第一篇：人力資源管理單選題

單項選擇

1、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C、德爾菲法）

2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容？（D、工作中晉升）

3、企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（B、崗前培訓）

4、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B、多維性）的特點。

5、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B、績效工資制）

6、勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A、試用期限）

7、個性——職業(yè)類型匹配的職業(yè)選擇理論是由（A、美國波士頓大學教授帕金森）提出的。

8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方法在對人的態(tài)度方面認為人是（D、“社會人”）

9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（A、公平理論）

10、在理論界，通常將（D、舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A.成年人口觀）。

2.人力資源與人力資本在（C.經(jīng)驗）這一點上有相似之處。

3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B.人力資源）。4.“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A.過程揭示論）。

5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B.觀念上）。

6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A.經(jīng)濟人）7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D.霍桑試驗）

8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

9.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B.過程型激勵理論）

10.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）

11.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5 000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B.開發(fā)成本）

12.預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B.預測未來的人力資源需求）

13.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C.思想）

14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A.資源）

15.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C.對一般管理者）16.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C.以人為中心、理性化團隊管理）

17.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B.開放式的悅納表現(xiàn)）

18.“好吃懶做、惟利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A.“經(jīng)濟人”假設(shè)）

19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B.“社會人”假設(shè)）

20.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D.產(chǎn)品）

21.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D.培育和發(fā)揮團隊精神）

22.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B.壓力機制）

23.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D.控制與評價）24.在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A.績效）

25.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A.內(nèi)容性激勵理論）

26.在性質(zhì)上，人力資本反映的是(B.流量與存量問題)

27.適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A.決策表）。

28.工作分析中方法分析常用的方法是（C.問題分析）。

29.管理人員定員的方法是（C.職責定員法）。30.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C.排序法）。

31.影響招聘的內(nèi)部因素是（A.企事業(yè)組織形象）。

32.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B.公文處理）。

33.甄選程序中不包括的是（B.職位安排）。34.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A.崗前培訓）。35.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B.研討法）。

36.崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B.開發(fā)成本）

37.推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A.IQ=（心理年齡/實際年齡）×100）。

38.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法？（C.投射測驗）

39.讓被試者根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B.構(gòu)成技術(shù)）。

40.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A.信度）。

41.讓秘書起草一份文件這是一種（A.任務(wù)）。42.為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B.職務(wù)評價）

43.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C.人員的選拔與使用）44.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A.人力資源的獲得成本）。

45.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A.準備階段）

46.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（B.宣傳與報名階段）

47.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B.按細節(jié)說明的工作）48.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A.單項考評）。

49.考評對象的基本單位是（A.考評要素）。50.員工考評指標設(shè)計分為（C.6）個階段。51.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B.標度劃分）。

52.相對比較判斷法包括（A.成對比較法）。53.基本工資的計量形式有（B.計時工資和計件工資）。

54.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）。55.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C.同一崗位技能要求差別?。?6.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（C.工齡或技術(shù)熟練程度）。57.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A.崗位工資）。

58.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D.結(jié)構(gòu)工資制）。

59.下列獎金哪些屬于長期獎金（C.員工持股計劃）。

60.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A.物化勞動、潛在勞動和流動勞動）。

61.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B.勞動價值）。62.根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A.技術(shù)等級工資制）。

63.我國的社會保險制度體系主要包括（A.養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育

保險等內(nèi)容。

64.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B.強制性原則）、無償性原則、固定性原則。65.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B.管生產(chǎn)必須管安全）。

66.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B.6個月）。67.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A.美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。

68.一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（A.管理效能），保證（B.管理質(zhì)量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

69.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D.工傷保險）

70.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A.自行設(shè)計法）

71.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種定額形式?(B.產(chǎn)量定額)

72.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B.制定能保障人力資源供給的政策和措施)

73.對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段?(C.考核與錄用階段)74.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D.控制與評價)75.評價中心法源于人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬)

76.通過檢查人力淘汰目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D.控制與評價)77.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A.在職培訓成本)

78.下面哪一項不是人力資源的特點?(D.一次性資源)

79.對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B.美國)80.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D.人力資源供給與需求平衡表)

81.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A.準備階段)

82.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式（D.內(nèi)部變動）

83．巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段？（B.正式診斷階段）

84．人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（B．工作分析）

1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 成年人口觀

2,人力資源與人力資本在 形式 / 經(jīng)驗 這一點上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是 人力資源.4,人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選，訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。這一概念屬于 過程揭示論5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 觀念上.6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在 經(jīng)濟人 性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。

7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是 霍桑試驗。

8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 職工

9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論。過程型激勵理論

10,通常制約人們士氣，創(chuàng)造力，生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型 組織內(nèi)部環(huán)境

11,某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 開發(fā)成本

12,預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 預測未來的人力資源需求13,人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 思想

14,才能最終解放管理者自己”，這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 資源

15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的 對一般管理者

16,把“員工視為活動主體，公司主人”是哪一種人力資源管理模式 以人為中心,理性化團隊管理

努力實現(xiàn)企業(yè)目標：反映了“以人為中心，理性化團隊管理”模式的 開放式的悅納表現(xiàn) 特點

18,“好吃懶做，惟利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？ “經(jīng)濟人”假設(shè)

19,這是哪種假設(shè)的思想？ “社會人”假設(shè)

20, 產(chǎn)品

與員工同甘共苦，同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？ 培育和發(fā)揮團隊精神22,明確目標責任，的哪種運行機制？ 壓力機制

23,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息，這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動？ 控制與評價24,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量？ 績效

25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？ 內(nèi)容性激勵理論

26,人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是 工作分析27,策表

問題分析

管理人員定員的方法是 職責定員法

30,依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依許序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 排序法

企事業(yè)組織形象32,招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 公文處理

33,甑選程序中不包括的是 尋找候選人

34,法叫做 崗前培訓

35,與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是 研討法

36,崗位培訓成本應(yīng)屬于 開發(fā)成本

37,孟教授提出正確計算 IQ=(心理年齡/實際年齡)×100的方法? 投射測驗

39,述一個完整故事的測評方法稱為 構(gòu)成技術(shù)40,被稱為 信度

41,讓秘書起草一份文件這是一種 任務(wù)

42,為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序，這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？ 職務(wù)評估

43,“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容？ 人員的選拔與使用

44,企業(yè)在招募、選拔、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 人力資源的獲得成本45,通過人員分析，確定人員標準，這是招聘選拔工作哪階段？ 準備階段

46,擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳和報名階段

47,工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作，這是一種什么樣的的培訓策略？ 按細節(jié)說明的工作

48,按照考評范圍和內(nèi)容來分，可分為 單項考評

49,考評對象的基本單位是 考評要素50,員工考評指標設(shè)計分為 6 個階段51, 標度劃分成對比較法53,基本工資的計量形式有 計時工資和計件工資54,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能55,下列特點的組織和工種，哪個適宜采取崗位工資制 同一崗位技能要求差別小56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是 工齡或技術(shù)熟練程度57,為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與 獎金 類型的工資結(jié)合起來使用.58,由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 結(jié)構(gòu)工資制員工持股計劃 屬于長期獎金 60,在貫徹按勞動取酬原則時，需要以 物化勞動 勞動為主要依據(jù)，同時考慮 動勞動 勞動來進行分配.勞動價值 來劃分崗位等級相應(yīng)工資的方法 62,根據(jù)勞動的復雜程度，繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度 技術(shù)等級工資制63,我國的社會保險制度體系主要包括 養(yǎng)老保險 險等內(nèi)容。64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則 強制性原則、無償性、固定性.(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全健康；(3).管生產(chǎn)必須管安全66,勞動合同一般有試用期限，按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過 6個月67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 美國波士頓大學教授帕森斯68,人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂69,一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 管理效能，保證 管理質(zhì)量，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企真正體現(xiàn)出來 70,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家，社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是那種社會保險制度 工傷保險71,進行自我測評、自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法 自行設(shè)計法參加社會勞動的人口被稱為 待業(yè)人口

第二篇：人力資源管理

一第1題:勞動合同可以約定試用期，試用期的期限()。D最長不超過。

第2題:《勞動法》規(guī)定，勞動合同當事人可以在合同中約定()B 保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。

第3題:小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定

()。B是對的第4題:當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過()。C一個月

第5題:勞動合同的履行一般只能向?qū)Ψ疆斒氯寺男辛x務(wù)，但在(法律充許)的特殊情況下，可以向第三人履行

第6題:勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動合同訂立的(協(xié)商一致的原則)。第7題:勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(協(xié)商一致的原則)。

第8題:對勞動合同中內(nèi)容不明確的條款，下列處理方式不恰當?shù)氖?拒不履行。。。)。第9題:勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為(要約)。

第10題:勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是(要約方)。

第11題:無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部分仍然有效（法院或勞動。。）

第12題:提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前(30日)書面通知對方

第13題:關(guān)于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的是(提出勞動合同續(xù)定。。)。第14題:有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂。勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位(應(yīng)當)與勞動者續(xù)訂勞動合同。

第15題:(勞動合同續(xù)定)是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。

第16題:勞動合同期滿前(30日)，用人單位應(yīng)將《續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者。

第17題:勞動者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當與之訂立。

第18題:下列各項對勞動合同的變更表述不正確的是(可以變更合同的主體)。

第19題:勞動合同的變更僅限于勞動合同(內(nèi)容)的變更。

第20題:訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容。下列屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是(企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù))。

第21題:勞動合同的變更指雙方當事人就已訂立的勞動合同和(合同條款)達成修改或補充的法律行為。

第22題:用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是(勞動者在實用期滿。。)。

第23題:當勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應(yīng)按(勞動者平均工資)發(fā)放。

第24題:勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括(勞動合同正常履行時間)。

第25題:由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應(yīng)按照(就高不就低的原則)確定。

第26題:用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r不包括(勞動者不能勝任工作。。。)。

第27題:根據(jù)罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(不能)解

除勞動合同。

第28題:勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(30)天通知。

第29題:王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應(yīng)發(fā)放(12個月)

第30題:勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是(對生產(chǎn)經(jīng)營。。)。

第31題:2001年5月，小王與某公司簽訂了4年期的勞動合同，2003年6月，小王因出國留學主動提出解除勞動合同，某公司(可不)支付小王經(jīng)濟補償金。

第32題:王紅于2002年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2003年6月，企業(yè)因工作需要與王紅協(xié)商解除勞動合同，王紅表示同意。則其可以得到相當于其工資金額(1個月)的經(jīng)濟補償金。

第33題:某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在(張某不能勝任工作。。)的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償責任。第34題:解除勞動合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是(小張不能勝任目前的工作。)。

第35題:在某企業(yè)工作15個月(其中試用期5個月)的員工趙某，與企業(yè)就變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)解除與趙某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該企業(yè)的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元，該企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟補償金為(1200元)。第36題:關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是(由用人單位。。)。

第37題:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)按以下方式（用人單位承擔連帶賠償責任）

第38題:下列情形下，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的是(勞動合同因合同雙方協(xié)商。。)。

第39題:根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償金根據(jù)勞動者在本單位的工作年限確定，每滿1年發(fā)給1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不得超過(12個月。)。

第40題:下列不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是(用人單位按照合同約定繳納社會保險金)。

第41題:王女士懷孕三個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法(不得。。)。

第42題:勞動者患病，(醫(yī)療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除

第43題:2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2004年6月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到(4個月)工資的經(jīng)濟補償金。

第44題:實際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動者患病，其醫(yī)療期期限為(12)個月

第45題:《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前()日向工會或者全體職下說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在(30：

6)個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)

第46題:職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調(diào)入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應(yīng)該是(6個月)。

第47題:依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)(當事人協(xié)商一致)，勞動合同可以解除。

第48題:勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于(自然終止條件)。

第49題:下列屬于勞動合同自然終止條件的是(勞動者退休)。

第50題:勞動合同(鑒定)是勞動行政管理部門對勞動合同的內(nèi)容、訂立程序的合法性、真實性進行審查

第51題:(工作性質(zhì))是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標準，一般是通過職業(yè)活動的對象、職業(yè)活

第52題:傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故(報告 登記 調(diào)查 處理 統(tǒng)計 分析)的規(guī)

第53題:(防止有毒。。)不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。

第54題:企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務(wù)是(執(zhí)行國家標準)。

第55題:企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和(建筑安裝。。)。

第56題:勞動監(jiān)督檢查時，(縣級)以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。第57題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括了廠房、建筑物和(道路)的安全措施，以及堅固安全，符合第58題:國家為了保護勞動者在勞動中的安全健康，規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選項不屬于這9類的是(勞動能力培訓。)。

第59題:行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(職業(yè)資質(zhì)。。)。

第60題:(安全技術(shù)。。)是企業(yè)在編制生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。

第61題:國家的勞動安全法律規(guī)范一般屬于(強制性)法律范圍，以絕對肯定的形式予以規(guī)定。

第62題:(勞動技術(shù)安全規(guī)程)是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。

第63題:(勞動衛(wèi)生規(guī)程)是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)

第64題:根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準，企業(yè)應(yīng)該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(5以下35以上)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。

第65題:(勞動者健康。)不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

第66題:勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括(傳染。。)。

第67題:執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護不包括(生病。。)。

第68題:(收入)是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。

第69題:(薪。)是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

第70題:企業(yè)薪酬管理的目標不包括(減少。。)。

第71題:企業(yè)薪酬管理與(其它。。)無關(guān)。

第72題:薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和(交易規(guī)律)。

第73題:(工作崗位。。)是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。

第74題:工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距(愈大)

第75題:單位勞動時間的最低工資數(shù)額叫(最低工資率)。

第76題:根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(最低。。)

第77題:小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為(840元)。第78題:分解工資即(結(jié)構(gòu)。。)。

第79題:企業(yè)選擇的薪酬政策必須和(企業(yè)總體人力。。)一致。

第80題:工資總額的項目不包括(符合國家。。)。

第81題:因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的(20%)。

第82題:某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天的收人為(140元)。第83題:津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(具有多樣性)。

第84題:在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于(補貼)。

第85題:下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(出差伙食補助費)。

第86題:在核算企業(yè)工資總額中以下不應(yīng)包括在內(nèi)的是(稿費講課費)。

第87題:根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，(保健性。。)的費用應(yīng)列人工資總額中。

第88題:在編制工資表時，要求(反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資，應(yīng)扣款項目)。

第89題:用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄（二年）

第90題:如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付(12個月)的工資。

第91題:工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標是(平均工資)。

第92題:如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于(200%)的工資報酬。

第93題:津貼分配的依據(jù)是(勞動所處。。)。

第94題:某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個／小時，那么，其產(chǎn)品的（16）

第95題:(福利費)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。

第96題:變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(yīng)(300%)。

第97題:如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資(150%)的報酬。

第98題:用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬(25%)的經(jīng)濟補償金

第99題:某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為(80元)。

第100題:在個人所得稅計算中，應(yīng)繳納所得稅超過5000至20000的部分，應(yīng)繳納稅率為(20%)。

第101題:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相結(jié)合)是養(yǎng)老金的支付形式。第102題:下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據(jù)？(無意外事故)第103題:根據(jù)我國有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，下列哪些項目實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合制度？(基本醫(yī)療保險基本養(yǎng)老保險)

第104題:根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘的，享受以下待遇：(一次性傷殘補助金一次性工傷醫(yī)療工傷補助金傷殘就業(yè)補助金)。

第105題:根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？(工傷生育)

第106題:企業(yè)繳費申報經(jīng)核準后，可以采取下列(無企業(yè)到社會保險期經(jīng)辦構(gòu)構(gòu)以實務(wù)的形式交納)方式繳納社會保險費。

第107題:對勞動關(guān)系的正確表述是(勞動關(guān)系是用人單位。。勞動關(guān)系是勞動法所調(diào)。。。勞動關(guān)系發(fā)生的原因。。)。

第108題:勞動關(guān)系具有(無國家意志性)特點。

第109題:勞動法律關(guān)系的特點包括(無協(xié)商性)。

第110題:勞動合同的特點在于(雙務(wù)合同主體的特征性法定要式合同)。

第111題:對勞動法律關(guān)系主體表述正確的是(勞動法律關(guān)系主體是勞動者。。勞動法律關(guān)系主體是勞動法。。勞動法律關(guān)系主體是勞動權(quán)利和義務(wù)。。)。

第112題:勞動法律關(guān)系有三個方面組成，它們是(客體內(nèi)容主體)。

第113題:法人機關(guān)通常分為(無行為機關(guān))。

第114題:下列各項中，屬于勞動關(guān)系的是(無因勞動面產(chǎn)生。。)

第115題:關(guān)于勞動合同，下列表述正確的是(無勞動合同。。)。

第116題:我國職工參與管理的形式有(平等協(xié)調(diào)制度職工代表大會)。

第117題:訂立勞動合同的程序包括(無合同。)。

第118題:根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，勞動合同的法定條款包括(工作同容合同期限勞動紀律)。

第119題:根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備(勞動保護勞動紀律)條款。

第120題:勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括(保密事項補充保險試用期限)。

第121題:勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權(quán)利義務(wù)的有效時間，它分為(無固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122題:按勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動合同無效的情形包括(無勞動合同由他人代簦)。

第123題:某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同（人民法院勞動爭議仲裁委員會）

第124題:不得解除勞動合同的情況是(無員工不能勝任工作)。

第125題:勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償用人單位（無支付工資和津貼）

第126題:勞動者在(無辭職)時，依法享受社會保險待遇。

第127題:經(jīng)濟性裁員的條件主要有(用人單位生產(chǎn)經(jīng)營。。用人單位 臨。。)。第128題:屬于勞動合同的因故終止的情形包括(勞動關(guān)系主體。。勞動者辭職勞動合同)等。

第129題:勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，(以完成一定。。。定期。。勞動者。)屬于勞動合同自然終止。

第130題:勞動合同變更的條件包括(企業(yè)。。訂立勞動。。發(fā)生自然。。)。第131題:勞動合同鑒證應(yīng)提交的材料包括(無稅務(wù)機關(guān)。。)。

第132題:職業(yè)分類的特征包括(全)。

第133題:(無勞動者。。)的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

第134題:我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括(全)。

第135題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括(無液化設(shè)備)的安全措施和動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

第136題:勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括(全)。

第137題:勞動衛(wèi)生一般包括(無個人 生)。

第138題:傷亡事故報告和處理制度包括的內(nèi)容有(無傷亡預測報告)。

第139題:礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括(礦山開采作業(yè)場所礦山設(shè)計)的安全要求

第140題:(全)是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。

第三篇：人力資源管理

人力資源管理

一、假日考勤制度

每天扣底薪并扣當用全勤補助。

1、事假：三個月內(nèi)員工事假為7天以內(nèi)，超過三個月的員工為15天以內(nèi)；事假不減指標，2、病假：病假最多不超過一個月，需有醫(yī)院證明；病假若完成指標，僅扣當月全勤補助，若未完成指標，需扣除每天底薪和全勤補助，按減指標后的標準核算工資。

3、婚假：婚假為7天（僅限本人）；如完成指標，不扣全勤補助和每天底薪；若未完成指

標，需扣除假期間每天底薪，按減指標后的標準核算工資。

4、喪假：喪假為3天（僅限父母/子女/配偶）；如完成指標，不扣全勤補助和每天底薪；

若未完成指標，需扣除假期間每天底薪，按減指標后的標準核算工資。

5、傷假：公司統(tǒng)一活動受傷休息或意外事故受傷休息，當月完成業(yè)績，不扣底薪和全勤補

助，最多不超過15天。

二、辦理請假程序

員工請假應(yīng)于一日前申請，并填寫工作交接單，按規(guī)定辦妥后方可離開，否則按曠工處理，但因突發(fā)事情（緊急得病或意外事故），不能先行請假者，應(yīng)利用電話迅速向主管報告，并予當日由部門主管或其代理人填寫工作交接單，依以下規(guī)定代辦請假手續(xù)，待員工上班后補交診斷書。否則視為事假。

1、請假一天（含一天以內(nèi)）者，報請部門主管審批，交人力資源處（內(nèi)勤）備案。

2、請假兩天者，報請部門主管及業(yè)務(wù)主管審批，交人力資源處（內(nèi)勤）備案。

3、請假三天或三天以上者，應(yīng)提前兩天報請公司經(jīng)理審批。

4、請假批準后，請假單一律送公司留存，（未填工作交接單者，視為事假），5、公司人員沒請假或請假未被批準，不參加公司早會、晚會及各種會議、培訓等視為曠工。

三、入職

為規(guī)范公司新員工入司管理，特制定員工錄用規(guī)定，各類員工錄用時應(yīng)辦理如下手續(xù)：

1、新員工認可社康并愿意接受3天考察方可上崗；

2、新員工辦理入司手續(xù)交2張一寸照片和一張身份證復印件并填寫（員工求職登記表），（員工求職登記表）的樣本以公司提供為準，不得擅自更改；

33、上交學歷證書復印件

1）、公司應(yīng)收取所有錄用員工的最高學歷畢業(yè)證書復印件，同時員工應(yīng)向公司內(nèi)勤出示畢業(yè)證原件；

2）、通過網(wǎng)上查詢或向?qū)W校咨詢等方式，核對員工提供的畢業(yè)證書的真實性，如有偽造現(xiàn)象立即予以除名；

4、新員工入職通過3天觀察期方可辦理工作證，發(fā)工作證時收取資料費（新入職員工20

元、主任20元、公司10元）共計50元；離職或調(diào)崗退證后退返，丟失或人為毀損工作證須交工本費5元予以補辦并處以100元負激勵；

5、新員工第一個月所需資料及工作耗材由單位提供，但人為造成工作資料丟失，該員工

負激勵50元；

6、對于員工手續(xù)沒有辦理完全的，工資一侓不予發(fā)放，直到辦理完全才可發(fā)放；

7、員工入職后每月交100元服務(wù)補償金，首月交100元直到1000元止，晉升到主任后需

補交到1500元止。

三、晉升

晉升式降職二上二下原則

1、員工升組長條件

1）連續(xù)三個月個人銷售冠軍（指分中心個人銷售冠軍）

2）經(jīng)公司考核合格者（專業(yè)知識、團隊意識、凝聚力、號召力等）

3）可協(xié)助主任帶領(lǐng)兩名員工，并且都已順利轉(zhuǎn)正者。

4）必須是轉(zhuǎn)正的工作人員。

2、組長升實習主任條件

1、經(jīng)公司考核合格者（專業(yè)知識、團隊意識、凝聚力、號召力、業(yè)務(wù)培訓能力等）

2、連續(xù)三個月個人銷售冠軍者（指團隊個人銷售冠軍）

3、連任組長兩個月以上者，增員三人達標率并在90%以上者

4、有極強的責任心和執(zhí)行力

3、實習主任升主任條件

1）經(jīng)公司考核（專業(yè)知識、帶團隊能力（團隊人員流失率低于20%）、業(yè)務(wù)培訓能力、個人以及團隊業(yè)績、執(zhí)行力、責任心等）

2）工齡半年以上，連任實習主任兩個月以上，增員4人并都已轉(zhuǎn)正。

3）經(jīng)以上審核后成為準主任。

4）被提升的主任可帶出原分隊成員一起組建新的分中心（原分隊成員需自愿）但必需為原中心培養(yǎng)一名候補實習主任。

5）根據(jù)考核可直接提任分中心主任接管已有的分中心，但三個月內(nèi)不享受其分中心原有人員的總業(yè)績提成。

4、主任晉升區(qū)域經(jīng)理

主任培養(yǎng)出三名主任，在老主任輔持下每個分中心達到人員(五人)滿邊,晉升為區(qū)域經(jīng)理,享受固定津貼.(可以在離南陽市300公里內(nèi)或南陽市內(nèi)成立分支)

四、下崗

1、六個月以下的員工連續(xù)兩個月達標30%以下（試用期除外），六人月以上的員工連續(xù)兩個月業(yè)績4380以下，需要下崗。（特殊情況除外）

2、在社區(qū)違反重大錯誤或危害公司利益。

3、進行或參預與其他分隊或分中心產(chǎn)生惡性競爭（搶奪客戶、區(qū)域員工等）或發(fā)生對立性矛盾（底毀、中傷其他分隊或分中心人員）

4、工作交接按離職條款執(zhí)行。

五、員工有以下情況之一者，可給予停職、解聘、辭退

1、違返公司各項管理規(guī)定并給公司造成重大經(jīng)濟損失者。

2、實用期曠工一天，正式員工連續(xù)曠工三天者。

3、處犯國家法律，受到行政、法律制裁者。

4、偷竊客戶、公司財務(wù)及員工物品的。

5、全年遲到早退累計15次以上者。

6、打架、斗毆、無理取鬧，在企業(yè)造成較壞影響者。

7、不服從領(lǐng)導，經(jīng)教育不改，并造成嚴重影響者。

8、請假一年內(nèi)超過一個月的。

9、在外單位兼職或銷售未經(jīng)公司批準的產(chǎn)品的。

10、月業(yè)績?yōu)榱阏撸ㄌ厥馇闆r除外）。

六、降職

1、實習主任降職條件：

1）個人業(yè)績連續(xù)三個月不達標

2）分隊人員流失量大，整個分隊沒有積極的氛圍、散漫、沒有競爭力

3）進行或參預與其他分隊或分中心產(chǎn)生惡性競爭（搶奪客戶、區(qū)域員工等）或發(fā)生對立性矛盾（底毀、中傷其他分隊或分中心人員）

6、主任降職條件

1）中心成立四個月后，分中心員工5人以下

2）其個人業(yè)績連續(xù)兩個月不達標

3）團隊人員流失量大，整個團隊促銷能力低、業(yè)務(wù)知識潰乏

4）進行或參預與其他分隊或分中心產(chǎn)生惡性競爭（搶奪客戶、區(qū)域員工等）或發(fā)生對立性矛盾（底毀、中傷其他工作人員）

七、轉(zhuǎn)部

員工可提前一個月，寫出申請經(jīng)原分中心主任簽字交公司，需被轉(zhuǎn)入分中心主任許可接納方能轉(zhuǎn)入，轉(zhuǎn)入分中心主任三個月內(nèi)不享受業(yè)績提成與定員指標，轉(zhuǎn)部門最多二次。

轉(zhuǎn)部門條件：轉(zhuǎn)正后工齡滿三個月，并連續(xù)三個月業(yè)績達標率80%以上。

八、離職手續(xù)辦理

1、離職員工（含外派）需持離崗物品明細單和工作交接單，將自已領(lǐng)取的物品和工作交接完畢后方可到公司辦理離職手續(xù)。

2、離職當日，需先到財務(wù)核清貨款后方可辦理離職手續(xù)，補償金于交接最后一名客戶起二個月后某周六到財務(wù)處領(lǐng)取，在此之前退貨，給公司造成損失從工資或補償金中扣除。

3、員工辭職：必須提前一個月寫出書面辭職報告交之主任；離職前七天內(nèi)需將客戶交接完畢、手續(xù)辦理完畢。

4、離職前若未交接完畢，等于自動放棄服務(wù)補償金，補償金將不再發(fā)放。

5、離職后，搬弄事非、造謠生事，泄露公司機密，情節(jié)嚴重者追究法律責任。

人力資源部制定

第四篇：人力資源管理

試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！?經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導致人才的浪費。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系.

第五篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)

據(jù)庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術(shù)

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經(jīng)理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發(fā)工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡(luò)進行聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)自

動采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有

業(yè)務(wù)流程進行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術(shù)開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應(yīng)用在實驗室內(nèi)部的客戶端，實現(xiàn)化驗分析數(shù)據(jù)的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應(yīng)用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)

兩臺DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實驗室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機、測試服務(wù)器、配

置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設(shè)。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設(shè)

定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析

經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測試工作進展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術(shù)背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態(tài)。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內(nèi)部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅

局限于開發(fā)技術(shù)，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經(jīng)驗，在溝通方

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機的工作機制設(shè)計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進

行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結(jié)束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓，但

有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。