第一篇：辭職面試

“辭職面試”悄然走紅 面對面交流查原因納建議

2011年07月05日 05:01

來源：北京晨報作者：姜葳字號:T|T0人參與打印轉(zhuǎn)發(fā)

晨報訊（首席記者 姜葳）求職要面試，如今辭職也要面試！剛剛從某外資通訊公司辭職的沈先生（化名）就剛剛經(jīng)歷了這樣一次特殊的面試。面試題目包括辭職原因、公司是否沒有為其提供用武之地、相應(yīng)的培訓和獎勵是否到位、公司近年來有沒有關(guān)心其生活等?！拔肄o職完全是由于個人生活的原因，但填完這個辭職表格，我突然產(chǎn)生了一種留戀感?！鄙蛳壬f。沈先生在這家通訊公司工作了近4年，日復(fù)一日的軟件研發(fā)讓他自嘲為“碼農(nóng)”。今年妻子遠在老家的父母身體不太好，讓他終于下定決心辭掉北京的工作，回到夫妻倆共同的家鄉(xiāng)發(fā)展?！鞍凑展镜膽T例，交了辭呈之后，我還要跟人力總監(jiān)和公司常務(wù)副總單獨面談一次?！鄙蛳壬嬖V記者，人力資源總監(jiān)拿出了一份“Exit Interview”（離職訪問）表格請他填寫。表格上分為客觀題和主觀題兩部分，包括公司是否為其提供合適的崗位、相應(yīng)的培訓和獎勵是否到位、公司近年來有沒有關(guān)心其生活以及辭職的原因包括哪些、給公司的建議等。對于敏感的“辭職原因”一項，沈先生坦然地填上了“老人生病需在身邊照顧”。他向記者坦承，每天重復(fù)而看不到盡頭的寫代碼也是他厭倦這份工作的重要原因之一，只不過，這一點“不足為外人道也”?！斑@份表格讓我有機會好好審視一下自己的職業(yè)生涯，同時又對北京乃至這家公司產(chǎn)生了留戀感?！鄙蛳壬χf，“畢竟我之前的兩家公司從來沒有什么‘離職訪問’，辭職就是卷鋪蓋走人而已，頂多大家一起吃個散伙飯。”【業(yè)內(nèi)分析】“辭職面試”忌流于形式“辭職面試的做法值得推廣，但容易流于形式?！鼻俺虩o憂的職場顧問王劍對晨報記者表示，包括摩托羅拉等知名公司在內(nèi)的很多企業(yè)近年來都開始實行這一管理模式。他分析認為，心平氣和而不是責難訓斥的面談有利于企業(yè)塑造以人為本的管理形象，表現(xiàn)了企業(yè)在容人方面的廣闊胸襟。更重要的是，一些員工之所以辭職并非薪酬和福利的菲薄，而是對企業(yè)存在誤會與隔閡。這時主管與其進行一對一的傾心交談，可化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會，第一時間爭取員工回心轉(zhuǎn)意；即使挽留不成，也爭取最大限度地獲知企業(yè)自身在管理上不盡如人意之處。從這個意義來說，員工辭職不僅不是損失，反而是一次次加快發(fā)展的機遇。“但需注意，這一做法對HR的溝通能力和技巧要求很高，特別要選擇恰當?shù)臅r機。如果員工負氣辭職，對立情緒嚴重，可能待其辭職一段時間再做訪問，更易獲得真實的信息?！蓖鮿Ρ硎?，問卷結(jié)果能否真正科學分析，并用于改進管理制度，這是辭職面試成敗的關(guān)鍵因素。晨報首席記者 姜葳

第二篇：辭職面試

員工若要辭職，要他（她）填寫辭職表格和進行辭職面試。通過辭職面試，公司可了解員工辭職的原因。如公司是否沒有為其提供用武之地？公司近年來沒有關(guān)心他（她）的生活？相應(yīng)的培訓、獎勵和提升是否到位？公司好以此為戒，以寬廣的胸懷對待，不抱任何成見。當員工辭職離開后，你最好不要忘記他們，而是經(jīng)常打電話詢問他們最近工作和生活情況，歡迎他們再回到你公司這個大家庭中來。如果有員工出去一段時間后，才發(fā)現(xiàn)公司在尊重員工、團隊建設(shè)和職業(yè)發(fā)展等方面是做得最好的，而紛紛吃“回頭草”，那么公司事業(yè)興盛指日可待。[1]

有些員工在辭職時由于某些原因往往不會如實填寫。人力資源部可以等到他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。

資料圖：面試

辭職面試的做法至少有三大好處：

一是有利于企業(yè)塑造以人為本的管理形象。事業(yè)有成的企業(yè)無不把人本管理的思想納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體實施步驟之中，在管理的各個環(huán)節(jié)融入以人為本的內(nèi)涵和底蘊，向企業(yè)內(nèi)外充分展示自己的這種良好形象，以利于今后更好地吸引人才、留住人才。對待辭職員工，企業(yè)不是痛心疾首地訓斥、冷酷無情地審查，而是心平氣和地面談，表現(xiàn)了企業(yè)在容人方面的廣闊胸襟，以真誠的姿態(tài)詮釋了人本管理真實而全面的內(nèi)涵。

二是有利于增進企業(yè)與辭職員工之間的溝通，爭取挽留人才。有一些員工之所以辭職，并不是薪酬和福利待遇的菲薄，也不是外界有更好更吸引人的崗位等待他們，而是對企業(yè)存在誤會與隔閡，以至于不愿再為企業(yè)效力。在員工遞呈辭職報告時，企業(yè)主管與員工進行面對面、一對一的傾心交談，可以溝通企業(yè)與員工之間的情感，達到化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會的目的，爭取員工的回心轉(zhuǎn)意。由于是專門的、有針對性的溝通，效果往往非常理想。三是有利于企業(yè)了解自己在管理和發(fā)展規(guī)劃上的弊端和漏洞，以便今后更好地彌補和改善。員工辭職也不能排除尋找到了更好發(fā)展機會的可能，這部分員工往往是高層次人才，要挽留他們比較困難。但他們辭職是一面鏡子，可讓企業(yè)照見自己的問題和不足。有了這些寶貴的鏡鑒，企業(yè)可以在今后的工作中完善各項管理制度、完善發(fā)展規(guī)劃，使自己做得更好。從這個意義來說，員工辭職不僅不是損失，反而是一次次加快發(fā)展的機遇。[2]

資料圖

摩托羅拉的人力資源管理體系中，有一獨到之處，即采用了辭職面試的體系。摩托羅拉不會對辭職的員工有成見，他們歡迎離開后又回來的員工。摩托羅拉認為許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態(tài)，需要出去看一看。許多人到外面學到了新知識，再回來反而會更踏實地工作。摩托羅拉在華區(qū)人力資源總監(jiān)李重彪也有過這種經(jīng)歷。1988年他大學畢業(yè)在新加坡加入摩托羅拉，1990年10月離開摩托羅拉，1992年又回來了。摩托羅拉有幾個高層管理人員都是離開后又回來的。在公司重組期，有些自愿離開摩托羅拉的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望回摩托羅拉，寧可將經(jīng)濟補償還給摩托羅拉。

摩托羅拉人力資源部每年會做一個員工意見調(diào)查，內(nèi)容涉及到摩托羅拉的工作環(huán)境、員工關(guān)系、上下級關(guān)系、酬勞、企業(yè)大方向等方面。通過調(diào)查了解到員工在摩托羅拉的總體感受。

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第三篇：辭職“面試”

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辭職“面試”

作者：路勇

來源：《職業(yè)》2011年第10期

辭職的想法一旦萌發(fā)，就像春天的小草旺盛地生長，仿佛沒有任何一種力量可以阻擋。說到辭職的理由，辭職信上寫得很清楚：家人在遠方，我欲歸故里。實際上，家人確實在遠方，但是歸故里的需求并沒那么濃烈，而是我厭倦了已然歸于平淡的工作。

遞交了辭職信，只要仁慈的經(jīng)理“恩準”，再進行簡單的交接手續(xù)，結(jié)算完工資和獎金，我便能從容地離開供職五年的公司了。可是，接到我遞過去的辭職信，經(jīng)理卻笑著說，“你先回到你的格子，等秘書王小姐的通知吧。”我忐忑不安地離開經(jīng)理辦公室，回到熟悉的座位上卻如坐針氈。我不知道等待自己的是經(jīng)理的責備，還是盛情的挽留，然而這些對于我來說，不過是決計離開前多余的蹩腳戲而已。

過了大約半個小時，秘書王小姐通過內(nèi)線電話通知我，“小路，請到公司貴賓接待室，經(jīng)理要對你進行辭職?面試??！薄稗o職?面試?？”我驚得下巴都快掉了，然而秘書王小姐卻很鎮(zhèn)定地說，“從本月開始，每位辭職的職員都需要進行面試?！弊呦蛸F賓接待室時，我心底無端地生出一絲悲壯：求職要面試，辭職也要面試，職場中人真是大不易。

不過，辭職“面試”不同于求職面試：求職面試，試的是求職者的能力；辭職“面試”，試的卻是公司的誠意。當我走進貴賓接待室時，迎接我的除了經(jīng)理真誠的笑臉，還有一份辭職原因調(diào)查表。這份辭職原因調(diào)查表可以說很細致，不僅包括辭職者對公司福利待遇、培訓內(nèi)容和晉升機制的看法，還包括“請問公司高層平時對您的關(guān)心夠不夠”、“您認為公司職員男多女少會否影響工作積極性”、“您對公司定點外送工作餐是否滿意”等人性化的問題。

有了辭職原因調(diào)查表的“鋪墊”，當經(jīng)理對我進行熱情挽留時，我絲毫沒覺得那是惺惺作態(tài)或者形式主義，而是公司對我莫大的尊重和肯定。坦白地說，有那么一刻，被感動的我甚至想要么就不辭職了，沒準挪來挪去越挪越糟呢。不過，強大的理智戰(zhàn)勝澎湃的感情，我還是決定將辭職進行到底，去外面的世界好好看一看。經(jīng)理并不為難我，還送給我兩份禮物，一是對我工作表現(xiàn)良好的證明材料，一是“公司就是你的家，大門永遠為你而開”的口頭保證書。帶著一份暖意離開，我對公司懷揣一份感恩，相信不管職場的路走多遠，都會有一種想“家”的沖動，沒準哪天真的會回“家”。

第四篇：面試辭職理由

根據(jù)美國的一項數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在美國每個月?lián)Q工作的人數(shù)，約在70萬左右。越來越壯大的跳槽一族，把換工作視為尋求自我提升與沖破的有效渠道，認為“變”才是最保險的，才不易被競爭大潮淘汰。跳槽真的合適每一群體嗎？跳槽不是回避事實的手段，否則，您會越跳越糟，失去方向找不到北。還是讓咱們看看一下有關(guān)跳槽的理由吧。

1、薪資不到位

窮則思變，這興許是跳槽者應(yīng)用最多的一條理由。“老板不加薪，自己加”的想法，已經(jīng)深深植入那些實力派白領(lǐng)的頭腦。如果新工作的薪水比當初的公司高，又具尋釁感，或有發(fā)展提升空間等等，那真是何樂而不為呢？

2、得不到提升，得不發(fā)展空間

在單位感觸壓抑，無奈施展你的上風，不被器重，發(fā)展、提升空間小，這些對想干一番事業(yè)的人來說，太失意了。他們更偏向于找一個能夠施展拳腳，至少有提升可能的公司。興許并不在乎它是不是大型企業(yè)或外企，只有它能給予你足夠的施展余地和發(fā)展空間，使你得到事業(yè)成功的滿意感。

3、人際關(guān)系差

不共事樂意搭理你，工作上不幫助性，總有人打小報告，感到到處都有眼睛監(jiān)督著你。共事之間溫度冷淡，這些也可能造成你決定離開這個團隊。

4、群體因素

越來越多的人抉擇了早婚晚育，盼望延伸自己的事業(yè)線。事業(yè)家庭兩不誤，好像很難。如果你抉擇把重心放在家庭上，那你怎么兼顧得了繁忙且一直間規(guī)律的工作，你還能持續(xù)勝任東奔西跑的銷售、客戶等性質(zhì)的工作嗎？興許你以前做得挺精彩的，而到時興許你已力不從心。

5、工作環(huán)境、野蠻不盡人意

不良好的企業(yè)野蠻、工作環(huán)境，信任這個公司也好不到哪里去。當初越來越多的公司十分重視企業(yè)野蠻氣氛的創(chuàng)立，建立“公司·家”的概念，重視人力資源管理。作為其員工，定能在其中得到很多培訓機會，發(fā)展空間較大。

6、和上司和睦

如果你的上司剛愎自用、對人不對事、太過情緒化、利用員工、因人而異，你真的很想跟他狠狠吵上一架，而后揮一揮衣袖，說一聲再見。那你就不要再去忍耐他了，因為他自私。所以在他手下干活，總是很辛苦，很激化，很勞心。炒老板的魷魚，未嘗不是一種擺脫的方法。所以老板的為人，很容易影響一個員工的去留。

7、工作內(nèi)容不公道性

不公道的超時工作，不公道的工資待遇，不公道的休假制度等。

8、非被迫性的離職

比方，公司經(jīng)營狀態(tài)不佳，有開張的可能性?；蚬静脝T、分開，使得員工不得不再另找前途，否則一損俱損。

第五篇：人才管理的創(chuàng)新：辭職面試

人才管理的創(chuàng)新：辭職面試

求職要面試，這個大家都知道，如今辭職也要面試！剛剛從某外資通訊公司辭職的沈先生（化名）就經(jīng)歷了這樣一次特殊的面試。面試題目包括辭職原因、公司是否沒有為其提供用武之地、相應(yīng)的培訓和獎勵是否到位等?！拔肄o職完全是由于個人生活的原因，但填完這個辭職表格，我突然產(chǎn)生了一種留戀感。”沈先生說。

根據(jù)固有思維，員工辭職意味著員工和公司兩者之間的矛盾已經(jīng)不可調(diào)和，并終于走向決裂。從這個角度來看，公司相關(guān)方面負責人會與員工進行面對面的談心交流的辭職面試，不僅是公司容人方面的廣闊胸襟的體現(xiàn)，也是公司求變創(chuàng)新的積極心態(tài)的展示，可謂是企業(yè)人力資源管理方式創(chuàng)新的一大亮點，其好處顯而易見。

其一，它有利于增進企業(yè)與員工之間的溝通。對于員工而言，導(dǎo)致辭職的理由可以有很多。當然，其中不乏一些不可抗的因素，比如說薪酬和福利的菲薄，又比如只是因為家庭原因，不得不更換一下工作環(huán)境，以得到更好的安置。但必然也有一些因素是可以探討的，關(guān)鍵在于能否通過二者之間有效的溝通，闡明需求，留住人才，實現(xiàn)雙贏。

事實上，一些員工之所以辭職，很可能是由于對企業(yè)存在誤會與隔閡。這時主管與其進行一對一的傾心交談，可化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會，第一時間爭取員工回心轉(zhuǎn)意；即使挽留不成，也爭取最大限度地獲知企業(yè)自身在管理上不盡如人意之處。從這個意義來說，員工辭職不僅不是損失，反而是一次次加快發(fā)展的機遇。

其二，辭職面試也有利于企業(yè)提高人力資源管理水平。由于社會分工和職業(yè)選擇多元化的趨勢日趨明顯，很多員工相對于薪資水平而言，更看重企業(yè)能否為其提供展示自己的空間，鋪就一條企業(yè)與個人共同發(fā)展的道路。這意味著，企業(yè)已經(jīng)從單向的需求發(fā)布方，變成了雙向選擇的其中一個端點，這無疑向企業(yè)的人力資源管理體系提出了嚴苛的挑戰(zhàn)。

而辭職面試，不僅可以通過員工的切身感受得到最直接最真實的企業(yè)管理體驗，為企業(yè)內(nèi)省管理漏洞提供第一手反饋資料。這些寶貴的意見也將為企業(yè)在未來的管理工作提供良好的改革借鑒。從這個意義上講，員工的辭職僅是微觀上的個體損失，而它對于整個企業(yè)管理體制的改進則有著更為重要和積極的推進作用。

總而言之，人才是提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵所在。因而，如何更準確地把握人才需求，以更加人性化的管理方式留住人才，當是企業(yè)重點關(guān)注的問題。在這個意義上，“辭職面試”是人才管理上的一個創(chuàng)新。但同時，辭職面試的結(jié)果能否真正科學分析，并用于改進管理制度，這是辭職面試成敗的關(guān)鍵因素。

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