第一篇：簡析勞動(dòng)合同法中.....1

<<簡析勞動(dòng)合同法中違約金、補(bǔ)償金、賠償金的適用>>《勞動(dòng)合同法》中既規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也規(guī)定了違約金和賠償金。違約金與賠償金是合同法、勞動(dòng)法等承擔(dān)責(zé)任的主要方式，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法中所獨(dú)有的?！叭稹奔认嗷ヂ?lián)系，也相互區(qū)別，且各有不同的作用以及應(yīng)用技巧。例如，怎樣通過約定違約金達(dá)到合理限制中高級(jí)人才的隨意流動(dòng)，而又不違法；什么情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如何盡量避免該情形的出現(xiàn)；賠償金是否僅是針對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)才能使用，用人但能否反過來讓勞動(dòng)者支付賠償金！

上述“三金”能否同時(shí)一起應(yīng)用等問題，均是用工管理過程中讓人感到棘手的難題。為了幫助廣大企業(yè)能準(zhǔn)確理清“三金”之間的關(guān)系，熟練掌握“三金”的應(yīng)用技巧，勞動(dòng)合同法中違約金、補(bǔ)償金、賠償金的適用。

對(duì)于公司管理來說，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金這“三金”是必須熟悉和掌握的基本概念，大部分的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理也會(huì)涉及到“三金”事項(xiàng)。但這三個(gè)概念容易混淆，在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)誤用。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金之間的區(qū)別和能否相互適用，就得爛熟于心，這樣有利于維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

接下來就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金這“三金”的區(qū)別和能否相互適用做進(jìn)一步的闡釋。

（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金三者的區(qū)別：

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在性質(zhì)上講具有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償和社會(huì)保障雙重功能，其產(chǎn)生是基于國家法律、法規(guī)的規(guī)定，是國家干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的法律結(jié)果。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法定的，因此其構(gòu)成要件主要是法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

2.賠償金則是指企業(yè)或員工因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對(duì)方造成實(shí)際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時(shí)，承擔(dān)給付對(duì)方一定數(shù)量的金錢的責(zé)任形式，也稱為損害賠償。賠償金的構(gòu)成要件主要有四個(gè)：一是當(dāng)事人違反了勞動(dòng)法律、法規(guī)；二是給對(duì)方造成了實(shí)際損失；三是責(zé)任方存在過失，包括故意和過失；四是這種過失與損失之間存在因果關(guān)系。

3.違約金產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是雙方協(xié)議或合同的約定，因此沒有約定就不會(huì)有違約金的產(chǎn)生，其在性質(zhì)上是對(duì)合法契約的保護(hù)。違約金的構(gòu)成要件則主要有兩個(gè)：一是雙方在勞動(dòng)合同中有約定；二是違約金的約定不違反法律規(guī)定。

（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金三者能否相互適用

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的能否相互適用

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金不同時(shí)適用的情形關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金能否同時(shí)適用的問題，其中爭(zhēng)議最大的莫過于對(duì)《勞動(dòng)合同法》第87條如何理解的問題。該條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”，對(duì)于此條理解有認(rèn)為應(yīng)支付三倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還有認(rèn)為只支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

我通過學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》后，認(rèn)為對(duì)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，只要支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就行了。

因?yàn)榈?6條應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾味际呛戏ㄇ樾味淮嬖谶`法情形，而第87條的規(guī)定是對(duì)用人單位的違法情形的處理。

兩者是并行不悖的，分別適用于合法情形和違法情形。所以第87條的情形只適用2倍就行了。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金可以同時(shí)適用的情形。

《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。按此條規(guī)定，用人單位逾期沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是加付賠償金的前提。在這種情況下是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金是可以同時(shí)適用的。

2.違約金與賠償金的能否相互適用

我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者支付違約金的條款有二點(diǎn)：一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金，二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。

對(duì)于第一種情形《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！笨梢妼?duì)這種情形的違約金的范圍作了比較明確的規(guī)定。

而對(duì)于第二種情形《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定，所以筆者建議適用《合同法》第114條的原則，約定的違約金低于實(shí)際損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以增加，約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少。

由此，總結(jié)為以下情形：

（1）當(dāng)一方違約而未給非違約方造成損失的，那么只能適用違約金。

（2）當(dāng)約定的違約金小于給非違約方造成的損失的時(shí)候，在適用違約金之后還可以主張賠償損失。

（3）當(dāng)約定的違約金略高于給非違約方造成的損失的時(shí)候，仍適用違約金條款。

（4）當(dāng)約定的違約金過分高于給非違約方造成的損失的時(shí)候，可以請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少。

3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金的能否相互適用

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金能否同時(shí)適用的問題，主要存在于《勞動(dòng)合同法》

第46條第（一）項(xiàng)，即用人單位有未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬等等用人單位有違法行為的幾種情形。

如果在這種情形下，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了雙方在違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц哆`約金，那么此時(shí)用人單位應(yīng)首先根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定支付法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)依據(jù)雙方的約定再支付違約金。此時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金可以同時(shí)適用。第46條規(guī)定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的其他情形由于沒有用人單位的違約違法行為，所以這兩者是不能同時(shí)適用的。

第二篇：勞動(dòng)合同法中“臨界點(diǎn)”分析

公平抑或荒唐：勞動(dòng)合同法中“臨界點(diǎn)”現(xiàn)象透析

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期、高端勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及跨越新舊法的勞動(dòng)合同效力問題均作出了全新規(guī)定，但由于制度設(shè)計(jì)的不細(xì)致，當(dāng)勞動(dòng)合同或勞動(dòng)報(bào)酬正處于一個(gè)“臨界點(diǎn)”時(shí)，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中的適用發(fā)生“荒唐”的現(xiàn)象。

“臨界點(diǎn)”現(xiàn)象透析一：勞動(dòng)合同期限僅多一天，試用期多四個(gè)月

【法條】：勞動(dòng)合同法第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

【案例】：小王于2008年2月1日應(yīng)聘一房地產(chǎn)集團(tuán)公司，由于小王各方面條件均很出色，房地產(chǎn)集團(tuán)公司決定和小王簽訂三年期限的勞動(dòng)合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，試用期六個(gè)月，試用期工資4000元，試用期后工資為5000元，小王覺得試用期太長，提出合同期限減少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，這樣合同期限不足三年，按照法律規(guī)定試用期不能超過二個(gè)月，公司不同意。

【解讀】：勞動(dòng)合同法草案曾經(jīng)以工作崗位的技術(shù)含量作為試用期長短的劃分依據(jù)，規(guī)定非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。嚴(yán)格來說，以工作崗位的要求決定試用期長短，這樣劃分是最科學(xué)的，但由于考慮到實(shí)踐中對(duì)技術(shù)性崗位的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不易于掌握，立法者最后還是采用了老辦法，以勞動(dòng)合同期限的長短來規(guī)定試用期的期限。由于立法者在考慮合同期限與試用期期限的對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)不夠細(xì)致，導(dǎo)致合同期限處于三年期限前后這個(gè)“臨界點(diǎn)”時(shí)，試用期期限與勞動(dòng)合同期限懸虛太大。合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；合同期限三年以上的，試用期不得超過六個(gè)月，實(shí)踐中用人單位往往會(huì)用足政策，法律給了多少空間，用人單位就會(huì)用到盡，因此，出現(xiàn)了一個(gè)荒唐現(xiàn)象，勞動(dòng)合同期限僅多一天，試用期多四個(gè)月。“臨界點(diǎn)”現(xiàn)象透析二：工資低一元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻可多數(shù)萬

【法條】：勞動(dòng)合同法第四十七條第二款：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

【案例】：張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔(dān)任公司核心技術(shù)部門的經(jīng)理職務(wù)，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動(dòng)合同。二人同一天被解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同時(shí)深圳上職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達(dá)到深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為8000元×20個(gè)月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為9000元×12個(gè)月＝108000元，比張某少了5萬多。

【解讀】：立法過程中，立法者認(rèn)為目前最迫切的問題是如何更好的保護(hù)處于弱勢(shì)地位的低端勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，對(duì)于高端勞動(dòng)者，由于其工資收入較高，談判能力較強(qiáng)，在勞動(dòng)關(guān)系中并不總處于弱勢(shì)地位，如果完全適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，所有在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對(duì)高端勞動(dòng)者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個(gè)方面作了限制，規(guī)定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。對(duì)低端勞動(dòng)者則沒有這個(gè)限制。筆者認(rèn)為，以職工月平均工資三倍作為標(biāo)準(zhǔn)一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動(dòng)者工資僅比本地區(qū)上職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動(dòng)者工資正好達(dá)到本地區(qū)上職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動(dòng)者區(qū)分為“低端”與“高端”，導(dǎo)致法律上的利益相差數(shù)萬元，這是法律的“公平”體現(xiàn)還是“荒唐”體現(xiàn)呢？

“臨界點(diǎn)”現(xiàn)象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬

【法條】：勞動(dòng)合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

【案例】：小孫和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動(dòng)合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動(dòng)合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動(dòng)合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動(dòng)合同法對(duì)違約金條款進(jìn)行了限制，因此小林的勞動(dòng)合同中未約定提前解除勞動(dòng)合同的違約金。二人同時(shí)于2008年6月份辭職，公司根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”的規(guī)定，要求小孫承擔(dān)違約金12000元，而小林無須承擔(dān)違約責(zé)任。

【解讀】：關(guān)于“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”的理解，人大法工委在其編寫的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》中這樣解釋：“勞動(dòng)合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動(dòng)者都需要跟用人單位重新簽訂勞動(dòng)合同的情況，避免勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生大的波動(dòng)”。我們可以將其通俗的理解為：勞動(dòng)合同法施行前已經(jīng)訂立的勞動(dòng)合同，只要合同訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)的規(guī)定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動(dòng)合同法相抵觸，也應(yīng)當(dāng)視為有效，合同仍需全面履行。實(shí)際上這也是法不溯及既往的典型體現(xiàn)。勞動(dòng)合同法施行前訂立的勞動(dòng)合同條款是基于當(dāng)時(shí)現(xiàn)行有效的法律法規(guī)進(jìn)行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對(duì)勞動(dòng)合同法的新規(guī)定并沒有預(yù)期，如果在新法施行后合同條款被評(píng)價(jià)為違法條款而由用人單位承擔(dān)該后果，這顯然對(duì)用人單位不是很公平。正是基于此，勞動(dòng)合同法規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續(xù)適用是實(shí)踐中最突出的一個(gè)問題，也是勞動(dòng)者最關(guān)注的一個(gè)問題，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，將出現(xiàn)了合同簽訂日期相差一天，違約金的承擔(dān)截然不同的奇怪現(xiàn)象。

以上問題雖是特例，但實(shí)踐中絕對(duì)會(huì)有大量類似案例存在，如果勞動(dòng)合同法實(shí)施過程中大量出現(xiàn)“荒唐”現(xiàn)象，相信不是法律的本意，我們唯有希望有關(guān)部門盡快出臺(tái)相關(guān)實(shí)施細(xì)則來進(jìn)行規(guī)范，讓我們的勞動(dòng)合同法更加完美一些

第三篇：勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法

作為我國第一部對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范的法律草案———?jiǎng)趧?dòng)合同法草案提請(qǐng)十屆全國人大常委會(huì)第十九次會(huì)議審議，這一消息引起社會(huì)各界的關(guān)注。昨日，結(jié)合本報(bào)正在關(guān)注的民工討薪等情況，記者采訪了勞動(dòng)和法律界人士，他們一致認(rèn)為，對(duì)于目前的勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)狀而言，正在審議的勞動(dòng)合同法草案是一場(chǎng)“及時(shí)雨”，將有效地保證勞動(dòng)者的權(quán)益。

■勞動(dòng)部門：更利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益

省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞動(dòng)監(jiān)察處處長劉建平說，在非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，出臺(tái)勞動(dòng)合同法非常有必要。由于這方面的法律不夠健全，不少用人單位正是鉆法律的空子，利用不簽訂合同、任意延長或?yàn)E用適用期等方式侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，而用人單位為此付出的成本卻很低。

“草案中的很多內(nèi)容是目前勞動(dòng)部的規(guī)章、制度，相比之下，勞動(dòng)合同法草案以法律的形式出現(xiàn)，這就提高了一個(gè)層次。如草案中提到的已存在勞動(dòng)關(guān)系、但沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同?！眲⒔ㄆ秸f，草案將事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系以法律的形式作出規(guī)定，更為明確，將更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益不受侵害。

一些農(nóng)民工寄希望勞動(dòng)合同法能解決他們討薪難問題。對(duì)此，劉建平解釋說，勞動(dòng)合同法調(diào)整的是用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，而農(nóng)民工討薪難的原因很多時(shí)候是因?yàn)榘ゎ^與農(nóng)民工之間并不是用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，而是自然人與農(nóng)民工之間發(fā)生的民事關(guān)系，勞動(dòng)部門沒有權(quán)力介入。劉建平強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)者爭(zhēng)取與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位一定是在工商部門注冊(cè)或行政部門登記的有用人資格的單位，而不是自然人。

■律師：草案是一場(chǎng)“及時(shí)雨”

河北省律師協(xié)會(huì)業(yè)務(wù)委員會(huì)主任、河北太平洋世紀(jì)律師事務(wù)所律師孫伏龍認(rèn)為，雖說《勞動(dòng)法》和《合同法》都已出臺(tái)，而出臺(tái)將人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系結(jié)合起來的勞動(dòng)合同法同樣十分必要。孫伏龍希望勞動(dòng)合同法應(yīng)該更多地關(guān)注外來務(wù)工人員、國有企業(yè)轉(zhuǎn)制職工等需要特殊保護(hù)的人員的權(quán)益。

孫伏龍說，他對(duì)草案中惡意欠薪者支付50%-100%的賠償金十分欣喜。“這種賠償金是非常必要，我個(gè)人認(rèn)為，賠償金不要設(shè)上限，應(yīng)加大惡意欠薪者侵害勞動(dòng)者權(quán)益的成本，100%的賠償是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)節(jié)限度?！彼J(rèn)為，賠償金不僅適用于欠薪，還應(yīng)該擴(kuò)大適用范圍，比如侵害勞動(dòng)者人體健康等方面。

在談到眼下農(nóng)民工討薪難的問題時(shí)，孫伏龍認(rèn)為，勞動(dòng)合同法應(yīng)該將這部分人的權(quán)益考慮進(jìn)來。

孫伏龍還強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)合同法草案雖然將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入法律，勞動(dòng)者還是應(yīng)該與用人單位簽訂書面合同來保護(hù)自己的權(quán)益。同時(shí)，還應(yīng)該注意搜集證據(jù)來保護(hù)自己的權(quán)益。

(二)勞動(dòng)爭(zhēng)議仍大量涌現(xiàn) 勞動(dòng)合同法已進(jìn)入立法程序

勞動(dòng)合同是確定用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的重要憑證，是保障職工合法權(quán)益的主要法律依據(jù)。但是目前，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的情況下，一些用人單位為了降低成本，規(guī)避他們應(yīng)負(fù)的法律義務(wù)，不與職工簽訂勞動(dòng)合同，而政府有關(guān)部門的監(jiān)管又不到位，致使這一問題得不到有效的制止，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議大量涌現(xiàn)。

據(jù)介紹，全國人大常委會(huì)今年的立法計(jì)劃，已將勞動(dòng)合同法作為擬安排審議的25件法律草案之一。目前勞動(dòng)合同法已進(jìn)入立法程序，有關(guān)方面正在緊鑼密鼓地進(jìn)行草案起草的調(diào)研和論證工作。

記者日前采訪了北京大學(xué)法學(xué)院勞動(dòng)法教授葉靜漪，請(qǐng)她就勞動(dòng)合同立法涉及的幾個(gè)重要問題談?wù)勊目捶?。葉靜漪說，勞動(dòng)合同制度是建立和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的極其重要的基本制度，勞動(dòng)合同法對(duì)法律的適用范圍、勞動(dòng)合同的期限形式、試用期、補(bǔ)償金、違約金、非全日制用工、勞務(wù)派遣等勞動(dòng)合同制度如何設(shè)計(jì)，應(yīng)作出明確具體的規(guī)定。

葉靜漪認(rèn)為，勞動(dòng)合同法應(yīng)著重解決以下問題：

問題一：適用范圍

首先是事業(yè)單位適用勞動(dòng)合同法的問題。即哪些類型的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)合同法調(diào)整。由于我國現(xiàn)行體制存在企業(yè)和事業(yè)單位不同的兩種用人機(jī)制，現(xiàn)在的事業(yè)單位與其職工一般訂立的是聘用合同，而非勞動(dòng)合同。除了參照公務(wù)員進(jìn)行管理的事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位都由勞動(dòng)合同法進(jìn)行調(diào)整。因此，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)對(duì)聘用合同和勞動(dòng)合同的關(guān)系作出規(guī)定，可以明確規(guī)定聘用合同是勞動(dòng)合同的一種形式。葉靜漪認(rèn)為，將實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍，有利于我國勞動(dòng)關(guān)系的法制化和規(guī)范化建設(shè)，有利于使事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定。

其次，特殊勞動(dòng)關(guān)系的問題。即保姆工、小時(shí)工、家庭護(hù)工等與雇主一方形成的特殊勞動(dòng)關(guān)系。目前看，勞動(dòng)和社會(huì)保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求簽勞動(dòng)合同，中介公司介紹的就按民事合同由民法協(xié)調(diào)。葉靜漪分析，如果作為民事關(guān)系看待，那么，這些雇傭人員一旦在工作中發(fā)生傷殘事故，就缺乏處理的法律依據(jù)。而且，這些人員在醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保障方面也存在較大問題。對(duì)于這些數(shù)量不多，一般又是獨(dú)立工作的特殊群體，應(yīng)該受勞動(dòng)合同法調(diào)整。鑒于小時(shí)工的問題比較復(fù)雜，應(yīng)在立法中專門討論。

問題二：勞動(dòng)合同期限

現(xiàn)在，許多用人單位的勞動(dòng)合同都呈現(xiàn)出短期化的趨勢(shì)，甚至一年一簽。如果勞動(dòng)合同法在沒有其他配套制度作保障的情況下如此確定勞動(dòng)合同期限，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期行為的合法化。對(duì)此，葉靜漪表示，勞動(dòng)法的立法宗旨首先是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其次是建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。我們?cè)谥贫仍O(shè)計(jì)上首先應(yīng)有一個(gè)理念，就是要確立一個(gè)明確的目標(biāo)———職業(yè)穩(wěn)定性，要以此設(shè)計(jì)后面的制度。通過制度來制約用人單位，不能讓企業(yè)把勞動(dòng)者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉價(jià)勞動(dòng)力。要讓勞動(dòng)者有所補(bǔ)償，否則用人單位和勞動(dòng)者沒有公平可講。

問題三：勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系?！辈捎眠@一用工形式，用人單位與勞動(dòng)者沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系，致使勞動(dòng)者的一些利益受到損害。葉靜漪說，這一用工形式對(duì)于用人單位來說，可以使其減少許多義務(wù)，降低用人成本，避免與被派遣勞動(dòng)者之間可能引發(fā)的直接勞動(dòng)糾紛，因而越來越多地被用人單位所采用。如果這種用工形式不加限制，勞務(wù)派遣方式就將成為主流用工形式(勞動(dòng)合同為勞務(wù)合同所替代)，這勢(shì)必帶來許多新的問題。所以勞動(dòng)合同法中要對(duì)勞務(wù)派遣作出相關(guān)規(guī)定，防止用人單位和中介公司惡意串通，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。

問題四：非全日制用工

非全日制勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)、累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上的用人單位訂立非全日制勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者在多個(gè)用人單位的總工作時(shí)間，不得超過法定工時(shí)。

葉靜漪說，把非全日制用工納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍，無疑是有利于完善我國勞動(dòng)合同制度，有利于維護(hù)這部分勞動(dòng)者合法權(quán)益。但是，這部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同如何進(jìn)行管理、由誰管理和監(jiān)督、管理與監(jiān)督的方式和途徑怎樣實(shí)現(xiàn)、這部分勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者有無重復(fù)關(guān)系、非全日制勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定是否合理、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)如何處理等等問題，都需要進(jìn)一步研究。此外，家庭保姆、小時(shí)工、家庭及醫(yī)院護(hù)工等群體是納入這一用工形式進(jìn)行調(diào)整，還是以勞務(wù)派遣的方式來規(guī)范，也需要在立法調(diào)研時(shí)加以研究。

(三)理解分歧的應(yīng)采納有利于勞動(dòng)者的解釋

勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋。

草案規(guī)定，勞動(dòng)合同文本由用人單位提供。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章成立。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。

單位招工不得收“金”、扣證件

勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，今后用人單位招收勞動(dòng)者，再不能要求勞動(dòng)者交“金”或扣勞動(dòng)者的身份證等證件。

草案規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。

勞動(dòng)合同試用期有了具體規(guī)定

勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

草案規(guī)定，非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

五種情形用人單位不得擅自解除合同

勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，在五種規(guī)定的情形下，用人單位不得依照本法的相關(guān)規(guī)定解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同。分別是：一是患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；二是患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；四是正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；五是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

六種情形勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同

勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無須通知用人單位。

草案還規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：在試用期內(nèi)的；用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；用人單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年

勞動(dòng)合同法草案明確規(guī)定，掌握本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位將受到限制。

草案規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。

草案規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的范圍，應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄?。?jìng)業(yè)限制期限不得超過2年。

第四篇：勞動(dòng)合同法

中華人民共和國勞動(dòng)合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過）

目 錄

第一章 總

則

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更

第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第三節(jié) 非全日制用工

第六章 監(jiān)督檢查

第七章 法律責(zé)任

第八章 附

則

第一章 總

則

第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

法律點(diǎn)評(píng)：此次《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)法適用的對(duì)象相對(duì)1994年《勞動(dòng)法》有了

比較大擴(kuò)充，本法明確加入了“民辦非企業(yè)單位組織”這個(gè)主體。

“民辦非企業(yè)單位組織”，在我國最近這些年方興未艾，典型的就是各種私立學(xué)校。從性質(zhì)上來說他們由民間資本依法設(shè)立，但是教師工資，教學(xué)資金基本都是自籌，而非政府財(cái)政撥款。民辦學(xué)校的教師和學(xué)校發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議常常有冤無處申的尷尬境地，一方面他們完全符合教師法的規(guī)定擁有教師資格，但是由于學(xué)校是私立的，所以無法適用公立學(xué)校老師的權(quán)利義務(wù)。另外一方面他們受聘于各地的私立學(xué)校，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議以后，又常被個(gè)別地方的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)以教師屬于事業(yè)單位，無法適用勞動(dòng)仲裁而拒之門外。造成他們既不能適用勞動(dòng)仲裁，又無法

參加人事仲裁的尷尬境地。此次修訂法律明確認(rèn)定民辦非企業(yè)單位也適用勞動(dòng)法，可以說是讓這些爭(zhēng)議作到了有法可依的境地，確實(shí)是一大進(jìn)步。

此外根據(jù)本法第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。可見中央政府已經(jīng)啟動(dòng)人事制度改革的決心，將來我國為數(shù)眾多的事業(yè)單位將大幅度改制，事業(yè)單位和員工的爭(zhēng)議將逐步納入勞動(dòng)法的調(diào)整過程。

目前不適用勞動(dòng)法合同法的主體僅僅限于公務(wù)員，比照公務(wù)員制度事業(yè)組織和社會(huì)

團(tuán)體的工作人員（例如各級(jí)黨委的工作人員），以及農(nóng)民，軍人，保姆（屬于家政服務(wù)公司派遣的保姆除外）。此外依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛也不適用《勞動(dòng)法》。

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

法律點(diǎn)評(píng)： 用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，往往和勞動(dòng)者的利益相沖突。在勞動(dòng)者看來，單位的制度就是用來管理勞動(dòng)者的，就是處罰制度，而事實(shí)上某些單位也正是借助自己有權(quán)設(shè)立規(guī)章制度，而肆意侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。此次勞動(dòng)合同法，明確和《工會(huì)法》相銜接，規(guī)定了用人單位建立各種管理制度必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論。但是本法在最后通過的時(shí)候刪除了草案中必須由工會(huì)或者職工代表同意的強(qiáng)制規(guī)定，而是做了一個(gè)彈性規(guī)定，由單位和工會(huì)協(xié)商確定?？紤]到目前我國的工會(huì)制度還很不完

善，特別是我國實(shí)行市場(chǎng)改革以來，工會(huì)制度卻基本在延續(xù)原蘇聯(lián)的工會(huì)制度，工會(huì)給勞動(dòng)者的印象基本就是“開會(huì)，發(fā)紀(jì)念品”的可有可無的企業(yè)附屬機(jī)構(gòu)，因此賦予工會(huì)太多期待基本是不現(xiàn)實(shí)的。

此外《勞動(dòng)合同法》還明確指出，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，和重大事項(xiàng)必須公示，或者告之勞動(dòng)者。增加的此款法律規(guī)定，實(shí)際上與１９９４年的勞動(dòng)法在精神上是一致的。雖然１９９４年勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定，但是最高人民法院在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第１９條明確指出，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：用人單位必須注意，單位設(shè)立的獎(jiǎng)懲制度必須明確告之勞動(dòng)者。單位應(yīng)該將規(guī)章制度書面化，下發(fā)每個(gè)勞動(dòng)者且讓勞動(dòng)者簽收。否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院都會(huì)讓單位證明對(duì)職工的處罰依據(jù)已經(jīng)公示，且通知到了勞動(dòng)者本人。若單位無法證明，則單位依據(jù)此規(guī)章制度作出的決定往往會(huì)被認(rèn)定無效。

第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)

調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

法律點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》明確了單位必須建立職工名冊(cè)。此項(xiàng)制度的設(shè)立，目的是為了糾正某些單位違法用工的情況。此外設(shè)立職工名冊(cè)也為員工證明自己勞動(dòng)關(guān)系的存在奠定了良好的基礎(chǔ)。

１９９４年的《勞動(dòng)法》由于此制度的缺失，很多時(shí)候單位不和勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法證明自己有勞動(dòng)關(guān)系存在。雖然司法實(shí)踐當(dāng)中，對(duì)于勞動(dòng)者提供的工資單，考勤記錄也認(rèn)可，但是一般此類證據(jù)都掌握在單位手中，勞動(dòng)者根本無法掌握，因此往往會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者舉證困難。職工名冊(cè)的建立為勞動(dòng)者帶來很大的方便。第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

法律點(diǎn)評(píng)：此次《勞動(dòng)合同法》引入了民法中誠實(shí)信用的原則，明確規(guī)定了勞動(dòng)者和單位都負(fù)擔(dān)有如實(shí)告之對(duì)方真實(shí)情況的義務(wù)。

實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：勞動(dòng)者在應(yīng)聘的時(shí)候，單位往往會(huì)讓勞動(dòng)者填寫履歷，單位會(huì)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，若發(fā)現(xiàn)履歷不誠實(shí)有權(quán)解除勞動(dòng)合同。此次《勞動(dòng)合同法》明確設(shè)立了誠實(shí)信用原則，為單位的上述規(guī)定奠定了法律基礎(chǔ)。

當(dāng)然立法同樣要求單位也必須遵守誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)密集性的單位為了招募到員工，往往會(huì)作虛假承諾，隱瞞職業(yè)病的危害，而在此類單位工作的勞動(dòng)者往往文化程度不高，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)

大批員工集體爆發(fā)職業(yè)病，甚至受到工業(yè)毒害侵害的嚴(yán)重后果。此次立法給單位明確設(shè)立了如實(shí)告之義務(wù)，正是為了避免出現(xiàn)導(dǎo)致人身損害的嚴(yán)重后果。

第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

法律點(diǎn)評(píng)：實(shí)踐中有相當(dāng)多的公司，巧立名目欺騙勞動(dòng)者詐取各種錢財(cái)，為維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，本法第第八十四條規(guī)定 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x

向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

法律點(diǎn)評(píng)：首先明確了勞動(dòng)關(guān)系的起算日期。簡單說只要?jiǎng)趧?dòng)者開始到單位參加工作，從當(dāng)日起就建立了勞動(dòng)關(guān)系，從當(dāng)日開始單位有義務(wù)依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。其次法律明確限定了簽署書面勞動(dòng)合同的期限，即用工之日起一個(gè)月內(nèi)。１９９４年的勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了必須簽署書面合同，卻未限定時(shí)間。導(dǎo)致很多不良老板，借口試用期拒絕簽署勞動(dòng)合同，或者從試用期限結(jié)束以后才給職工交納社會(huì)保險(xiǎn)。此次《勞動(dòng)合同法》將從根本上杜絕此類不良現(xiàn)象。實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：單位一旦用工就應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)簽署勞動(dòng)合同，從用工之日起就應(yīng)為員工當(dāng)交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。勞動(dòng)者必須明白即使在試用期單位也要為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

法律點(diǎn)評(píng)：無固定期限勞動(dòng)合同在１９９４年《勞動(dòng)法》中就有規(guī)定，但是當(dāng)時(shí)的法律僅僅規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”。此次勞動(dòng)合同法的修訂增加了應(yīng)當(dāng)設(shè)立無固定期限的勞動(dòng)合同的兩種情況：

“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。此條在全國人大常委會(huì)討論中引發(fā)了相當(dāng)大的爭(zhēng)議。贊同者認(rèn)為設(shè)立此條的目的在于照顧弱者，考慮到部分老國有企業(yè)的員工年紀(jì)偏大，一旦失去工作將面臨相當(dāng)大的壓力，因此為他們?cè)O(shè)立了一個(gè)量身定做的“保送”到退休的無固定期限的勞動(dòng)合同。反對(duì)者認(rèn)為，企業(yè)簽署無固定期限的勞動(dòng)合同實(shí)際上是對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，一種認(rèn)可，那么企業(yè)自然希望將該合同給優(yōu)秀的員工，現(xiàn)在卻用立法的形式賦予了年紀(jì)偏大技能較差的員工，實(shí)際上是政府干涉了企業(yè)用人自主權(quán)利，是市

場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的倒退。其實(shí)立法不應(yīng)該如此偏袒弱者，完全可以讓勞資雙方意思自治。

“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！贝藯l被稱為懲罰性條款，也是為彌補(bǔ)１９９４年的《勞動(dòng)法》的漏洞的而特地量身訂做的。１９９４年的《勞動(dòng)法》規(guī)定了在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的前提下，單位單方面解除勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者補(bǔ)償，而補(bǔ)償金和勞動(dòng)合同訂立的期限長短以及勞動(dòng)者服務(wù)期限長短相掛鉤。但是由于立法漏洞的存在，用人單位采用每

次都簽署短期勞動(dòng)合同的方式，來規(guī)避支付較多的解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金。實(shí)踐中大部分用人單位和非關(guān)鍵性崗位的員工都簽署短期勞動(dòng)合同，這樣一旦單位解除勞動(dòng)合同至多支付一個(gè)月的補(bǔ)償金，從而使得立法者的良好目的付諸東流。此次立法吸取了教訓(xùn)，明確指出連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，在符合法律的條件下就必須簽署無固定期限的勞動(dòng)合同。迫使單位不能在用短期勞動(dòng)合同來忽悠勞動(dòng)者。

此外，為了打擊單位拒絕簽署勞動(dòng)合同的不良狀況，法律更是明確規(guī)定超過１年不簽署勞動(dòng)合同，視為無固定期限勞動(dòng)合同。

第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十六條 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第十八條 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

法律點(diǎn)評(píng)：此次《勞動(dòng)合同法》以相當(dāng)大篇幅規(guī)定了試用期，從試用期限的長短，到試用期限的報(bào)酬都做了非常詳細(xì)的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》將試用期和勞動(dòng)合同期限掛鉤，規(guī)定了試用期的最低工資待遇，試用期單位解除勞動(dòng)合同必須說明理由，從法律制度上保證了勞動(dòng)者在試用期限內(nèi)的合法權(quán)益。

１９９４年《勞動(dòng)法》僅僅規(guī)定了試用期不得超過６個(gè)月，相對(duì)比較疏漏。雖然勞動(dòng)部和一些地方性立法作過一些關(guān)于試用期限的規(guī)定，但是都很不完善，并且1995年的勞動(dòng)部的部門規(guī)章和某些地方人大在試用期限的法律規(guī)定中有相當(dāng)大的矛盾，以

《上海市勞動(dòng)合同條例》為例，對(duì)比一下我們可以發(fā)現(xiàn)，行政規(guī)章和地方性法規(guī)的沖突。勞動(dòng)部的行政規(guī)章規(guī)定，勞動(dòng)合同在6個(gè)月以內(nèi)的 試用期限不超過15日，《上海市勞動(dòng)合同條例》卻規(guī)定不得設(shè)立試用期。勞動(dòng)部行政規(guī)章規(guī)定，期限一年到兩年的勞動(dòng)合同 試用期限不超過60日，《上海市勞動(dòng)合同條例》卻規(guī)定 不超過三個(gè)月。此項(xiàng)立法的沖突，我們?cè)噲D用《立法法》解決，但是很遺憾，由于《立法法》本身就有缺陷，對(duì)于部門規(guī)章和地方性法規(guī)的沖突，如何適用法律居然只字未提。此次《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后關(guān)于試用期限的規(guī)定將統(tǒng)一。

第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

法律點(diǎn)評(píng)：培訓(xùn)費(fèi)用和服務(wù)期限是勞資關(guān)系中矛盾的焦點(diǎn)，雙方為此常發(fā)生沖突。此次《勞動(dòng)合同法》吸收了《上海市勞動(dòng)合同條例》的優(yōu)點(diǎn)厘清了制度，將培訓(xùn)費(fèi)用和服

務(wù)期限掛鉤，將違反服務(wù)期限的違約金和培訓(xùn)費(fèi)用掛鉤。

實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：單位在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，必須注意保留證據(jù)。簡單明了的方式就是培訓(xùn)費(fèi)用要迅速結(jié)算清楚讓員工簽字確認(rèn)，避免以后舉證據(jù)不力造成尷尬。勞動(dòng)者在跳槽的時(shí)候也必須充分注意計(jì)算違約成本。

第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

法律點(diǎn)評(píng)：此次勞動(dòng)合同法明確約定競(jìng)業(yè)禁止制度，彌補(bǔ)了１９９４年勞動(dòng)法的不足。

首先法律明確許可了單位和勞動(dòng)者可以約定競(jìng)業(yè)禁止，和保守保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)秘密。其次明確了競(jìng)業(yè)禁止制度補(bǔ)償金的支付方式為按約支付。再次明確了試用競(jìng)業(yè)禁止的范圍僅僅限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。最后競(jìng)業(yè)禁止的期限最多為二年，縮短了勞動(dòng)部于１９９６年《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問題的若干通知》中不超過三年的限定。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

法律點(diǎn)評(píng)：此次《勞動(dòng)合同法》吸收了以《上海市勞動(dòng)合同條例》為代表的一些地方性法規(guī)中很多有優(yōu)點(diǎn)?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條

例》第十七條 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務(wù)期約定的；

（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定?！秳趧?dòng)合同法》則規(guī)定了勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的情況僅僅限于違反競(jìng)業(yè)禁止，和單位支付了培訓(xùn)費(fèi)用此兩種情況。實(shí)務(wù)中勞資雙方應(yīng)注意的地方：很多不法公司，動(dòng)輒與勞動(dòng)者簽署高額的違約金條款然后肆意降低勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)待遇，工作環(huán)境。勞動(dòng)者想辭職，但是又忌憚?dòng)谒^的違約金條款。勞動(dòng)合同法的立法傾向很明顯，除非符合上述法定情況，否則單位無權(quán)主張違約金。第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

第五篇：勞動(dòng)合同法

試論《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的影響

工程管理1201（A13120741）趙立昀

指導(dǎo)老師 周延

【摘要】 勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動(dòng)合同法的類型、主要條款來論述勞動(dòng)合同法對(duì)我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，以便更好地了解和運(yùn)用勞動(dòng)合同法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益同時(shí)滿足組織的自身發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法類型主要條款經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響勞動(dòng)合同的類型 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明，“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對(duì)勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。勞動(dòng)合同中的主要條款

2.1.勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同的期限是指勞動(dòng)合同具有法律約束力的時(shí)段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動(dòng)合同，時(shí)間一般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動(dòng)合同具有特殊性，對(duì)于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十五條作了詳細(xì)的規(guī)定。符合下列條件的勞動(dòng)者，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同：(一)全國勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者;(二)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(三)建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的;(四)尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度時(shí)，勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。對(duì)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，一般適用于特殊行業(yè)

2.2工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款是勞動(dòng)合同的核心條款，它是用人單位使用勞動(dòng)者的目的，也是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)以獲取勞動(dòng)報(bào)酬的原因。主要內(nèi)容包括勞動(dòng)者的工種和崗位，以及該崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)、工作地點(diǎn)。這些內(nèi)容要求規(guī)定得明確、具體，以便于遵照?qǐng)?zhí)行。

2.3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動(dòng)者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動(dòng)條件是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者從事某項(xiàng)勞動(dòng)提供的必要條件。

2.4.勞動(dòng)報(bào)酬

獲取勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)的主要目的。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)額或計(jì)算辦法。勞動(dòng)報(bào)酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，如工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付的期限和形式不得違反有關(guān)規(guī)定等。

2.5.社會(huì)保險(xiǎn)與福利

目前北京市執(zhí)行的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)，其中前三項(xiàng)用人單位和職工都必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，工傷保險(xiǎn)由用人單位繳納保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不需繳納。單位對(duì)模范遵守勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度或違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的勞動(dòng)者，可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

2.6.勞動(dòng)紀(jì)律

是指勞動(dòng)者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動(dòng)規(guī)則。

2.7.勞動(dòng)合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件

是指勞動(dòng)合同法律關(guān)系終結(jié)和撤銷的條件。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，就勞動(dòng)合同的終止進(jìn)行約定，當(dāng)事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn)，勞動(dòng)合同就會(huì)終止。

2.8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

是指違反勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。為了保證勞動(dòng)合同的履行，必須在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款，包括一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

除了上述8項(xiàng)必備條款外，用人單位和勞動(dòng)者還可以約定以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的事項(xiàng)。3《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響

3.1《勞動(dòng)合同法》有利于調(diào)整利益格局

長期以來，我國經(jīng)濟(jì)雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動(dòng)者報(bào)酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動(dòng)者的原因在很大程度上需要從勞動(dòng)力市場(chǎng)中去尋找。從勞動(dòng)力市場(chǎng)角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動(dòng)供給，勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)決定了勞動(dòng)者收入難以增長，勞動(dòng)者工資增長缺乏客觀基礎(chǔ)。同時(shí)，我國過去一直處于由計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)軌的過程中，保護(hù)勞動(dòng)者的制度和法律缺失，勞動(dòng)者權(quán)益無法得到有效保障。目前我國勞動(dòng)供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化，勞動(dòng)需求增長強(qiáng)勁,經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強(qiáng)，沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺，勞動(dòng)力正從無限供給走向有限剩余，這就為實(shí)施《勞動(dòng)合同法》提供了有利條件和客觀基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)可以說恰逢其時(shí)，符合我國發(fā)展的階段性特征。同時(shí)，旨在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的《勞動(dòng)合同法》也具有調(diào)整收入分配格局的作用，它的實(shí)施將會(huì)有助于校正初次收入分配的市場(chǎng)失敗，有利于解決我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動(dòng)合同法》維護(hù)和保持勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性

勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性是保持經(jīng)濟(jì)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。世界上許多發(fā)達(dá)國家尤其是歐洲國家因?yàn)檫^度保護(hù)勞動(dòng)者，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)僵化、失業(yè)率攀升、勞動(dòng)參與率下降和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力下降等嚴(yán)重問題。改革勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟(jì)的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟(jì)改革的深化打破了計(jì)劃體制的“鐵飯碗”，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活，保證了我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)因改革不徹底仍存在著對(duì)部分人群的過度保護(hù)問題，但與發(fā)達(dá)國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動(dòng)力市場(chǎng)保護(hù)。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強(qiáng)安全性，這就需要為勞動(dòng)者提供基本保護(hù)。勞動(dòng)者與雇主簽訂勞動(dòng)合同就是對(duì)勞動(dòng)者的最基本保護(hù)，這也是《勞動(dòng)合同法》的核心內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，鼓勵(lì)無固定期限勞動(dòng)合同的使用，但訂立無固定期限勞動(dòng)合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動(dòng)合和固定期限勞動(dòng)合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，它僅僅意味著終止勞動(dòng)合同的時(shí)間不確定，不意味著不能解除。實(shí)際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質(zhì)不同，因此，《勞動(dòng)合同法》并不會(huì)必然導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)僵化和“養(yǎng)懶人”。

3.3《勞動(dòng)合同法》降低了正規(guī)企業(yè)的勞動(dòng)成本

從《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定來看，實(shí)施法律會(huì)從三個(gè)方面影響到勞動(dòng)成本：一是裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，二是繳納社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用，三是違法成本。對(duì)照我國1995年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)法》，上述三個(gè)方面的勞動(dòng)成本同樣存在，但《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行困難，致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行《勞動(dòng)法》，并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當(dāng)然。即使如此，大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動(dòng)法》，對(duì)這些企業(yè)來說，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》并不會(huì)帶來勞動(dòng)成本的額外增加，相反，《勞動(dòng)合同法》因?yàn)樾乱?guī)定了對(duì)高薪員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂，還會(huì)使這類企業(yè)的勞動(dòng)成本有所降低。對(duì)于那些過去不執(zhí)行《勞動(dòng)法》企業(yè)來說，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，勞動(dòng)成本大幅度增加是不爭(zhēng)的事實(shí)。具體來看，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還會(huì)使勞動(dòng)成本增加30% 40%左右，這對(duì)那些靠逃避法律責(zé)任和義務(wù)為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴(yán)重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本前提，只有每個(gè)企業(yè)都遵守法律，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)才是公平的競(jìng)爭(zhēng)。世界上恐怕沒有任何國家會(huì)允許一些企業(yè)守法，而另外一些企業(yè)可以不守法?！秳趧?dòng)合同法》會(huì)消除不守法

企業(yè)的“超額利潤”，是一種對(duì)正規(guī)守法企業(yè)的保護(hù)。對(duì)于守法企業(yè)來說，《勞動(dòng)合同法》不僅不會(huì)削弱其競(jìng)爭(zhēng)力，而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

3.4《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性

隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多，生產(chǎn)部門中勞動(dòng)力供不應(yīng)求的現(xiàn)象不斷加劇，《勞動(dòng)合同法》有利于緩解當(dāng)前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”，更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系脆弱和不穩(wěn)定所導(dǎo)致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢(shì)是當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動(dòng)者一份工作結(jié)束后常常需要重新找工作，有時(shí)不得不從一個(gè)地方遷移到另一個(gè)地方找工作，這不僅加大勞動(dòng)者的工作搜尋成本，也是造成失業(yè)率難以進(jìn)一步下降的原因?！秳趧?dòng)合同法》鼓勵(lì)建立穩(wěn)定和長期的勞動(dòng)關(guān)系，不僅會(huì)減少勞動(dòng)者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制。在缺乏穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的情況下，企業(yè)常常擔(dān)心培訓(xùn)后勞動(dòng)者會(huì)離開而不愿意在培訓(xùn)上投資，《勞動(dòng)合同法》專門規(guī)定對(duì)由用人單位提供專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金，這在很大程度上保護(hù)了用人單位人力資本投資的積極性。當(dāng)然，很多非正規(guī)企業(yè)可能會(huì)因《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施導(dǎo)致經(jīng)營困難，這在短期內(nèi)也許造成一定程度失業(yè)上升，但它并不會(huì)從根本上影響我國的勞動(dòng)供求格局，更不會(huì)造成嚴(yán)重失業(yè)。

從長期來看，《勞動(dòng)合同法》會(huì)大大促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性，有利于國家的長期發(fā)展。首先，《勞動(dòng)合同法》通過規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系起到從制度上調(diào)整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴(kuò)大的收入差距和不平等，促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定，從這個(gè)意義上說，《勞動(dòng)合同法》是我國構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要的基礎(chǔ)性法律之一。其次，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)加大不守法企業(yè)的勞動(dòng)成本，減少企業(yè)因?yàn)椴皇胤啥@得的超額“利潤”，間接保護(hù)了守法企業(yè)，有利于建立更加公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；公平競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心，只有公平競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)保證經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和活力。第三，《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有利于企業(yè)和勞動(dòng)者的人力資本投資，這必然增強(qiáng)創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)增長的后勁?？偟膩砜?，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》利大于弊。

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