人力資源管理資料大全

第一篇：人力資源管理資料大全

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人力規(guī)劃資料

職業(yè)生涯資料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124

第二篇：人力資源管理資料

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人力資源管理360度全面工具模版資料大全

細(xì)化目錄：

+---人力資源系統(tǒng)知識

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一、出差管理辦法.doc | | |

三、員工出國辦法.doc | | |

二、出差管理規(guī)定.doc | | |

五、員工出差旅費(fèi)支給辦法.doc | | |

一、防火安全制度.doc | | |

一、宿舍管理辦法.doc | | |

三、職工宿舍文明守則.doc | | |

二、鑰匙管理規(guī)定.doc | | |

一、車輛管理辦法.doc | | |

三、司機(jī)管理規(guī)定.doc | | |

二、車輛管理辦法范例.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

一、文印室管理規(guī)定.doc | | |

七、公文管理規(guī)定.doc | | |

三、公司報刊、郵件、函電收發(fā)制度.doc | | |

二、文件收發(fā)規(guī)定.doc | | |

五、文書管理規(guī)則.doc | | |

八、公文處理實(shí)施細(xì)則.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理準(zhǔn)則.doc | | |

三、關(guān)于公司制服、工作服和其它勞保用品發(fā)放的規(guī)定.doc | | | 三

十、公司行政事務(wù)管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、員工著裝管理規(guī)定.doc | | |

二十、識別證使用細(xì)則.doc | | | 二

十一、保險庫管理辦法.doc | | | 二

十七、公司圖書管理辦法.doc | | | 二

十三、技術(shù)保密合同書.doc | | | 二

十九、辦公室主任工作責(zé)任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、員工上下班遵守細(xì)則.doc | | | 二

十八、辦公室布置要點(diǎn).doc | | | 二

十六、公司來賓參觀接待辦法.doc | | | 二

十四、員工打卡管理規(guī)定.doc | | |

五、公司警衛(wèi)人員值勤準(zhǔn)則.doc | | |

八、衛(wèi)生管理準(zhǔn)則.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、總臺值班管理規(guī)定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司總機(jī)管理制度.doc | | |

十七、計算機(jī)安全管理制度.doc | | |

十三、電話管理規(guī)定.doc | | |

十九、員工識別證使用準(zhǔn)則.doc | | |

十二、公司電話機(jī)線管理制度.doc | | |

十五、電腦室管理規(guī)定.doc | | |

十八、員工姓名牌管理辦法.doc | | |

十六、公司計算機(jī)管理制度.doc | | |

十四、長途電話管理辦法.doc | | |

| | |

一、文書檔案立卷歸檔制度.doc | | |

一、提案管理辦法.doc | | |

三、員工建議改善辦法.doc | | |

二、創(chuàng)意提案改善制度.doc | | |

五、提案建議效益獎的管理?xiàng)l例.doc | | |

一、會議審核表.doc | |

三、會議管理要領(lǐng).doc | |

二、會議計劃表.doc | |

| | | | 職位說明書.doc | | | | | | |---黑龍江

第三篇：人力資源管理會計ppt資料匯總

人力資源管理會計的產(chǎn)生及發(fā)展過程：

1.萌芽階段（1960—1966）

這一階段主要是對人力資源管理會計產(chǎn)生興趣并從其他的相關(guān)學(xué)科衍生出人力資源的基本概念。這些相關(guān)理論中最有影響的是西奧多·舒爾茨有關(guān)人力資本的經(jīng)濟(jì)理論。他的人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，人力的取得不是無代價的，人力，包括人的知識和技能，是資本的一種形態(tài)，稱之為人力資本。

這一階段還提出了人力資源成本、人力資源價值等一些人力資源管理會計的基本概念，這一階段的理論研究為人力資源管理會計的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。

2.發(fā)展階段（1966—1971）

此階段主要進(jìn)行的是開發(fā)計量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）和人力資源價值模型（貨幣和非貨幣），并以此來評價其有效性。這一階段的另外一項(xiàng)進(jìn)展就是將研究人力資源管理會計作為一種人力資源管理人員和部門經(jīng)理等財務(wù)信息的使用者的工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在用途。

這一時期人力資源管理會計的基本概念、基本理論和基本技術(shù)處理方法逐漸形成，在實(shí)踐中開始嘗試。

3.迅速發(fā)展階段（1971—1975）

學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)工作者在這5年間表現(xiàn)出對人力資源管理會計的極大興趣，人們發(fā)表了很多論文，很多企業(yè)也紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會計核算與報告，使人力資源管理會計得到迅速發(fā)展。美國會計學(xué)會在1971—

1973年間成立了人力資源會計委員會，組織和支持一些人力資源會計項(xiàng)目的開發(fā)，并陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源管理會計的研究報告。1974年，迪克遜公司出版了弗蘭霍爾茨的《人力資源會計》。這兩件事是人力資源會計在歷史上具有重大意義的兩件事，極大地推動了人力資源會計的發(fā)展。

這一階段是人力資源會計的迅速發(fā)展時期，人力資源管理會計在實(shí)踐全面發(fā)展并迅速成熟。

4.間歇階段（1976—1980）

20世紀(jì)70年代后期，理論界和實(shí)務(wù)界對人力資源管理會計的興趣開始下降。這主要是因?yàn)橄鄬θ菀椎某跫壯芯恳呀?jīng)完成，更深一步的工作需要較高水平的專家來進(jìn)行，而且需要有企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對象。許多高難度的工作需要在企業(yè)中深入實(shí)際進(jìn)行解決，研究成本很高，效益又難以預(yù)測，因此少有企業(yè)愿意再繼續(xù)該實(shí)驗(yàn)，這使人力資源管理會計研究暫時進(jìn)入低潮，進(jìn)入了發(fā)展的間歇階段。

5.深入發(fā)展階段（1980年至今）

進(jìn)入20世紀(jì)80年代后。全球范圍內(nèi)的新技術(shù)革命，推動了人類社會從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代邁向知識經(jīng)濟(jì)時代，由此，全球范圍內(nèi)的競爭由原來的自然資源和財務(wù)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。從這個意義上來說，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是21世紀(jì)人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。知識經(jīng)濟(jì)時代呼喚人力資源管理會計。

目前，人力資源管理會計的應(yīng)用范圍越來越大，人力資源會計專家認(rèn)為人力資源管理會計已經(jīng)進(jìn)入一個深入廣泛的發(fā)展時期，并將會對傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大影響。

人力資源管理會計的目標(biāo)：

1.向企業(yè)內(nèi)部的管理者提供評價人力資源決策方案以及其他戰(zhàn)略決策所需要的信息。

在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，管理者經(jīng)常會遇到這樣的問題：企業(yè)是直接從外部招聘還是通過內(nèi)部培訓(xùn)得到所需的專業(yè)技術(shù)人員？是否值得花二十幾萬請獵頭公司尋覓一位優(yōu)秀的高層管理人才？除這些人力資源決策方案外，一些戰(zhàn)略性的決策也需要人力資源管理會計的支持。尤其在企業(yè)的發(fā)展日益依賴于科技的今天，許多企業(yè)戰(zhàn)略性的決策必須考慮到自己是否擁有這樣的團(tuán)隊或者能夠付出多大代價從外界獲得這樣的團(tuán)體，這就需要人力資源管理會計的支持。

2．向企業(yè)外部的投資者、潛在投資者和債權(quán)人提供有助于合理地進(jìn)行投資和信貸決策的信息。

傳統(tǒng)會計報表并不向投資者、潛在投資者和債權(quán)人那樣提供人力資源的變動情況及其對企業(yè)經(jīng)營成果的影響，把人力資本投資作為當(dāng)期費(fèi)用處理，而不是列為資產(chǎn)在以后的期間攤銷，這樣不僅歪曲和低估了當(dāng)期收益，還歪曲了企業(yè)實(shí)際擁有的物質(zhì)和人力資源，而人力資源會計則將人力資源的信息準(zhǔn)確客觀地反映出來，從而為投資者、潛在投資者和債權(quán)人提供更正確的決策依據(jù)。同時，人力資源管理會計所披露的人力資源管理信息還能讓信息使用者更全面地了解企業(yè)的狀況、判斷其各種資源的比例是否適當(dāng)，從而對企業(yè)的發(fā)展前景有更準(zhǔn)確的推斷，對未來的投資計劃或信貸計劃作出更正確的決策。

3.向政府主管機(jī)構(gòu)和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責(zé)任情況的會計信息。

企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)生活的細(xì)胞，而社會就像企業(yè)生存所必須的“細(xì)胞液”，任何企業(yè)都不可能離開社會而單獨(dú)存在。因此，企業(yè)除了謀求自身的不斷發(fā)展之外還必須履行一定的社會責(zé)任。其實(shí)，企業(yè)從自身的利益出發(fā)，為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，爭取社會公眾的支持，也應(yīng)履行一定的社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任一個很重要的方面就是表現(xiàn)為企業(yè)職工的工資、福利、培訓(xùn)計劃等各方面的待遇，這也就是企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)通過對其職工良好的管理來履行其社會責(zé)任的一部分。人力資源管理會計是提供這方面信息的一個重要來源。

1iin人力資源會計的基本職能： i?11.反映人力資源管理活動

人力資源管理會計通過確認(rèn)、計量、記錄和報告等程序，提供與人力資源管理活動有關(guān)的經(jīng)t

濟(jì)信息，使信息使用者能夠定量地了解到企業(yè)的人力資源開發(fā)管理的基本情況，而不是對企t?

1業(yè)人力資產(chǎn)以及人力資本投資的狀況茫然無知。

2.控制人力資源管理活動

在人力資源實(shí)行預(yù)算管理或成本計劃管理時，人力資源管理會計提供的信息可以揭示計劃和實(shí)際間的差別，起到反饋控制的作用。而且，在人力資源管理會計形成完整的體系并有相應(yīng)的法規(guī)后，還可以通過自身嚴(yán)密的系統(tǒng)控制經(jīng)濟(jì)活動，使其更加合理與合法。

3.評價企業(yè)的業(yè)績

傳統(tǒng)會計只能提供企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)信息，無法提供人力資源管理活動的有關(guān)信息，因此無法對企業(yè)的業(yè)績作出全面的評價。人力資源管理會計填補(bǔ)了這個空白，對企業(yè)業(yè)績的評價更全面、更公正。

4.預(yù)測人力資源的需求

人力資源管理會計可以根據(jù)以前的人力資源信息，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)計劃預(yù)測出未來人力資源的需求情況，繼而可以預(yù)測出未來人力資源管理的資金需求情況。

5.參與決策

人力資源管理會計提供的人力資源成本、人力資產(chǎn)和人力資源價值方面的信息，不僅可以幫助人力資源管理者進(jìn)行招聘、雇用、培訓(xùn)和辭退等方面的決策，還可以在企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略決策的時候起到輔助的作用。

人力資源成本核算方法

1、歷史成本法

這種方法符合傳統(tǒng)會計核算的原則和方法，反映了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，它以企業(yè)所取得的、開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生的實(shí)際支出來計量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。

2、重置成本法

該方法以現(xiàn)在的勞動力市場環(huán)境條件下，企業(yè)重新獲得、培訓(xùn)和開發(fā)目前所擁有的人力資源所發(fā)生的全部支出作為人力資源的價值。????RP(R)??E(CV)????(1?r)?????

3、機(jī)會成本法

張文賢教授對此的定義為：“以企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)或離職時使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)，進(jìn)行人力資源成本計量的一種核算方法”。這種方法不是企業(yè)的實(shí)際支出，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)為其所做決策承擔(dān)的相應(yīng)損失。

以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時也存在難以解決的問題：

歷史成本法簡單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會偏離現(xiàn)有人力資源的實(shí)際價值；

重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點(diǎn)，但在計算重置成本時主觀判斷過多，影響其成本的真實(shí)性，從而限制了其應(yīng)用范圍；

從理論上來說，機(jī)會成本法最接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，但因勞動者離職時對企業(yè)所造成的損失必須由人主觀估計，沒有可靠的證據(jù)，主觀性過強(qiáng)，使用方面也受到很大限制。

二、人力資源價值的計量方法

（一）貨幣計量法

1、未來工資報酬折現(xiàn)法

該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計量人力資源價值，認(rèn)為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

Vn——年齡為n的員工的人力資源價值；

I（t）——該員工第t年的預(yù)計工薪收入；

t——該員工未來的工作年限；

r——適用于該員工的收益貼現(xiàn)率；

T——員工退休年齡。

優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計算的是人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來

預(yù)測信息，有利于企業(yè)的比較并及時調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。

缺點(diǎn)：一是忽略了職工在其工作期間將會轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計量方法僅以職工工資為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會高估或低估人力資源價

值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對個別人力資源價值的計量。

2、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法

效率系數(shù)就是對所選取的此前若干全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)越近的所賦予的權(quán)數(shù)越大，離現(xiàn)實(shí)越T遠(yuǎn)的所賦予的權(quán)數(shù)越小。

RF0——現(xiàn)實(shí)某企業(yè)的投資報酬率；

RE0—— nt?nRFt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)往前推的第t年的資產(chǎn)收益率； t?nREt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)往前推的第t年的全行業(yè)平均資產(chǎn)收益率。

人力資源價值=未來工資報酬折現(xiàn)價值(Vn)*效率系數(shù)

優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來工資報酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是依據(jù)工資報酬來計算人力資源價值。

缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計算人力資源價值帶有很大的局限性。V??I(t)(1?r)

3、隨機(jī)報酬價值法

這種方法認(rèn)為人力資源的價值在于它未來能夠提供的服務(wù)，但這種服務(wù)量的大小取決于它在組織內(nèi)的崗位和從事該崗位的可能性，而且這種可能性是隨機(jī)的，在這個過程中人所提供的服務(wù)就是人力資源價值的體現(xiàn)，所以人力資源價值要通過預(yù)期的服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價值及其概率來計算。

RFRF0RF3RF1RF245?4?3?2? E(CV)RE0i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)（處于RE1RE2RE3RE4i崗位）；Ri 效率系數(shù)?——第P(Ri)——員工處于i職務(wù)下的概率； 15m——工作職位狀態(tài)數(shù)（含離職狀態(tài)，其預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)為零）；

i——一系列職務(wù)職位；

n——服務(wù)時期數(shù)；

r——貼現(xiàn)率。

優(yōu)點(diǎn)：用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價值（收益）來計算人力資源的價值，并且在計算過程中所考慮的因素系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受；

缺點(diǎn)：一是Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數(shù)，計量操作性有待分析；二是忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能高估人力

資源的價值。

4、經(jīng)濟(jì)價值法

該方法認(rèn)為人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此，將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。其計算公式為：

V——以未來盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價值；

R——貼現(xiàn)率；

Rt——第t期的組織未來凈收益；

T——人力資源價值的計算年限；

Ht——第t期人力資源投資占總資產(chǎn)投資的比例。

優(yōu)點(diǎn)：以未來盈利作為計量基礎(chǔ)，符合資產(chǎn)特征，反映比較全面，具有一定的合理性;

缺點(diǎn)：未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價值受多種因素的影響，并不一定使投資比例呈線性相關(guān)；該方法反映人力資產(chǎn)的交換價值，即工資部分，它低估了人力資源的價值。

二、人力資源權(quán)益會計核算

人力資源權(quán)益會計是對企業(yè)在與勞動者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計量的一種程序和方法。

1、“人力資產(chǎn)”賬戶。核算企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補(bǔ)償價值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，表示期末時企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。

2、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”賬戶。核算企業(yè)應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾?、減少及其余額。賬戶的貸方登記企業(yè)在取得人力資源使用權(quán)后，在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用期間應(yīng)向有者實(shí)際支付的固定補(bǔ)償價值的數(shù)額。期末余額在貸方，表示期末時尚未向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價值的數(shù)額。

3、“人力資本”賬戶，核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)的權(quán)益的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)額。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工數(shù)量增減變化的情況及員工人力

資源素質(zhì)的變化情況等對“人力資本”賬戶的余額進(jìn)行調(diào)整。RtV???Httt?1(1?R)T4、“公益金”賬戶。此賬戶是將原在“盈余公積”賬戶中核算的公益金部分劃出來，另外設(shè)置的，其

核算的內(nèi)容不變。

在“資本公積”賬戶、“利潤分配”賬戶的各明細(xì)賬戶中分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設(shè)

置專欄進(jìn)行明細(xì)核算。

進(jìn)行人力資源權(quán)益會計核算時，還需增設(shè)的賬戶，企業(yè)可根據(jù)具體情況加以確定。

人力資源會計發(fā)展趨勢

一、影響人力資源會計的理論

（一）新經(jīng)濟(jì)增長理論

在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的以技術(shù)內(nèi)生化為特征的新經(jīng)濟(jì)增長理論，將人力資本納入理論模型之中，從經(jīng)濟(jì)增長模型中闡述發(fā)揮人力資本理論，從而促進(jìn)了舒爾茨等人在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論的發(fā)展和完善。新經(jīng)濟(jì)增長理論的代表人物主要有美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默（P.M.Romer）、盧

卡斯（R.E.Lucas）和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯科特（A.D.Scott）等人。

新經(jīng)濟(jì)增長理論對人力資本理論的貢獻(xiàn)在于：

1、將人力資本納入經(jīng)濟(jì)增長模型，并將它作為經(jīng)濟(jì)增長函數(shù)的內(nèi)生變量；而在舒爾茨等人的人力資本理論中，研究人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用時，人力資本是作為外生變量，并且沒有建立定量

模型。

2、在經(jīng)濟(jì)增長模型中，將以前對一般的人力資源的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)閷ιa(chǎn)某種產(chǎn)品所需要的特殊的專

業(yè)化的知識和技能即專業(yè)化的人力資本的強(qiáng)調(diào)，使對人力資本的研究更深入、具體。

3、區(qū)分了人力資本的“外在效應(yīng)”和“內(nèi)在效應(yīng)”。新經(jīng)濟(jì)增長理論表明，知識可以劃分為一般知識和專業(yè)化知識，通過正規(guī)或非正規(guī)的教育所形成的人力資本即獲得的一般知識能過產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)，通過在職培訓(xùn)、“邊干邊學(xué)”的方式所形成的人力資本即獲得的特殊的專業(yè)化的知識則能促使要素的收益遞增。一般知識和專業(yè)化知識相結(jié)合，則不但使自身形成遞增的收益，還將使追加的物質(zhì)資本、勞動等生產(chǎn)要素的收益遞增。因此，特殊的知識即專業(yè)化的人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的主要

因素。

（二）行為科學(xué)

行為科學(xué)（basic

science）形成于20世紀(jì)中葉，它主要是運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)及人類文化學(xué)等學(xué)科的概念、原理來研究人產(chǎn)生各種行為的主觀動機(jī)和客觀原因，揭示人的各種行為規(guī)律性，為在各種環(huán)境下理解、預(yù)見和引導(dǎo)人的行為提供基本的線索和依據(jù)。

（三）代理人理論

代理人理論（agent

theory）又稱之為“代理理論”、“代理人說”，它作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)起源于美國。代理人理論吧權(quán)益看做是許多委托關(guān)系的契約體，如股東與董事會、董事會與經(jīng)理、經(jīng)理與雇員只見都存在著委托受托的關(guān)系。所以代理人學(xué)說解決的也是企業(yè)人力資源關(guān)系的問題，即股東、董事會、經(jīng)理與雇員都是企業(yè)的人力資源。所以，現(xiàn)代管理會計代理人理論同樣涉及對傳統(tǒng)管理會計程序或方法的重新評價，以及對傳統(tǒng)管理會計忽略的問題進(jìn)行理論上的分析和概括。它涉及的問題有：責(zé)任會計、參與預(yù)算、差異調(diào)查、轉(zhuǎn)移價格、成本分配、監(jiān)控系統(tǒng)、指標(biāo)考核、信息系統(tǒng)選擇權(quán)的分配以及報酬制度等。因此，現(xiàn)代管理會計代理人研究有廣闊的領(lǐng)域，他與行為科學(xué)應(yīng)成為人力資源管

理會計兩個特殊且十分有意義的研究領(lǐng)域。

二、人力資源會計發(fā)展趨勢

（一）人力資源會計的四大模式

模式一：人力資源成本會計

人力資源成本會計是為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本計量和報告。特點(diǎn)：通過有單獨(dú)計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按收益期攤銷轉(zhuǎn)為費(fèi)用。

模式二：人力資源價值會計

人力資源價值會計把人作為有價值的組織資源而對它的價值進(jìn)行計量和報告的程序，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有的人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集

團(tuán)提供完整的決策信息。

模式三：勞動者權(quán)益會計

勞動者權(quán)益會計是在繼承以上兩種人力資源會計并在它們改進(jìn)的基礎(chǔ)上提出的，它通過重構(gòu)傳統(tǒng)會計等式，即物力資產(chǎn)+人力資源投資+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了人力資源會計與傳統(tǒng)財務(wù)會計的融合；它開創(chuàng)性地提出了勞動者權(quán)益的概念以及人力資本參與盈余價值分配的均衡機(jī)理和基本原則，明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，承認(rèn)了人力資本的補(bǔ)償權(quán)和收益權(quán)，從而能夠從根本上調(diào)動勞動者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性；另外，它還提出了企業(yè)虧損、破產(chǎn)責(zé)任的承擔(dān)

辦法以及勞資關(guān)系的處理原則，為促使所有者和經(jīng)營者目標(biāo)協(xié)調(diào)一致提供了新思路。

模式四：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源會計

有些學(xué)者針對傳統(tǒng)人力資源會計模式的不足，提出了建立在生產(chǎn)者剩余基礎(chǔ)上的人力資源會計計量模式，通過分析企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)剩余，明確指出企業(yè)剩余價值中的消費(fèi)者剩余部分作為企業(yè)投資者所有；而作為生產(chǎn)者權(quán)益，剩余價值中的生產(chǎn)者剩余部分應(yīng)歸生產(chǎn)者所有，人力資本作為能創(chuàng)造未來收益的人力資源，其價值表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造價值的潛在能力或生產(chǎn)能力。在此基

礎(chǔ)上，人力資本參與企業(yè)分配的形式可以有勞力股、員工股、效益工資和生產(chǎn)者權(quán)益等。

人力資源在企業(yè)中的應(yīng)用

一、人力資源會計電算化

其內(nèi)容包括：

1、新的軟件系統(tǒng)

通過系統(tǒng)的優(yōu)化，充分發(fā)揮計算機(jī)處理復(fù)雜的計算與業(yè)務(wù)歸類的特長，從而使在外的操作極其簡

化。

2、新式憑證與賬簿

人力資源會計電算化系統(tǒng)對于現(xiàn)有人才的賬簿記錄可采用圖文數(shù)字并存的方式，既反映人才的特

征，又具有貨幣反映。

3、人力資本的估價模式

在人力資源會計處理中運(yùn)用起來最為困難的就是人力資源的價值估計問題。如果能夠正確估價和準(zhǔn)確地確認(rèn)人力資產(chǎn)的價值，那么人力資源會計就能跨越應(yīng)用障礙，得到充分的運(yùn)用和推廣。

4、網(wǎng)上處理模式

會計信息化是當(dāng)前會計電算化問題中探討的熱點(diǎn)，也往往和信息網(wǎng)絡(luò)化相提并論。

5、軟件的開發(fā)方式

目前，一些實(shí)力雄厚的會計軟件公司，在完善現(xiàn)行會計軟件的同時，也在積極地進(jìn)行創(chuàng)新。思路一：由各個軟件開發(fā)商獨(dú)立立項(xiàng)，通過聘請人力資源會計專家以及一些實(shí)務(wù)界人士協(xié)助開發(fā)，以保證軟件的合理性。

思路二：由企業(yè)發(fā)起，根據(jù)自己的需要，委托軟件開發(fā)商開發(fā)適合自身人力資源管理需要的人力

資源會計電算化系統(tǒng)。

二、加強(qiáng)人力資源管理會計的意義

1、重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源會計管理，一方面可以提升企業(yè)科學(xué)、高效的現(xiàn)代化管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；另一方面，可以維護(hù)人力資源權(quán)益，充分發(fā)揮人力資源作用，還可以促進(jìn)我國的企

業(yè)改革和制度創(chuàng)新。

2、加強(qiáng)人力資源會計管理，提高我國企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

3、加強(qiáng)人力資源會計管理，有助于企業(yè)管理編制合理的人力資源計劃。

4、加強(qiáng)人力資源會計管理，有助于企業(yè)好管理層制定整個企業(yè)戰(zhàn)略計劃。

5、加強(qiáng)人力資源會計管理，重新認(rèn)識企業(yè)人力資本，重視人力資本投資，開發(fā)人力資源，促進(jìn)我國企業(yè)改革與發(fā)展。

第四篇：人力資源管理-

論項(xiàng)目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為

該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；

實(shí)驗(yàn)室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)

據(jù)庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術(shù)

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項(xiàng)目人員作用的過程。項(xiàng)目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競聘上崗的項(xiàng)目經(jīng)理，在安排項(xiàng)目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)

人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強(qiáng)制日期，即 Q...月、，：、日

驗(yàn)收，也就是說項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；

2、實(shí)驗(yàn)室資源管理；

3、實(shí)驗(yàn)室自動化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗(yàn)數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項(xiàng)目實(shí)施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺，通過LIMS將實(shí)驗(yàn)室的自動化分析儀器與計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自

動采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實(shí)驗(yàn)室管理體系對樣品檢驗(yàn)過程、實(shí)驗(yàn)室資源

進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有

業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長和化驗(yàn)員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術(shù)開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應(yīng)用在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部的客戶端，實(shí)現(xiàn)化驗(yàn)分析數(shù)據(jù)的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)

兩臺DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。

在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓(xùn)及實(shí)施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項(xiàng)目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機(jī)、測試服務(wù)器、配

置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項(xiàng)目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊所需的所有過程。項(xiàng)目團(tuán)隊成員是項(xiàng)目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目團(tuán)隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項(xiàng)目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項(xiàng)目中的角

色、職責(zé)和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項(xiàng)目人員配備管理計劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊。

獲取項(xiàng)目所需要的人力資源；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊建設(shè)。提高個人和團(tuán)隊的技能以改善項(xiàng)目績效；

（4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊，跟蹤個人和團(tuán)隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項(xiàng)目績效。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解

他們對項(xiàng)目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)

定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗(yàn)分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識，我們的項(xiàng)目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析

經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，也很熱心于化驗(yàn)中心的信息化工作，我們在和他個人進(jìn)行了溝通之后，向石化公司的管理層進(jìn)行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長和化驗(yàn)分析員對軟件進(jìn)行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時

間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們在溝通中詳細(xì)說明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們

明白LI S的實(shí)施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強(qiáng)度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測試工作進(jìn)展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊成員的技能。

我對項(xiàng)目員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負(fù)責(zé)本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學(xué)邊用狀態(tài)。通過項(xiàng)目實(shí)施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓(xùn)報告，得到了批準(zhǔn)，購買了ASP.T的系列工具書和教學(xué)光盤，并請某軟件公司的資深專家對項(xiàng)目組進(jìn)行了

為期兩周的強(qiáng)化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅

局限于開發(fā)技術(shù)，也對溝通技能進(jìn)行了培訓(xùn)，LIMS培訓(xùn)工程師有多年授課經(jīng)驗(yàn)，在溝通方

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)

行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當(dāng)然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進(jìn)行私下溝通，講明項(xiàng)目

功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。

在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結(jié)束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項(xiàng)目，申請沒有獲準(zhǔn)。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項(xiàng)目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗(yàn)班組長、化驗(yàn)分析員許多人參與過項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學(xué)習(xí)

他們的分析操作方法，利用午餐時間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項(xiàng)目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但

有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請人來講課，在培訓(xùn)的過程中，該項(xiàng)目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識到項(xiàng)目成功是我)《

一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績效考核機(jī)制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機(jī)制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項(xiàng)目的成功要靠項(xiàng)目團(tuán)隊的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項(xiàng)目要成功，項(xiàng)目成員的個人工作技能也要到提升，項(xiàng)目的人力資源管理做的好，對

于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：

用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計報表，財務(wù)報表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱）

? 你的工作任務(wù)是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)

? 你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？

? 你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認(rèn)為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰

應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》

批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復(fù)試通過后，匯總報批

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試如果初試通過推薦到部門復(fù)試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補(bǔ)申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細(xì)填寫人員增補(bǔ)申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細(xì)說明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學(xué)生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準(zhǔn)備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點(diǎn)、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

b、公司宣傳資料。

c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應(yīng)聘簡歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試

進(jìn)行初試時，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進(jìn)行面試。

3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進(jìn)行復(fù)審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進(jìn)行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估

在招聘中應(yīng)注意的問題：

在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。

二招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點(diǎn)問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）

4.培訓(xùn)期安排

培訓(xùn)期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）

內(nèi)

容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)

5.薪資問題

培

訓(xùn)

期

補(bǔ)助20元/天

培訓(xùn)期結(jié)束

市場營銷類：實(shí)習(xí)期3個月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助

轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績效獎金

工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學(xué)生轉(zhuǎn)正后3個月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關(guān)注集團(tuán)網(wǎng)站004km.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓(xùn)期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報紙、宣傳海報、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會

確定價格，日期，地點(diǎn) 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門請款手續(xù)的辦理

財務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務(wù)。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 溝通具體細(xì)節(jié)敲定價格并索要合同聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務(wù) 請款手續(xù)的辦理

將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

將批準(zhǔn)之后的申請以及請款書復(fù)印，并將原件送交財務(wù)催其匯款請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次報批關(guān)于申請事項(xiàng)的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收

關(guān)于申請事項(xiàng)的報批——請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準(zhǔn)后的申請以及請款書復(fù)印并將原件送交財務(wù)催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡(luò)簡歷，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡(luò)匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網(wǎng)絡(luò)簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項(xiàng)二號、加粗；基本信息標(biāo)題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進(jìn)行報批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時掌握獵頭公司進(jìn)度同時更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團(tuán)副總、總裁，時間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員。

三儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實(shí)施細(xì)則

1、需求分析集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細(xì)節(jié)，以便提前做好相關(guān)人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲備實(shí)施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網(wǎng)絡(luò)招聘與零散招聘都要在當(dāng)天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護(hù)好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵

一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長期合作的人才市場、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請款，出帳時，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無誤。

四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一簡單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

將齊全的轉(zhuǎn)崗材料交與人事部門開具調(diào)令根據(jù)最新的的招聘報表發(fā)布內(nèi)部應(yīng)聘啟事簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺賬并核實(shí)檔案報批匯總表的簽批

批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實(shí)施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報招聘科科長進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過后報集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印A3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進(jìn)行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報，涉及到財務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問題表單進(jìn)行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長批準(zhǔn)后報張總批準(zhǔn)。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題

跨廠區(qū)調(diào)動

周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，并將在規(guī)定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，并通知相關(guān)人員參加考試，試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供。轉(zhuǎn)崗考試結(jié)束后，將附有轉(zhuǎn)崗考試成績的內(nèi)部應(yīng)聘表單交招聘專員，招聘專員負(fù)責(zé)跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘表單的報批招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘人員所屬部門綜合管理員準(zhǔn)備公務(wù)交接調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動

招聘專員每周及時向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時間

職責(zé)描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團(tuán)有限公司

一、集團(tuán)簡介

皇明太陽能集團(tuán)有限公司是集研發(fā)、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業(yè)集團(tuán)，中國太陽能唯一“中國馳名商標(biāo)、中國名牌、國家免檢產(chǎn)品”，品牌價值 51 億元，名列國產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強(qiáng)，承擔(dān)四項(xiàng)國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項(xiàng)目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內(nèi)的世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實(shí)踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領(lǐng)航者.創(chuàng)業(yè)十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運(yùn)用知識，推廣應(yīng)用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節(jié)約標(biāo)準(zhǔn)煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節(jié)能比一個中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設(shè)計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項(xiàng)目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)

3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點(diǎn)：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）

皇明太陽能集團(tuán)人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號

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人力資源管理資料大全

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第二篇：人力資源管理資料

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