yè),有機(jī)遇而更多的是挑戰(zhàn),不僅是發(fā)展的挑戰(zhàn),更重要的是自身生存的挑戰(zhàn)。盡管科技型企業(yè)職工年人均收入居中上等水平,但轉(zhuǎn)制后的生存壓力加之與事業(yè)單位、外企、私企收入水平差距的增大,使得企業(yè)轉(zhuǎn)制后人才流失嚴(yán)重。這些人員中大多數(shù)是企業(yè)的骨干人員。他們的流失不僅在科研和管理上造成一定影響,更重要是影響了整個(gè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

3.2 人才斷層

現(xiàn)階段,無(wú)論是科研開發(fā),生產(chǎn)服務(wù),還是各類管理崗位,百分之六十至七十的骨干大多是八十年代初期畢業(yè)的大中專院校畢業(yè)生。在此之前是文革的斷層,而在此之后更主要的是企業(yè)發(fā)展等原因形成的斷層。尤其是九九年前后,科研企業(yè)轉(zhuǎn)制,人才引進(jìn)幾乎處于停滯狀態(tài),恰恰就是這一時(shí)期所形成的人才斷層,在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天,體現(xiàn)尤為明顯,企業(yè)的許多優(yōu)勢(shì)技術(shù)、優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目后繼乏人。如何造就該技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)帶頭人和拔尖人才已深深地困擾著我們。

3.3 高端人才匱乏,并且專業(yè)人才分散,不易集中力量攻關(guān)

從知識(shí)結(jié)構(gòu)看,高素質(zhì)專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏。博士生、碩士生與本科生隊(duì)伍的比例極不協(xié)調(diào)。技術(shù)力量比較薄弱,在開發(fā)尖端產(chǎn)品上力不從心,加之開發(fā)項(xiàng)目的增多,使有限的技術(shù)力量更加分散,進(jìn)一步削弱了技術(shù)攻關(guān)的能力。正是缺乏高、精、尖人才,使得對(duì)人才隊(duì)伍的帶動(dòng)統(tǒng)領(lǐng)的作用極其微弱,也是企業(yè)學(xué)術(shù)氣氛不濃厚的原因之一。

3.4 管理人才隊(duì)伍薄弱

科技型企業(yè)現(xiàn)有的管理人員,絕大多數(shù)是科研人員改行而來(lái),都屬于學(xué)中干和干中學(xué),沒有正規(guī)的接受專業(yè)培訓(xùn),一定程度上制約了企業(yè)管理水平。另一方面,由于日常工作繁忙,沒有更多的時(shí)間學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),不能及時(shí)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和方法,思想觀念滯后,甚至由于長(zhǎng)期習(xí)慣于一種管理模式而產(chǎn)生一些消極和排斥現(xiàn)象。

3.5 人才隊(duì)伍沒有形成合理的梯次

企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品要生產(chǎn)一代、儲(chǔ)備一代、開發(fā)一代,企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)也應(yīng)有一定的梯次?？v觀現(xiàn)在企業(yè)的關(guān)鍵崗位,普遍沒有形成合理的梯次,人才選拔和培養(yǎng)的意識(shí)還很差。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑與措施

4.1 調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

(1)知識(shí)結(jié)構(gòu)

以技術(shù)為先導(dǎo),在關(guān)鍵領(lǐng)域必須有一定數(shù)量的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才;逐步形成以博士或碩士為核心的技術(shù)攻關(guān)隊(duì)伍,適度控制本科生的接收規(guī)模,提升重點(diǎn)專家群體的比重,通過控制和調(diào)整,實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)的改善。

(2)專業(yè)結(jié)構(gòu)

在科技隊(duì)伍中,專業(yè)配置要協(xié)調(diào)合理,根據(jù)研發(fā)情況及時(shí)調(diào)整,加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)的技術(shù)力量,保證專業(yè)研發(fā)水平同步提高。

(3)年齡結(jié)構(gòu)

各系列、專業(yè)的人才隊(duì)伍,通過充實(shí)和調(diào)整,應(yīng)形成合理的梯次,以30-45歲為骨干隊(duì)伍,以25-30歲為重點(diǎn)培養(yǎng)隊(duì)伍,保證人才隊(duì)伍的平穩(wěn)和持續(xù)。

4.2 加強(qiáng)專家隊(duì)伍建設(shè)

圍繞具有較大發(fā)展?jié)撃艿膶I(yè)、傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)專業(yè),培養(yǎng)一批具有國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平、能夠積極參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)科帶頭人,組成專家群體;培養(yǎng)一批能解決重大關(guān)鍵技術(shù)難題,承攬重大科研課題與工程項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)帶頭人,組成專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍群體。

4.3 增強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)

管理是企業(yè)的靈魂,科學(xué)高效的管理能使企業(yè)的生命永葆青春。近年來(lái),企業(yè)在管理方面做了大量而有效的工作,整體管理水平不斷提高,但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展,管理制約發(fā)展的問題比較突出。企業(yè)從戰(zhàn)略的高度,應(yīng)十分重視管理隊(duì)伍的建設(shè),同時(shí)提出管理隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)。

(1)轉(zhuǎn)變觀念,解放思想。長(zhǎng)期以來(lái),科研院所傳統(tǒng)的思想是重視科研淡化管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理的理論和實(shí)踐證明,管理也是生產(chǎn)力,加強(qiáng)管理能提高效率,降低成本,促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。因此,樹立正確的管理理念,使每個(gè)職工自覺地投身于科學(xué)管理的實(shí)踐中,提高整體管理水平將是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

(2)加強(qiáng)建設(shè)管理隊(duì)伍,尤其是主要職能部門的管理隊(duì)伍。管理崗位的編制應(yīng)以充分滿足崗位的需要來(lái)合理配置。有計(jì)劃地充實(shí)主要職能部門管理隊(duì)伍,在充實(shí)的過程中優(yōu)化結(jié)構(gòu)、形成梯次。

4.4 高技能工人隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)高技能工人隊(duì)伍建設(shè),提高生產(chǎn)隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,把產(chǎn)業(yè)做大做強(qiáng)的重要組成部分。通過進(jìn)一步改革用工制度,完善用工機(jī)制,優(yōu)化用工環(huán)境等多種途徑促進(jìn)工人隊(duì)伍素質(zhì)的優(yōu)化。針對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo),我們應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面努力:

(1)從組織上、思想上高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)

要從政策上、措施上到位,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要把人才的協(xié)調(diào)工作和服務(wù)工作落實(shí)到行動(dòng)中。人才工作是“一把手”工程,要把抓好人才隊(duì)伍建設(shè)作為貫徹“三個(gè)代表”重要思想,推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的大事列入到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的議事日程,長(zhǎng)抓不懈。

(2)建立以業(yè)績(jī)和能力為取向的高層次人才保障制度。穩(wěn)定科研技術(shù)骨干隊(duì)伍,對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員在增加待遇的同時(shí),建立健全各種補(bǔ)充保險(xiǎn),為他們排除回顧之憂。

(3)建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求相適應(yīng)的量化動(dòng)態(tài)的管理用人機(jī)制,公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、動(dòng)態(tài)管理,避免新的用人制度和工資制度下的大鍋飯和只上不下,只進(jìn)不出現(xiàn)象發(fā)生。不僅要入口暢通,還要出口通暢,結(jié)合科學(xué)的人才考核制度,定期對(duì)在崗人員進(jìn)行量化考核,能者上、庸者下,讓位給想干事、敢干事、干成事的人,促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和調(diào)整。

(4)堅(jiān)持人才發(fā)展的“兩條路”戰(zhàn)略,在科研人員發(fā)展的空間上,生活待遇上應(yīng)等同甚至優(yōu)于管理人員,把有志于研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新的人才吸引到科研第一線,使他們能夠?qū)Ｐ闹轮靖憧蒲?集中精力搞創(chuàng)新。

(5)對(duì)有突出貢獻(xiàn)人員實(shí)行重獎(jiǎng)。我們?cè)诜峙浜酮?jiǎng)勵(lì)機(jī)制上還不同程度地存在平均主義傾向,對(duì)于在工作中做出突出貢獻(xiàn)的杰出人才不能大膽地獎(jiǎng)勵(lì),因此,必須在制度上、政策上加以完善。

(6)打造企業(yè)品牌,廣集天下英才。體制的改革,給企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇,要不失時(shí)機(jī),奮力開拓,把企業(yè)做成知名企業(yè),吸引人才。

①通過運(yùn)用企業(yè)品牌優(yōu)勢(shì),創(chuàng)建工程技術(shù)人才協(xié)會(huì),廣泛聯(lián)絡(luò)各路精英。不僅要吸收煤機(jī)行業(yè)的優(yōu)秀分子,還要吸收知名的專家、教授等,定期開展研討、聯(lián)誼、論壇等形式的活動(dòng),形成一個(gè)龐大的工程技術(shù)人才群體。

②建立工程技術(shù)人才庫(kù),健全人才信息資料,通過項(xiàng)目合作和項(xiàng)目承包等多種形式,利用外部智力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

(7)完善“傳、幫、帶”制度。

為新學(xué)生指定專業(yè)水平高、學(xué)術(shù)造詣深、個(gè)人素質(zhì)高的專業(yè)人員為師,使年輕人盡快成長(zhǎng)起來(lái)。學(xué)科帶頭人充分發(fā)揮專家作用,分層次培養(yǎng)優(yōu)秀青年技術(shù)人員,保持企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)先水平,形成合理的人才層次,這對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備具有十分重要的意義。

(8)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于職工能力和特長(zhǎng)的充分發(fā)揮,也是合理用人、杜絕人力資源浪費(fèi)的有效手段,根據(jù)員工的學(xué)歷、專業(yè)、性格特點(diǎn)、個(gè)人愛好、家庭背景等因素,結(jié)合企業(yè)部門特點(diǎn)、專業(yè)要求,通過建議和引導(dǎo)使員工的人生發(fā)展更客觀、更務(wù)實(shí)、更容易實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

4.5 營(yíng)造良好的用人環(huán)境

要高度重視人才環(huán)境的創(chuàng)建,在抓大事、抓發(fā)展的同時(shí),優(yōu)先關(guān)注人才建設(shè)工作,充分發(fā)揮黨、政、工、團(tuán)、婦等組織作用。以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),堅(jiān)決貫徹和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,開展內(nèi)容豐富、形式靈活思想政治工作。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)黨的理論、理想信念的教育。各級(jí)黨組織要從政治上關(guān)心他們的進(jìn)步,充分尊重他們的民主權(quán)利;在工作上,做好他們的助手;在生活上體察他們的疾苦,為他們營(yíng)造一個(gè)寬松和諧、健康向上的環(huán)境。

企業(yè)要按照管好用活的要求,努力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。通過制定人才工作政策,明確發(fā)展目標(biāo),推進(jìn)人才隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展,使人才各得其所、各盡所能。通過政策支持、精神激勵(lì)和環(huán)境保障,不斷改善各類人才的工作條件和待遇;以感情和人格的力量,提高對(duì)人才的吸引力和感召力;用事業(yè)成就人才,用環(huán)境凝聚人才,用機(jī)制激勵(lì)人才,把各類人才的積極性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護(hù)好、發(fā)揮好,努力把人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為知識(shí)優(yōu)勢(shì)、科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)是相輔相承、互為促進(jìn)的企業(yè)有了明確的人才戰(zhàn)略思路和措施,一方面穩(wěn)定了骨干隊(duì)伍,保持和發(fā)揚(yáng)了傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)技術(shù);另一方面,利用政策和經(jīng)濟(jì)杠桿促使科技人員學(xué)習(xí)和消化先進(jìn)技術(shù),不斷創(chuàng)新,不斷提升科研開發(fā)能力。從科技型企業(yè)的發(fā)展軌跡可以清晰的看出,企業(yè)只要尊重人才,重視人才,把人才隊(duì)伍建設(shè)放在企業(yè)發(fā)展的首位,做到政策到位、措施落實(shí),企業(yè)就能夠吸引人才,把人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)優(yōu)勢(shì),把企業(yè)做大做強(qiáng),從而進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)人才的吸引力,形成良性循環(huán)。反之,將被市場(chǎng)所淘汰。

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