第一篇：2012年電大?？啤度肆Y源管理》期末總復習(單選題)(按字母排序便查)

2012年電大專科《人力資源管理》期末總復習（單選題）（按字母排序便查）

A：

1、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（單項考評）

B：

1、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(以人為中心、理性化團隊管理)C：

1、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？思想

2、處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(待業(yè)人口)

D： 1．對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(美國)

G：

1、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法。勞動價值

2、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）

3、管理人員定員的方法是（職責定員法）

4、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？開發(fā)成本

5、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(勞動價值)

6、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種

什么工資制度？(技術(shù)等級工資制)

7、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一

種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？自行設(shè)計法

8、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法?(投射測驗)

9、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓

策略?(按細節(jié)說明的工作)

H：

1、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(“經(jīng)濟人”假設(shè))

J：

1、具有內(nèi)耗性特征的資源是人力資源

2、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（信度）

3、基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)

K：

1、考評對象的基本單位是考評要素

2、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)

L：

1、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(6個月)

2、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？(工傷保險)

M：

1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？內(nèi)容性激勵理論

2、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習花了5000元費用，請問這費用應從人力資源成本哪個項目列支？開發(fā)成本

3、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？開放式的悅納表現(xiàn)

4、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？壓力機制

5、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理” 模式的什么特點? 開放式的悅納表現(xiàn)

6、描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容?(職務(wù)概要)

1、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（宣傳與報名階段）Q：

1、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論過程型激勵理論

2、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（崗前培訓）

3、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）

R：

1、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？

招聘和選拔

2、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。

3、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(成年人口觀)

4、人力資源與人力資本在（經(jīng)驗）這一點上有相似之處

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在觀念上

6、人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（工作評價、工作分析）

7、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）

8、讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）

9、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕森斯)提出的。

10、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(人員的選拔與使用)

11、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于(過程揭示論)

12、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的？(對一般管理者)

13、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好(操作簡便、程序流暢、一看就懂)

S：

1、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？霍桑試驗

2、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）

3、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：(強制性原則)、無償性原則、固定性原則。

T：

1、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？

記實分析法

2、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？員工培訓

3、過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系

統(tǒng)的哪項活動？控制與評價

4、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？

組織內(nèi)部環(huán)境

5、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃

系統(tǒng)的哪項活動？控制與評價

6、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）

7、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(準備階段)

W：

1、我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

2、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起

來使用崗位工資

3、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（職務(wù)評價）

4、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起

來使用(崗位工資)

5、我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

1、下面哪一項不是人本管理的基本要素產(chǎn)品

2、相對比較判斷法包括成對比較法

3、下面哪一項不是人本管理的基本要素？產(chǎn)品

4、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是標度劃分

5、相對比較判斷法包括(成對比較法)

6、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能)

7、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)

8、下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃)

9、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(標度劃分)

10、學術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(情景模擬與系統(tǒng)仿真)

11、巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(正式診斷階段)

12、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(人力資源供給與需求平衡表)

13、下面哪一項不是人力資源的特點?(一次性資源)

14、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(人力資源成本報表)

Y：

1、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？

（經(jīng)濟人）

2、1名客房服務(wù)員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？產(chǎn)量定額

3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？職工

4、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（排序法）

5、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）_

6、甑選程序中不包括的是（職位安排）

7、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳與報名階段

8、員工考評指標設(shè)計分為(6)個階段

9、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)

10、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是

按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？在職培訓成本

11、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一

個步驟？(預測未來的人力資源需求)

12、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團隊精神)

13、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體 現(xiàn)出來。

Z：

1、在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N

環(huán)境類型組織內(nèi)部環(huán)境

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？資源

3、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？績效

4、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是_（公文處理）

5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是

（研討法）

6、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配

(物化勞動；潛在勞動和流動勞動)

7、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安

全與健康；（3）(管生產(chǎn)必須管安全)

8、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?(社會人”假設(shè))

9、在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(內(nèi)部變動)

第二篇：2014電大--人力資源管理(按字母排版)

1.“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?A．“經(jīng)濟人”假設(shè) 2.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?C．人員的選拔與使用

3“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標.”這一概念屬于A．過程揭示論 4“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么? D.霍桑試驗

5“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”.這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么? A．資源6按照考評范圍與內(nèi)容來分,可分為B自我考評 7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式C．以人為中心、理性化團隊管理

8從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看,下面不是人力資源所應包含的內(nèi)容? C思想 9崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?B．開發(fā)成本

10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法?C．投射測驗 11根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?A．自行設(shè)計法

12根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準.這是一種什么工資制度?A．技術(shù)等級工資制 50下列方法中不屬于考評指標量化的方法是B．標度劃分 51下列獎金哪些屬于長期獎金C．員工持股計劃 52下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能

53下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制A．同一崗位技能要求差別大

54下面哪一項不是人本管理的基本要素 D．產(chǎn)品 55相對比較判斷法包括 A成對比較法

56依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是C排序法

57以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的? A.經(jīng)濟人

58以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?A．職工 59影響招聘的內(nèi)部因素是A．企事業(yè)組織形象

60由若干個工資部分組合而成的工資形式稱D．結(jié)構(gòu)工資制 61與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?D．培育和發(fā)揮團隊精神

62預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?B預測未來的人力資源需求 13工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓策略?B．按細節(jié)說明的工作 14工作分析中方法分析常用的方法是 C問題分析

15工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法B．勞動價值

16管理人員定員的方法是 C職責定員法

17基本工資的計量形式有B．計時工資和計件工資

18檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為A．信度 19具有內(nèi)耗性特征的資源是 B人力資源 20考評對象的基本單位是A考評要素

21可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是 C．工齡或技術(shù)熟練程度

22勞動合同一般都有試用期限.試用期最長不超過().(2)6個月 23勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,24在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償.這是哪種社會保險制度?D．工傷保險

25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論? A．內(nèi)容性激勵理論

26每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標,努力實現(xiàn)企業(yè)目標;反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?B開放式的悅納表現(xiàn) 27明確目標責任,是進行人本管理的哪種運行機制?B壓力機制 28某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支? B.開發(fā)成本

29擬定招工簡章,進行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?B．宣傳與報名階段

30期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?B.過程型激勵理論

31企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做A．崗前培訓 32企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為A．人力資源的獲得成本

33讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為B．構(gòu)成技術(shù)

34讓秘書起草一份文件這是一種A．任務(wù)

35人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是A工作評價B工作分析 36人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 B觀念上

37人力資源與人力資本在(C)這一點上有相似之處C經(jīng)驗

38人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的.A美國波士頓大學教授帕森斯

3認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于A成年人口觀40任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的?C．對一般管理者

41失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:()、無償性原則、固定性原則.B.強制性原則

42適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 A決策表 43通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?B.組織內(nèi)部環(huán)境

44通過檢查人力淘汰目標的實現(xiàn)程度,提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動D．控制與評價

45通過人員分析,確定人員標準.這是招聘選拔工作的哪一階段?A．準備階段

46推孟教授提出正確計算IQ的公式是A．IQ=(心理年齡/實際年齡)×100

47為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用A．崗位工資

48為使分配公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位,進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?B．職務(wù)評價

49我國的社會保險制度體系主要包括()、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容.A.養(yǎng)老保險 63員工考評指標設(shè)計分為(C)個階段C 6

64在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量? A．績效

65在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分配A．物化勞動;潛在勞動和流動勞動

66在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是B.研討法 67甑選程序中不包括的是B．職位安排

68招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是B．公文處理

69中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)()B管生產(chǎn)必須管安全 7主張集體獎,而不主張個人獎.這是哪種假設(shè)的思想?B“社會人”假設(shè) 多項選擇題:1(AB)采用的是品位分類方法.A 英國 B 法國

2《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進一步健全了干部人事管理的(ABCD).3.20世紀80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈,其主要代表有A 羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式

4成就需要理論包括B、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要 5從管理方式和技術(shù)的角度看,人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段,A非獨立的綜合階段B專業(yè)技術(shù)管理階段C專業(yè)人性化管理階段 6從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)

7從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃(ABCD).8從激勵內(nèi)容角度,可以將激勵劃分為A物質(zhì)激勵C精神激勵 9當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCD).10非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序.A 道德C 意識態(tài) D風俗習慣 11各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這趨向反映在(ABCD).12根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD).13根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

14根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力,包括A 智力 B技能 C知識 D體力

15工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作?A調(diào)查收集C分析與比較E綜合歸納與分類

16工作評估的非量化評估方法是A排序法 B分類法 17工作評估的基本方法包括(ABCD).18工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(BCD)進行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標.B 工作內(nèi)容 C 工作職責D工作關(guān)系

19公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準”公共部門即A公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu)

20公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點.21公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答(ABCD)這些基本問題.22公共部門人力資源管理必需的基本功能是A 人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒

23公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(ABCD).24公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求

25公共部門人力資源流動的意義是(ABCD).26公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD).27公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗

28公共部門人力資源通用的培訓形式包括(ABCD)

29關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即:A成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀

30和筆試相比,面試具有(ABCDE)的特點.3績效評估系統(tǒng)主要由()構(gòu)成.A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應能力

32勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況,包括勞動者的(),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ).A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)

33理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有A 韋伯B 泰勒 C法約爾

34人本管理運作系統(tǒng)工程包括:A人本管理系統(tǒng)工程 B人本管理機制 35人才測評的方法包括(ABCD).36人力資本:B反映的是流量與存量問題C關(guān)注的是收益問題D存在于人力資源之中E只反映流量

37人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD).38人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ABCD).39人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有;界面友好和B..操作簡便 C.程序流暢D．一看就懂

40人力資源市場具有的功能是(ABCD).41人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括A 分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

42人性化設(shè)計的特點主要有:界面友好和B操作簡便 C程序流暢D一看就懂

43雙因素理論的主要內(nèi)容包括A、激勵因素B、保健因素 44通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類?(ABCDEF)45外附激勵方式包括(ABCD)

46微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ABCD).47薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括(ABCD).48一般而言,適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是A 減薪B 停薪 C 停升

49一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循B 地域原則 C面廣原則 D 及時原則

50一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高(),保證(),帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高,51把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來.A管理效能B管理質(zhì)量

52依據(jù)對象劃分,可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式?C任務(wù)分析D人員分析E方法分析

53影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有A 人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動力的參與率

54用于人力資源需求預測的定性預測法A德爾菲法B自上而下預測法 55優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面?A作好第一個流向圖B檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C把流向圖調(diào)整為最優(yōu)

56由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即(ABCD).57與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征.A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門58績效形態(tài)的特殊性C 公共部門績效的評價機制不健全

59員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑.A培訓 B教育

6在編寫工作說明書的過程中必須遵循()準則.A清楚B準確C專門化 61在實際運用中,直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則.62在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以(ACD)為基礎(chǔ).A市場機制C契約機制D保障機制

63整個工作分析過程,一般包括哪些環(huán)節(jié)?(ABCDE)64制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是B公平C正義 65轉(zhuǎn)任的主要特點是(ABCD).66最近幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力.認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的(ABC)總和.A體力B 智力C心力

判斷題:1《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力.(×)2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職,應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,并可以適當領(lǐng)取兼職報酬.(×)3.2005年,國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》,成為中國推行公務(wù)員制度的起點.(√)

4傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等.這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵.(√)5調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能.(√)

6訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結(jié)合使用.(√)7工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論.(√)8工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ).(√)

9工作分析與工作評估既相互聯(lián)系,工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸.(√)10公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核.(√)

11公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充,約束是手段,監(jiān)控室目的.(×)

12公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人,又能夠管好人(×)13公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供,它涉及衣食住行、樂、,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣.(×)

14公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級.(√)

15古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”.(×)16柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓效果.(√)

17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分.(√)

18理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用.(×)

19南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式.(×)20能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則.(√)

21排序法的優(yōu)點在于操作簡單、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織.(√)22全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等.(×)

23人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前.(√)

24人力資本理論認為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵.(√)

25人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義.(×)

26人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心.(×)

27人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ).(√)28舒爾茨被譽為“人力資本之父”(√)

29文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法.(√)

30我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督.(×)

31無領(lǐng)導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法.(√)

32新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉.(×)

33薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成.其中,直接薪酬是薪酬的核心部分.(√)

34一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的.(×)

35用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人.要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰.(√)

36在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天,更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的.(×)

37職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務(wù)員本人.(√)

38制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心.(×)

名詞解釋:1部內(nèi)培訓:部內(nèi)培訓是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓機構(gòu),根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓.2調(diào)任:調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為.3工作培訓:工作培訓培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練,通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導,使新進人員、上、下級工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經(jīng)驗,增長才干.4公共部門的工作分析:公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程.5公共部門人力資本:公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標,后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和.6公共部門人力資本產(chǎn)權(quán):公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利.7公共部門人力資源規(guī)劃:公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上,為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程.8公共部門人力資源獲取:公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺,實現(xiàn)組織目標的過程.9公共部門人力資源開發(fā)與管理:公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象,研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和.10公共部門人力資源流動:公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)

生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程.11公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境:圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和.包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 12公共部門人力資源培訓與開發(fā):為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識,技能,能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練.13公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境.14公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境:是指以公共部門人力資源為中心,環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和.主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題

15公共部門人力資源需求:是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃,為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型.16公共部門人力資源需求預測:是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求.公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān).1掛職鍛煉:是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān),以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗,增長才干的人事交流活動 18管理游戲:是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì).19績效:是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對組織而言,績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益.20績效評估:按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法 21降職:降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少.22交流培訓:通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓,有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人員擴大知識面,增強在各種環(huán)境中處理問題的能力 23角色扮演:角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動.在這種活動中,評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進入角色情景,去處理各種問題和矛盾.評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質(zhì)潛能.24品位分類:品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù),并以其地位高低來分類和確定待遇.25評價中心:是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法,它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配,確保人員達到最佳工作績效.26人才測評:人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息.27人力激勵:人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達到預期的目標.28人力資本運營:人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用,而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加,進而達到資本增值的目的.29人力資源:是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi),能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

30人力資源管理:人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標.31人力資源開發(fā):人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對人力進行合理的培訓,提高其智力、激發(fā)其活力.32人力資源流動:一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移.簡單說,就是員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程.它包括水平流動和垂直流動.33人力資源市場:就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系.它可分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場.33委任制:委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式.34文件筐作業(yè):它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法.其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后,決定處理意見.35無領(lǐng)導小組討論:是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法.其操作方法是把4－8名應試人員分為一組,不指定小組負責人,考官不直接參加面試,要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見.36選任制:指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過,決定公務(wù)員職務(wù)的任免.37選擇培訓:是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和興趣,自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式.38職位分類:是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃分成不同的類別和級別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度.39轉(zhuǎn)任:是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由,在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動.五、簡答題:1.工作分析的方法可分成哪些類型?依照功用劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法;依據(jù)對象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法、寫實法與調(diào)查法等.2.工作分析結(jié)果有哪幾種形式?(1)工作描述,主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明;(2)工作說明書,主要是對某一職位或崗位工作職責任務(wù)的說明;(3)工作規(guī)范,主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明,包括完成工作,操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系,但不一定包括責任、權(quán)限與資格要求.(4)資格說明書,主要是對某一職位或崗位任職資格的說明;(5)職務(wù)說明書,主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它 3.工作分析有哪些內(nèi)容? 1崗位責任2資格條件3工作環(huán)境與危險性 4.工作名稱分析包括什么?包括對工作特征的揭示與概托,名稱的選擇與表達;工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析;工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析;工作條件的分析,包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析.5.管理內(nèi)容的角度來看,人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段? ?現(xiàn)場事務(wù)管理階段.現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理.它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督;?檔案業(yè)務(wù)管理.檔案業(yè)務(wù)管理,一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理.這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員,管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等.?指導協(xié)調(diào)管理.指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理.在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家,主要負責人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂;負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查;負責人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導;負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹,當組織領(lǐng)導的高參.6.績效考評的橫向程序與縱向程序.橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟,包括:?制定績效考評標準體系 ?實施績效考評.即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄.?績效考評結(jié)果的分析與評定.與既定的標準對照進行分析與評判,從而獲得績效考評的結(jié)論.?結(jié)果反饋與誤差校正.縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序.績效考評一般是先進行基層績效考評,再進行中層績效考評,最后進行高層績效考評,形成由下而上的過程.其主要環(huán)節(jié)有下列幾項:基層考評、中層考評、高層考評.7.人本管理的理論模式.人本管理理論模式的創(chuàng)立,涉及復雜的跨學科知識,這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷,從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說.人本管理的理論模式是:主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系.8.面試有什么功能和作用?(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選.(2)可以彌補筆試的失誤.(3)可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容.(4)可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征.(5)可以測評個體的任何素質(zhì)面試,只要時間足夠,設(shè)計精細,手段適當,可以測評個體的任何素質(zhì).9.培訓程序.基本程序是:第一,培訓需求分析,確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正.第二,制定培訓計劃.第三,設(shè)計培訓課程.第四,培訓效果評估.10.培訓的內(nèi)容.主要有兩個方面:即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì).職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能.企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上.職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等,這些必須和本企業(yè)的文化相符合.在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強.因此,企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能,還應要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì),這樣才能保證員工不僅有能力,而且有動力作好工作.員工培訓應注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導,通過培訓,建立起企業(yè)和員

工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系.11評價中心的主要特點是什么?最主要的特點是它的情景模擬性.除此之外,有以下幾個突出特點:(1)綜合性(2)動態(tài)性(3)標準化(4)整體互動性(5)信息量大(6)以預測為主要目的(7)形象逼真(8)行為性 12人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容?人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程,包括一系列子系統(tǒng),而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標,在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上,各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合,才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能,以達到人本管理的預期目標.人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等.這幾個子系統(tǒng)工程,必須互相協(xié)調(diào)、互相配合,以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能.13人力資源成本核算程序是什么?一般來說,人力資源成本的核算應要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義.24問題分析法的操作步驟(1)目的分析;(2)地點分析;(3)順序分析;(4)人員分析(5)方法分析一般來說,通過上述五個方面的分析,可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié),合并同類活動,使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便,從而提高工作效率.25薪酬的功能.薪酬主要具有以下三個功能:?補償功能.?激勵功能.?調(diào)節(jié)功能.26薪酬制度設(shè)計的方法.?工作評價的方法.工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟.即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法.?工資結(jié)構(gòu)線的確定方法.經(jīng)過工作評價后,我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值.?工資分級方法.工資分級的典型辦法是,把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作,歸并到同一等級,按以下程序進行:?掌握現(xiàn)有人力資源原始資料?對現(xiàn)有人力資源分類匯總?制定人力資源標準成本?編制人力資源成本報表

14人力資源成本核算有哪些方法? ?人力資源原始成本核算方法?人力資源重置成本核算方法?人力資源保障成本的核算

15人力資源成本可分為哪些類別?根據(jù)經(jīng)濟學的理解,人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應負成本等很多種類.但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點,我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類.16人力資源管理環(huán)境的類型.人力資源管理環(huán)境可分為四種類型:?靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境?直接環(huán)境與間接環(huán)境?自然環(huán)境與社會環(huán)境?內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境

17人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容?人員檔案資料:用于估計目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況.人力資源預測:預測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量).行動計劃:通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員,彌補預計的空缺.控制與評價:通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度,提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.18人力資源投資的范圍是什么?組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面:?員工招聘投資?員工培訓投資?勞動力配置投資?經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資.?醫(yī)療保健投資?員工福利及社會保障投資 19人力資源投資決策分析的程序.主要包括以下幾個步驟:?確定投資目標?收集有關(guān)人力資源投資決策的資料?提出人力資源投資的備選方案?通過定量分析對備選方案進行初步評價?對備選方案進行定性分析?確定最優(yōu)方案

20人力資源投資決策分析的一般依據(jù).進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是(1)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀(2)組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃(3)現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況 ?組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平?組織籌資能力

21什么是“復雜人”假設(shè)?“復雜人”即權(quán)變?nèi)?它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結(jié)合,形成了動機和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論.復雜人假設(shè)的主要觀點是:?人的需要是多種多樣的.人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的.每個人的需要各不相同,需要的層次也因人而異.?人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機.它們會相互作用并整合為一個整體,形成復雜的動機模式.?由于工作和生活條件的不斷變化,人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機.?個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會產(chǎn)生不同的需要.?由于人的需要不同,能力各異,對于不同的管理方式會有不同的反應.因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法.22什么是“社會人”假設(shè)?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方?“社會人”又稱“社交人”.它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞,但不能忽視人是高級的社會動物,與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論.這一假設(shè)來自霍桑實驗,其核心思想就是:驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要,而不是經(jīng)濟需要,人們追求的是保持良好的人際關(guān)系.在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上,梅奧提出了“人際關(guān)系理論”,其要點是:?管理人員不應只注意完成任務(wù),而應把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上.?管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管理職能,更應重視人際關(guān)系,要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感.?主張集體獎,不主張個人獎.?管理人員應在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用.?實行“參與式”管理,吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討.霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學家,使他們認識到,工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會和心理因素的影響.于是,管理理論開始從過去的“以人適應物”,轉(zhuǎn)向“以人為中心”,在管理中一反過去層層控制式的管理,轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性.23為什么說人的管理是第一的? 從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息.于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì).應該看到,企業(yè)不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織.企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理.進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的.基于這種考慮,企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化.調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性,就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)形成一個工資等級系列.總的原則是,等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別,也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度.這是因為級數(shù)太少,難以晉升,不利士氣,而級數(shù)太多則晉升過多,刺激不強,不利于管理.現(xiàn)實中,企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間.27薪酬制度設(shè)計的基本原則.在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的薪酬制度.但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項基本原則.(1)按勞取酬原則;(2)同工同酬原則;(3)外部平衡原則;(4)合法保障原則.28影響考評的因素有哪些??考評者的判斷?與被考評者的關(guān)系?考評標準與方法?組織條件

29員工考評標準的設(shè)計工作包括哪些內(nèi)容?員工考評標準的具體形式即為考評指標,是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式.單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài),而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合,就是員工考評的標準體系.員工考評指標,在這里是指員工考評內(nèi)容與標準相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式.因此員工考評標準體系設(shè)計包括內(nèi)容確定、標準制定、量化等工作.30員工考評的組織與實施內(nèi)容.員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容.31員工招聘的途徑.招聘的渠道大致有:人才交流中心;招聘洽談會;傳統(tǒng)媒體;網(wǎng)上招聘;校園招聘;員工推薦;人才獵取等.32怎樣建立和諧的人際關(guān)系?人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活,就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系,不可能獨立于社會之外.不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗.(1)人際關(guān)系在組織管理中的作用.人際關(guān)系,會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為.(2)組織管理和諧目標的三個層次的涵義.實行人本管理,就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達成組織成員之間的目標一致性,以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性,以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系.33甄選程序是什么?(1)應聘接待(2)事前交談和興趣甄別(3)填寫申請表(4)素質(zhì)測評(5)復查面試(6)背景考察(7)體格檢查

34指標設(shè)計的步驟和方法.考評指標的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程,包括內(nèi)容設(shè)計,歸類合并篩選,量化,試用,檢驗,修改等步驟.指標內(nèi)容的設(shè)計,包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內(nèi)容.每項內(nèi)容的設(shè)計都有一些不同的方法與技術(shù).如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù):對象分析法,結(jié)構(gòu)模塊法,榜樣分析法,調(diào)查咨詢法,“神仙”會聚法,文獻查閱法,職務(wù)說明書查閱法.有關(guān)考評標志的選擇問題,尚是一個新問題,然而又是考評指標要素建構(gòu)中一個非常重要的問題.考評標志的選擇方法與技術(shù),歸納起來,大致有這樣幾種:對象表征選擇,關(guān)鍵點特征選擇,區(qū)分點特征選擇,相關(guān)特征選擇.標度的劃分同樣是人事考評指標內(nèi)容設(shè)計中新提出的一個問題.考評標度,實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分.就實際情況來說,考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的,但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種.作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種.如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標度劃分的實質(zhì)工作.35資源管理的目標與任務(wù)是什么?包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù).顯然兩者有所不同,屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù),而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù),一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務(wù).,主要包括以下三個方面:?保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;?最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展;?維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充.然而,就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)主要有以下幾項:①規(guī)劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護;⑥開發(fā).36資源管理有哪些功能?首先是管理功能,是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的,但主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)政治功能;(2)經(jīng)濟功能;(3)社會穩(wěn)定功能:(4)其他功能.37組織對人力資源投資收益分析的一般程序.包括四個步驟:準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;確定資本成本的一般水平;確定投資方

案的收入現(xiàn)值;通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評價投資收益.論述題:1.21世紀人力資源的特征.1、稀缺性.生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性.2、層次性.人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術(shù)知識的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可分成若干層次.3、知識性.知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗.4、創(chuàng)造性.人力資源作為知識資源的載體,它是以知識為資本,以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件,人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能,5、流動性.人作為思想者,都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負,他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值.6、可再生性.人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面:第一,對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費,知識資源的消費不是一次性消費,只要人力資源所載有的知識沒有全部老化,這種知識資源就可被反復利用;第二,人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性,因為具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才,尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增加自身人力資本的價值.7、收益遞增性.在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢.2.當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢

1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通.傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分,為此,公務(wù)人員必須保持政治上的中立.2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破,現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式.傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制,公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn).3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革.職位分類首創(chuàng)于美國,是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度.4、簡化法規(guī)和制度規(guī)定,增強人力資源管理的靈活性.美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制,減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則,簡化職位分類規(guī)則,簡化公務(wù)人員辭退制度,廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊.5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展.受傳統(tǒng)人事行政思想的影響,公共人事制度通過對人的一定程度的控制,達到官僚機制的正常運轉(zhuǎn).3改革從根本上觸及了整個官僚體制,使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展.公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu).這種機構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導,幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個人的主觀能動性.與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實施管理和保證決策的連續(xù)性不同,改革強調(diào)積極進取的公共組織行為和個人責任,促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu),保證各公共部門的低投入高收益.對大多數(shù)發(fā)展中國家來說,改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資,改革的核心更應強調(diào)開發(fā)人的技能.西方人事行政改革雖然轟轟烈烈,也形成了一些共同性的做法和框架,但仍在發(fā)展過程之中,理論的整體構(gòu)架尚未最后形成.發(fā)展中國家只要抓住機遇,加快改革步伐,把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段,“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇”,就有可能在推行人事行政服務(wù)社會化和公共化等方面,開發(fā)人類所具有的無限潛力,提高國家的綜合競爭能力.4個人職業(yè)生涯發(fā)展階段.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化,盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同,但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù),劃分為五個階段:?成長階段:(從出生到14歲)在這一階段,個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了關(guān)于自我的概念,并形成了對自己的興趣和能力的基本看法?探索階段:(15歲到24歲)在這一時期,個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇.人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價,并盡可能地了解各種職業(yè)信息.?確立階段:(25歲到44歲)這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分.在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想.?維持階段:(45歲到65歲)在這一階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地,因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了.?下降階段:當臨近退休的時候,人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段.在這一階段,許多人都不得不面臨這樣一種前景,接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實,學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友.對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于,在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù),面臨不同的職業(yè)問題,應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理.7.人力資源管理的目標與任務(wù).答:包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù).顯然兩者有所不同,屈于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù),而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù),一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務(wù).無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務(wù),主要包括以下三個方面;(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展;(3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充.然而,就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)主要有以下幾項: ①規(guī)劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護;⑥開發(fā).5.績效考核的目的.答:績效考核的目的主要是行政管理性的,如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策;但其目的也有培訓開發(fā)性的.主要目的包括: 第一,績效考核本身首先是一種績效控制的手段,它具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感,從而增強其工作滿意感.另一方面,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,是改善績效不可缺少的措施.第二,按照社會主義的按勞分配付酬原則,績效考核之后便應論功行賞;所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具.第三,績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?第四,績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義.第五,在績效考核中,員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評,可通過訪談或其他渠道,將結(jié)果向被評員工反饋,并聽取其反應、說明和申訴.第六,績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務(wù)等其他職能部門,供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù).5.公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化.隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨,隨著政府管理復雜性的增加,隨著政府管理對大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈,這一切均導致了知識工作者的興起.2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導向的消極的管理,這種管理的基本特點在于:強調(diào)效率價值的優(yōu)先性;強調(diào)公務(wù)員的工具角色;強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強調(diào)集中性的管理等.3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào).面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來,面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性.4、人力資源管理與新型組織的整合.在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu).為了因應環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢.5、公共部門人力資源管理的電子化.信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應用已成為一個顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實現(xiàn)參與管理.6、政府人力精簡與小而能的政府.政府組織規(guī)模的龐大,乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象,究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張.7、績效管理的強調(diào)與重視.隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績效將深入種種目標當中,成為最受關(guān)注的課題.8、公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視.近年來,越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導致了政府威信的下降,導致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴重影響到了政府的合法性問題,在此背景下,通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責任而重振政府的威信,就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢.6.公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同.1、價值取向差異使管理目標不同.公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品,對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù),而私營機構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價值取向.2、管理對象行為取向的不同.在公共部門中工作的員工,其行為有一種保守趨向,傾向于明哲保身,不求有功,但求無過、好自為之的心態(tài);在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性,這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān).3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異.這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的.作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的,行政與政治是不可能完全分離的.4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同.人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面,相對而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié).5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異.政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,對法律責任的關(guān)注始終居于第一位,選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大,這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因.6.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些??通過勞動爭議委員會進行調(diào)解.勞動法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會.它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成.?通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任.勞動爭議仲裁時應遵循如下原則:調(diào)解原則,及時、迅速原則,一次裁決原則等.一般來說,勞動爭議仲裁的步驟有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段.?通過人民法院處理勞動爭議

9.如何積極開發(fā)人力資源?答:人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具備兩個基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力.提高勞動者的素質(zhì).所以說,制訂和實施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是

現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢.8人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用.在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性.科學技術(shù)瞬息萬變,而競爭環(huán)境也變化莫測.這不僅使得人力資源預測變得越來越困難,同時也變得越來越緊迫.人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標.所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的14我們在實施人本管理時,應如何培育和發(fā)揮團隊精神?(1)明確合理的經(jīng)營目標.要在目標的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結(jié)奮進.(2)增強領(lǐng)導者自身的影響力.領(lǐng)導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領(lǐng)導者,自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍.(3)建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證.(4)作用.?通過人力資源供給和需求的科學分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施 ?導致技術(shù)和其他工作流程的變革?提高競爭優(yōu)勢,如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益;?改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等?輔助其他人力資源政策的制定和實施,如招聘、培訓、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等?按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策;?適應、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等.8.如何采用有效的方法解決勞動爭議問題?答:一般有效解決勞動爭議的途徑和方法有以下三種:1通過勞動爭議委員會進行調(diào)解.勞動法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任3通過人民法院處理勞動爭議.從爭議事項范圍來看,人民法院只處理因履行和解除勞動合同發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;和法律規(guī)定由人民法院處理的其他勞動爭議案件.從企業(yè)范圍來看,這些案件屬于國有企業(yè):縣(區(qū))屬以上城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè);鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè);私營企業(yè);三資企業(yè).若從員工范圍來看,案件的主體是與上述企業(yè)形成勞動關(guān)系的員工;經(jīng)勞動行政機關(guān)批準錄用并已簽定勞動合同的臨時工、季節(jié)工、農(nóng)民工;依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定,可以參照本法處理的其他員工.但人民法院受理的勞動爭議案件須滿足以下條件:第一,勞動關(guān)系當事人之間的勞動爭議,必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁;第二,必須是在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起起訴的,超過15日,人民法院不予受理;第三,屬于受訴人民法院管轄 10如何評估培訓的成效?答:①決定誰將使用這評估報告及其目的②依據(jù)培訓目標擬定評估項目③決定評估內(nèi)容之要點(知識、技能、態(tài)度);④選擇評估標準(個人改進,團體通過標準百分率及等級):⑤設(shè)計評估工具(紙筆測驗,操作表演;自我評估,他人評估;工具的信度、效度和區(qū)分度);⑥決定評估的時間;⑦評估者的選擇;⑧引導評估的方法(面談、團體測試);⑨評估模式的測試或進行評估;⑩分析模式測試結(jié)果或分析評估結(jié)果;11重新設(shè)計評估模式或撰寫評估報告更詳細的評估階段劃分.11如何做好考評后的面談工作?做好考評后的面談工作,一般應遵循以下基本原則:?對事不對人,焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 ?談具體,避一般;?不僅找出缺陷,更要診斷出原因;?要保持雙向溝通;?落實行動計劃;

12實施人本管理時,如何培育和發(fā)揮團隊精神?(1)明確合理的經(jīng)營目標.要在目標的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結(jié)奮進.(2)增強領(lǐng)導者自身的影響力.領(lǐng)導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領(lǐng)導者,自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍.(3)建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證.(4)良好的溝通和協(xié)調(diào).溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強化激勵,形成利益共同體,即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體.(6)引導全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻勞動,而且還貢獻智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.13試述人本管理的機制.有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神.(1)動力機制.主要包括物質(zhì)動力和精神動力,即利益激勵機制和精神激勵機制,二者相輔相成,形成一個整體.(2)壓力機制.包括競爭的壓力和目標責任壓力.競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責.(3)約束機制.有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成.前者是組織的法規(guī),是一種有形的強制約束,而后者主要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束.當人們的思想境界得到進一步提高時,約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為(4)保證機制.主要指法律的保護和社會保障體系的保證.前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活.此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段.(5)選擇機制.主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競爭機制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體.(6)環(huán)境影響機制.人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響.通常,環(huán)境因素有兩個方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境.良好的溝通和協(xié)調(diào).協(xié)調(diào)是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強化激勵,形成利益共同體,即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體.(6)引導全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻勞動,而且還貢獻智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.15新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題

1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性.就目前情況來看,人才流動有三個方向:一是開放地區(qū)和城市,其開放與改革的程度越大越深,人才流動的向心力越大;二是外向企業(yè),其外向性越強,對人才流動的吸引力越大;三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導者,確實能任人唯賢的領(lǐng)導者,其周圍必然會匯集越來越多的人才.人才的流動,勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習,造成市場調(diào)節(jié)需求,需求引導人才流動的大環(huán)境.2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性.人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴.但是,人才流動必然帶來競爭,競爭可以導致人力資源的合理分配,但是,盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源.普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別.兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力.但是,一旦具備了某種技能,就有了很大的區(qū)別.4、應該確立大的人才戰(zhàn)略.應該認識到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的,國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ).16有效進行人本管理的運行機制是什么?答:有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài),激勵員工歷發(fā)向上、勵精圖治的精神.(1)動力機制.主要包括物質(zhì)動力和精神動力,即利益激勵機制和精神激勵機制,二者相輔相成,形成一個整體.(2)壓力機制.包括競爭的壓力和目標責任壓力.競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責.(3)約束機制.有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成.前者是組織的法規(guī),是一種有形的強制約束,而后者主要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束.當人們的思想境界得到進一步提高時,約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為.(4)保證機制.主要指法律的保護和社會保障體系的保證.前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活.此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段.(5)選擇機制.主要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競爭機制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體.(6)環(huán)境影響機制.人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響.通常,環(huán)境因素有兩個方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境.17職務(wù)分析的內(nèi)容.答:一般而言,職務(wù)分析中需要收集的信息,主要包括以下幾方面:(1)與工作有關(guān)的內(nèi)容,包括職務(wù)的名稱及所屬部門;工作中需要完成的具體活動,需要方法與步驟;工作材料及最終產(chǎn)品等.(2)儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段.(3)與員工有關(guān)的內(nèi)容.包括工作中注意事項;工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動強度等.(4)工作績效.指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn).為此要先制定衡量工作水平的標準.(5)職務(wù)背景.包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等.(6)職務(wù)對人員的資格要求.指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經(jīng)歷等.(7)職務(wù)對人員的資格要求.指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經(jīng)歷等.

第三篇：人力資源管理 多選 電大 本科 復習匯 總小抄

多選題

1.從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括（）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。

A技能C、智力D知識E體力 2.心理學家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認包括（）幾個方面。

A感知力B思維力C記憶力E想像力 3.從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（）。B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識

4.人力資源思想的演進有以下幾個階段（）。A、傳統(tǒng)勞動管理時期C、泰羅制科學管理時局性

15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化

16.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（）。A、趨勢分析法B、比率分析法 E、回歸分析法 17．人力資源需求分析兩個基本方法（）。A、統(tǒng)計法B、推斷法

18.工作說明書的編寫要求包括（）。A清晰B具體C簡單E組織保證

19．常用的收集工作分析信息的方法有（）。32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（）A、教育背景B、心理動機C、機會D、社會環(huán)境E、家庭背景

33．職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有（）。A、技術(shù)性能力B、管理能力C、創(chuàng)造力D、安全與穩(wěn)定E、自主性

34．職業(yè)適應可概括為（）。

C、完成職業(yè)崗位的適應D、完成組織文化的適應

E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換

35.職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（）。A、終生性B、發(fā)展性C、階段性 36．心理契約是（）。期D、人際關(guān)系與行為科學管理時期 E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期 5．“技能”一詞是（）。A、從事勞動的自動化的動作系列 B、勞動能力水平的重要部分 E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項目。A、技術(shù)環(huán)境 B、經(jīng)濟環(huán)境 D、政治環(huán)境

7．成就需要理論（）。A、分為三個部分

C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似 E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。

A、自尊需求

C、自我實現(xiàn)需求 D、生理需求

E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質(zhì)量（）。A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量 B、有對數(shù)量的較強替代性 D、即人力資源素質(zhì)

10.著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（）。

A計劃C協(xié)調(diào)E控制

11.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（）。

B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合 D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌

12.我國社會保險的內(nèi)容包括（）。A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險

13.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（）B失業(yè)保險金

C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金 D領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金

E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。

14.組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（）

A長遠性B綱領(lǐng)性C風險性E全

A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法

人力資源招聘的基本流程大致分為（）階段。A招募C錄用D評估E甄選 21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（）。

A職位性質(zhì)B招聘預算D組織形象22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。

A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用B、較節(jié)約時間和費用

C、不需要一般性的職前培訓D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠

23．招聘的原則有（）。

A、效率優(yōu)先的原則B、公平競爭的原則 C、擇優(yōu)錄用的原則E、結(jié)構(gòu)合理的原則 24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（）。A、校園招聘B、獵頭代理 C、自薦D、人才中介機構(gòu) E、他人推薦

25、校園招聘（）。A、是外部招聘的一種方式

B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員 C、能對未來員工進行組織文化的滲透 D、往往能夠幫助用人單位進行公共關(guān)系宣傳和擴大自身影響的良好作用

E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓績效評估的指標主要有：（）A、學習指標B、行為指標

D、反應指標E、成果指標

27.培訓責任評估的內(nèi)容主要包括（）A、計劃評估B、教材評估 C、設(shè)施評估D、成果評估 E、師資評估

28.骨干員工技能培訓要求強調(diào)（）

A、專業(yè)性C、適應性D、前瞻性 E、實踐性

29．培訓需求層次有（）。

A、組織層次C、部門層次E、個人層次 30．組織培訓流程的內(nèi)容分為（）。A、培訓需求分析B、培訓規(guī)劃設(shè)計 C、培訓工作的實施D、培訓評估

31.日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（）

A、技術(shù)性B、經(jīng)濟性C、倫理性D、社會性

A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的 B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾 C、不具備法律效力的E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的37.勞動合同的主要內(nèi)容包括（）A、合同期限B、勞動保護和勞動條件 C、勞動報酬D、合同終止條件

38.績效受以下因素影響（）A、技能B、激勵D、機會E、環(huán)境 39．考核申述是指（）。B、認為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴

C、從制度上促進績效考核工作的合理化 D、認為考核結(jié)果的運用不當而提出的申訴 E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責

40.績效考核的方法主要有（）選項。B、工作記錄法 C、關(guān)鍵事件法 D、行為錨定法 E、要素評定法

41．目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（）。

A、確定具體的目標值B、審閱確定目標 C、實施目標D、提供一份工作完成情況報告 E、運用目標管理方法考核

42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關(guān)的問題有（）。B、考核標準不嚴謹 E、考核內(nèi)容不完整

43．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（）。A、直線管理人員B、同事C、下屬D、顧客E、員工自己

44．經(jīng)理人的年薪由下面的（）幾個部分組成。

A、業(yè)績工資C、基本年薪

45．常見的工資形式有（）項目。A、獎金B(yǎng)、津貼D、計時工資E、計件工資 46．年薪制是（）。A、根據(jù)經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度

B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分 C、包括特殊獎勵部分 D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度

E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學管理

47．對同行企業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（）。

A、統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供

B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料 D、電話詢問

E、對應聘人員詢問或通過非正式討論方式 48．人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（）。B、進行崗位評價C、市場薪資調(diào)查D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與確定

49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（）這幾部分。

A、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資C、提成D、津貼E、其它形式的各項利益回報的總和

50．外在報酬（）。

B、是經(jīng)濟性待遇C、包括直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬

51.人力資源的配置，包括（）三個層次。A宏觀配置C微觀配置 E個人配置

52.人力資源配置應遵循（）基本原則。A充分投入B合理運用C良性結(jié)構(gòu)D市場調(diào)節(jié) E提高效益

53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（）。

A人力資源需求預測B供需綜合平衡 D人力資源供給預測

54德爾菲法的特點是（）C專家參與D多輪反饋E匿名進行

55工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有()。

C培訓工作分析的運用人員D制定各種具體的應用文件

56工作分析中的訪談法包括：（）

A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談 57．人員招聘的前提有兩個：（），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。C人力資源規(guī)劃E工作分析

58績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（）

A明確目標和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時間

59績效考核標準一般包括三大類：（）A任職資格標準C績效標準E行為標準 60按考核主體劃分，績效考核包括：（）A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構(gòu)人員考核

61、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（）A 工作自主性 D 自我成就感

62、可以用來預測人員需求的方法有（）C 比率分析法 D 回歸分析法

63、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）

A.績效分析法 B.任務(wù)分析法

64、培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（）A.組織分析B.工作分析C.個體分析

65、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()

B.角色扮演法E.拓展訓練法

66、直接傳授培訓方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（D）培訓對象的被動性

67、培訓的直接成本包括()

A.培訓材料B培訓設(shè)備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費

68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()

A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然

69、績效考評過程中，考評形式可以為（）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評

70、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則71、()是崗位分析的方法

A 觀察法 B 面談法 D 問卷調(diào)查法

72、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()

A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位評價

73、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分

A 基本工資 C 能力工資 D 崗位工資74、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()

A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度 D 組合薪酬制度

75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()

A 薪酬分配政策 B 工資標準D 薪酬等級及級差

76、薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是()AB A 崗位分析與評價 B 薪酬調(diào)查 77、企業(yè)人工成本總額包括()ABCD

A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額 78、()屬于企業(yè)福利

B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助

79、人力資源管理活動及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響

（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī) 80、人員選擇常用的方法有

（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調(diào)查

81在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。

C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

82在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。

C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

83人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（）。A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（）A把人的需要分為七個層次

B認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因 E七種需要存在著遞進關(guān)系

85成就需要理論把人的需要分為（）

B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要

86我國的社會保障項目包括（）A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫

87基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（）

C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（）

A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡 89人力資源規(guī)劃應堅持（）原則。A目標性C兼顧性E動態(tài)性 90工作分析的流程包括（）

A計劃B結(jié)果表達C信息收集D設(shè)計E結(jié)果運用

91工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（）

B工作部門D工作代碼E工作名稱 92人力資源招聘的基礎(chǔ)是（）C人力資源規(guī)劃D工作分析

93人力資源招聘的意義在于（）A補充組織人力資源 B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 C有助于組織形象的傳播 D有助于組織文化的建設(shè)

94影響人力資源招聘的外部因素包括（）

A國家法律法規(guī)E勞動力市場

95人力資源招聘應遵循的原則（）

A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結(jié)構(gòu)合理 96甄選的方法主要有（）

A工作申請表C背景調(diào)查D筆試E面試 97面試的特點主要有（）B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性

98中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問題主要有（）A選擇專業(yè)B決定承擔義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標 99以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（）

A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度 C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的E被依法追究刑事責任的100績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（）

A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術(shù)準備D收集信息資料E制定考核計劃

第四篇：2013年電大專科《監(jiān)督學》期末總復習(填空題)

監(jiān)督學—填空題1監(jiān)督學—填空題

2013年電大?？啤侗O(jiān)督學》期末總復習（填空題）（按字母排序便查）

A：

1、澳門廉政公署是專門負責反貪和【行政】申訴的部門，其最高長官為廉政專員，由特區(qū)行政長官提名并報請中央人民政府任命。

B：

1、比信訪更激烈和隱秘的群眾監(jiān)督是控告申訴

2、罷免是人民代表大會實施的一種嚴厲的監(jiān)督方式，也是保證國家機關(guān)工作人員忠于職守，防止【濫用職權(quán)】和滋生官僚主義的一種有效方式。

C：

1、隋唐時期的監(jiān)察法規(guī)比較具體，簡明易行，監(jiān)察程序嚴格，主要的監(jiān)察法規(guī)是隋的《司隸六條》和唐的【《監(jiān)察六法》】。

2、從20世紀60年代起【瑞典】議會行政監(jiān)察專員制度開始為其他國家所仿效，最早在北歐得到推廣

3、從廣義而言，監(jiān)督運行機制包括兩部分內(nèi)容：廉政監(jiān)督運行機制和（效能）監(jiān)督運行機制。

D：

1、黨員是構(gòu)成政黨的基本主體和力量源泉，黨員也使黨內(nèi)監(jiān)督的主體力量

2、對國家【公權(quán)力】監(jiān)督的必要性遠遠超過對社會其他權(quán)力監(jiān)督的必要性。

3、黨組織監(jiān)督是黨組織作為監(jiān)督主體對本組織之外的其他黨組織和【黨員】進行的黨內(nèi)監(jiān)督。

4、地方黨的委員會的監(jiān)督職責，在大部分時間都是由黨委【常委會】履行的。

5、黨的【紀律檢查】機關(guān)是對黨組織和黨員遵守黨的紀律的情況進行監(jiān)督、檢查，對違紀黨組織及其成員執(zhí)行紀律處分的職能機關(guān)。

6、黨的地方各級紀律檢查委員會在【同級】黨的委員會和上級紀律檢查委員會雙重領(lǐng)導下進行工作。

7、黨的紀律檢查機關(guān)通過行使監(jiān)督、檢查、【調(diào)查】、建議、處分等職權(quán)，保證黨的路線、方針、政策的貫徹落實，保證黨的隊伍的純潔性和紀律的嚴肅性。

8、逮捕犯罪嫌疑人的條件由三個方面組成，有證據(jù)證明有【犯罪事實】；可能判處徒刑以上刑罰；有逮

9、德國腐敗案件清理中心的檢察官們在調(diào)查案件時首先考慮挽回【經(jīng)濟損失】，再考慮如何處理違法者。

10、德國聯(lián)邦議院不但有立法權(quán)和重大決策的審批權(quán)，還有對政府和官員進行【監(jiān)督】的職能。

11、地方各級紀律檢查委員會，既要接受同級黨的委員會和上級紀委的雙重領(lǐng)導，又要對同級黨的委員會及其（成員）實施監(jiān)督。

F：

1、腐敗是一種【公權(quán)力】異化的社會現(xiàn)象，G：

1、國際上對腐敗最 簡潔的定義是濫用公共權(quán)利以謀取私人利益.2、從廣義而言，監(jiān)督運行機制包括倆部分內(nèi)容：廉正監(jiān)督運行機制和效能監(jiān)督運行機制。

3、各級紀律檢查機關(guān)是黨內(nèi)的常設(shè)機關(guān)，使黨內(nèi)監(jiān)督時期主要職責之一

4、國務(wù)院制定的【行政】法規(guī)報全國人民代表大會常務(wù)委員會備案.5、各級人民代表大會及其常務(wù)委員會按照法定的權(quán)限和程序，對有關(guān)機關(guān)制定的法律文件進行審查，以保證其符合【憲法和法律】的要求。

6、根據(jù)《行政復議法》的規(guī)定，【縣級】以上人民政府都有行政復議職權(quán)，都是行政復議機關(guān)。

7、公民、法人或者其他組織是行政復議的申請人，作出具體行政行為的【行政主體】是被申請人。

J：

1、決策腐敗就是以的動機實施決策,并造成重大損失的行為.2、監(jiān)督學研究監(jiān)督的各種理論制度以及監(jiān)督實踐,并揭示監(jiān)督的的發(fā)展規(guī)律的綜合性社會學科

3、解放戰(zhàn)爭時期，監(jiān)察制度在華北解放區(qū)得到了較大發(fā)展1984年8月，華北人民政府設(shè)置了人民

【監(jiān)察院】。

4、監(jiān)督是指各種監(jiān)督主體依法對國家公權(quán)力機關(guān)和國家公職人員行使公共權(quán)力的活動所進行的監(jiān)察、督察活動以及對濫用公權(quán)力謀取私人利益的各種行為的【糾正】

活動。

5、監(jiān)督主體是由多種政治力量和【社會】力量構(gòu)成的。

6、《經(jīng)合組織反對國際商務(wù)交易中賄賂外國公共官員公約》是【發(fā)達】國家之間簽署的第一個全球性關(guān)于反腐敗的公約，被認為是消除國際行賄的一個重大舉措。J：

7、舉報是指公民、【法人】或者其他組織采用書信、電子郵件、傳真、電話、當面舉報等形式，對國家機關(guān)及其工作人員違法失職行為進行檢舉揭發(fā)。

8、監(jiān)督的內(nèi)容是（被監(jiān)督）對象行使公共權(quán)力的各項活動。

9、監(jiān)督是一種法制監(jiān)督，以（法律）為基礎(chǔ)而不是以監(jiān)督主體的正義感、道德感為基礎(chǔ)。

10、監(jiān)督主體 獨立 行使監(jiān)督權(quán)，是保證監(jiān)督效果的最基本的前提條件。

監(jiān)督學—填空題1監(jiān)督學—填空題

1、廉正監(jiān)督的懲戒方式分為三類：一是精神懲戒，二是物質(zhì)懲戒，三是身份懲戒

2、聯(lián)合國<<反腐敗公約>>開辟了一個新的國際合作領(lǐng)域,是最重要的反腐敗國際性立法,日本建立了各種名目的具有咨詢和監(jiān)督職能的行政審議會,行政審議會一般有

富有經(jīng)驗的.政府官員`專家學者和社會各界的代表人物和知名人士組成3、立法監(jiān)督指各級人民代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)法定職權(quán)和【程序】對立法活動所進行的監(jiān)督。

M：

1、民主黨派的民主監(jiān)督在本質(zhì)上是人民民主的一種具體體現(xiàn)方式

2、民主黨派的民主監(jiān)督是政黨監(jiān)督，使民主監(jiān)督在我國基本政治制度層面上的提升。

3、民主黨派監(jiān)督是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導的【多黨合作】的政黨制度的具體體現(xiàn)。

Q：

1、權(quán)力的【相對性】是指權(quán)力存在于人與人的關(guān)系中，沒有人與人的關(guān)系，單獨的個人無所謂權(quán)力。

2、全國人民代表大會常務(wù)委員會有權(quán)撤銷同【憲法】和法律相抵觸的行政法規(guī),3、全國人民代表大會有權(quán)審查、批準國民經(jīng)濟和【社會發(fā)展】計劃和計劃執(zhí)行情況的報告。

4、全國人民代表大會有權(quán)審查、批準國家的預算和【預算執(zhí)行情況】的報告。

5、全國人民代表大會常務(wù)委員會在全國人民代表大會閉會期間，審查和批準國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃、國家預算在執(zhí)行過程中所必須作的部分【調(diào)整】方案。

6、前蘇聯(lián)人民監(jiān)察委員會的監(jiān)督模式是一種國家監(jiān)察與(社會)監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督模式。

R：

1、人大常委會監(jiān)督的對象主要是“一府兩院”幾本級人民政府`人民法院和人民檢察院及這些國家機關(guān)中有人大及其常委會選舉或任命的國家機關(guān)工作人員。

2、人民代表大會監(jiān)督的核心是監(jiān)督憲法和法律的實施監(jiān)督一府兩院的工作

3、人大法律監(jiān)督主要是對監(jiān)督對象是否遵守憲法及各種法律法規(guī)的監(jiān)督

4、人民代表抵達薩會及其常務(wù)委員對“一府兩院實施的監(jiān)督，從內(nèi)容上可以分為立法監(jiān)督司法監(jiān)督和行政監(jiān)督；從過程上可分為監(jiān)督調(diào)查研究與監(jiān)督權(quán)實施

5、人大代表通過（審議）（修改）討論人民代表大會的各項議案決定法律草案對政府和個國家機關(guān)進行監(jiān)督。

6、人民代表大會執(zhí)法監(jiān)督包括人民代表大會及其常務(wù)委員會對審判機關(guān)和【檢察機關(guān)】的司法活動進行的監(jiān)督。

7、人民政協(xié)的監(jiān)督實質(zhì)上是一種有組織地反映【統(tǒng)一戰(zhàn)線】各方面的意見的民主監(jiān)督。

8、人民政協(xié)的監(jiān)督是一種【法定】形式的監(jiān)督，比自發(fā)的監(jiān)督更為正式、更具組織性和政治影響力。

9、人民政協(xié)通過【視察】、檢查等途徑對國家機關(guān)及其工作人員履行職責情況實施的監(jiān)督是監(jiān)督體系中的重要一環(huán)。

10、人民政協(xié)監(jiān)督的一項重要內(nèi)容，就是對參加政協(xié)的單位和個人遵守【政協(xié)】章程的情況進行監(jiān)督。

11、人大（工作監(jiān)督）是對“一府兩院”的工作是否符合憲法和法律，是否符合人民的根本利益，以及“一府兩院”的組成人員是否盡職盡責的情況所進行的監(jiān)督。

12、認定（）違法的作用主要在于審查行政行為的合法性，目的在于監(jiān)督行政機關(guān)依法行政和維護公共利益。

13、日本建立了各種名目的具有咨詢和(監(jiān)督)職能的行政審議會，行政審議會一般由富有經(jīng)驗的政府官員、專家學者和社會各界的代表人物和知名人士組成。

14、人民代表大會的監(jiān)督亦稱國家（立法）機關(guān)的監(jiān)督，簡稱人大監(jiān)督。

15、人民代表大會監(jiān)督的內(nèi)容是法律監(jiān)督和（工作）監(jiān)督。

S：

1、孫中山的監(jiān)督權(quán)獨立思想包括連個方面的內(nèi)容：一是監(jiān)督權(quán)獨立與立法機關(guān)，由獨立的檢察機關(guān)行使，二是檢察權(quán)的獨立還表現(xiàn)為對最高統(tǒng)治者行使檢察權(quán)。

2、審計監(jiān)督的主體是最高人民法院貨當即人民法院，由合議庭審判委員等審判組織行使此項權(quán)力

3、審判機關(guān)的刑事審判監(jiān)督是指人民法院通過對國家機關(guān)及其工作人員在職務(wù)行為過程中的犯罪行為予以定罪量刑，從而實現(xiàn)監(jiān)督行政權(quán)的目的的一種司法監(jiān)督形

式。

4、社會民主監(jiān)督的核心是監(jiān)督權(quán)與監(jiān)督法是的民主性

5、設(shè)租腐敗是指公共管理主體出自主觀惡意通過形式合法的方式設(shè)定管制，已從尋租者處獲得回報的行為。

6、孫中山曾反復強調(diào)監(jiān)察權(quán)必須獨立于【立法】機關(guān)，由獨立的監(jiān)察機關(guān)行使，只有這樣才能避免外國監(jiān)察制度和中國古代監(jiān)察制度的弊端。

7、省、自治區(qū)、直轄市的人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的【地方性】法規(guī)，報全國人民代表大會常務(wù)委員會和國務(wù)院備案.8、審級監(jiān)督的主體是最高人民法院或上級人民法院，由【合議】庭、審判委員會等審判組織行使此項權(quán)力。

9、審判機關(guān)的刑事審判監(jiān)督是指人民法院通過對國家機關(guān)及其工作人員在職務(wù)行為過程中的犯罪行為予以定罪量刑，從而實現(xiàn)監(jiān)督【行政】權(quán)的目的的一種司法監(jiān)

督形式。

10、申請人申請行政復議，可以書面申請，也可以【口頭】申請。

11、申請人在申請行政復議時，可以一并提出【行政】賠償請求。

12、社會監(jiān)督主要包括社團監(jiān)督、【公民】監(jiān)督、輿論監(jiān)督。

13、瑞典的專職監(jiān)察機關(guān)設(shè)在議會，監(jiān)督官稱為【議會監(jiān)察專員】。

14、瑞典的議會監(jiān)察專員一般從具有杰出法律知識和秉性正直、社會威望較高的無黨派人士中選出，只有【議會】有權(quán)罷免監(jiān)察專員。

T：

1、“彈懲一體”的監(jiān)督思想是孫中山彈懲一體思想的發(fā)展和深化，是防止行政權(quán)干涉檢察，發(fā)揮檢察效能的有效措施

2、隋唐時期的檢察法規(guī)比較具體，簡明易行，監(jiān)察程序嚴格，主要的檢察法規(guī)是隋的《司隸六條》和唐的《天宗法》

W：

1、我國的社會民主監(jiān)督包括人民政協(xié)監(jiān)督`民主黨派監(jiān)督社會輿論監(jiān)督`人民群眾監(jiān)督等方式

2、我國行政監(jiān)督的對象是行政機關(guān)及其【行政公務(wù)】人員。

3、我國行政系統(tǒng)內(nèi)的行政監(jiān)督機關(guān)主要包括上級行政機關(guān)以及行政監(jiān)督的【專門】機關(guān)。

4、我國的信訪按內(nèi)容可以分為三類，即參與類、求決類和【訴訟】類。

5、無論腐敗行為表現(xiàn)為何種形式，其實質(zhì)都是濫用（工權(quán)力）謀求私人利益。

6、為了保障監(jiān)察工作的順利開展，瑞典法律賦予監(jiān)察專員充分的調(diào)查權(quán)、（視察權(quán)）、建議權(quán)和起訴權(quán)。

X：

1、尋租腐敗是指為獲得低于市場的公共資源所進行的活動.2、刑事審判活動監(jiān)督是指人民檢察院依法對人民法院的刑事審判活動是否違反法律規(guī)的訴訟程序所進行的專門法律監(jiān)督

3、刑事二審如果是由檢察院提起的抗訴，必須開庭審理。

4、西方權(quán)力監(jiān)督思想的哲學基礎(chǔ)是【“性惡論”】。

5、刑事審判活動監(jiān)督是指人民檢察院依法對人民法院的刑事審判活動是否違反法律規(guī)定的【訴訟】程序所進行的專門法律監(jiān)督。

6、刑事二審如果是由檢察院提起的抗訴，必須【開庭】審理。

7、行政復議職權(quán)是基于行政系統(tǒng)內(nèi)部的【層級監(jiān)督】關(guān)系而設(shè)置的一種職權(quán)。

8、行政復議原則上采取【書面】審查的辦法。

9、相對人對行政終局裁決不服，不能提起【行政】訴訟，只能向裁決機關(guān)或者裁決機關(guān)的上級機關(guān)提出申訴。

10、新聞輿論監(jiān)督是具有人民性、【公開性】、及時性、廣泛性、快捷性等特征的一種社會監(jiān)督。

Y：

1、輿論是【公眾】思想和意見的公開表達。

Z：

1、中國古代諫諍制度的確立，是對皇帝廉政與勤政的有限度的監(jiān)察。

2、最高人民法院復核死刑案件，應由審判員三人組成合議庭進行。復核死刑案件一般采取書面審查或者書面審查與調(diào)查研究相結(jié)合的方式，不開庭審理。

3、組織腐敗產(chǎn)生的根源是既得的利益集團交易的結(jié)果。

4、中國權(quán)力監(jiān)督思想的哲學基礎(chǔ)是【“性善論”】。

5、中國古代的【權(quán)力制約】機制以“道德制約為主、法律制約為輔”。

6、在當代臺灣的監(jiān)察體系中，最主要的是監(jiān)察院的監(jiān)督，另外【立法】院和行政法院也發(fā)揮一定的監(jiān)督作用。

7、執(zhí)法監(jiān)督是各級人民代表大會及其常務(wù)委員會對憲法、法律、【行政法規(guī)】、地方性法規(guī)、上級人民代表大會和本級人民代表大會決議的執(zhí)行情況實施的監(jiān)督。

8、作為黨的領(lǐng)導機關(guān)，黨的代表大會的黨內(nèi)【監(jiān)督】主體地位是不言而喻的。

9、在刑事審判過程中，人民檢察院對法律的實施負有特殊的責任。一方面代表國家對公民犯罪實行法律監(jiān)督，行使【公訴】權(quán)；另一方面對人民法院的審判進行監(jiān)

督，行使刑事審判監(jiān)督權(quán)。

10、偵查活動監(jiān)督是指人民檢察院依法對偵查機關(guān)的偵查活動是否合法進行的監(jiān)督。公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、監(jiān)獄、【軍隊】保衛(wèi)部門和人民檢察院的偵查部門均

依法享有偵查權(quán)。人民檢察院對上述機關(guān)或部門的偵查活動是否合法，都可以依法進行監(jiān)督。

11、最高人民法院復核死刑案件，應當由審判員三人組成【合議庭】進行。復核死刑案件一般采取書面審查或者書面審查與調(diào)查研究相結(jié)合的方式，不開庭審理。

12、針對法律本身及其在實施過程中出現(xiàn)的不足和問題，政協(xié)可以通過形成【建議】案和報告等形式向有關(guān)機關(guān)特別是立法機關(guān)提出建議，要求對憲法和法律進行修

正。

13、政協(xié)委員應邀擔任【司法】機關(guān)和政府部門特約監(jiān)督人員是加強政協(xié)監(jiān)督的方式。

其它：

1、謀利性是腐敗主體的行為動機,是驅(qū)動腐敗的內(nèi)動力.2、三權(quán)分立理論對于監(jiān)督實踐的重要意義在于確立了一權(quán)力制約權(quán)力的監(jiān)的機制。

3、多元民主理論的主要代表人物是美國政治學家羅伯特達爾.4、行政處分是國家行政機關(guān)根據(jù)行政管理法律規(guī)范對有輕微違法和違紀行為的國家公務(wù)員所給予的行政法律制裁。

5、刑事立案監(jiān)督是指人民檢察院對刑事立案主體的立案活動是否合法進行的法律監(jiān)督是法律賦予檢察機關(guān)的一項重要職權(quán)是檢察機關(guān)法律監(jiān)督職能的重要部分

6、審查起訴是我國刑事訴訟中一個獨立的訴訟階段，是人民檢察院對偵查終結(jié)的案件進行全米那審查作出提起公訴或不起訴的審查決定的訴訟活動

7、審級監(jiān)督是指法律所規(guī)定的上級法院對下級法院審判工作的監(jiān)督，監(jiān)督的重點是對案件審判質(zhì)量與效率的監(jiān)督

8、行政檢察是指政府內(nèi)專門監(jiān)督機關(guān)對負有行政管理職能的組織及其人員行使職權(quán)和履行治者的行為進行的監(jiān)督，并依法醉酒其行政責任的活動

9、績效審計的作用在于通過審計組警備單位實現(xiàn)最佳投人產(chǎn)出關(guān)系，實現(xiàn)其資金運行的現(xiàn)實效益和潛在效益

10、行政復議和行政訴訟是行政法上兩個基本的救濟制度和糾紛解決機制，使公民法人或者其他維護其合法權(quán)益的重要途徑。

11、信訪工作歷來是中國黨政領(lǐng)導機構(gòu)發(fā)揚民主`體察民情聯(lián)系群眾的重要渠道。高度重視和認真處理來信訪是領(lǐng)導機關(guān)應盡的義務(wù)。

12、政黨分離思想是孫中山監(jiān)察思想的核心內(nèi)容，是孫中山“以黨治國”理論在其監(jiān)察思想中的體現(xiàn)，也是南京國民政府監(jiān)察制度的特點之一。

13、【彈懲合一】是指監(jiān)察機構(gòu)將彈劾和懲戒連為一體，具有彈劾與懲戒的雙重職能。該思想是孫中山監(jiān)察權(quán)獨立思想的深化和發(fā)展。

14、【刑事立案】監(jiān)督是指人民檢察院對刑事立案主體的立案活動是否合法進行的法律監(jiān)督，是法律賦予檢察機關(guān)的一項重要職權(quán)，是檢察機關(guān)法律監(jiān)督職能的重要組成部分。

其它：

15、【審查起訴】是我國刑事訴訟中一個獨立的訴訟階段，是人民檢察院對偵查終結(jié)的案件進行全面審查，作出提起公訴或不起訴的審查決定的訴訟活動。

16、【審級】監(jiān)督是指法律所規(guī)定的上級法院對下級法院審判工作的監(jiān)督，監(jiān)督的重點是對案件審判質(zhì)量與效率的監(jiān)督。

17、【死刑復核】程序是指對已經(jīng)判處被告人死刑立即執(zhí)行的案件和判處死刑緩期二年執(zhí)行的案件進行審查核準的一種特別審判程序。

18、【申訴】是指公民、法人或者其他組織認為國家機關(guān)及其工作人員的職權(quán)行為侵犯了自己的合法權(quán)益，向有關(guān)國家機關(guān)陳述、申辯理由，并提出改正、撤銷該行

為或者賠償損害的請求。

19、【控告】是指公民、法人或者其他組織認為國家機關(guān)及其工作人員的職權(quán)行為侵犯了自己的合法權(quán)益而向有關(guān)國家機關(guān)告發(fā)和揭露。

20、【《美洲反腐敗公約》】是世界上第一部多邊反腐敗條約，對預防貪污腐敗行為規(guī)定得十分詳細。

21、【《聯(lián)合國反腐敗公約》】作為第一部世界性反腐敗公約為反腐敗的國際合作提供了法律依據(jù)和準繩

22、【透明國際】是目前世界上唯一專以反腐敗為目的的非盈利性民間組織

24、(組織)腐敗產(chǎn)生的根源是既得利益集團交易的結(jié)果。

25、（）思想是孫中山監(jiān)察思想的核心內(nèi)容，是孫中山“以黨治國”理論在其監(jiān)察思想中的體現(xiàn)，也是南京國民政府監(jiān)察制度的特點之一。

26、（行政）處分是國家行政機關(guān)根據(jù)行政管理法律規(guī)范對犯有輕微違法和違紀行為的國家公務(wù)員所給予的行政法律制裁。

27、（是指人民群眾通過各種方式和途徑對黨和政府及其公職人員進行的監(jiān)督。

28、政務(wù)公開是指國家權(quán)力在其運行過程中，除法律規(guī)定的特殊情形外，權(quán)力運行過程及其依據(jù)必須向社會公開。

29、（分權(quán)制衡）理論所提倡的一些基本原則對西方資產(chǎn)階級國家政權(quán)體系的產(chǎn)生和發(fā)展起了重要作用，是監(jiān)督的最直接的理論依據(jù)之一。

30、（政治原罪）是指在原罪的權(quán)力和原罪的人結(jié)合之后，人在奪取權(quán)力和行使權(quán)力的過程中會生出種

種罪行。

31、（人民代表大會）監(jiān)督是指人民代表大會對行政機關(guān)、審判機關(guān)和檢察機關(guān)及其組成人員履行法定

職責業(yè)績、效率、效能情況進行的監(jiān)督。

第五篇：(1248)電大公共部門人力資源管理考試題庫(期末復習要點)簡版

公共部門人力資源管理2013春復習要點 選擇題5題 x2分=10分（10分不打算拿）判斷題10題 x2分=20分（歷年正常錯50%，對50%）名詞題4題 x5分=20分 簡單題3題 x 10分=30分 論述題1題 x 20分=20分名詞解釋

第1、公共部門人力資源管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、績效評估：績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

第3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

第4、公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

第5、360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。

第6、公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

第7、公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

第8、調(diào)任：調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。

第9、轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。第10、掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需

要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。第11、公共部門的工作分析：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

第12、品位分類：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

第13、職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

第14、人才測評：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

第15、交流培訓：交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。第16、無領(lǐng)導小組討論：無領(lǐng)導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

第17、公文處理：公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。第18、管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

第19、角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

第20、公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空

缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

第21、公共部門人力資源培訓：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

第22、選任制：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

第23、委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。第24、降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。

第25、人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。

第26、績效：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。簡答與論述合并：

第1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。第2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有？

（1）制度性損耗：指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

第3、發(fā)達國家公共部門人事制度具有的特點是？（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

（4）實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標準；（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。第4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（1）做官重于任事。（2）人情恩惠重于人事法制。（3）身份觀念重于職位觀念。（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。

第5、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是？

（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。

第6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。第7、人力資本具有哪些特點？

（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

第8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 答：公共部門人力資本具有社會延展性、成本差異性、具有績效測定的困難性、具有收入與貢獻難以對等性、具有市場交易不充分性。

第9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是、？

（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。

第10、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？（1）挑選的專家應有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。（3）問題表設(shè)計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題

不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其做出判斷；（6）只要求專家做出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。

第11、公共部門人力使用應遵循的原則。

（1）用其所長、用其所愿、用當其時；（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；（4）德才兼?zhèn)?、注重實績；?）優(yōu)化資源、合理配置。第12、公共部門人力資源流動的意義是？

答：合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；利于促進用人與治事的統(tǒng)一；利于改善組織的人際關(guān)系；利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。

第13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。第14、工作分析的程序是？

（1）合理確定工作分析信息的目的。（2）科學確定工作分析的執(zhí)行者。（3）選擇有代表性的工作進行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）讓工作相關(guān)者審查和認可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。第15、公共部門人力資源獲取的意義是？

答：人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)；助于塑造和推廣組織形象；有效性影響組織人員的流動率；質(zhì)量影響到人事管理費用。

第16、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；（2）重視考核，忽視平時考核；（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。（4）按比例分配名額。

第17、公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化？

（1）激發(fā)受訓者的學習動機；（2）改進培訓項目設(shè)計環(huán)節(jié)；（3）培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。

第18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？

（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導的手段和必然要求；（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；

（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。

第19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

答：公共部門績效目標的復雜性；形態(tài)的特殊性；績效的評價機制不健全。

第20、雙因素理論在人力資源管理中的運用。

（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。第21、公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？（1）理論聯(lián)系實際的原則；（2）學用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實效的原則。

第22、我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。（3）側(cè)重事后監(jiān)控。（4）缺乏雙向監(jiān)控。（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。（6）缺乏透明度。第23、人力激勵具有哪些功能？

（1）激勵可以凝聚人心；（2）激勵可以引導、規(guī)范的行為；（3）激勵可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵可以提高組織的績效水平；（6）激勵可以有助于實現(xiàn)組織目標。第24、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？

（1）工作標識。（2）工作目的。（3）工作職責。（4）工作權(quán)限。（5）績效標準。（6）工作環(huán)境。第25、目標設(shè)置理論與人力資源管理。

（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性。（2）人力資源管理者應幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。第26、在進行績效評估時應注意的事項？

（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。（2）目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。（3）形成有效的人力資源管理機制。（4）要

注意評估方法的適用性。（5）要注意評估標準的合理性。第34、公共部門人力激勵的特殊性。

（6）要注意評估過程的完整性。

（1）公務(wù)人員身份保障。（2）層級節(jié)制。（3）法規(guī)限制。第27、新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。（4）預算限制。（5）升遷。（6）人事制度的缺失。（7）（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。（2）政治掛帥。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。（3）要

注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。（4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。

第28、公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（1）價值取向差異使管理目標不同。（2）管理對象行為取向的不同。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。第29、當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。

（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。第30、公共部門人力資源培訓的作用。

（1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。（2）隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（3）公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。

第31、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。

第32、公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

（1）能崗匹配原則。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。（4）公平競爭原則。（5）信息公開原則。（6）合法原則。

第33、技校評估的程序。

（1）制定績效計劃。（2）持續(xù)溝通。（3）實施績效評價。（4）提供績效反饋。（5）績效改進指導。