第一篇：世界頂級HR主管教你成功的六大策略

世界頂級HR主管教你成功的六大策略

如何才能成為CEO的可靠顧問？如何超越?人力資源專家?的標(biāo)籤，參與企業(yè)最重要決策的制定？對此，世界頂級的HR主管們給出了成功的六大策略。

2001年9〃11襲擊之後，美國航空CEO唐納德〃卡迪面臨著前所未有的危機(jī)。在這段困難時期，卡迪的HR副總裁蘇〃奧利佛不僅承擔(dān)著HR職能，還兼任著高管的幕僚和顧問。她參與了所有影響美國航空員工的主要商業(yè)決策，既包括因航空業(yè)業(yè)績下滑而不得不裁員以削減成本的決策，也包括安保系統(tǒng)的改進(jìn)。此外，她還與管理團(tuán)隊(duì)其他成員一起，幫助這個受到重創(chuàng)的企業(yè)恢復(fù)鬥志。

在另一個同樣面臨艱巨挑戰(zhàn)的行業(yè)，IBM公司HR高級副總裁J.蘭德爾〃麥雲(yún)迪擔(dān)任著類似的角色，他曾輔佐IBM前任CEO路易〃郭士納—美國商界思維最敏捷、手段最強(qiáng)硬的領(lǐng)袖之一。?你不是在一夜之間就成為能影響CEO的顧問，?麥雲(yún)迪輕描淡寫地說，?首先，你要多傾聽，瞭解情況，善於觀察，熟悉行業(yè)，然後再發(fā)表有見地的看法。要關(guān)注商業(yè)問題。堅(jiān)定信念，堅(jiān)持不懈，但要學(xué)會取捨。?

在每個偉大領(lǐng)袖的背後，人們都能找到至少一位傑出的幕僚。亞歷山大大帝的老師及顧問是古希臘著名哲學(xué)家、科學(xué)家亞里斯多德；亨利八世國王則選了湯瑪斯〃莫爾當(dāng)他的首席顧問；佛蘭克林〃D.羅斯?？偨y(tǒng)有可靠的哈裏〃霍普金斯和傑出的喬治〃馬歇爾將軍輔佐。如今，CEO們同樣需要甚至更加需要可靠之人相助—或是睿智賢明的顧問、或是行思縝密的參謀。因?yàn)?，即使與僅僅10年前相比，如今做出決策的速度也大大加快，CEO面臨的戰(zhàn)略選擇明顯增多，管理人員需要獲取的信息量也急劇增長。

具有諷刺意味的是，找到能勝任該職位的人並不容易。公司外部專家如履薄冰，小心翼翼地徘徊于個人利益和客戶利益之間；公司內(nèi)部人員也有自己的偏好與安排。摩托羅拉前總裁鮑勃〃蓋文曾感歎：?談到CEO的直接下屬，職位決定立場，很難找到真正客觀的內(nèi)部人員可委以CEO可靠顧問的重任。?

HR主管則是擔(dān)任高管可靠顧問的理想人選。實(shí)際上，如果想真正脫穎而出，HR主管們就必須學(xué)會如何擔(dān)任這一角色，並出色完成HR的本職工作。HR主管並不代表某個特定部門，也不是像負(fù)責(zé)投資者關(guān)係那樣的專職人員，他們通過培訓(xùn)，依仗經(jīng)驗(yàn)，能夠幫助CEO完成最重要也是最困難的任務(wù)—發(fā)掘並培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。正如Toys?R? Us公司的HR執(zhí)行副總裁邁克〃迪安布洛斯所認(rèn)為的那樣：?我的主要任務(wù)之一就是幫助CEO識人和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。?

如何才能成為CEO的可靠顧問？如何超越?人力資源專家?的標(biāo)籤，參與企業(yè)最重要決策的制定？對此，世界頂級的HR主管們給出了成功的六大策略。

策略一：成為通才

企業(yè)看重專業(yè)化，認(rèn)為只有?專?才能成功。受此驅(qū)使，有些人力資源專家在其整個職業(yè)生涯中都深入挖掘核心專長，這點(diǎn)並不奇怪。但如果人力資源管理者不僅想做好本職工作，還想成為高管的可靠顧問，就必須深入探究、廣泛涉獵—一句話，他必須成為通才。

IBM公司的蘭德爾〃麥雲(yún)迪一直努力拓寬自己的商業(yè)領(lǐng)域。?我一直都在保護(hù)自己的通才背景。?他說，?我還管理自己的職業(yè)生涯，爭取獲得更廣泛的經(jīng)驗(yàn)。比如，我在GTE公司擔(dān)任企業(yè)發(fā)展副總裁時，承擔(dān)著幾個部門人力資源管理的職責(zé)。如果職位的涉及面窄，我就不會接受這些職位。?

史蒂芬〃金對此也有同感。他是翰威特（Hewitt）諮詢公司的HR主管。事實(shí)上，在人力資源諮詢公司擔(dān)任HR主管可不是一份容易的工作。但他卻認(rèn)為：?我並不覺得自己是做人力資源管理的。我對公司本身和如何賺錢都很感興趣，這幫助我贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)的信任。瞭解了整個公司的情況，你也就對手下員工的問題瞭若指掌了。?

如何才能成為通才？在職業(yè)生涯的早期，要盡力爭取涉獵多個領(lǐng)域的機(jī)會?；〞r間瞭解公司的策略、組織體系和運(yùn)作方式，並做到爛熟於心。廣泛閱讀各種商業(yè)書刊；還要走出辦公室—保證有足夠的時間去做實(shí)際工作。有位人力資源主管要求下屬至少要用一半的工作時間去做實(shí)際工作。他說：?如果你不走出辦公室，把一半的工作時間用在與領(lǐng)導(dǎo)、主管、員工甚至客戶的接觸上，你就沒有完成自己的工作。這是真正瞭解業(yè)務(wù)的唯一途徑。?

策略二：仔細(xì)傾聽

有位元記者曾詢問西班牙藝術(shù)大師畢卡索對大型電腦的看法，畢卡索回答道：?電腦沒什麼用處，它只能給你答案。?確實(shí)，許多人一想到自己是掌握權(quán)威知識的專家，就想要訴說，樂於提供 答案。然而，可靠的顧問要首先提出關(guān)鍵問題並仔細(xì)傾聽。埃茲拉〃辛格是威瑞森（Verizon）通訊公司HR執(zhí)行副總裁。他說：?你必須仔細(xì)傾聽，讓別人發(fā)表自己的見解。要試著理解別人最初說‘不’的原因，看能否找到方法達(dá)成共識。記住，最初的拒絕並不意味著永久的拒絕。?

伊馮娜〃傑克森是康柏（Compaq）公司前HR高級副總裁，她把傾聽當(dāng)作積累公司有關(guān)情況的重要途徑，?我經(jīng)常與員工在辦公現(xiàn)場開會。我問他們3個問題：‘你從事什麼工作？你晚上不睡覺的原因之一是什麼？康柏什麼地方吸引你？’這些會議及調(diào)查資料讓我清楚地瞭解了公司文化，以及哪些措施有效，哪些措施無效。?

要做到仔細(xì)聆聽需要有自知之明以及謙遜好學(xué)的態(tài)度。如果不瞭解自己敏感的問題及偏好，就無法做到真正傾聽，無法做到感同身受。如果覺得自己不能從別人身上學(xué)到東西，就會將別人拒之門外。但這並不意味著，作為顧問的HR主管不能有自己的立場和建議。正如Toys?R? Us公司的迪安布洛斯所說：?可靠的顧問並非中立者—你不僅僅是個回聲板。最終，你要有自己的觀點(diǎn)，並有將其表達(dá)出來的勇氣和能力。?

策略三：縱觀全局

真正有價值的人才是那些能縱觀全局的人?？v觀全局的能力是指發(fā)現(xiàn)規(guī)律、識別聯(lián)繫、從舊資料中產(chǎn)生新想法、轉(zhuǎn)化問題、在複雜情況中抓住關(guān)鍵點(diǎn)的能力。美國航空的蘇〃奧利佛表示：?我把10%的時間花在自己的戰(zhàn)略角色和顧問角色上，我打算花25%的時間輔佐其他公司領(lǐng)導(dǎo)，有機(jī)會在跨職能問題上和領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)問題上發(fā)揮回聲板和策劃人的作用。因?yàn)槲夜ぷ鞯淖畲髢r值就是借助美國航空領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)造力和洞察力，促進(jìn)美國航空實(shí)現(xiàn)未來的成功。?威瑞森通訊公司的埃茲拉〃辛格則說：?在戰(zhàn)略問題上我能真正帶來價

值—如領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)、提高員工效率等。?

如何培養(yǎng)全局思維能力？試著從以下幾個方面考慮問題：利用簡化的框架來突出關(guān)鍵問題；努力從多角度理解問題，深入理解每個主要支持者的觀點(diǎn)；親力親為，確保自己能獲得有關(guān)問題細(xì)節(jié)的第一手資料；多花時間反思，創(chuàng)造性的見解通常在緊張工作後的休息時間或反思時間閃現(xiàn)。

邁克〃迪安布洛斯曾坦言：?我16歲時找了紐約市一名消防隊(duì)員做我的足球教練。至今，我的桌子上還擺著他說的話：‘在通往球門線的途中，不要被草葉絆倒。’我總是捕捉好點(diǎn)子，總是思考某件事對公司可能造成的影響。如果你希望自己成為CEO眼裏的夥伴，你就得表現(xiàn)得像個夥伴。?

最後提醒的一點(diǎn)是：可靠的?領(lǐng)導(dǎo)-顧問?關(guān)係通常在危急關(guān)頭形成。幾乎所有HR主管都能回憶起一次或兩次關(guān)鍵事件，這些關(guān)鍵事件為他們提供機(jī)會，使他們?yōu)楣咀龀龈筘暙I(xiàn)，與高管的關(guān)係更進(jìn)一步。

策略四：做好方案

?增值?和?可以度量的結(jié)果?已成為CEO的口頭禪，股東們向CEO施加的壓力越來越大，要求他們增加收入，提高利潤。邁克〃迪安布洛斯是現(xiàn)任Toys?R? Us公司HR執(zhí)行副總裁，他之前還擔(dān)任過花旗集團(tuán)的HR主管，在約翰〃裏德和桑迪〃威爾手下工作。他說：?在花旗集團(tuán)，我制定了一個真正的底線方針—我學(xué)會將注意力迅速集中到能提高經(jīng)濟(jì)效益的事情上，推動企業(yè)向前發(fā)展。?威瑞森通訊公司的辛格評論道：?我的任務(wù)並非引進(jìn)許多新項(xiàng)目，而是把自己想做的一切與企業(yè)目標(biāo)掛鈎。?

如何在企業(yè)中立足？一個良好的起點(diǎn)是瞭解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)，為自己打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，並且，對於每項(xiàng)提交給管理層的建議，都要將其硬作用和軟作用研究透徹。

策略五：坦誠直言

華爾特〃芮斯頓是20世紀(jì)70年代花旗集團(tuán)的傳奇CEO。他曾談到可靠顧問作為誠實(shí)經(jīng)紀(jì)人和踏實(shí)代理人的角色：?大型企業(yè)的CEO有脫離現(xiàn)實(shí)的傾向。擁有自己的噴氣式飛機(jī)，有人為你煮咖啡，周圍的人不敢向你彙報壞消息。你需要顧問來告訴你現(xiàn)實(shí)情況到底如何。?另一個大型銀行的CEO也曾有過類似表示：?我把同我共事的所有專家分為兩類：一類對我言聽計(jì)從；另一類獨(dú)立自主。後者才是我真正看重的人才。?

對這個問題，迪安布洛斯回憶起一次對他以後發(fā)展有重大影響的經(jīng)歷：?我剛畢業(yè)時就職于英格索蘭，在一個不接受工會的地方上班。我很快發(fā)現(xiàn)，要想有影響力，唯一的辦法就是坦率直言—只講實(shí)話，且直言不諱。人們因此愛和我交談?！畬?shí)話實(shí)說、直言不諱’成了我的秘密武器。?很多人誤認(rèn)為直言不諱會阻礙自己在企業(yè)裏的發(fā)展。但是，大多數(shù)情況下，事實(shí)恰恰相反。直言不諱、信心十足是成為可靠顧問的前提。

如何成為坦誠正直之人？這取決於你是否願意冒險。直言不諱的表像之下必然是正直的品行和堅(jiān)定的信念—必須明確自己的原則，並願意遵守原則。CEO可能會很有主見，個

性十足，要說服他們需要進(jìn)行積極溝通，並堅(jiān)持不懈，堅(jiān)定信念。此外，還要對老闆坦誠相待，贏得高管的信任，這是顧問與高管之間建立可靠關(guān)係的基礎(chǔ)。

策略六：成為知己

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最信任的顧問究竟是什麼樣的？許多人首先提到的就是謹(jǐn)慎。此外，縱觀全局的能力和保持客觀態(tài)度也位於前列，但高居榜首的卻是能保守秘密。在這一方面，顧問們常常面臨進(jìn)退兩難的抉擇：他們必須既是CEO的可靠知己，又是其他部門主管的可靠知己。否則他們又怎能瞭解企業(yè)的發(fā)展情況和現(xiàn)行政策或高管們的發(fā)展需求？如果他們不能和CEO的直接下屬保持密切關(guān)係，又怎能在遇到繼任安排及領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)等問題時，為CEO提供幫助呢？

吉瑞特〃克萊艾森是飛利浦電子公司下屬一個價值60億美元的醫(yī)療設(shè)備公司的HR總裁，他就此提出了一些忠告：?你擔(dān)任著特殊的角色—你必須與其他高管保持良好的關(guān)係，然而有時你需要與CEO談?wù)撨@些人。如果你剛正不阿，就能兼顧好各方。如果我認(rèn)為問題有必要向CEO彙報，就會說‘我建議咱們開誠佈公地談?wù)勥@個問題’。?做CEO的顧問，要與上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事和下級部屬建立相互信任的關(guān)係。只有一貫表現(xiàn)得誠實(shí)可靠、謹(jǐn)慎小心，才能贏得眾人的信任。

第二篇：頂級HR主管教你成功的六大策略[定稿]

世界 頂級HR主管教你成功的六大策略

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如何才能成為CEO的可靠顧問？如何超越“人力資源專家”的標(biāo)簽，參與企業(yè)最重要決策的制定？對此，世界頂級的HR主管們給出了成功的六大策略。

2001年9·11襲擊之后，美國航空CEO唐納德·卡迪面臨著前所未有的危機(jī)。在這段困難時期，卡迪的HR副總裁蘇·奧利佛不僅承擔(dān)著HR職能，還兼任著高管的幕僚和顧問。她參與了所有影響美國航空員工的主要商業(yè)決策，既包括因航空業(yè)業(yè)績下滑而不得不裁員以削減成本的決策，也包括安保系統(tǒng)的改進(jìn)。此外，她還與管理團(tuán)隊(duì)其他成員一起，幫助這個受到重創(chuàng)的企業(yè)恢復(fù)斗志。在另一個同樣面臨艱巨挑戰(zhàn)的行業(yè)，IBM公司HR高級副總裁J.蘭德爾·麥云迪擔(dān)任著類似的角色，他曾輔佐IBM前任CEO路易·郭士納—美國商界思維最敏捷、手段最強(qiáng)硬的領(lǐng)袖之一?！澳悴皇窃谝灰怪g就成為能影響CEO的顧問，”麥云迪輕描淡寫地說，“首先，你要多傾聽，了解情況，善于觀察，熟悉行業(yè)，然后再發(fā)表有見地的看法。要關(guān)注商業(yè)問題。堅(jiān)定信念，堅(jiān)持不懈，但要學(xué)會取舍?！痹诿總€偉大領(lǐng)袖的背后，人們都能找到至少一位杰出的幕僚。亞歷山大大帝的老師及顧問是古希臘著名哲學(xué)家、科學(xué)家亞里士多德；亨利八世國王則選了托馬斯·莫爾當(dāng)他的首席顧問；富蘭克林·D.羅斯?？偨y(tǒng)有可靠的哈里·霍普金斯和杰出的喬治·馬歇爾將軍輔佐。如今，CEO們同樣需要甚至更加需要可靠之人相助—或是睿智賢明的顧問、或是行思縝密的參謀。因?yàn)椋词古c僅僅10年前相比，如今做出決策的速度也大大加快，CEO面臨的戰(zhàn)略選擇明顯增多，管理人員需要獲取的信息量也急劇增長。具有諷刺意味的是，找到能勝任該職位的人并不容易。公司外部專家如履薄冰，小心翼翼地徘徊于個人利益和客戶利益之間；公司內(nèi)部人員也有自己的偏好與安排。摩托羅拉前總裁鮑勃·蓋文曾感嘆：“談到CEO的直接下屬，職位決定立場，很難找到真正客觀的內(nèi)部人員可委以CEO可靠顧問的重任?！盚R主管則是擔(dān)任高管可靠顧問的理想人選。實(shí)際上，如果想真正脫穎而出，HR主管們就必須學(xué)會如何擔(dān)任這一角色，并出色完成HR的本職工作。HR主管并不代表某個特定部門，也不是像負(fù)責(zé)投資者關(guān)系那樣的專職人員，他們通過培訓(xùn)，依仗經(jīng)驗(yàn)，能夠幫助CEO完成最重要也是最困難的任務(wù)—發(fā)掘并培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。正如Toys“R” Us公司的HR執(zhí)行副總裁邁克·迪安布洛斯所認(rèn)為的那樣：“我的主要任務(wù)之一就是幫助CEO識人和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)?！比绾尾拍艹蔀镃EO的可靠顧問？如何超越“人力資源專家”的標(biāo)簽，參與企業(yè)最重要決策的制定？對此，世界頂級的HR主管們給出了成功的六大策略。策略一：成為通才企業(yè)看重專業(yè)化，認(rèn)為只有“?！辈拍艹晒ΑＪ艽蓑?qū)使，有些人力資源專家在其整個職業(yè)生涯中都深入挖掘核心專長，這點(diǎn)并不奇怪。但如果人力資源管理者不僅想做好本職工作，還想成為高管的可靠顧問，就必須深入探究、廣泛涉獵—一句話，他必須成為通才。IBM公司的蘭德爾·麥云迪一直努力拓寬自己的商業(yè)領(lǐng)域?！拔乙恢倍荚诒Ｗo(hù)自己的通才背景?！彼f，“我還管理自己的職業(yè)生涯，爭取獲得更廣泛的經(jīng)驗(yàn)。比如，我在GTE公司擔(dān)任企業(yè)發(fā)展副總裁時，承擔(dān)著幾個部門人力資源管理的職責(zé)。如果職位的涉及面窄，我就不會接受這些職位?！笔返俜摇そ饘Υ艘灿型?。他是翰威特（Hewitt）

咨詢公司的HR主管。事實(shí)上，在人力資源咨詢公司擔(dān)任HR主管可不是一份容易的工作。但他卻認(rèn)為：“我并不覺得自己是做人力資源管理的。我對公司本身和如何賺錢都很感興趣，這幫助我贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)的信任。了解了整個公司的情況，你也就對手下員工的問題了如指掌了。”如何才能成為通才？在職業(yè)生涯的早期，要盡力爭取涉獵多個領(lǐng)域的機(jī)會?；〞r間了解公司的策略、組織體系和運(yùn)作方式，并做到爛熟于心。廣泛閱讀各種商業(yè)書刊；還要走出辦公室—保證有足夠的時間去做實(shí)際工作。有位人力資源主管要求下屬至少要用一半的工作時間去做實(shí)際工作。他說：“如果你不走出辦公室，把一半的工作時間用在與領(lǐng)導(dǎo)、主管、員工甚至客戶的接觸上，你就沒有完成自己的工作。這是真正了解業(yè)務(wù)的唯一途徑?！?/p>

伍新美(深圳)(578452902)10:39:12

策略二：仔細(xì)傾聽

有位記者曾詢問西班牙藝術(shù)大師畢加索對大型計(jì)算機(jī)的看法，畢加索回答道：“計(jì)算機(jī)沒什么用處，它只能給你答案?！贝_實(shí)，許多人一想到自己是掌握權(quán)威知識的專家，就想要訴說，樂于提供 答案。然而，可靠的顧問要首先提出關(guān)鍵問題并仔細(xì)傾聽。埃茲拉·辛格是威瑞森（Verizon）通訊公司HR執(zhí)行副總裁。他說：“你必須仔細(xì)傾聽，讓別人發(fā)表自己的見解。要試著理解別人最初說‘不’的原因，看能否找到方法達(dá)成共識。記住，最初的拒絕并不意味著永久的拒絕。”

伊馮娜·杰克森是康柏（Compaq）公司前HR高級副總裁，她把傾聽當(dāng)作積累公司有關(guān)情況的重要途徑，“我經(jīng)常與員工在辦公現(xiàn)場開會。我問他們3個問題：‘你從事什么工作？你晚上不睡覺的原因之一是什么？康柏什么地方吸引你？’這些會議及調(diào)查數(shù)據(jù)讓我清楚地了解了公司文化，以及哪些措施有效，哪些措施無效?！?/p>

要做到仔細(xì)聆聽需要有自知之明以及謙遜好學(xué)的態(tài)度。如果不了解自己敏感的問題及偏好，就無法做到真正傾聽，無法做到感同身受。如果覺得自己不能從別人身上學(xué)到東西，就會將別人拒之門外。但這并不意味著，作為顧問的HR主管不能有自己的立場和建議。正如Toys“R” Us公司的迪安布洛斯所說：“可靠的顧問并非中立者—你不僅僅是個回聲板。最終，你要有自己的觀點(diǎn)，并有將其表達(dá)出來的勇氣和能力?！?/p>

策略三：縱觀全局

真正有價值的人才是那些能縱觀全局的人。縱觀全局的能力是指發(fā)現(xiàn)規(guī)律、識別聯(lián)系、從舊數(shù)據(jù)中產(chǎn)生新想法、轉(zhuǎn)化問題、在復(fù)雜情況中抓住關(guān)鍵點(diǎn)的能力。美國航空的蘇·奧利佛表示：“我把10%的時間花在自己的戰(zhàn)略角色和顧問角色上，我打算花25%的時間輔佐其他公司領(lǐng)導(dǎo)，有機(jī)會在跨職能問題上和領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)問題上發(fā)揮回聲板和策劃人的作用。因?yàn)槲夜ぷ鞯淖畲髢r值就是借助美國航空領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)造力和洞察力，促進(jìn)美國航空實(shí)現(xiàn)未來的成功。”威瑞森通訊公司的埃茲拉·辛格則說：“在戰(zhàn)略問題上我能真正帶來價值—如領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)、提高員工效率等?！?/p>

如何培養(yǎng)全局思維能力？試著從以下幾個方面考慮問題：利用簡化的框架來突出關(guān)鍵問題；努力從多角度理解問題，深入理解每個主要支持者的觀點(diǎn)；親力親為，確保自己能獲得有關(guān)問題細(xì)節(jié)的第一手資料；多花時間反思，創(chuàng)造性的見解通常在緊張工作后的休息時間或反思時間閃現(xiàn)。

邁克·迪安布洛斯曾坦言：“我16歲時找了紐約市一名消防隊(duì)員做我的足球教練。至今，我的桌子上還擺著他說的話：‘在通往球門線的途中，不要被草葉絆倒?！铱偸遣蹲胶命c(diǎn)子，總是思考某件事對公司可能造成的影響。如果你希望自己成為CEO眼里的伙伴，你就得表現(xiàn)得像個伙伴?！?/p>

最后提醒的一點(diǎn)是：可靠的“領(lǐng)導(dǎo)-顧問”關(guān)系通常在危急關(guān)頭形成。幾乎所有HR主管都能回憶起一次或兩次關(guān)鍵事件，這些關(guān)鍵事件為他們提供機(jī)會，使他們?yōu)楣咀龀龈筘暙I(xiàn)，與高管的關(guān)系更進(jìn)一步。

伍新美(深圳)(578452902)10:39:31

策略四：做好方案

“增值”和“可以度量的結(jié)果”已成為CEO的口頭禪，股東們向CEO施加的壓力越來越大，要求他們增加收入，提高利潤。邁克·迪安布洛斯是現(xiàn)任

Toys“R” Us公司HR執(zhí)行副總裁，他之前還擔(dān)任過花旗集團(tuán)的HR主管，在約翰·里德和桑迪·威爾手下工作。他說：“在花旗集團(tuán)，我制定了一個真正的底線方針—我學(xué)會將注意力迅速集中到能提高經(jīng)濟(jì)效益的事情上，推動企業(yè)向前發(fā)展?！蓖鹕ㄓ嵐镜男粮裨u論道：“我的任務(wù)并非引進(jìn)許多新項(xiàng)目，而是把自己想做的一切與企業(yè)目標(biāo)掛鉤?！?/p>

如何在企業(yè)中立足？一個良好的起點(diǎn)是了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)，為自己打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，并且，對于每項(xiàng)提交給管理層的建議，都要將其硬作用和軟作用研究透徹。

策略五：坦誠直言

華爾特·芮斯頓是20世紀(jì)70年代花旗集團(tuán)的傳奇CEO。他曾談到可靠顧問作為誠實(shí)經(jīng)紀(jì)人和踏實(shí)代理人的角色：“大型企業(yè)的CEO有脫離現(xiàn)實(shí)的傾向。擁有自己的噴氣式飛機(jī)，有人為你煮咖啡，周圍的人不敢向你匯報壞消息。你需要顧問來告訴你現(xiàn)實(shí)情況到底如何。”另一個大型銀行的CEO也曾有過類似表示：“我把同我共事的所有專家分為兩類：一類對我言聽計(jì)從；另一類獨(dú)立自主。后者才是我真正看重的人才?！?/p>

對這個問題，迪安布洛斯回憶起一次對他以后發(fā)展有重大影響的經(jīng)歷：“我剛畢業(yè)時就職于英格索蘭，在一個不接受工會的地方上班。我很快發(fā)現(xiàn)，要想有影響力，唯一的辦法就是坦率直言—只講實(shí)話，且直言不諱。人們因此愛和我交談?！畬?shí)話實(shí)說、直言不諱’成了我的秘密武器?！焙芏嗳苏`認(rèn)為直言不諱會阻

礙自己在企業(yè)里的發(fā)展。但是，大多數(shù)情況下，事實(shí)恰恰相反。直言不諱、信心十足是成為可靠顧問的前提。

如何成為坦誠正直之人？這取決于你是否愿意冒險。直言不諱的表象之下必然是正直的品行和堅(jiān)定的信念—必須明確自己的原則，并愿意遵守原則。CEO可能會很有主見，個性十足，要說服他們需要進(jìn)行積極溝通，并堅(jiān)持不懈，堅(jiān)定信念。此外，還要對老板坦誠相待，贏得高管的信任，這是顧問與高管之間建立可靠關(guān)系的基礎(chǔ)。

策略六：成為知己

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最信任的顧問究竟是什么樣的？許多人首先提到的就是謹(jǐn)慎。此外，縱觀全局的能力和保持客觀態(tài)度也位于前列，但高居榜首的卻是能保守秘密。在這一方面，顧問們常常面臨進(jìn)退兩難的抉擇：他們必須既是CEO的可靠知己，又是其他部門主管的可靠知己。否則他們又怎能了解企業(yè)的發(fā)展情況和現(xiàn)行政策或高管們的發(fā)展需求？如果他們不能和CEO的直接下屬保持密切關(guān)系，又怎能在遇到繼任安排及領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)等問題時，為CEO提供幫助呢？

吉瑞特·克萊艾森是飛利浦電子公司下屬一個價值60億美元的醫(yī)療設(shè)備公司的HR總裁，他就此提出了一些忠告：“你擔(dān)任著特殊的角色—你必須與其他高管保持良好的關(guān)系，然而有時你需要與CEO談?wù)撨@些人。如果你剛正不阿，就能兼顧好各方。如果我認(rèn)為問題有必要向CEO匯報，就會說‘我建議咱們開誠布公地談?wù)勥@個問題’?！弊鯟EO的顧問，要與上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事和下級部屬建立相互信任的關(guān)系。只有一貫表現(xiàn)得誠實(shí)可靠、謹(jǐn)慎小心，才能贏得眾人的信任

第三篇：HR主管教你成功的策略

世界頂級HR主管教你成功的六大策略

2001年9·11襲擊之后，美國航空CEO唐納德·卡迪面臨著前所未有的危機(jī)。在這段困難時期，卡迪的HR副總裁蘇·奧利佛不僅承擔(dān)著HR職能，還兼任著高管的幕僚和顧問。她參與了所有影響美國航空員工的主要商業(yè)決策，既包括因航空業(yè)業(yè)績下滑而不得不裁員以削減成本的決策，也包括安保系統(tǒng)的改進(jìn)。此外，她還與管理團(tuán)隊(duì)其他成員一起，幫助這個受到重創(chuàng)的企業(yè)恢復(fù)斗志。

在另一個同樣面臨艱巨挑戰(zhàn)的行業(yè)，IBM公司HR高級副總裁J.蘭德爾·麥云迪擔(dān)任著類似的角色，他曾輔佐IBM前任CEO路易·郭士納—美國商界思維最敏捷、手段最強(qiáng)硬的領(lǐng)袖之一?！澳悴皇窃谝灰怪g就成為能影響CEO的顧問，”麥云迪輕描淡寫地說，“首先，你要多傾聽，了解情況，善于觀察，熟悉行業(yè)，然后再發(fā)表有見地的看法。要關(guān)注商業(yè)問題。堅(jiān)定信念，堅(jiān)持不懈，但要學(xué)會取舍?！?/p>

在每個偉大領(lǐng)袖的背后，人們都能找到至少一位杰出的幕僚。亞歷山大大帝的老師及顧問是古希臘著名哲學(xué)家、科學(xué)家亞里士多德；亨利八世國王則選了托馬斯·莫爾當(dāng)他的首席顧問；富蘭克林·D.羅斯?？偨y(tǒng)有可靠的哈里·霍普金斯和杰出的喬治·馬歇爾將軍輔佐。如今，CEO們同樣需要甚至更加需要可靠之人相助—或是睿智賢明的顧問、或是行思縝密的參謀。因?yàn)?，即使與僅僅10年前相比，如今做出決策的速度也大大加快，CEO面臨的戰(zhàn)略選擇明顯增多，管理人員需要獲取的信息量也急劇增長。

具有諷刺意味的是，找到能勝任該職位的人并不容易。公司外部專家如履薄冰，小心翼翼地徘徊于個人利益和客戶利益之間；公司內(nèi)部人員也有自己的偏好與安排。摩托羅拉前總裁鮑勃·蓋文曾感嘆：“談到CEO的直接下屬，職位決定立場，很難找到真正客觀的內(nèi)部人員可委以CEO可靠顧問的重任。”

HR主管則是擔(dān)任高管可靠顧問的理想人選。實(shí)際上，如果想真正脫穎而出，HR主管們就必須學(xué)會如何擔(dān)任這一角色，并出色完成HR的本職工作。HR主管并不代表某個特定部門，也不是像負(fù)責(zé)投資者關(guān)系那樣的專職人員，他們通過培訓(xùn)，依仗經(jīng)驗(yàn)，能夠幫助CEO完成最重要也是最困難的任務(wù)—發(fā)掘并培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。正如Toys“R” Us公司的HR執(zhí)行副總裁邁克·迪安布洛斯所認(rèn)為的那樣：“我的主要任務(wù)之一就是幫助CEO識人和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)?！比绾尾拍艹蔀镃EO的可靠顧問？如何超越“人力資源專家”的標(biāo)簽，參與企業(yè)最重要決策的制定？對此，世界頂級的HR主管們給出了成功的六大策略。

策略一：成為通才

企業(yè)看重專業(yè)化，認(rèn)為只有“專”才能成功。受此驅(qū)使，有些人力資源專家在其整個職業(yè)生涯中都深入挖掘核心專長，這點(diǎn)并不奇怪。但如果人力資源管理者不僅想做好本職工作，還想成為高管的可靠顧問，就必須深入探究、廣泛涉獵—一句話，他必須成為通才。

IBM公司的蘭德爾·麥云迪一直努力拓寬自己的商業(yè)領(lǐng)域?！拔乙恢倍荚诒Ｗo(hù)自己的通才背景?！彼f，“我還管理自己的職業(yè)生涯，爭取獲得更廣泛的經(jīng)驗(yàn)。比如，我在GTE公司擔(dān)任企業(yè)發(fā)展副總裁時，承擔(dān)著幾個部門人力資源管理的職責(zé)。如果職位的涉及面窄，我就不會接受這些職位?！?/p>

史蒂芬·金對此也有同感。他是翰威特（Hewitt）咨詢公司的HR主管。事實(shí)上，在人力資源咨詢公司擔(dān)任HR主管可不是一份容易的工作。但他卻認(rèn)為：“我并不覺得自己是做人力資源管理的。我對公司本身和如何賺錢都很感興趣，這幫助我贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)的信任。了解了整個公司的情況，你也就對手下員工的問題了如指掌了?！?/p>

如何才能成為通才？在職業(yè)生涯的早期，要盡力爭取涉獵多個領(lǐng)域的機(jī)會?；〞r間了解公司的策略、組織體系和運(yùn)作方式，并做到爛熟于心。廣泛閱讀各種商業(yè)書刊；還要走出辦公室—保證有足夠的時間去做實(shí)際工作。有位人力資源主管要求下屬至少要用一半的工作時間去做實(shí)際工作。他說：“如果你不走出辦公室，把一半的工作時間用在與領(lǐng)導(dǎo)、主管、員工甚至客戶的接觸上，你就沒有完成自己的工作。這是真正了解業(yè)務(wù)的唯一途徑。”策略二：仔細(xì)傾聽

有位記者曾詢問西班牙藝術(shù)大師畢加索對大型計(jì)算機(jī)的看法，畢加索回答道：“計(jì)算機(jī)沒什么用處，它只能給你答案?！贝_實(shí)，許多人一想到自己是掌握權(quán)威知識的專家，就想要訴說，樂于提供 答案。然而，可靠的顧問要首先提出關(guān)鍵問題并仔細(xì)傾聽。埃茲拉·辛格是威瑞森（Verizon）通訊公司HR執(zhí)行副總裁。他說：“你必須仔細(xì)傾聽，讓別人發(fā)表自己的見解。要試著理解別人最初說‘不’的原因，看能否找到方法達(dá)成共識。記住，最初的拒絕并不意味著永久的拒絕。”

伊馮娜·杰克森是康柏（Compaq）公司前HR高級副總裁，她把傾聽當(dāng)作積累公司有關(guān)情況的重要途徑，“我經(jīng)常與員工在辦公現(xiàn)場開會。我問他們3個問題：‘你從事什么工作？你晚上不睡覺的原因之一是什么？康柏什么地方吸引你？’這些會議及調(diào)查數(shù)據(jù)讓我清楚地了解了公司文化，以及哪些措施有效，哪些措施無效。”

要做到仔細(xì)聆聽需要有自知之明以及謙遜好學(xué)的態(tài)度。如果不了解自己敏感的問題及偏好，就無法做到真正傾聽，無法做到感同身受。如果覺得自己不能從別人身上學(xué)到東西，就會將別人拒之門外。但這并不意味著，作為顧問的HR主管不能有自己的立場和建議。正如Toys“R” Us公司的迪安布洛斯所說：“可靠的顧問并非中立者—你不僅僅是個回聲板。最終，你要有自己的觀點(diǎn)，并有將其表達(dá)出來的勇氣和能力。”

策略三：縱觀全局

真正有價值的人才是那些能縱觀全局的人?？v觀全局的能力是指發(fā)現(xiàn)規(guī)律、識別聯(lián)系、從舊數(shù)據(jù)中產(chǎn)生新想法、轉(zhuǎn)化問題、在復(fù)雜情況中抓住關(guān)鍵點(diǎn)的能力。美國航空的蘇·奧利佛表示：“我把10%的時間花在自己的戰(zhàn)略角色和顧問角色上，我打算花25%的時間輔佐其他公司領(lǐng)導(dǎo)，有機(jī)會在跨職能問題上和領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)問題上發(fā)揮回聲板和策劃人的作用。因?yàn)槲夜ぷ鞯淖畲髢r值就是借助美國航空領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)造力和洞察力，促進(jìn)美國航空實(shí)現(xiàn)未來的成功。”威瑞森通訊公司的埃茲拉·辛格則說：“在戰(zhàn)略問題上我能真正帶來價值—如領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)、提高員工效率等?！?/p>

如何培養(yǎng)全局思維能力？試著從以下幾個方面考慮問題：利用簡化的框架來突出關(guān)鍵問題；努力從多角度理解問題，深入理解每個主要支持者的觀點(diǎn)；親力親為，確保自己能獲得有關(guān)問題細(xì)節(jié)的第一手資料；多花時間反思，創(chuàng)造性的見解通常在緊張工作后的休息時間或反思時間閃現(xiàn)。

邁克·迪安布洛斯曾坦言：“我16歲時找了紐約市一名消防隊(duì)員做我的足球教練。至今，我的桌子上還擺著他說的話：‘在通往球門線的途中，不要被草葉絆倒?！铱偸遣蹲胶命c(diǎn)子，總是思考某件事對公司可能造成的影響。如果你希望自己成為CEO眼里的伙伴，你就得表現(xiàn)得像個伙伴?！?/p>

最后提醒的一點(diǎn)是：可靠的“領(lǐng)導(dǎo)-顧問”關(guān)系通常在危急關(guān)頭形成。幾乎所有HR主管都能回憶起一次或兩次關(guān)鍵事件，這些關(guān)鍵事件為他們提供機(jī)會，使他們?yōu)楣咀龀龈筘暙I(xiàn)，與高管的關(guān)系更進(jìn)一步。

策略四：做好方案

“增值”和“可以度量的結(jié)果”已成為CEO的口頭禪，股東們向CEO施加的壓力越來越大，要求他們增加收入，提高利潤。邁克·迪安布洛斯是現(xiàn)任Toys“R” Us公司HR執(zhí)行副總裁，他之前還擔(dān)任過花旗集團(tuán)的HR主管，在約翰·里德和桑迪·威爾手下工作。他說：“在花旗集團(tuán)，我制定了一個真正的底線方針—我學(xué)會將注意力迅速集中到能提高經(jīng)濟(jì)效益的事情上，推動企業(yè)向前發(fā)展?！蓖鹕ㄓ嵐镜男粮裨u論道：“我的任務(wù)并非引進(jìn)許多新項(xiàng)目，而是把自己想做的一切與企業(yè)目標(biāo)掛鉤?！?/p>

如何在企業(yè)中立足？一個良好的起點(diǎn)是了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)，為自己打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，并且，對于每項(xiàng)提交給管理層的建議，都要將其硬作用和軟作用研究透徹。

策略五：坦誠直言

華爾特·芮斯頓是20世紀(jì)70年代花旗集團(tuán)的傳奇CEO。他曾談到可靠顧問作為誠實(shí)經(jīng)紀(jì)人和踏實(shí)代理人的角色：“大型企業(yè)的CEO有脫離現(xiàn)實(shí)的傾向。擁有自己的噴氣式飛機(jī)，有人為你煮咖啡，周圍的人不敢向你匯報壞消息。你需要顧問來告訴你現(xiàn)實(shí)情況到底如何?！绷硪粋€大型銀行的CEO也曾有過類似表示：“我把同我共事的所有專家分為兩類：一類對我言聽計(jì)從；另一類獨(dú)立自主。后者才是我真正看重的人才?！?/p>

對這個問題，迪安布洛斯回憶起一次對他以后發(fā)展有重大影響的經(jīng)歷：“我剛畢業(yè)時就職于英格索蘭，在一個不接受工會的地方上班。我很快發(fā)現(xiàn)，要想有影響力，唯一的辦法就是坦率直言—只講實(shí)話，且直言不諱。人們因此愛和我交談?！畬?shí)話實(shí)說、直言不諱’成了我的秘密武器。”很多人誤認(rèn)為直言不諱會阻礙自己在企業(yè)里的發(fā)展。但是，大多數(shù)情況下，事實(shí)恰恰相反。直言不諱、信心十足是成為可靠顧問的前提。

如何成為坦誠正直之人？這取決于你是否愿意冒險。直言不諱的表象之下必然是正直的品行和堅(jiān)定的信念—必須明確自己的原則，并愿意遵守原則。CEO可能會很有主見，個性十足，要說服他們需要進(jìn)行積極溝通，并堅(jiān)持不懈，堅(jiān)定信念。此外，還要對老板坦誠相待，贏得高管的信任，這是顧問與高管之間建立可靠關(guān)系的基礎(chǔ)。策略六：成為知己

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最信任的顧問究竟是什么樣的？許多人首先提到的就是謹(jǐn)慎。此外，縱觀全局的能力和保持客觀態(tài)度也位于前列，但高居榜首的卻是能保守秘密。在這一方面，顧問們常常面臨進(jìn)退兩難的抉擇：他們必須既是CEO的可靠知己，又是其他部門主管的可靠知己。否則他們又怎能了解企業(yè)的發(fā)展情況和現(xiàn)行政策或高管們的發(fā)展需求？如果他們不能和CEO的直接下屬保持密切關(guān)系，又怎能在遇到繼任安排及領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)等問題時，為CEO提供幫助呢？

吉瑞特·克萊艾森是飛利浦電子公司下屬一個價值60億美元的醫(yī)療設(shè)備公司的HR總裁，他就此提出了一些忠告：“你擔(dān)任著特殊的角色—你必須與其他高管保持良好的關(guān)系，然而有時你需要與CEO談?wù)撨@些人。如果你剛正不阿，就能兼顧好各方。如果我認(rèn)為問題有必要向CEO匯報，就會說‘我建議咱們開誠布公地談?wù)勥@個問題’?！弊鯟EO的顧問，要與上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事和下級部屬建立相互信任的關(guān)系。只有一貫表現(xiàn)得誠實(shí)可靠、謹(jǐn)慎小心，才能贏得眾人的信任。

第四篇：世界頂級美容院運(yùn)營管理和營銷策略

癥狀一：顧客不能按時做護(hù)理，降低產(chǎn)品效果使顧客不滿意導(dǎo)致客戶流失

解決方案：建議執(zhí)行顧客護(hù)理考勤管理制度

1、可以執(zhí)行月護(hù)理考勤制度或2個月護(hù)理考勤制(4次或8次)

2、按月護(hù)理4次的客戶將獎勵服務(wù)項(xiàng)目自選(手部或頸護(hù)或其它禮品)

3、按時護(hù)理8次(2個月)的客戶獎勵：

A、獎勵服務(wù)項(xiàng)目自選(手護(hù)或頸護(hù)或足護(hù)或其它)

B、獎勵產(chǎn)品(沐浴露、香體露、旅行套等)

4、須注意的要點(diǎn)：注意不能把獎勵考勤次數(shù)訂得太多。

癥狀二：美容師的短缺導(dǎo)致顧客到店后沒人服務(wù)

解決方案：預(yù)約管理制度

1、制訂顧客預(yù)約制度，并將預(yù)約制度公開，作為客戶管理制度懸掛在店內(nèi);并加以宣傳力爭達(dá)到人人皆知。

2、在預(yù)約客戶來店之前，老板或店長須將此顧客的消費(fèi)情況及需要注意的一些問題，及時與相關(guān)美容師進(jìn)行溝通并入行交底。制定銷售目標(biāo)和溝通方案，讓美容師有準(zhǔn)備的、有目的進(jìn)行工作，以便達(dá)到我們的預(yù)期目標(biāo)。

3、如果我們持之以恒地將預(yù)約制度進(jìn)行推廣，則會讓客戶節(jié)省寶貴的時間。顧客回避了等候的坎坷，美容院又保證了滿床率，還可以有效的利用時間，提高工作率?？蛻粢哺吲d，而我們的銷售業(yè)績和服務(wù)質(zhì)量也都會逐步提高。

癥狀三：店內(nèi)服務(wù)大眾化，沒有個性化的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和流程

解決方案：建議采取服務(wù)時段管理制度

1、服務(wù)前：

①運(yùn)用好預(yù)約管理，前面已講過了。

②運(yùn)用皮膚檢測儀，亞健康診療儀等儀器創(chuàng)造更多的銷售機(jī)會。無論新客戶還是老顧客來護(hù)理時，都需要重新給予皮膚進(jìn)行檢測，好處一是：讓客戶能坐下來。并靜下心來有一個和美容師進(jìn)行溝通及銷售的時間;好處二：是讓客戶感覺我們對她很重視、很負(fù)責(zé);體現(xiàn)我們店的專業(yè)性;好處三是：以便我們能更準(zhǔn)確地了解客戶皮膚的改善狀況。及時準(zhǔn)備地調(diào)整護(hù)理方案并給予更合理的護(hù)理建議。以達(dá)到口碑與經(jīng)濟(jì)效益雙豐收的目的。

③在服務(wù)前。提供給客戶“飲料菜單”或客戶喜歡的飲品，給客戶提供超值和溫馨的服務(wù)。

2服務(wù)中：顧客所用的物品全部用塑料袋包好，并用禮品繩大蝴蝶結(jié)，(拖鞋、浴巾、浴袍、毛巾等)

① 根據(jù)客戶的自身情況給予恰當(dāng)?shù)陌才?如調(diào)整床的高度、物品的存放等)。讓客戶接受服務(wù)時有舒適、安心的感覺;

② 護(hù)理時，前三至五分鐘需咨詢客戶的感覺(如手法力度的輕重、屋內(nèi)的溫度、燈光的明暗、音樂的音量的大小),并及時入行糾正。

③ 護(hù)理時一定要求美容師本人首先要全身心放松，充滿愉悅的心情，這樣才能讓客戶有一個很好享受過程，同時也利于護(hù)理效果更加明顯;

④ 想和客戶溝通時。得首先咨詢客戶，是否想聊天還是選擇想休息放松。

⑤ 在征求客戶的同意后，添加可以同時進(jìn)行操作的其他護(hù)理項(xiàng)目(手護(hù)、足療、頸護(hù)、眼護(hù)等)。

3、服務(wù)后：

①護(hù)理完則馬上詢問客戶的感覺，給予贊美，并詢問顧客對自己的服務(wù)是否滿意，或有何建議以便以后能更好的為其服務(wù)，若顧客提出缺點(diǎn)和不足的，一定要及時上報主管和老板。以便她們熟悉顧客的情況，但是提醒老板不要對美容師進(jìn)行批評，要多鼓勵和幫助，同時提醒下次改正的方法，若效果好則可以請她代為宣傳，帶一些新客戶來，美容院會非常感謝她的，同時還有實(shí)惠給她。

②主管或店長在客戶護(hù)理后的第二天必須打電話或發(fā)信息入行回訪，了解效果。了解美容師的服務(wù)或技術(shù)手法，收集信息進(jìn)行匯總登記。針對新客戶會讓她們感覺到我們的服務(wù)品質(zhì)是超值的。

否則會對顧客失去吸引力，同是可以將獎勵標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律張榜公布，美容師結(jié)合本獎勵制度結(jié)新老顧客進(jìn)行著重講解。

癥狀四：沒有培養(yǎng)忠誠的客戶，是影響美容院利潤的根本原因

解決方案：特約顧問管理法

1、購買精致的聘書，通過分析統(tǒng)計(jì)目前店內(nèi)的會員和忠誠客戶的身份、工作的性質(zhì)、特長等;加以篩選后，聘請這些客戶為本店的美容顧問、特邀顧問等(可根據(jù)顧客的實(shí)際情況：醫(yī)生、護(hù)士、教師等從業(yè)的特點(diǎn)可分出顧問的類型，如：美容顧問、生活顧問、法律顧問等等);通過對顧客頒發(fā)證書可以給她們在本店內(nèi)一個名譽(yù)上的身份，讓她們進(jìn)一步參與進(jìn)來，在穩(wěn)定她們的基礎(chǔ)上，更深一步地達(dá)到宣傳的目的。

不斷帶進(jìn)新的客源，此聘任證書的頒發(fā)可在答謝會、聯(lián)誼會上隆重頒發(fā)。另外店里有什么重大的舉措，優(yōu)惠方案先行通知她們，征求和收集她們的意見和看法;以便制訂的各項(xiàng)政策是合理的、符合市場規(guī)律的、能夠滿足大多數(shù)顧客需要的方案。

2、建議建立會員通訊錄，會員聯(lián)誼會等便于會員間橫向聯(lián)系的平臺，讓我們的顧客幫我們留住顧客。這一點(diǎn)要求美容院的硬件及軟件都必須到一個很高的層次方可執(zhí)行，因?yàn)楹玫目梢砸粋魇缓玫囊部梢砸粋魇?，大家要慎重?/p>

3、建議建立獻(xiàn)愛心互助工程來帶動銷售，此點(diǎn)是要達(dá)到讓顧客多消費(fèi)以便店內(nèi)賺取更多的利潤，同時又為希望工程作貢獻(xiàn)贏得榮譽(yù)的目的，還可回避顧客一味要求老板讓利打折的弊端。

癥狀五：員工沒有主人翁精神，凝聚力不夠，美容師能力參差不齊

解決方案：輪崗管理法

若有主管，位置不變，另安排每個美容師輪流履行每月值班班長職責(zé)與工作，負(fù)責(zé)店內(nèi)衛(wèi)生管理、培訓(xùn)工作、晨會工作，樹立員工的主人翁意識和提升自身綜合能力;每個員工都能體會在管理與被管理的不同角色的互換中領(lǐng)會到不同的感受，自然也就會多了一些理解、寬容、幫助的良好品德;在今后各自的本職工作崗位上能更自律些。在積極參與管理的工作中。

促使每個員工積極思考，努力工作。老板要給員工創(chuàng)造個人施展才能的機(jī)會，還能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與優(yōu)點(diǎn)，還能涌現(xiàn)出有能力，值得培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，但需注意的是店長或主管需要監(jiān)督。

癥狀六：美容師缺少學(xué)習(xí)的機(jī)會，個人發(fā)展的平臺。

致使她們綜合能力無法提升，知識面窄，導(dǎo)致無法正確引導(dǎo)顧客消費(fèi)，店內(nèi)銷售業(yè)績平平。

解決方案：文化教育管理法

1、根據(jù)店里實(shí)際情況，制定合理的集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃;

2、根據(jù)員工和店里的需求，可聘請某一方面的專家授課或安排優(yōu)秀員工(激勵)外出接受培訓(xùn)，以達(dá)到提升個人能力并培養(yǎng)其對本店的忠誠度;

3、在安排每位員工在學(xué)習(xí)時間輪以講課，做總結(jié)，讀書的形式來提高語言表達(dá)和溝通的能力;

4、在店內(nèi)設(shè)置知識專欄。一讓員工學(xué)習(xí)新知識，新技術(shù);二可教育及引導(dǎo)消費(fèi)者入行正確的美容;三可塑造美容院的文化氛圍;

5、除合理的薪酬待遇外，每個員工還需要知識食糧和個人發(fā)展的平臺與機(jī)會，老板在滿足她們的這些方面的同時也肯定贏得員工對她的感謝感動之情，最大程度的減少員工的流失。

癥狀七：店里發(fā)生和存在問題了，小事的堆積形成大事隱患。

老板可能還不知道，老板不會發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)不了問題就根本談不上解決問題。一貫下去的結(jié)果必然是養(yǎng)虎為患。

解決方案：監(jiān)督投訴管理法

1、在店內(nèi)樹立投訴牌。投訴電話“13*********”為老板手機(jī)號，配合嚴(yán)格制度，讓客戶參與監(jiān)督，會起到讓員工自律的作用;

2、老板要采用走動式管理的方法。每天勤走動看看，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時解決，避免遺留問題，清楚每個人的工作狀態(tài)，減少出錯率，還可降低成本。

癥狀八：優(yōu)秀的員工越來越好，差的員工越做越差;說明老板的管理嚴(yán)重有問題。

解決方案：傳幫帶式管理法

1、調(diào)整員工的心態(tài)，給每個員工都樹立信心。告訴她們都很棒，引導(dǎo)教育遠(yuǎn)比懲罰要管用。

2、成功復(fù)制。讓優(yōu)秀的美容師給工作能力差的員工傳授經(jīng)驗(yàn)，一對一的建立互助小組，幫助她們建立友誼，讓她們感受助人與受助的快樂;

3、老板要時時刻刻宣傳和表達(dá)自己對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)渴望，給她們優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)常性地激勵她們。

癥狀九：客戶很難進(jìn)店，客戶對店面的記憶，認(rèn)可很模糊。

解決方案：店面形象時尚化

1、店面形象就像人的臉，美容顧客很在乎自己的臉，也很在乎美容院的門面;

2、門頭效果是否新穎。是否有一定的品味是很引顧客眼球的。;

3、盡量加盟有實(shí)力的品牌或代理公司，這樣可以借助她們的市場知名度及口碑，來提升自己店面的知名度。

癥狀十：不舍得花錢讓員工吃好、吃飽、休息好，使得員工牢騷滿腹，造成工作沒激情和業(yè)績的不良。

解決方案：員工飲食住宿優(yōu)質(zhì)管理法

老板的心態(tài)是：又想馬兒跑得快，又不想給馬兒多喂草，天下哪有這樣的好事!

1、了解每位員工的飲食習(xí)慣，制定合理的飲食標(biāo)準(zhǔn);

2、合理安排好每餐的營養(yǎng)均衡。盡量在最大程度上滿意員工的口味與需求;

3、建議每個星期的食譜提前確定。如周一吃什么，周二吃什么………

4、有時自己親手煲湯，親自下廚給員工作頓飯，并和她們一起用餐你看看會和原來有何不同的變化，這樣可以體現(xiàn)老板對員工的關(guān)心。這更是培養(yǎng)感情的好機(jī)會。

5、提供安全、良好的居住環(huán)境，有利于員工的休息，確保員工的身心健康，是老板應(yīng)盡的職責(zé)。同時也是員工努力工作的動力和源泉。還能直接帶動工作效率的提升，使美容院確保正常的運(yùn)轉(zhuǎn)和盈利。