第一篇：新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)報告

一、概述

為了反映我國基層勞動者供求和工資變化情況，由新華社經(jīng)濟參考報社與廣州仕邦人力資源公司共同組建的新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)研究院，以2010年1月為基期，對全國15個城市四個重點行業(yè)的勞動力供求、工資等情況進行了調研分析，編制了“新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)”。該指數(shù)初期發(fā)布勞務用工聘用量增長率(以下簡稱聘用量)和勞務用工人員勞動報酬指數(shù)(以下簡稱勞動報酬)，然后逐步增加其他人力資源分指數(shù)，以反映我國部分城市和部分行業(yè)人力資源供求等變動情況。本次發(fā)布的是2011年6月的指數(shù)情況。

指數(shù)分析表明，這些城市人力資源市場存在如下顯著特點。

一、勞務用工總量雖然同比仍有增長，但是與上月環(huán)比，卻多呈減少態(tài)勢，與我國整體經(jīng)濟增速趨緩相吻合。

二、廣州、深圳、無錫等地四個行業(yè)勞務用工聘用量無論是同比、環(huán)比均出現(xiàn)了下降局面，表明東南沿海地區(qū)部分城市用工緊張的局面仍未得到有效緩解，用工荒仍在一定程度存在。從行業(yè)看，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)近期勞務用工聘用量大幅增長，在我國呈現(xiàn)“井噴”式發(fā)展。

三、雖然多數(shù)城市勞務用工人員工資總額在提升，但是扣除物價因素后，實際工資多數(shù)呈下降態(tài)勢。以2010年1月為基期，全部15個城市四個行業(yè)，實際工資僅增長1%；與2010年6月比，實際工資下降5%。這表明普通勞動者的工資增幅沒有“跑得過”物價增幅，實際收入在下降。

四、從行業(yè)看，送貨員、貨運司機等新型工種工資增長較快，而傳統(tǒng)制造業(yè)工資則有下降態(tài)勢，反映了我國基層人力資源市場出現(xiàn)了新的現(xiàn)象。

二、數(shù)據(jù)來源

新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)的主要數(shù)據(jù)采集自仕邦人力資源有限公司(下稱仕邦公司)的用工人員數(shù)據(jù)庫，部分數(shù)據(jù)來源于研究院組織的直接調查。仕邦公司用工人員數(shù)據(jù)庫覆蓋了除臺灣省、西藏自治區(qū)、香港和澳門特別行政區(qū)外的全國22個省、4個自治區(qū)、4個直轄市；涉及房地產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，金融業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)，制造業(yè)，住宿和餐飲業(yè)，租賃和商務服務業(yè)等11個行業(yè)?？紤]到2011年6月的數(shù)據(jù)中部分城市和某些行業(yè)的勞務用工人員數(shù)據(jù)量相對偏小、缺乏代表性，所以本報告在數(shù)據(jù)庫的所有城市中主要選擇15個城市和4個行業(yè)的勞務用工人員相關情況作為分析對象。這15個城市包括東部地區(qū)的9個城市、中部地區(qū)的3個城市和西部地區(qū)的3個城市；4個行業(yè)是交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，金融業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，制造業(yè)。

三、勞務用工聘用量分析

(一)勞務用工聘用量增長率變動情況

2011年6月，全部15個城市4個行業(yè)的勞務用工聘用量有所增加，分城市和分行業(yè)數(shù)據(jù)差異顯著，具體呈現(xiàn)如下態(tài)勢：

1.與去年同期相比，15個城市4個行業(yè)總的勞務用工聘用量在2011年6月份增長了1.63%；與上月相比，6月份15個城市4個行業(yè)總的聘用量下降了4.41%。

2.按城市分組，與去年同期相比，沈陽、武漢、長沙、成都、上海、天津、南京、鄭州、杭州等9個城市的聘用量有大幅度增加，其中，沈陽、武漢兩城市的聘用量成倍增長；無錫、重慶、北京、廣州、深圳、昆明等6個城市的聘用量則有較多減少；在同比聘用量增長的城市中，與上月環(huán)比，沈陽、武漢、南京的聘用量繼續(xù)增加，其它6個城市聘用量有所下降；在同比聘用量下降的城市中，與

上月環(huán)比，無錫、重慶、昆明的聘用量有增加，其它4個城市的聘用量繼續(xù)下降。

3.按行業(yè)分組，與去年同期相比，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)有34.85%的增長，金融業(yè)有1.77%的增長，批發(fā)和零售業(yè)有19.71%的下降，制造業(yè)有14.99%的下降。與上月相比，除交通運輸、倉儲和郵政業(yè)的聘用量有0.87%的增長外，金融業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)的聘用量有不超過10%的下降，制造業(yè)的聘用量下降了11.08%。

(二)勞務用工聘用量增長率數(shù)據(jù)的分析

1.15個城市總體勞務用工聘用量出現(xiàn)同比增長、環(huán)比下降的態(tài)勢，這與我國GDP增速放緩、中國制造業(yè)PMI指數(shù)在擴張區(qū)間連續(xù)四個月回落的態(tài)勢基本保持一致。

2.按城市分組，多數(shù)城市同比聘用量大幅度增長，在一定程度上反映多數(shù)城市今年經(jīng)濟發(fā)展情況好于去年。其中，沈陽、武漢聘用量成倍增長，可能與此兩市經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢明顯好與去年和有關政策支持推動相關；位于西部的成都聘用量增長顯著，這與當?shù)亻_設工業(yè)園區(qū)、用工需求大幅度上升和農民工大量回流是分不開的。而環(huán)比大多數(shù)城市聘用量下降，反映這些城市今年經(jīng)濟發(fā)展的不確定性仍較大。

但是也有些城市的同比聘用量有明顯下降，在傳統(tǒng)勞務用工聚集地、珠三角地區(qū)的廣州和深圳，無論是同比還是環(huán)比，聘用量都有減少，這從一個側面反映了我國近年來的結構性用工荒現(xiàn)象，與此兩個城市產(chǎn)業(yè)轉型升級等相關。

3.四個行業(yè)聘用量增長率的差異充分體現(xiàn)了四個行業(yè)發(fā)展狀況的不同。據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示：第一，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)近期在我國呈現(xiàn)“井噴”式發(fā)展，是造成該行業(yè)聘用量出現(xiàn)近40%增長且增速進一步提高的主要原因；第二，由于人民幣匯率逐漸升值等原因給對外貿易發(fā)展帶來的不利影響，一大部分以前從事對外貿易的企業(yè)紛紛轉戰(zhàn)國內，這需要國內批發(fā)和零售環(huán)節(jié)的相應支持，因此批發(fā)和零售業(yè)較大幅度增加了對勞務用工人員的聘用，這一增長態(tài)勢在中西部的城市中尤為突出；第三，由于第二點的原因，通過產(chǎn)業(yè)鏈上下游產(chǎn)業(yè)間的相互影響引起外貿型制造業(yè)訂單數(shù)的變化，并進而影響到制造業(yè)的聘用量有明顯下降。

上述對勞務用工聘用量數(shù)據(jù)的分析結果顯示我國宏觀調控政策已經(jīng)對勞務用工聘用量產(chǎn)生了一定的影響。擴大內需戰(zhàn)略的實施，積極財政政策和穩(wěn)健貨幣政策的運行，促進了大量農民工的合理回流，增加了中西部地區(qū)城市的聘用量，同時也帶動了與擴大內需相關行業(yè)聘用量的增加。

四、勞務用工人員勞動報酬指數(shù)及分析

勞務用工人員的勞動報酬包括工資和每月各項社會保險繳費，其中社會保險繳費又包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、職工生育保險、工傷保險、住房公積金。

勞務用工人員勞動報酬指數(shù)分析

1.全部15個城市平均實際勞動報酬同比下降的態(tài)勢反映了正常工資增長機制和物價彌補機制的欠缺；環(huán)比上升則表明部分地方政府所采取的控制物價、提高最低工資標準等措施發(fā)揮了提低作用。

2.分城市數(shù)據(jù)中有12個城市的平均實際勞動報酬指數(shù)是大于100的，其中廣州和深圳勞務用工人員勞動報酬的持續(xù)上升與聘用量的下降兩個現(xiàn)象疊加，印證了廣州、深圳的用工荒狀況；昆明和北京兩個城市的平均實際勞動報酬的正增長和聘用量的負增長同時并存，反映這兩個城市的勞務用工人員狀況整體是向好的，只是存在一些結構性矛盾，即在這些城市中勞動報酬上升行業(yè)聘用量的增加小于勞動報酬下降行業(yè)，但前者勞動報酬的增加抵消了后者勞動報酬下降對平均實際勞動報酬的影響，從而帶動這兩個城市平均實際勞動報酬的上升；在其它的8個城市中，平均實際勞動報酬的正增長和聘用量的正增長同時并存，反映了這些城市勞動用工市場供需兩旺，市場比較繁榮。

重慶、鄭州、成都的勞動報酬指數(shù)值下降反映出這3個城市隨著農民工的回流、勞務供給量的增加，部分勞務用工人員進入收入水平較低行業(yè)的幾率增加，進而拉低了平均勞動報酬水平。

3.從四個行業(yè)平均勞動報酬水平看，基本上呈現(xiàn)金融業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、制造業(yè)以及批發(fā)零售業(yè)由高到低的排序，整體上符合這些行業(yè)的經(jīng)濟效益比較狀況。

分行業(yè)看，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)的勞動報酬水平和聘用量都有大幅增長，反映該行業(yè)近期持續(xù)繁榮的前景。批發(fā)和零售業(yè)的勞動報酬正增長與聘用量負增長并存，說明該行業(yè)暫時出現(xiàn)供不應求的態(tài)勢。制造業(yè)平均勞動報酬水平不高，不利于制造業(yè)的發(fā)展。批發(fā)零售業(yè)的勞動報酬水平同比、環(huán)比只有極小增長，反映這一行業(yè)經(jīng)營狀況不容樂觀。

4.不同性別勞動者間勞動報酬絕對額和增長速度的差異主要源于不同性別勞動者之間工種的差別。由于男性勞動者多從事勞動強度要求高、對身體損害大的工種，比如各類車輛司機、外場操作員、接送貨員等，而且在這些工種中女性勞動者比例明顯較低，所以出現(xiàn)了男女性勞動者勞動報酬絕對額的差異；其中，也在一定程度上折射反映出女勞動者報酬相對偏低。

五、預測及政策建議

(一)對未來勞務用工市場預測

總體來看，除了廣州、深圳等珠三角地區(qū)由于用工荒現(xiàn)象存在導致市場供不應求外，東部和中部地區(qū)城市的勞務用工市場比較繁榮，勞務用工出現(xiàn)供需兩旺現(xiàn)象，特別是中部地區(qū)的武漢、長沙、鄭州，預計在最近幾個月中聘用量可能會保持比較高的增長速度，平均實際勞動報酬也有增加的趨勢。西部地區(qū)伴隨著大量農民工的回流，可能會出現(xiàn)就業(yè)崗位或高收入就業(yè)崗位供不應求的現(xiàn)象。

從行業(yè)數(shù)據(jù)看，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)進入蓬勃發(fā)展的擴展期，勞務聘用量和勞務用工人員勞動報酬都可能會有較大幅度的增長。金融業(yè)聘用量會在現(xiàn)有水平上小幅波動，鑒于對用工人員條件較高的要求，勞動報酬也會保持在現(xiàn)有較高的水平上，變化不大。批發(fā)和零售業(yè)的聘用量會有所增加，但由于該行業(yè)對勞務用工的條件比較低，可替代性較強，勞務用工人員與企業(yè)談判的能力弱等原因，所以勞動報酬增速可能會持續(xù)下降，甚至轉向負增長。隨著中國制造業(yè)PMI指數(shù)在8月份的止落回升，制造業(yè)的聘用量會有小幅增加，勞動報酬也有望逐漸出現(xiàn)正增長。

(二)政策建議

為了鞏固東部、中部地區(qū)勞務用工市場正常運行，進一步改善西部地區(qū)勞務用工市場，特別是既合理提高勞動者的勞動報酬水平，保證其實際收入水平不下降，又不對勞動密集型企業(yè)形成過大的人工成本上升壓力，防止影響國家拉動內需帶動經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的實施，特提出如下政策建議：

1.推進經(jīng)濟增長方式轉變，調整產(chǎn)業(yè)結構，通過合理降低企業(yè)稅費負擔、營造有序競爭的投融資環(huán)境，促進勞動密集型行業(yè)、能創(chuàng)造更多就業(yè)崗位的中小企業(yè)的發(fā)展，帶動勞務用工市場上有效需求的增加。

2.督促用人單位嚴格執(zhí)行各地的最低工資標準和工資指導線，推動建立工資集體協(xié)商機制，逐步增強工人特別是勞務用工人員的談判能力，保障他們的實際收入水平不下降，并能夠合理分享行業(yè)發(fā)展帶來的收益。

3.繼續(xù)完善社會保障制度，充分考慮不同收入群體的差異，合理確定社保繳費標準，逐步提高低收入群體的保障水平。

4.通過定時編制并發(fā)布勞務用工人員有關指數(shù)，客觀反映勞務用工市場的供求狀況，引導不同層次的勞動者合理、有序流動。（報告執(zhí)筆：研究院特約研究員 劉亞娟）

第二篇：關于仕邦人力資源有限公司企業(yè)宣傳片的提議案

關于仕邦人力資源有限公司企業(yè)宣傳片的提議案

一、前言

隨著現(xiàn)代企業(yè)逐步對自身企業(yè)形象的重視，企業(yè)文化形象宣傳慢慢成為品牌推介的重要途徑，以往全部的純廣告投入份額也逐漸被針對客戶的宣傳片占據(jù)了一席之地，越來越多的企業(yè)也更多并有針對性地通過宣傳片的形式為客戶宣傳自身企業(yè)，有效地抓住目標群體，并能夠使客戶之間產(chǎn)生一種口碑式的宣傳，從社會層面提升自身企業(yè)形象和品牌美譽度。

二、宣傳片的獨特優(yōu)勢

1、宣傳片是一種視覺形象與文化理念相融合的動態(tài)傳播形式，既不同于平面廣告的靜態(tài)表現(xiàn)，也不同于影視廣告的直白闡述，擁有視覺蘊藏內涵，畫面表現(xiàn)文化的綜合性和整體性。

2、宣傳片是一種全視覺、全方位、全過程的企業(yè)形象宣傳，可以讓客戶在充分了解企業(yè)整體形象的同時，更加信賴、信任、信托該企業(yè)。

3、宣傳片針對對象就是潛在客戶和意向客戶，直接鎖定終端目標，一方面可以引導客戶主動地接受，另一方面可以有效抓住客戶群。

三、宣傳片的拍攝意義

1、仕邦作為人力資源服務公司，其本身就是一個品牌和形象的傳播者，所以其自身企業(yè)形象推廣顯得尤為重要，如何能讓企業(yè)自己的形象表現(xiàn)得張馳有度，充滿內涵，事關客戶對仕邦的信任和依托。

2、仕邦雖然目前擁有自身的形象推廣形式，如：企業(yè)宣傳冊、企業(yè)網(wǎng)站、甚至媒體推廣等，但這些都是一種推出式宣傳，而企業(yè)宣傳片卻能讓潛在客戶轉被動為主動，屬于一種主動接受式推廣。

3、仕邦所經(jīng)營的業(yè)務主要是代理服務型的，相對于一般產(chǎn)品生產(chǎn)型的企業(yè)有著難以讓客戶快速了解的一面，而通過宣傳片這種在短時間內以視覺配合理念的融合推廣形式可以加速客戶對自身的深刻認同。

四、我們采用的策略

1、以文化和理念貫穿始終。，凸顯仕邦本身濃厚的品牌內涵，表現(xiàn)出深刻的企業(yè)文化形象，最終充分展現(xiàn)仕邦的綜合實力；

2、以仕邦自身的人力資源管理和資源調配作為出發(fā)點。既然作為以人才租恁和人事外包為主的企業(yè)，只有讓客戶看到自己本身的優(yōu)勢管理和經(jīng)營理念，方才讓客戶有一種信托的心理。

3、以動漫情節(jié)融合企業(yè)理念作為表現(xiàn)形式。這是該宣傳片區(qū)別于其他一般宣傳片的亮點，有一中鶴立雞群的特色。

五、我們的構思思路

1、結合公司對外宣傳冊的動漫文化個性創(chuàng)意，把寓意企業(yè)文化和理念的畫面組合成一個完整的故事，并作為拍攝主線，深刻體現(xiàn)仕邦與眾不同的豐富內涵。

2、擁有清晰的版塊思路，結構清晰。整個宣傳片將圍繞“引子—文化篇—模式篇—優(yōu)勢篇—業(yè)務篇—展望篇”的順序進行闡述，情節(jié)銜接自然。

3、我們將采用特色的表現(xiàn)風格和表現(xiàn)手法，充分而全面地把仕邦的經(jīng)營理念、文化形象、管理優(yōu)勢、戰(zhàn)略目標更具形象地展示和表露。

六、效益成本測評

1、通過一次宣傳片制作拍攝，既可以及時運用于客戶談判的要素，又可隨時剪切成各種時長的廣告片進行投放，節(jié)約了廣告制作成本，可謂一舉兩得。

2、根據(jù)企業(yè)宣傳片本身的特性，可以融視覺推廣和文化傳播為一體，把形象廣告和公關活動一次性得以解決。

3、由于企業(yè)宣傳片擁有其特定的目標群，就是直接的終端客戶，在有效鎖定目標客戶的同時，更好地影響我們的優(yōu)勢資源。

仕邦企業(yè)宣傳片策劃案

片名：仕邦人力資源公司形象宣傳片

拍攝主題：理念、實力、服務、共創(chuàng)

拍攝手法：DVD制作

總片長：9分鐘

制作要素：字幕、畫面、音效、渲染、特技

拍攝要求：高清，DVD制作

策略思路：另見提議案

第三篇：德邦物流人力資源診斷報告

德邦物流人力資源診斷報告

評語

小組成員：劉文學 20112046204

丁可意 20112046205 高治旭 20112046206

分數(shù)

一 德邦物流公司簡介

德邦是國家“AAAAA”級物流企業(yè)，主營國內公路運輸業(yè)務。截止2014年9月，公司已開設直營網(wǎng)點 5,100多家，服務網(wǎng)絡遍及全國，自有營運車輛8,800余臺，全國轉運中心總面積超過105萬平方米。

公司始終以客戶為中心隨時候命、持續(xù)創(chuàng)新，始終堅持自建營業(yè)網(wǎng)點、自購進口車輛、搭建最優(yōu)線路，優(yōu)化運力成本，為客戶提供快速高效、便捷及時、安全可靠的服務體驗，助力客戶創(chuàng)造最大的價值。

公司秉承“承載信任、助力成功”的服務理念，保持銳意進取、注重品質的態(tài)度，強化人才戰(zhàn)略，通過不斷的技術創(chuàng)新和信息化系統(tǒng)的搭建，提升運輸網(wǎng)絡和標準化體系，創(chuàng)造最優(yōu)化的運載模式，為廣大客戶提供安全、快速、專業(yè)、滿意的物流服務。一直以來，公司都致力于與員工共同發(fā)展和成長，打造人企雙贏。在推動經(jīng)濟發(fā)展，提升行業(yè)水平的同時，努力創(chuàng)造更多的社會效益，為國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，和諧社會的創(chuàng)建做出積極貢獻，努力將德邦打造成為中國人首選的國內物流運營商，實現(xiàn)“為中國提速”的使命。

網(wǎng)點覆蓋

截至2014年9月，德邦已開設直營網(wǎng)點5,100多家。運輸線路

四通八達的運輸線路，使您的貨物通達至每一處有需要的地方。樞紐中心

在全國20多個經(jīng)濟中心城市設有大型的貨物中轉基地，為您的貨物及時中轉提供了可靠保障。業(yè)務覆蓋

公司業(yè)務范圍覆蓋國內32個省級行政區(qū)，在全國各地都能看到“德邦”統(tǒng)一字樣的店面遍布在繁華街道、工業(yè)園、批發(fā)市場和專業(yè)市場中。轉運中心

全國超過105萬平方米寬敞、整潔的貨臺，擁有現(xiàn)代化機械設施的外場操作柜臺，為您的貨物中轉、裝卸提供可靠保障！日吞吐量

日吞吐貨量近6萬噸。

二 德邦物流人力資源管理現(xiàn)狀分析

人才理念

一流的企業(yè)需要一流的人才 竭盡全力挖掘人才

認同公司的價值觀，具備自主創(chuàng)新能力，責任心，上進心和事業(yè)心 適應變革，良好的自我認知 不缺人才，缺伯樂

賽馬不相馬，公平競爭，適者生存，任人唯賢 強化人才培養(yǎng)，合理流動，動態(tài)管理 決不讓雷鋒吃虧

發(fā)展通道 兩種通道助力發(fā)展

公司99%的管理人員由內部產(chǎn)生，所有員工可以選擇管理或專業(yè)兩條道路發(fā)展

管理崗位通道 職能管理晉升通道：

員工-經(jīng)理-高級經(jīng)理-總監(jiān)-高級總監(jiān)-副總裁 營運管理晉升管理：

員工-副經(jīng)理-經(jīng)理-高級經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）-總監(jiān)（大區(qū)總經(jīng)理）-事業(yè)部總裁-副總裁 專業(yè)晉升通道：

員工-中級專員-高級專員-資深專員-專家-首席專家 德邦的人員構成

清晰的成長工規(guī)劃通道,為員明確的發(fā)展道路，并竭盡全力幫助員工成長

德邦的薪資福利

固定薪資+各類補貼/津貼+績效獎金 福利： 1.集體婚禮：公司每年為員工舉辦大型集體婚禮，新人所有費用由公司承擔 2.親情1+1：全體員工在轉正次月可享受，每月公司承擔100元，員工承擔100元，合計200元，公司將以上款項按月匯至員工家屬賬號中 3.家庭全程無憂：經(jīng)理級以上員工可享受公司給予的結婚賀禮、生小孩賀禮、小孩營養(yǎng)費和小孩教育費 4.月餅到家：每年中秋節(jié)公司為所有員工家屬寄送中秋月餅，帶去公司祝福，費用全部由公司承擔 5.長青之旅：公司按月或季度組織員工旅游，提供車輛，優(yōu)秀員工可免費參加

德邦的組織結構和晉升通道

德邦的招聘流程

薪資標準

員工級

新員工入職培訓（認識德邦物流/企業(yè)文化培訓/職業(yè)素質培訓）1.在職培訓（專業(yè)技能培訓）

2.專題培訓（員工職業(yè)規(guī)劃/企業(yè)文化培訓）3.與公司高層領導面對面的交談 4.戶外拓展培訓

5.儲備經(jīng)理初選（轉正后三個月）副經(jīng)理級

1.德邦優(yōu)才項目（管理培訓/崗前技能培訓）

2.專題培訓（價值觀培訓/管理技能培訓/職業(yè)規(guī)劃培訓）3.儲備經(jīng)理培訓 經(jīng)理級

1.德邦優(yōu)才項目（企業(yè)文化培訓/管理技能培訓）2.專業(yè)管理技能培訓 3.實戰(zhàn)特訓營 4.專業(yè)研討會 5.《接班人計劃》 6.儲備高級經(jīng)理培訓 高級經(jīng)理級

1.德邦優(yōu)才項目（企業(yè)文化培訓/管理技能提升培訓）2.專業(yè)管理技能培訓 3.實戰(zhàn)特訓營

4.《關鍵崗位接班人計劃》和《事業(yè)部總裁級接班人計劃》 5.儲備大區(qū)總經(jīng)理（總監(jiān)）培訓 總監(jiān)級

1.德邦優(yōu)才項目（企業(yè)文化培訓/管理技能研修/領導力訓練）2.MBA訓練 3.專業(yè)研討會 4.商務考察 5.《繼任計劃》 高級總監(jiān)級/事業(yè)部總裁級 1.德邦優(yōu)才項目（企業(yè)文化培訓/管理技能研修/領導力訓練）2.MBA訓練 3.商務考察 4.《繼任計劃》

三 德邦物流人力資源管理存在的問題

人員流動性比較大有人統(tǒng)計過的德邦的員工平均年齡是26周歲，而公司倡導也是企業(yè)要長青，吸納大量的大學生，但是在公司每天都有員工離職，有管理者，也有普通員工，流動性比較大，這其中不乏高素質的人才，這些員工的離職對所在部門工作都產(chǎn)生很大影響，對公司文化宣傳和品牌宣傳都有很大不利的影響，對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人員流動、人才流失的分析，以及應對策略

危害：人才流失帶給企業(yè)的危害是比較大的，管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓，像當年公司內部的大分離，幾位高層另起灶爐，給公司造成嚴重打擊。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢，普通員工的流動對企業(yè)文化宣傳，品牌效應產(chǎn)生的負面影響極大。

對策：

1、建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度。福利待遇是大部分員工最關心的問題，所以良好、完善的薪酬制度至關重要。在制定薪酬制度時既要考慮到外部勞動力市場的工資水平，也要考慮到企業(yè)內部各個崗位的重要性，同時還要兼顧企業(yè)內部個體之間的能力差異。充分的考慮到三個均衡原則，使工資和崗位價值以及業(yè)績水平成正比。

2、營造良好的文化和學習氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W習和成長的機會，非常重視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取進行專業(yè)知識培訓和其他能力培訓等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結合。

3.員工滿意度策略 員工滿意度策略就是不斷提高員工滿意度。一般來說影響員工滿意度的因素是多方面的,主要包括:(1)對企業(yè)形象的滿意度;(2)對領導的滿意度;(3)對工作回報的滿意度;(4)對工作協(xié)作的滿意度;(5)對工作本身的滿意度。員工滿意度的高低會決定他們是否離職、消極怠工等,且最終會影響顧客滿意度的最大化。因此,將員工滿意度評估制度化、長期化,持續(xù)不斷地尋找、分析員工在工作過程中表現(xiàn)出來的各種心態(tài)和行為的根源,發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞,及時采取預防和補救措施,采取多種途徑來達成員工滿意度。

4.加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化。適時的組織員工茶話會、員工訪談等活動。分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可并表揚業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。真正意義上建立以人為本的和諧的企業(yè)文化。