第一篇：勞動合同法解讀70：非全日制用工不得約定試用期

勞動合同法解讀七十：非全日制用工不得約定試用期

作者：人大法工委

第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

【解讀】本條是關(guān)于非全日制用工不得約定試用期的規(guī)定。

勞動合同法第十七條規(guī)定用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期，將試用期作為勞動合同的約定條款，而不是必備條款。本條針對非全日制用工的特殊性，對勞動合同法第十七條做出了限制性的規(guī)定，明確禁止非全日制用工約定試用期，更好地維護(hù)了非全日制勞動者的權(quán)益。

勞動合同的試用期，是指包括在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限。一般而言，勞動者在試用期內(nèi)的勞動報酬往往低于勞動合同中約定對同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當(dāng)成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點，走馬燈式地更換試用人員，加重了勞動關(guān)系的不確定性，也增加了勞動者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。非全日制用工本來就屬于靈活用工形式，勞動關(guān)系的不確定性比全日制用工要強(qiáng)，而且非全日制勞動者的收入也往往低于全日制職工，所以更應(yīng)該嚴(yán)格控制試用期來加強(qiáng)對非全日制勞動者的保護(hù)。

2003年5月30日勞動保障部頒發(fā)的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》明確規(guī)定非全日制勞動合同不得約定試用期。我國很多地方也都做出了相應(yīng)的規(guī)定，例如《江蘇省勞動合同條例》中規(guī)定非全日制勞動合同的內(nèi)容由當(dāng)事人協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動條件等必備條款，但不得約定試用期。本條規(guī)定是以法律的形式首次明確提出非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護(hù)了勞動者的權(quán)益。對于用人單位，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。顯然，在非全日制用工形式下，用人單位在試用期的權(quán)利比在全日制用工形式下要受限制。但是，勞動合同法第七十一條也對用人單位此項受限制權(quán)利進(jìn)行了救濟(jì)，即“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補償”，這就維護(hù)了用人單位的合法權(quán)益。

用人單位違反本法規(guī)定與非全日制用工的勞動者約定了試用期的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第二篇：勞動合同法解讀72：非全日制用工勞動報酬

勞動合同法解讀七十二：非全日制用工勞動報酬 第七十二條 非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

【解讀】本條是關(guān)于非全日制用工勞動報酬的規(guī)定。

目前，我國一些地方針對非全日制用工形式靈活，勞動關(guān)系多元化，主要按小時計酬等特點，制定并實施了與之相適應(yīng)的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)來保障非全日制勞動者的收入。2001年以來，北京、天津、江蘇等地陸續(xù)頒發(fā)了小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工的用人單位應(yīng)當(dāng)按時足額支付非全日制勞動者的工資，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

本條規(guī)定非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。而2003年5月30日勞動保障部頒發(fā)的《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》則規(guī)定非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結(jié)算。勞動合同法縮短了非全日制勞動結(jié)算的最長周期，不再允許以月為結(jié)算單位。按照《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》的規(guī)定，非全日制用工的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定，并報勞動保障部備案。確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考以下因素：當(dāng)?shù)卣C布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)；單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費(當(dāng)?shù)卣C布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)未包含個人繳納社會保險費因素的，還應(yīng)考慮個人應(yīng)繳納的社會保險費)；非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的測算方法為：小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)＝[（月最低工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92÷8）×（1＋單位應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和）]×（1＋浮動系數(shù)）

目前，在制定小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)中最突出的問題就是如何處理小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)中是否直接包含應(yīng)繳納的社會保險費的因素。在已經(jīng)出臺小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)，對這一問題的處理辦法至少分為以下三種： 一是將應(yīng)繳納的社會保險費直接納入小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)(或小時最低勞動報酬)之中。大連市于2001年10

日規(guī)定：小時工的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為5元。在制定這一標(biāo)準(zhǔn)時，已經(jīng)將小時工由個人承擔(dān)繳納社會保險費的因素考慮在內(nèi)，即小時最低工資中包含應(yīng)繳納的社會保險費。二是將最低工資標(biāo)準(zhǔn)和個人應(yīng)繳納的社會保險最低繳費額之和統(tǒng)稱為“最低工資”，而不直接將社會保險費納入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之中。江蘇省規(guī)定最低工資是指省人民政府公布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)和依法應(yīng)由個人繳納的社會保險(含養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè))最低繳費額，要求各類企業(yè)在執(zhí)行最低工資時，應(yīng)包括上述兩部分。三是不將社會保險繳費因素直接納入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之中，但又在制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，間接地將個人承擔(dān)的社會保險繳費與最低工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)是個人繳納社會保險費之后的實得工資收入。上海市于2001年8月6日頒布小時工小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為4元，其中不包括個人繳納的社會保險費。但上海市規(guī)定小時工的勞動報酬包括工資和社會保險。如果用人單位按小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)向小時工支付工資，那么小時工個人應(yīng)繳納的社會保險費由用人單位支付，以確保小時工實際獲得的工資收入不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三篇：勞動合同法解讀68：非全日制用工的概念

勞動合同法解讀六十八：非全日制用工的概念

作者：人大法工委

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

本法是第一次用法律形式將非全日制用工確定。較其他國家對非全日制用工的定義，本法界定標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國出現(xiàn)的時間不長，但作為靈活就業(yè)的一種重要方式，近年來呈現(xiàn)出較快增長趨勢，勞動合同法針對非全日制用工的特點設(shè)專節(jié)作了相應(yīng)的規(guī)定。

一、對非全日制用工的引入

我國從上世紀(jì)八十年代中后期年開始，推行全員勞動合同制，打破“固定工”制度。當(dāng)時非全日制用工這種用工形式幾乎還沒出現(xiàn)，更不是突出問題，因此1994年勞動法并沒有關(guān)于非全日制用工的規(guī)定。2005年國務(wù)院提交全國人大常委會審議的勞動合同法草案也沒有對非全日制用工進(jìn)行規(guī)定。在全國人大常委會初審后，根據(jù)審議意見和社會各方面意見，勞動合同法二審稿開始 對非全日制用工進(jìn)行了專節(jié)規(guī)定。勞動合同法引入非全日制用工主要有以下考慮：

第一、現(xiàn)實發(fā)展的需要。

近十年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，非全日制用工作為一種新穎的用工形式在我國得到了較為快速的發(fā)展。有關(guān)資料顯示，目前我國城鎮(zhèn)大約有000萬至7000萬勞動者從事各種靈活就業(yè)，其中有相當(dāng)一部分勞動者充實的是非全日制工作。有關(guān)媒體報道，根據(jù)勞動部門分析，目前有的大型城市中“小時工”從業(yè)人員已超過百萬，其中大部分為非全日制用工。非全日制用工與全日制用工相比，盡管上作時間長短不同，具體適用規(guī)則也有所不同，但是在非全日制用工與全日制用工中，勞動者與用人單位之間形成的都是勞動關(guān)系。現(xiàn)實針對性是法律的重要價值之一，勞動合同法不能對目前社會中廣泛存在的非全日用工現(xiàn)象視而不見。因此，勞同法對非全日制用工進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)范，以明確非全日制用工中勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，更好的保護(hù)非全日制用工中勞動者的合法權(quán)益?？紤]到非全日制用工促進(jìn)靈活就業(yè)等特點，在具體勞動合同制度方面有一些特殊的規(guī)定，因此勞動合同法對非全日制用工在特別規(guī)定一章中作了專節(jié)規(guī)定。

第二、用法律形式來規(guī)范非全日制用工是國際上通行做法。

國際勞工組織一向?qū)Ω鞣N靈活就業(yè)方式持肯定的態(tài)度。為了防止勞動者受到歧視和不公平待遇，國際勞動組織通過了《非全日制工作公約》和《非全日制工作建議書》。歐盟對非全日制用工的態(tài)度有一個由消極限制向積極引導(dǎo)轉(zhuǎn)變的過程，歐盟在《非全日制工人指南》和《就業(yè)關(guān)系法》中都對非全日制用工作出了規(guī)定。西班牙在1998年通過了關(guān)于促進(jìn)穩(wěn)定的非全制就業(yè)的協(xié)議，強(qiáng)調(diào)要在社會對話的前提下，給予非全日制就業(yè)合同相應(yīng)平等的法律地位。德國在就業(yè)促進(jìn)法以及正在制定過程中的《非全日制就業(yè)法規(guī)》中對非全日制用工作出規(guī)范。有關(guān)國際組織和國家都以法律形式來規(guī)范非全日制用工形式，一方面顯示了承認(rèn)并鼓

勵非全日制用工已經(jīng)成為國際共識，另一方面也說明非全日制用工中勞動者處于較為弱勢的地位，需要法律規(guī)范來保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

第三、有利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益。

由于我國勞動法中并沒有關(guān)于非全日制用工的規(guī)定，因此非全日之用工是否有合法地位，從事非全日制工作的勞動者有哪些勞動權(quán)益，以及如何保護(hù)這些勞動權(quán)益不清楚，缺乏法律依據(jù)，給勞動者維護(hù)其合法權(quán)益造成了很大的困難。實踐中，從事非全日制用工的勞動者大多屬于低端勞動者，主要包括迸城的農(nóng)民工、城市下崗職工、部分離退休人員等，這些群體有的文化程度不高，工資收入水平較低，其合法權(quán)益更容易被侵害。2003年勞動和社會保障部作出了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號)，一些省、自治區(qū)、直轄市對非全日制用工制定了規(guī)范性文件，這些規(guī)范性文件對于解決實踐中非全日制用工中存在的問題起到了積極的作用，使勞動者合法權(quán)益保護(hù)有了基本的規(guī)則。但由于這些規(guī)范性文件法律位階較低，而非全日制用工中很多規(guī)則都要突破勞動法中關(guān)于勞動合同制度的一些規(guī)定，因此這些規(guī)范性文件本身受到了社會的一些質(zhì)疑。勞動合同法對非全日制用工作出規(guī)范，首先是以法律的形式確認(rèn)了非全日制用工為合法的用工形式，因非全日制用工形成的勞動關(guān)系為合法的勞動關(guān)系，從事非全日制工作的勞動者具有合法的地位，依法享有勞動權(quán)益；其次是非全日制用工中勞動者有明確的權(quán)利，包括取得不低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)的工資、結(jié)算工資的周期以及勞動法中有關(guān)勞動權(quán)益的規(guī)定，如勞動保護(hù)等；其次是確認(rèn)了非全日制用工屬于勞動關(guān)系性質(zhì)，因此發(fā)生爭議時形成的是勞動爭議，可以向勞動監(jiān)察部門反映，也可以申請勞動仲裁和提起訴訟。

第四、有利于完善勞動合同制度。

隨著社會的發(fā)展，加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)已成共識。勞動合同的領(lǐng)域呈現(xiàn)擴(kuò)大化趨勢，凡是涉及用人單位用工的，勞動關(guān)系雙方形成的都屬于勞動合同，而不是民事合同。另一方面，勞動關(guān)系的形式越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的勞動合同外，非全日制用工勞動勞動合同、勞務(wù)派遣中的勞動合同都已出現(xiàn)，勞動合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定，既有一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則，也有不同于一般勞動合同的具體規(guī)則，如不得約定試用期、不支付經(jīng)濟(jì)補償金等。這樣的規(guī)定使得勞動合同制度與社會發(fā)展相適應(yīng)，豐富了勞動合同的內(nèi)容，可以說是對勞動法關(guān)于勞動合同制度規(guī)定的新發(fā)展。

第五、有利于促進(jìn)就業(yè)。

從世界范圍看，非全日制用工主要有兩項功能，一是作為靈活就業(yè)的重要形式，菲全日制用工有利于緩減國家就業(yè)壓力，促進(jìn)勞動者就業(yè)。二是在一些發(fā)達(dá)國家，對一些勞動者，特別是女性勞動者而言，非全日制用工是提高生活質(zhì)量的有效途徑。我國就業(yè)壓力比較大，據(jù)有關(guān)文件顯示，到2010年，我國勞動力總量將達(dá)到8.3億人，城鎮(zhèn)新增勞動力供給5000萬人，而勞動力就業(yè)需求崗位只能新增4000萬個，勞動力供求缺口在1000萬個左右。在勞動合同法之前，非全日制用工并不是一個法律概念，只是在一些規(guī)范性文件中被承認(rèn)，因此很多企業(yè)和勞動者都不太愿意涉足非全日制用工領(lǐng)域。有的企業(yè)也曾試行過非全日制用工，但由于缺乏法律和政策依據(jù)，且在勞動關(guān)系、工資分配、社會保險等方面難以與勞動法中規(guī)定的以全日制用工為基礎(chǔ)的管理體制和法律規(guī)定相銜接，最后被迫停止了嘗試。勞動合同法賦予非全日制用工正式的法律地位和明確的規(guī)則，不但理順了非全日制用工與 全日制用工的關(guān)系。也給社會一個信號，國家至少并不反對非全日制用工這種就業(yè)形式，這將對我國非全日制用工的發(fā)展，促進(jìn)靈活就業(yè)起到積極的作用。

二、非全日制用工的定義

本條對非全日制用工下了定義，可以從三個方面來理解。

第一、非全日制用工是一類特殊的用工形式。全日制用工的 本質(zhì)是一類用工形式，因此在非全日制用工中亍用人單位和勞動者之間形成的是勞動關(guān)系，而不是民事雇傭關(guān)系；雙方達(dá)成的 協(xié)議是勞動合同，而不是民事合同。在實踐中，非全日制工作形 形式多樣，包括家庭和個人雇工中的“小時工”，但是根據(jù)勞動合同法對非全日制用工的定義，家庭和個人雇傭的“小時工”并不適 用勞動合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定。

非全日制用工是相對于全日制用工的一類特殊的用工形式，其特殊性就在于“靈活性”，即與全日制用工相比，形成相對寬松的勞動關(guān)系，具體包括：勞動合同形式不拘書面性，允許達(dá)成口 頭勞動合同；勞動關(guān)系存續(xù)時間不確定性，合同雙方均可隨時解 除勞動關(guān)系，不必提前通知，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補償；勞動 關(guān)系雙重性甚至多重性，允許同一勞動者同時存在兩個或者兩個 以上的勞動關(guān)系。非全日制用工中形成的是勞動合同關(guān)系，因此 除了特別規(guī)定外，非全日制用工應(yīng)遵循勞動合同法的一般原則和 一般規(guī)定，勞動法中有關(guān)勞動安全保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等保護(hù)性 規(guī)定同樣適用于非全日制用工。當(dāng)然，針對非全日制用工的特 殊性，有關(guān)部門可以根據(jù)實際情況，在勞動合同法的框架內(nèi)，作 進(jìn)一步的規(guī)定。第二、非全日制用工的實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是：在同一單位平均每日工作不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。以工作時間的長短作為界定非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)是國際通行的做法，但國際勞勞工組織對具體時間的規(guī)定不盡相同。國際勞工組織尺對非全日制用工定義是：低于法定或集體合同規(guī)定的工作時間的就業(yè)形式。挪威規(guī)定，每星期工作時間不滿37小時。美國，日本、瑞典、澳大利亞等國規(guī)定，每星期工作時間不滿35小時。芬蘭、馬來西亞規(guī)定，每星期工作時間不滿30小時。法國規(guī)定，每星期或者工作時間比法定工作時間少五分之一。我國勞動合同法界定非全日制用工采用每日工作時間結(jié)合周工作時間的標(biāo)準(zhǔn)，即一般平均每日不超過四小時，同時每周累計不超過二十四小時。在同一個單位中，如果勞動者每日工作時間不超過四小時，但每周 累計工作時間趕過二十四小時的，將構(gòu)成一般的勞動關(guān)系，而不 是非全日制用工關(guān)系；如果勞動者每天平均工作時間超過了四小，而每周累計不超過二十四小時，也將構(gòu)成一般的勞動關(guān)系，而不是非全日制用工關(guān)系。

這里的工作時間應(yīng)理解為勞動合同約定的工作時間，用人單位可以根據(jù)實際業(yè)務(wù)需要，偶爾要求勞動者進(jìn)行加班，凡超出約定工作時間以外的，用人單位應(yīng)支付加班工資。為體現(xiàn)非全制用工的特點，禁止用人單位長期要求勞動者加班。有關(guān)非全日制用工中加班的問題，可由有關(guān)部門作出具體規(guī)定。

2003年，勞動與社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中將非全日制用工界定為“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時累計每周工作時間不超過 三十小時的用工形式”。應(yīng)該說勞動合同法關(guān)于非全日制用工的定義借鑒了勞動與社會保障部《意見》的規(guī)定，伹在時間標(biāo)準(zhǔn)上更嚴(yán)格。分別縮短了一小時和六小時。與各國關(guān)于非全日制用工的定義相比，勞動合同法確定的標(biāo)準(zhǔn)也是較嚴(yán)格的，可以看出我國立法者

對于非全日制用工這個新事物首先是承認(rèn)了，但比較謹(jǐn)慎，為防止非全日制用工對全日制用工造成沖擊，因此規(guī)定的條件比較嚴(yán)格。

第三，非全日制用工中工資形式以小時計酬為主。所謂工資形式，是指工資分配所采取的具體方式，最基本的兩種方式是計時工資和計件工資。計時工資是根據(jù)職工工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計算工資額的一種方式。計件工資是按照職工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量或者完成的工作量，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部確定的計件工資單價，計算工資額的一種方式。計件工資主要適合一些生產(chǎn)型企業(yè)，在目標(biāo)取向上與非全日制用工不一致，計件工資有利于提高勞動生產(chǎn)率，一般是在企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)飽滿的情況下實施的，而非全日制用工一般適用于服務(wù)行業(yè)，工作任務(wù)不平均的情形。因此，非全日制用工不實行計件工資。計時工資一般有四種具體計算標(biāo)準(zhǔn)：小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制。鑒于非全日制用工臨時性、工作時間短且靈活等特點，無論是實行日工資制、周工資制還是月工資制都存在一些客觀障礙，容易產(chǎn)生糾紛，因此非全日制用工中適合實行小時計酬方式。目前各地開始制定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，制定的具體方法與最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的制定方法并不完全一致。為更好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，非全日制用工一般應(yīng)以小時計酬。

第四篇：勞動合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定

勞動合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定

非全日制用工是勞動合同法新增設(shè)的內(nèi)容，是此前法律中所沒有規(guī)定的。從整體上看，勞動合同法調(diào)整的用工方式主要有三種，全日制用工、勞務(wù)派遣用工以及非全日制用工，個人之間所形成的雇工，比如個人直接聘用大學(xué)生做家教、個人非通過家政公司而直接雇傭的保姆等情況，屬于個兒雇工行為，則不在勞動合同法調(diào)整范圍之內(nèi)?！痉侨罩朴霉ざx】

所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規(guī)定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節(jié)假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業(yè)聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等?！痉侨罩朴霉な欠癖仨毢炗啎婧贤?/p>

對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴(yán)厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規(guī)定，雙方可以訂立口頭協(xié)議。也就是說，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是對應(yīng)這種用工方式具有短期性，即時結(jié)清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關(guān)系，權(quán)利義務(wù)較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協(xié)議，只要雙方協(xié)商一致后，無須簽署書面的勞動合同。當(dāng)然，從勞動者維權(quán)的角度講，如果條件許可，應(yīng)盡量簽署書面的勞動合同，那怕很簡短的幾個條款，也要明確清楚工資標(biāo)準(zhǔn)、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等?！痉侨罩朴霉さ膭趧诱呖稍诙嗉覇挝煌瑫r工作】 對于和用人單位建立勞動關(guān)系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關(guān)系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關(guān)系，這屬于工作關(guān)系的排他性。但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關(guān)系的權(quán)利，這個規(guī)定也是和非全日制用工方式的特點相符合的。比如上午在A用人單位從事保潔工作，下午到B用人單位從事收發(fā)工作。當(dāng)然，非全日制用工勞動者的上述權(quán)利也并非毫無限制的，其必須保證后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！痉侨罩朴霉さ墓べY支付規(guī)定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小時數(shù)計算工資，當(dāng)然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計算工資。不論是小時工資還是計件工資，具體數(shù)額雙方協(xié)商確定，但按照勞動合同法第72條的規(guī)定，小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非按小時計算工資，可以類推出相應(yīng)的小時工資加以比較。工資結(jié)算可以每天即時結(jié)清，也可以約定每周一結(jié)，但非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日?！痉侨罩朴霉o試用期】

非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規(guī)定，非全日制用不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的勞動關(guān)系可以隨時終止】

非全日制用工具有靈活性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權(quán)利義務(wù)相對應(yīng)的。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。這種通知無需提前發(fā)出，即時提出即可實現(xiàn)終止勞動關(guān)系的目的，而且，在非全日制用工狀態(tài)下，用人單位提出終止的，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，這和全日制用工是截然不同的。

第五篇：勞動合同法九講勞務(wù)派遣、非全日制用工

第九講

勞務(wù)派遣、非全日制用工

一、勞務(wù)派遣

二、非全日制用工

一、勞務(wù)派遣的概念

1、勞務(wù)派遣，是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。

勞務(wù)派遣合同，指的是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間訂立的勞動合同。

二、派遣合同與一般勞動合同的區(qū)別

（一）必備條款方面的區(qū)別

除第十七條規(guī)定的一般勞動合同的必備條款外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等內(nèi)容。

（二）勞動合同期限方面的區(qū)別

第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。不能訂立無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

（三）解除勞動合同方面的區(qū)別

協(xié)商一致解除勞動合同的情形與一般勞動合同的相同。但，勞動者或用人單位單方解除合同與一般解除勞動合同不同：

1、被派遣勞動者單方解除勞動合同

一類是勞動者隨時通知派遣單位解除勞動合同

一類是勞動者立即解除勞動合同，不需事先告知派遣單位

2、勞務(wù)派遣單位單方解除勞動合同

一類是派遣單位隨時解除勞動合同

一類是派遣單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后解除合同

注意，派遣單位不能依據(jù)合同法中第四十條第三項、第四十一條規(guī)定單方解除勞動合同。

三、派遣和用人單位對被派遣勞動者的法定義務(wù)

（一）派遣單位的義務(wù)

1、派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

2、派遣單位不得克扣用工單位按照協(xié)議支付給勞動者的勞動報酬。

3、派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。

4、異地派遣時，派遣單位應(yīng)保障勞動者享有勞動報酬、勞動條件符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

5、派遣單位應(yīng)保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權(quán)利。

6、派遣單位應(yīng)保障被派遣勞動者依法參加或組織工會的權(quán)利。

7、對被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（二）用工單位對派遣勞動者的法定義務(wù)

1、用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。

3、跨地區(qū)派遣，用工單位應(yīng)保障被派遣勞動者享有的勞動報酬和條件，符合用工單位所在地區(qū)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

4、用工單位應(yīng)保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權(quán)利。

5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

6、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。

7、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇

8、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)。

9、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

10、用工單位應(yīng)保障被派遣勞動者依法參加或組織工會的權(quán)利。

11、對被派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

四、勞務(wù)派遣與用工單位之間的關(guān)系

兩者之間是民商事法律關(guān)系，但對合同作出了約束性的規(guī)定

（一）兩者之間應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議

（二）勞務(wù)派遣協(xié)議的必備條款

1、派遣崗位和人員數(shù)量

2、派遣期限

3、勞動報酬的數(shù)額與支付方式

4、社會保險費的數(shù)額與支付方式

5、違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任除此條款外，還可約定其它內(nèi)容

五、異地派遣勞動者適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)

跨地區(qū)派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)。

注：勞動者無工作期間按派遣單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

六、勞務(wù)派遣崗位的范圍

第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位范圍是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施 概括主要內(nèi)容：

一、在設(shè)立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于五十萬元。

二、明確了勞務(wù)派遣的法律關(guān)系和三方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，特別是明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對派遣勞動者負(fù)有的義務(wù)，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，此外還規(guī)定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位要按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向勞動者按月支付報酬。

三、規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。四是規(guī)定派遣勞動者與其他勞動者具有同等的權(quán)利。

七、非全日制用工

（一）非全日制用工的概念和特征

第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。”

1、非全日制用工的計酬方式

是以小時計酬為主的用工形式，也可按日或周結(jié)算支付，但最長不得超過15日。

2、非全日制用工的工作時間

新法規(guī)定每日不超過4小時，累計每周不超過24小時。超過法定時間按照全日制用工勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）、勞動關(guān)系

１、可與一個以上用人單位建立勞動關(guān)系

２、允許非全日制用工訂立口頭協(xié)議

３、不得約定試用期

４、隨時通知終止用工

５、用人單位招用非全日制員工須備案

６、非全日制用工發(fā)生爭議，執(zhí)行國家勞動爭議處理規(guī)定

（三）、工資支付

小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）、非全日制用工社保

１、參照個體工商戶辦法參加養(yǎng)老保險 2以個人身份參加醫(yī)療保險

３、用人單位繳納工傷保險費

? 案例:例一：案例1徐某—肯德基—時代橋公司

? 案例2張某—某建筑公司—農(nóng)民工整建制隊伍

例三：招聘員工時的法律風(fēng)險由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多實際用人單位都不太放心讓派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)去招聘人員。于是，在實務(wù)中，就普遍出現(xiàn)了這樣的一種操作模式：由用人單位招工，招到合適人員以后，再由派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。這體現(xiàn)到派遣協(xié)議中，就出現(xiàn)了這樣一些條款：“派遣公司根據(jù)實際用人單位的要求代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”、“實際用人單位自己直接招聘派遣員工，而后和派遣公司建立勞動關(guān)系后再派往實際用人單位工作”、“派遣公司的招聘人選以及過程應(yīng)接受實際用人單位的監(jiān)督與確認(rèn)”……殊不知，這些條款的規(guī)定帶來的是招聘主體的不明確，進(jìn)而帶來的是勞動關(guān)系主體的混亂，造成派遣員工的認(rèn)識錯誤。一旦發(fā)生糾紛，特別是發(fā)生工傷事件，不管是派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)還是實際用人單位，都會被卷進(jìn)糾紛中。

? 例四：合同相對性的法律風(fēng)險

? 在合同法領(lǐng)域，存在著一個重要的原則，即合同相對性原則。所謂合同相對性原則，指的是合同約定的條款一般只對合同當(dāng)事人有效，非經(jīng)第三人同意，合同不得為第三人設(shè)定義務(wù)。這個原則，是合同法的一個基本原則，適用于任何一種合同的簽訂。勞動合同也不例外。

? 正常的用工中，勞動者和用人單位之間只有一個合同存在，往往不會涉及第三人，也就不會出現(xiàn)合同相對性的問題。但是，在派遣用工中，三個主體，理論可以產(chǎn)生三個合同。這時，稍不注意，本應(yīng)是雙方的合同就會給第三方設(shè)定一個他不知曉的義務(wù)。此時，這種義務(wù)對第三方是沒有約束力的。

? 我們曾經(jīng)就碰到過這么一個案例：2004年5月，劉某與某人力資源公司簽訂1年期

勞動合同。勞動合同約定，劉某被派往某外商上海代表處工作，每月工資1萬元人民幣，工資由用人單位直接支付，某外商上海代表處應(yīng)每季度將劉某實際月收入書面通知某人力資源公司備查。若不通知，則造成損失時，由某外商上海代表處承擔(dān)責(zé)任。