第一篇：HR成長(zhǎng)啟示錄

HR成長(zhǎng)啟示錄

“人生的路很長(zhǎng)，但關(guān)鍵的只有幾步?！奔幢闶鞘熘殬I(yè)生涯規(guī)劃的HR，當(dāng)你走上職場(chǎng)發(fā)展之路時(shí)，依然會(huì)遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關(guān)鍵。如何破解HR職業(yè)發(fā)展中的難題，走好職場(chǎng)每一步，實(shí)現(xiàn)HR個(gè)人價(jià)值的最大化呢？下面我們將分階段向您講解如

何走好這關(guān)鍵的幾步。

一、入行與體驗(yàn)

1、新HR的困惑

出于多方面的原因，或因?yàn)椴幌皲N(xiāo)售人員那樣受公司重視、或因?yàn)槊刻熘芏鴱?fù)始的處理大量瑣碎的事務(wù)性工作、或因?yàn)槁殬I(yè)升遷機(jī)會(huì)太少，不少剛?cè)胄械腍R出現(xiàn)了這樣或那樣的困惑，這時(shí)大家應(yīng)該弄清楚自己到底是“職業(yè)困惑”還是“職位困惑”，也就是說(shuō)是不喜歡也不適合這個(gè)職業(yè)還是這個(gè)職位帶給自己的成就感太低，這是準(zhǔn)備在這個(gè)行當(dāng)繼續(xù)發(fā)展下去的每一個(gè)HR都要深思熟慮的事情。這里面涉及到的是面對(duì)比較浮躁的社會(huì)，HR應(yīng)如何理性思考自己的現(xiàn)實(shí)狀況和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題。跳槽或許能夠暫時(shí)解決職位晉升問(wèn)題，但是如果

內(nèi)心真正的職業(yè)困惑沒(méi)有解決，還是無(wú)濟(jì)于事。

也就是說(shuō)新入行的HR一定要對(duì)自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個(gè)非常清楚的認(rèn)識(shí)，要從內(nèi)心里真正愿意去做HR才行。特別對(duì)于現(xiàn)在學(xué)HR的年輕人來(lái)講，他們往往認(rèn)為學(xué)了HR專(zhuān)業(yè)就應(yīng)該做HR工作。實(shí)際上學(xué)校里給學(xué)生傳達(dá)的信息有的是不準(zhǔn)確的，結(jié)果對(duì)于企事業(yè)單位里的HR具體應(yīng)該做哪些事情，學(xué)生們往往一知半解，也很難準(zhǔn)確判斷自己是否真的適合做HR.其實(shí)很多從事HR工作的人都知道，真正適合做HR的人不一定必須是學(xué)HR專(zhuān)業(yè)的，而且做好這項(xiàng)工作所需要的很多素質(zhì)是在HR專(zhuān)業(yè)之外的。

除了職業(yè)取向的困惑外，不受重視以及大量事務(wù)性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我們需要提醒HR新人注意：人力資源管理的價(jià)值在于服務(wù)，對(duì)于HR新人無(wú)可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒(méi)有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少HR為這種制度安排不滿，認(rèn)為這是HR發(fā)展滯后的表現(xiàn)，其實(shí)在國(guó)內(nèi)外最先進(jìn)的公司，如聯(lián)想、Google，HR也涉及大量事務(wù)性工作的，畢竟為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境、打造和諧的員工關(guān)系這也是HR份內(nèi)的事情，所以說(shuō)真正的HR工作就是給人搭臺(tái)，對(duì)此，HR經(jīng)理人要有一個(gè)良好的心態(tài)和充分的心理準(zhǔn)備。當(dāng)然HR的價(jià)值是不僅僅限于這些行政事務(wù)的，這在后文的“人力資源工作的三個(gè)階段中”有

更為詳細(xì)的闡述。

2、HR的價(jià)值觀：成就感源于讓別人更卓越

人力資源領(lǐng)域里面更多體現(xiàn)的不是個(gè)人英雄主義，而是要跟業(yè)務(wù)部門(mén)密切合作。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門(mén)才是演員，所有的成就都是由他們呈現(xiàn)的，HR只是幕后工作者，就像編導(dǎo)，節(jié)目編得再好，收視率再高，但別人往往并不知道編導(dǎo)是誰(shuí)。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下，如何來(lái)體現(xiàn)HR的價(jià)值，激勵(lì)HR繼續(xù)做下去呢？

我們說(shuō)，HR需要時(shí)刻調(diào)整好心態(tài)，不應(yīng)該有過(guò)強(qiáng)的功利性，其工作的著眼點(diǎn)是讓別人更卓越，否則總覺(jué)得自己的功勞被忽視，自己的價(jià)值得不到立竿見(jiàn)影的直觀體現(xiàn)，這就與HR工作的性質(zhì)相背了。這也提醒HR經(jīng)理，不要總抱怨老板不信任自己、不重視HR工作，而是首先在現(xiàn)有資源條件下真正做出讓老板、經(jīng)理和員工覺(jué)得值得重視的事來(lái)，到那時(shí)別人便會(huì)自動(dòng)地重視你了，這是一個(gè)螺旋式的上升過(guò)程。HR要清晰的意識(shí)到人力資源部不是一個(gè)直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門(mén)，它是一個(gè)服務(wù)支持體系，也就是說(shuō)HR要透過(guò)服務(wù)來(lái)提升自身的價(jià)值，這與銷(xiāo)售、生產(chǎn)等直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門(mén)是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源

服務(wù)的質(zhì)量呢？

這需要分清服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)，那就是員工和老板。員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績(jī)效

提升，所以，HR就要通過(guò)讓員工取得個(gè)人成就，進(jìn)而讓公司整體績(jī)效得到提升，來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值。那么HR又怎樣同時(shí)代表員工和老板的利益，服務(wù)于他們呢？我認(rèn)為這就要善于“借力打力”。通過(guò)不斷收集員工和老板的意見(jiàn)，把他們最關(guān)注的問(wèn)題通過(guò)數(shù)據(jù)分析出來(lái)，了解誰(shuí)需要做什么，這就是“借力”。比如做培訓(xùn)，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿足工作的真正需要。另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是“打力”。比如要知道薪酬管理不僅是預(yù)算人力成本、計(jì)算發(fā)放工資，更重要的是

通過(guò)薪酬保留和激勵(lì)員工，這才是薪酬管理的真正價(jià)值。

人力資源工作如果做得好，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是整個(gè)公司員工的精神面貌和工作氛圍會(huì)有很好的改觀；其次是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮出一個(gè)組織的力量，而不是某個(gè)人的力量。這樣，整個(gè)組織的面貌、戰(zhàn)斗力、內(nèi)部有序性和條理性都會(huì)不一樣，從而

把組織的功能發(fā)揮到極致。

HR要審視自己的價(jià)值觀，或許公司最重視的是銷(xiāo)售或者研發(fā)從而在某種程度上忽視了人的價(jià)值，但HR自己一定要認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展中人的價(jià)值及人性化管理的重要性，要在內(nèi)心

深處提高對(duì)“人”的尊重程度，主動(dòng)增強(qiáng)做“人”的工作的興趣。

3、人力資源工作的三個(gè)階段

人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是被動(dòng)地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門(mén)檻的人，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥；第二個(gè)階段是關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)性，第三個(gè)階段則是成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)、共同分析業(yè)務(wù)問(wèn)題等，HR不能關(guān)起門(mén)來(lái)自己做。而這三個(gè)階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實(shí)現(xiàn)，要靠對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務(wù)部門(mén)提供的越

來(lái)越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

這種由被動(dòng)到主動(dòng)的服務(wù)改善，將為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。美國(guó)的一個(gè)研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來(lái)源于系統(tǒng)和流程的改善，只有6%是源于個(gè)人的績(jī)效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關(guān)鍵是要分析妨礙績(jī)效提升問(wèn)題的原因，然后通過(guò)流程和系統(tǒng)來(lái)改善績(jī)

效。

人力資源的績(jī)效改善關(guān)鍵在于跟人力資源相關(guān)的公司戰(zhàn)略、系統(tǒng)和流程以及技術(shù)應(yīng)用。HR方面的技術(shù)應(yīng)用有很多，比如用于人才選拔的心理測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等等。這些技術(shù)在業(yè)務(wù)部門(mén)的應(yīng)用能增加其對(duì)人力資源的支持程度，比如某個(gè)部門(mén)主管之前對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)比較少，認(rèn)為就是招人、發(fā)工資，后來(lái)一份針對(duì)他部門(mén)新員工的專(zhuān)業(yè)人力資源測(cè)評(píng)報(bào)告，讓他深刻認(rèn)識(shí)到要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同潛質(zhì)與特點(diǎn)的人，而人力資源測(cè)評(píng)能夠讓他辨別出不同人的特質(zhì)，這對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對(duì)人力資源部的印象。

不過(guò)，人力資源管理工作并不只是一個(gè)越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化的工作，同時(shí)更需要越來(lái)越與公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)才行。如果HR每次都能抽出時(shí)間參加業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)HR的價(jià)值會(huì)有不同層面的體現(xiàn)。所以，HR不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業(yè)務(wù)部門(mén)一起交流關(guān)于績(jī)效和人才的問(wèn)題，用他們能聽(tīng)得懂的“人才”的概念，而非“人力資源”的概

念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價(jià)值的一個(gè)手段。

4、重“理性”更重“悟性”

做好人力資源管理工作還有更重要的一點(diǎn)，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，也就是說(shuō)一方面要講“理性”，即帶有普通專(zhuān)業(yè)意義的科學(xué)性；另一方面要講“悟性”，即個(gè)人對(duì)規(guī)律的把握能力。關(guān)于“悟性”主要包括對(duì)人際關(guān)系的理解與敏感性、管理智慧、平衡及協(xié)調(diào)能力、對(duì)潛規(guī)則的利用以及對(duì)企業(yè)文化的理解等幾個(gè)方面，這里最重要的就

是對(duì)人際關(guān)系的處理。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，“理性”和“悟性”這兩方面應(yīng)該怎樣把握呢？作為一個(gè)出色的HR經(jīng)理，應(yīng)該在自己的職位范圍內(nèi)用現(xiàn)有的理論和方法貫徹本企業(yè)的文化，在工作中融入自己的風(fēng)格，并創(chuàng)造性地去工作，通過(guò)實(shí)踐不斷完善和超越自我?，F(xiàn)有的理論與方法是別人從數(shù)十年甚至上百年的工作經(jīng)驗(yàn)中提煉出來(lái)的，我們只需拿來(lái)就行，但這只是管理的普遍規(guī)律，管理藝術(shù)卻是特殊的。所以，HR工作的好壞幾乎都集中在創(chuàng)造性的藝術(shù)層面，就看你采用什么管理藝術(shù)去影響員工，讓他們心悅誠(chéng)服地接受公司的每個(gè)管理制度，接受比較先進(jìn)的管理思想與價(jià)值觀，這都需要對(duì)員工有充分的認(rèn)識(shí)和了解，比如知識(shí)型的員工的核心價(jià)值究竟是什么，怎樣滿足他們內(nèi)心渴望尊重的核心需求，員工上下級(jí)的關(guān)系和諧不和諧，等等。對(duì)待員工我們一定要報(bào)這樣的目的：?jiǎn)T工在你們公司工作的幾年，可能不會(huì)是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾年成為他們職業(yè)生涯中收獲最大的幾年，這些收獲包括讓員工變得更加敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、正直、誠(chéng)實(shí)等，會(huì)使他們終身受用。這是HR應(yīng)該

體現(xiàn)出的價(jià)值。

那么，在與“人”打交道的過(guò)程中，HR會(huì)面臨哪些人際關(guān)系問(wèn)題呢？

從HR要面對(duì)的人際關(guān)系的類(lèi)型和層面來(lái)講，是“兩類(lèi)三層”的關(guān)系。所謂“兩類(lèi)”是指企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N人際關(guān)系類(lèi)型；所謂“三層”是指內(nèi)部和外部都存在上、中、下三個(gè)層面的人際關(guān)系。具體地說(shuō)，內(nèi)部的三個(gè)層面是公司高層、各部門(mén)的同級(jí)經(jīng)理和公司員工；外部的三個(gè)層面是ZF主管部門(mén)、其他公司的HR同行和所有前來(lái)應(yīng)聘的準(zhǔn)員工。這“兩類(lèi)三層”關(guān)系都是我們需要好好去維護(hù)的關(guān)系，做得好可以減少許多不必要的風(fēng)險(xiǎn)，比如：如果你平時(shí)多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而使自己少走彎路；再如，還有很多企業(yè)總覺(jué)得自己是大公司，從不參加ZF主管部門(mén)組織的座談會(huì)、培訓(xùn)班，認(rèn)為那是耽誤時(shí)間，等自己出了問(wèn)題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力資源經(jīng)理因?yàn)樯朴诓?lè)于與員工建立融洽和諧的關(guān)系，關(guān)鍵時(shí)刻往往還會(huì)因?yàn)槠鋫€(gè)人的人格魅力而化解沖突和矛盾。所以，人力資源經(jīng)理如果認(rèn)識(shí)不到這些東西，光從技術(shù)層面找問(wèn)題，恐怕很

難找到真正的原因。

二、瓶頸與突破

1、職業(yè)發(fā)展的三個(gè)路徑

HR的職業(yè)發(fā)展路徑到底有哪些方向，應(yīng)該怎樣選擇，更是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，HR的職業(yè)發(fā)展有三個(gè)方向：一是做HR某方面的專(zhuān)家，二是做HR的整體管理，三是向其它業(yè)務(wù)方面發(fā)展。那么HR應(yīng)該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個(gè)方面的準(zhǔn)備或

積累呢？

對(duì)于如何選擇自己的職業(yè)路徑，一方面要了解每種路徑的特點(diǎn)和對(duì)人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢(shì)在哪些地方，對(duì)照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實(shí)“認(rèn)識(shí)自己”這一點(diǎn)更加重要。如果自己都不認(rèn)識(shí)自己，還想有好的發(fā)展就不太可能了。尤其是有些經(jīng)理人沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到，你今天坐到這個(gè)位子上所得到了某些名譽(yù)和光環(huán)，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。試想：如果把公司背景的光環(huán)褪去后，自己還能剩下什么？許多人職業(yè)發(fā)展的困惑就在這兒，他們離開(kāi)了原來(lái)賴(lài)以成功的工作平臺(tái)和系統(tǒng)流程，在一個(gè)新的環(huán)境里便幾乎發(fā)揮不出什么作用了。這是因?yàn)樗麄冨e(cuò)誤地把自己這個(gè)站在巨人肩膀上的人，也當(dāng)成巨人了。我們說(shuō)，有本事才有價(jià)值；有人際關(guān)系才有工作環(huán)境；

有作為才有地位，這是值得HR注意的。

從做HR技術(shù)專(zhuān)家的角度來(lái)說(shuō)，更多是關(guān)注基于人的一些事情。但如果只是關(guān)注事，只關(guān)心怎么做會(huì)更專(zhuān)業(yè)、更規(guī)范，也成不了HR專(zhuān)家，最多只能是一個(gè)事務(wù)處理者。所謂人事，就是說(shuō)人在前，事在后，要先關(guān)注人，后關(guān)注事。所以，要想在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上有所突破，就要

看你是否能超脫基本的技術(shù)層面，因地制宜地提出解決問(wèn)題的方法。

從做HR方面領(lǐng)導(dǎo)人才的角度來(lái)說(shuō)，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說(shuō)只有當(dāng)你不僅能夠服務(wù)于團(tuán)隊(duì)成員，同時(shí)也能夠知道怎樣幫助團(tuán)隊(duì)去設(shè)定并領(lǐng)導(dǎo)他們達(dá)成目標(biāo)的時(shí)候，才算適合做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。作為HR，一開(kāi)始的時(shí)候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)

域內(nèi)錘煉專(zhuān)業(yè)能力，比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等，起碼要首先對(duì)幾個(gè)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再?gòu)浹a(bǔ)），先成為專(zhuān)家型人才；然后再隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)下充分地表現(xiàn)出來(lái)，才能水到渠成地成為領(lǐng)導(dǎo)型人才。由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開(kāi)始便把自己定位成領(lǐng)導(dǎo)型人才，往往會(huì)受到很大的挫折。另一方面，從整個(gè)管理領(lǐng)域來(lái)講，一個(gè)是戰(zhàn)略，一個(gè)是流程，一個(gè)是技術(shù)，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰(zhàn)略性作用，應(yīng)該首先從技術(shù)層面做起，然后才能變成一個(gè)流程管理專(zhuān)家，最后才會(huì)具有戰(zhàn)略思維，這是一個(gè)相對(duì)比較合理的發(fā)展過(guò)程，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的。

從向其它業(yè)務(wù)部門(mén)橫向發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，要想往橫向發(fā)展的話，在一個(gè)企業(yè)里面是相對(duì)更有可能做到的，但想通過(guò)跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展幾乎是不可能的。因?yàn)樵谝患移髽I(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個(gè)方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做，一開(kāi)始你并沒(méi)有這樣的信任基礎(chǔ)，企業(yè)又怎會(huì)冒險(xiǎn)讓你去做一件你從沒(méi)做過(guò)的事情呢。至于要想往CEO方向發(fā)展，就要先嘗試不同的管理部門(mén)，想從一個(gè)單一的業(yè)務(wù)領(lǐng)域直接升到CEO很難。作為CEO而言，跨部門(mén)的橫向鍛煉是非常重要的，此外，HR相對(duì)適合做產(chǎn)品科技含量較低、自己能夠理解產(chǎn)品技術(shù)與行業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)的公司的CEO.比如學(xué)HR專(zhuān)業(yè)的人在IT公司做CEO基本沒(méi)有可能，因?yàn)镃EO對(duì)技術(shù)要是一竅不通的話，恐怕很難服人，有

時(shí)也很難做決策。

2、HR經(jīng)理的職業(yè)錨

從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。實(shí)際上，HR經(jīng)理的職業(yè)定位也服從這五種模型。對(duì)于技術(shù)能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理來(lái)講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進(jìn)行研究，使用一些管理技術(shù)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗(yàn)田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂(lè)趣中去。他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，她喜歡進(jìn)行一些員工調(diào)查等工作，將結(jié)果進(jìn)行分析、整理并得出自己的結(jié)論。他會(huì)向往著到一家很大的公司從事人力資源專(zhuān)門(mén)的某個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐，或者到管理咨詢機(jī)構(gòu)及大學(xué)中去作專(zhuān)項(xiàng)的研究。

管理能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高，比如除了人事管理以外，他對(duì)公司的計(jì)劃控制、行政管理、財(cái)務(wù)管理也很關(guān)心，同時(shí)他非常重視與管理者的人際關(guān)系，并不斷與他們進(jìn)行管理方面的溝通和交流。他對(duì)自己的職位很看重，他希望將來(lái)能

成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。

安全型的HR經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定，他比較喜歡遵循公司的各項(xiàng)制度，嚴(yán)格按制度辦事，害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，喜歡及時(shí)的請(qǐng)示和匯報(bào)。他對(duì)組織的依賴(lài)性很強(qiáng)，能夠真心實(shí)意地為公

司著想。

自主型的HR經(jīng)理不太喜歡約束，他同時(shí)也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的HR經(jīng)理非常重視工作中的成就感，及上級(jí)對(duì)他工作的評(píng)價(jià)。但他對(duì)公司的依賴(lài)性不大，很可能會(huì)因?yàn)橐恍┉h(huán)境上的因素而辭職。

創(chuàng)造型的HR經(jīng)理創(chuàng)造性較強(qiáng)，人事工作可能對(duì)他來(lái)講只是工作的內(nèi)容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會(huì)舉辦的活動(dòng)。如果他將人力資源管理作為他個(gè)人發(fā)展的基石的話，他很有可能去開(kāi)在辦自己的人力資源管理顧問(wèn)公司。

HR經(jīng)理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類(lèi)型，根據(jù)自

己的類(lèi)型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位。

不論怎樣，在企業(yè)中一般都將人事部門(mén)定位在服務(wù)部門(mén)，所以大量的事務(wù)性工作是不可避免的。如果你認(rèn)為這將大量的浪費(fèi)自己的時(shí)間，沒(méi)有什么意義，可以考慮在專(zhuān)業(yè)的某一領(lǐng)

域深入的探索下去，形成自己的特長(zhǎng)，或者去管理咨詢公司就職。

三、誤區(qū)與規(guī)避

1、盲目頻繁跳槽的“誤區(qū)”

追求職業(yè)發(fā)展對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是應(yīng)當(dāng)應(yīng)分的，很多人總是希望通過(guò)跳槽來(lái)幫助自己在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到職業(yè)發(fā)展的新高度，這種想法不免有些急功近利，會(huì)令人陷入盲目頻繁跳槽的“誤區(qū)”。那么我們應(yīng)該如何規(guī)避呢？主要是要把握跳槽的時(shí)機(jī)與頻率。

對(duì)于HR而言，遇到如下瓶頸時(shí)，是不得不跳槽的。一是“公司對(duì)自己不再信任”，這包括來(lái)自老板、各部門(mén)以及人力資源部?jī)?nèi)部對(duì)自己的信任；二是“自己沒(méi)有能力駕馭所承擔(dān)的責(zé)任”；三是“個(gè)人的價(jià)值觀和老板、公司的價(jià)值觀不一樣”。還有一種常見(jiàn)的情形：當(dāng)人力資源在那個(gè)階段的使命完成了時(shí)，接下來(lái)要做的事情對(duì)你就沒(méi)有什么挑戰(zhàn)和提升了，便會(huì)進(jìn)入一個(gè)舒適區(qū)，這時(shí)再繼續(xù)待下去也就意義不大了。從個(gè)人持續(xù)發(fā)展的角度而言，這種情形

下我們是建議HR跳槽的。

至于跳槽的頻率，其實(shí)也沒(méi)有什么定量化的結(jié)論，如果要想對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，自己也真正有所收獲，那么在一個(gè)崗位上至少需要一年半以上的時(shí)間。其實(shí)那些頻繁跳槽的人，往往是那些在所在企業(yè)很難做下去的人——要么是發(fā)現(xiàn)自己不能勝任崗位要求而主動(dòng)離職，要么

是被企業(yè)辭退，并且在頻繁的跳槽中，他們的能力幾乎一點(diǎn)也沒(méi)有提升。

2、“片面追求高薪”的誤區(qū)

高薪對(duì)應(yīng)的一定是高壓力、高要求，自己要量力而行，畢竟職場(chǎng)挫敗對(duì)一個(gè)人的打擊是很大的。換一個(gè)工作單位，是不是因?yàn)樾匠隂](méi)提高，自己的價(jià)值就沒(méi)有提高呢？其實(shí)不然，有時(shí)薪酬不是最重要的，而體驗(yàn)和歷練才是最重要的，這是拿薪酬換不來(lái)的。

3、“安于原地踏步”的誤區(qū)

這主要發(fā)生在那些長(zhǎng)期從事煩瑣的事務(wù)性工作的HR身上。他們?cè)谶@種重復(fù)、煩瑣的工作中，曾經(jīng)的自信、冒險(xiǎn)、勇于探索，都逐一拋之腦后。這部分也緣于企業(yè)對(duì)于HR管理的不重視，他們?nèi)菀诐M足于現(xiàn)有的HR管理水平，認(rèn)為HR作為一項(xiàng)服務(wù)職能能做到這個(gè)水平完全就夠了，自然不會(huì)再增加對(duì)HR工作的要求同時(shí)也不會(huì)增加對(duì)HR領(lǐng)域的投入，這樣，HR也降低了對(duì)自己的要求，能力自然得不到提高，結(jié)果就是多年后回頭一望，自己還在原

地踏步，可能HR的各個(gè)方面都有一些了解，但了解的都不夠深入、不夠系統(tǒng)化。

4、“執(zhí)行第一”的誤區(qū)

這個(gè)誤區(qū)大多發(fā)生在管理不太完善的中小企業(yè)，他們的規(guī)范意識(shí)比較弱，領(lǐng)導(dǎo)的一句話遠(yuǎn)勝過(guò)制度規(guī)章中的規(guī)定，HR不得不被迫成為老板意圖的執(zhí)行者，而喪失了其在人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)家地位，這樣的后果是很?chē)?yán)重的，尤其是當(dāng)老板出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤的時(shí)候，不假思索的按照老板的意思去做有可能既給公司名譽(yù)帶來(lái)?yè)p失，又導(dǎo)致老板對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)性的不

認(rèn)可。

四、機(jī)會(huì)與把握

在職場(chǎng)中，HR不僅要超越職業(yè)發(fā)展的瓶頸、規(guī)避職業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，而且更要善于識(shí)別和把握職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。在識(shí)別、把握機(jī)會(huì)方面，一是要認(rèn)識(shí)自己；二是要認(rèn)識(shí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，在很大程度上要去觀察社會(huì)及企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及需求。

認(rèn)識(shí)自己是職業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的一步，首先是不要以別人的價(jià)值觀來(lái)衡量機(jī)會(huì)的好壞，有些東西別人看著很好，但不一定適合自己。其次，在一個(gè)機(jī)會(huì)面前，要清楚地了解自己能為企業(yè)做些什么。第三，要看接受這個(gè)機(jī)會(huì)將要迎接的最大挑戰(zhàn)是什么，自己的勝算有多少。

不能只看到誘惑，沒(méi)看到挑戰(zhàn)，其實(shí)社會(huì)是公平的。

認(rèn)識(shí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，具體而言主要看如下三個(gè)方面，第一是看行業(yè)前景，看它是不是在快速發(fā)展，需要大量人才，從而能給自己提供更多發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)時(shí)為了判斷這一點(diǎn)，我分析了很多國(guó)外、國(guó)內(nèi)的數(shù)據(jù)，包括行業(yè)發(fā)展前景、毛利率等，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)行業(yè)前景樂(lè)觀。第二是看企業(yè)是否有差異化特征，是否有獨(dú)特性。有獨(dú)特性就說(shuō)明企業(yè)未來(lái)是能吸引人才的，這在某種程度上也會(huì)給自己提供良好的發(fā)展平臺(tái)。第三是看管理團(tuán)隊(duì)是否跟自己是一類(lèi)人，雙方的價(jià)值觀是否相同。

1、理智選擇發(fā)展平臺(tái)

現(xiàn)在有一些在中西部城市民營(yíng)企業(yè)中做得已經(jīng)很不錯(cuò)的HR同行，有的已經(jīng)做到了人力資源總監(jiān)，甚至董事，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)給了他們比較廣闊的平臺(tái)。他們通過(guò)自己的悟性、學(xué)習(xí)能動(dòng)性以及朋友的幫助，把公司的人力資源管理體系從無(wú)到有地建了起來(lái)，老板比較認(rèn)可，但他們自己心里很清楚，實(shí)際上自己做的跟大企業(yè)HR的專(zhuān)業(yè)性還有很大差距，所以他們面臨著一個(gè)困惑，是去發(fā)達(dá)地區(qū)的城市里找一些大外企做一個(gè)人力資源經(jīng)理呢？還是繼續(xù)留在民企？

對(duì)于民企的HR而言，雖然他們想進(jìn)外企，但并不了解外企，外企的HR研發(fā)中心基本都在國(guó)外，國(guó)內(nèi)的HR基本上都是在執(zhí)行研發(fā)中心已經(jīng)做好的東西而已，所有的東西都是早

被設(shè)計(jì)好了的，自己只需要按一下按鈕就行了，工作創(chuàng)造性不大。

其實(shí)，世上沒(méi)有最好的管理模式，只有最合適的?，F(xiàn)在美國(guó)需要了解中國(guó)企業(yè)的管理慣例，民營(yíng)企業(yè)剛好是一個(gè)最有代表性的平臺(tái)，而在這些企業(yè)里，適用的不一定是外企里所謂最先進(jìn)的技術(shù)，而只有最適合民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的東西才是最好的。實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求與國(guó)企、大外企相比一點(diǎn)都不低，因?yàn)樗麄兠媾R的問(wèn)題往往沒(méi)有現(xiàn)成的方案，比如老板可能是個(gè)農(nóng)民企業(yè)家，有些員工是跟著企業(yè)發(fā)展起來(lái)的知識(shí)素養(yǎng)較低的元老，有的是剛剛從學(xué)校畢業(yè)的研究生，HR要想辦法把這兩種員工融合在一起發(fā)揮作用，這都是非常艱

難的挑戰(zhàn)。

其實(shí)也就是說(shuō)，在選擇事業(yè)平臺(tái)時(shí)，要考慮人生在世怎樣做、做什么才會(huì)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)最大，對(duì)個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)最大，而且還能最大限度地發(fā)揮自己的潛力。如果實(shí)在想進(jìn)外企的話，我想，當(dāng)大外企在中國(guó)建立新公司的時(shí)候，或許是進(jìn)入的一個(gè)較好時(shí)機(jī)，但這需要有破

釜沉舟的勇氣。

總之，大外企與發(fā)展前景光明的民營(yíng)企業(yè)各有千秋，做HR的要明白舍得之道，畢竟魚(yú)與熊掌不能兼得。其實(shí)只要在一個(gè)地方真正扎下根做下來(lái)，就有可能做到自己所在領(lǐng)域的NO.1.2、冷靜應(yīng)對(duì)與老板、員工的關(guān)系

有時(shí)HR夾在老板、各路“諸侯”以及員工之間，關(guān)系很微妙，怎么拿捏好一個(gè)度也是比

較棘手的問(wèn)題。

很多情況下HR要知道自己的角色轉(zhuǎn)換，在員工面前不能說(shuō)我代表老板，在老板面前不要說(shuō)我代表員工。有時(shí)候在雙方各說(shuō)各有理的時(shí)候，跟下面要講老板的意見(jiàn)，也要跟老板講下面的意見(jiàn)。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原則，不是說(shuō)老板說(shuō)什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人關(guān)系上面，其實(shí)這也是一個(gè)誤區(qū)，局限于討巧的方式是不職業(yè)化的。老板可以不喜歡我的性格，但是他應(yīng)該喜歡我的工作態(tài)度和工作結(jié)果，而這才是最關(guān)鍵的，也是最能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的方面。就算老板確實(shí)是那種喜歡員工順著自己的類(lèi)型的，也不要把著眼點(diǎn)只放在如何跟老板搞好私人關(guān)系上，而是要善于并敢于提出為公司降低風(fēng)險(xiǎn)、增加利益的建議。而且，一旦私人關(guān)系足以影響決策，就

是比較危險(xiǎn)的。一定要靠中立的姿態(tài)和職業(yè)化的風(fēng)范待人處世。

第二篇：?jiǎn)⑹句?/a>

《領(lǐng)導(dǎo)干部從政道德啟示錄》讀后感

近期，單位開(kāi)展了領(lǐng)導(dǎo)干部從政道德教育讀書(shū)活動(dòng)，我認(rèn)真學(xué)習(xí)了《領(lǐng)導(dǎo)干部從政道德啟示錄》，感受頗深。《領(lǐng)導(dǎo)干部從政道德啟示錄》充分借鑒了中國(guó)歷史上的優(yōu)秀廉政文化，堅(jiān)持以中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系為指導(dǎo)，緊密聯(lián)系了當(dāng)前社會(huì)的實(shí)際情況，堅(jiān)持黨的群眾觀點(diǎn)、正確運(yùn)用手中權(quán)力、堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)作風(fēng)、保持清正廉潔氣節(jié)、培養(yǎng)高尚情操、樹(shù)立正確人生觀、價(jià)值觀、世界觀等方面，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)持立身、用權(quán)、言行、清廉、修身、齊家等方面的思想道德要求進(jìn)行了深刻闡述。這是一本引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部加強(qiáng)從政道德修養(yǎng)，堅(jiān)持執(zhí)政為民、廉潔從政的不可多得的好書(shū)。從書(shū)中我深刻體會(huì)到以下幾點(diǎn)重要內(nèi)容：

一、執(zhí)政為民，以德修身?！耙缘滦奚怼笔侵柑找鄙硇模B(yǎng)德行，是中華民族先進(jìn)文化傳統(tǒng)的大力弘揚(yáng)?！盀檎?，譬如北辰，居其所而眾星共之”，領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅(jiān)定“干部之德在為民”認(rèn)識(shí)，堅(jiān)守正確的政績(jī)觀，把群眾利益置于心中最高位置。國(guó)家公務(wù)人員握有一定的公權(quán)力，從事公共管理和公眾服務(wù)工作，屬于公眾人物，一言一行，都是黨和政府形象的人格化、具象化，并且還肩負(fù)著引領(lǐng)主流價(jià)值觀的責(zé)任，更要堂堂正正做人。很難想象，一個(gè)不修自身品德的官員，會(huì)是公正廉明的社會(huì)道德楷模。陶行知就說(shuō)過(guò)：“私德為立身之本，公德為服務(wù)社會(huì)和國(guó)家之本，私德不講究的人，每每是妨害公德的人?！边@本書(shū)充分讓我認(rèn)識(shí)到樹(shù)立堅(jiān)定的為政以德理念，充分認(rèn)識(shí)從政道德建設(shè)的重要性，心理始終裝著群眾，堅(jiān)持權(quán)為民所用，利為民所謀，求真務(wù)實(shí)、清正廉潔，培養(yǎng)高尚的情操和親情觀。

二、提高認(rèn)識(shí)，廉潔自律。歷史證明：勤政廉政盛行之日，則國(guó)家昌盛；貪

污腐敗猖獗之時(shí)，則國(guó)勢(shì)衰弱。歷來(lái)清官頌揚(yáng)；污吏遭人唾罵。而在我國(guó)建設(shè)社會(huì)主義的今天，廉政建設(shè)對(duì)每個(gè)干部、職工提出了新的、更高的要求，即遵紀(jì)守法、廉潔奉工、勤政為民、不貪污受賄，不以權(quán)謀私。廉潔自律是對(duì)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部最起碼的要求，作為單位主管，我牢記責(zé)任，在千頭萬(wàn)緒的實(shí)際工作中，時(shí)刻繃緊廉政建設(shè)這根弦。始終把領(lǐng)

導(dǎo)干部廉潔自律、糾正不正之風(fēng)當(dāng)作大事來(lái)抓，從而嚴(yán)格要求自已及下屬。

三、修身、齊家、治國(guó)?！抖Y記?大學(xué)》有言：“古之欲明德于天下者，先治其國(guó)；欲治其國(guó)者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心”。當(dāng)前，我們面臨的誘惑很多，時(shí)刻都經(jīng)受著廉潔自律的考驗(yàn)，只有堅(jiān)持“正心、修身、齊家、治國(guó)”，做到慎獨(dú)、慎微、慎權(quán)、慎欲，使自己成為品德高尚的人、成為嚴(yán)謹(jǐn)自律的人、成為尚儉戒奢的人，才能增強(qiáng)拒腐防變的能力，永葆自己的政治青春。在我讀完《領(lǐng)導(dǎo)干部從政道德啟示錄》后，我更能體會(huì)到其中的道理，作為一名黨員干部，面對(duì)誘惑，心不動(dòng)，才能視之無(wú)物，處之泰然；為官一任，無(wú)貪念，才能潛心為民，發(fā)展一方。今后，自己一定時(shí)刻警醒自己堅(jiān)守信念、把住底線、拒絕腐敗，既干事、又干凈，努力做一名讓組織放心、群眾稱(chēng)心、家人安心的人民公仆，使源通真正成為紅色的搖籃、綠色的家園、廉政的凈土。

第三篇：HR經(jīng)理的成長(zhǎng)經(jīng)歷

去一企業(yè)面試HR經(jīng)理，該企業(yè)人員大約600多人，是一工程機(jī)械代理商，該崗位為總部HR經(jīng)理。公司原設(shè)企管中心，中心下設(shè)行政部和人力資源部，行政部有人員9人，人力資源部有人事專(zhuān)員一人（被告知此人已離職半月有余，尚未交接工作）。

本人的工作是負(fù)責(zé)人資部整體工作，要求組建人力資源部，使公司的管理能正規(guī)化運(yùn)作。下面講下六日內(nèi)的工作內(nèi)容及見(jiàn)聞。

第一日：

到公司報(bào)道后，沒(méi)有見(jiàn)到領(lǐng)導(dǎo)（服務(wù)中心的經(jīng)理，前期兼管人資部），等到快九點(diǎn)了，領(lǐng)導(dǎo)姍姍來(lái)遲，安排到企管中心，跟行政部一起辦公，也就是離職人事的那張辦公桌。上午：熟悉公司規(guī)章制度，了解一下前期的工作，發(fā)現(xiàn)案頭積壓了很多工作，各分公司離職人員手續(xù)，入職人員手續(xù)，人員晉升手續(xù)，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)堆積如山，社保局已致電兩次要過(guò)來(lái)稽查，有多少人交保險(xiǎn)，有多少人簽合同，保險(xiǎn)基數(shù)按照什么交的一概不知，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)她也不知道。下午：領(lǐng)導(dǎo)下令讓我做各分公司人資部的績(jī)效考核方案及考核明細(xì)，且必須下班前上交。命令如山，且領(lǐng)導(dǎo)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“干活不由東，累死也無(wú)功”，所以只能根據(jù)上午自己獲悉的微弱信息，借助經(jīng)驗(yàn)開(kāi)始制作考核計(jì)劃，分解考核指標(biāo)。

中間又有兩個(gè)面試人資專(zhuān)員的，火速面試了一下，返回繼續(xù)編寫(xiě)，下班前總算完成，送至領(lǐng)導(dǎo)處，一句話否了，因?yàn)槔习宀幌矚g這種形式的考核表，要求及看得懂又要簡(jiǎn)練，還不能用太多的術(shù)語(yǔ)，如果用要有解釋?zhuān)乙美习逑矚g的excel表格形式。本人excel用的一般，那些花里胡哨的東西不太會(huì)用，只能回家細(xì)細(xì)專(zhuān)研了。第二日：

上午：發(fā)布招聘信息，準(zhǔn)備招聘人資部的兩個(gè)專(zhuān)員，期間把考核資料上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得老板還是不能滿意，需要繼續(xù)改，一再?gòu)?qiáng)調(diào)要符合老板的口味，悲哀的是我不知道老板到底喜歡什么口味。中間又進(jìn)行了3個(gè)人的面試。

下午：約了一個(gè)做人資的朋友過(guò)來(lái)面試，該朋友經(jīng)驗(yàn)豐富，在本地區(qū)做了3年之久，事務(wù)性工作沒(méi)有問(wèn)題，來(lái)了就能干，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)面試，領(lǐng)導(dǎo)讓等，該朋友等了大約有1個(gè)小時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)才大駕光臨，面試長(zhǎng)達(dá)1個(gè)小時(shí)，朋友所要薪酬是試用期不低2500元，試用期后3000元，領(lǐng)導(dǎo)最好應(yīng)允，讓朋友回去考慮何時(shí)到崗。晚上接到領(lǐng)導(dǎo)電話，讓我回絕朋友，說(shuō)感覺(jué)不合適。第三日：

上午：早上開(kāi)會(huì)，接待連云港分公司經(jīng)理，該經(jīng)理被老總調(diào)回?zé)熍_(tái)做招聘工作，要招到20個(gè)業(yè)務(wù)人員，領(lǐng)導(dǎo)告訴我要跟分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，然后輔助其實(shí)施招聘。開(kāi)始聯(lián)系各地招聘會(huì)，詢價(jià)，考察，選擇，編寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章，制定招聘路線，核算招聘費(fèi)用。中午領(lǐng)導(dǎo)找談話，覺(jué)得我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格太過(guò)柔弱，要強(qiáng)勢(shì)，要分公司經(jīng)理必須按照我的思路去做，不能按照分公司經(jīng)理的思路去做，告知如果不建立強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，就會(huì)被這些分公司的經(jīng)理欺負(fù)，工作沒(méi)法開(kāi)展。

下午分公司經(jīng)理告知第二天要出去招聘了，我提供的資料對(duì)方并沒(méi)有用，對(duì)方說(shuō)已經(jīng)跟各地分公司打好招呼，讓他們幫忙辦理了，至于招聘費(fèi)用大概就是每場(chǎng)500元，我追要具體明細(xì)，對(duì)方不悅，去找領(lǐng)導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)召集我跟分公司經(jīng)理開(kāi)會(huì)，決然沒(méi)有中午的口氣與風(fēng)格，告訴我一切要按分公司經(jīng)理說(shuō)的做。第四日：

上午因招聘人員一直未到位，讓分公司經(jīng)理和其他部門(mén)去人才市場(chǎng)招聘，跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)可以，費(fèi)用過(guò)后支付，我跟人才負(fù)責(zé)人打了招呼，可以先去招聘。上午一直忙招聘人員的溝通，面試，以及外地招聘簡(jiǎn)章的修改等工作 下午：接到命令，要求給服務(wù)培訓(xùn)專(zhuān)員進(jìn)行培訓(xùn)，臨時(shí)制作課件，然后進(jìn)行培訓(xùn) 第五日：

上午：被告知要見(jiàn)見(jiàn)財(cái)務(wù)中心經(jīng)理，因我入職后一直沒(méi)有跟她進(jìn)行溝通，財(cái)務(wù)經(jīng)理是個(gè)年近五十的女人，不過(guò)保養(yǎng)的很好，就是冷若冰霜，如果面試一樣問(wèn)這問(wèn)那，表現(xiàn)的并不友好。

被告知財(cái)務(wù)中心經(jīng)理要跟我去社保局溝通工作，正好帶上前一天定好的一個(gè)人事專(zhuān)員一起去熟悉工作。

下午：領(lǐng)導(dǎo)找談話，覺(jué)得新入職的專(zhuān)員只有我跟她同意了就入職似乎不太妥，要我去找總經(jīng)理打個(gè)招呼，總經(jīng)理看過(guò)后覺(jué)得這個(gè)人不行，不能用，后經(jīng)跟領(lǐng)導(dǎo)溝通達(dá)成試用意見(jiàn)，我跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)讓上任人事第二日過(guò)來(lái)交接工作。同時(shí)問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)如何把前期招聘會(huì)的費(fèi)用200元申請(qǐng)出來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)行政部，行政部告知他們參加的都是免費(fèi)的（開(kāi)業(yè)期間或者就業(yè)專(zhuān)場(chǎng)），領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)我不能審批，因?yàn)閯e人參加的都是免費(fèi)的，所以申請(qǐng)不下來(lái)。晚上領(lǐng)導(dǎo)打來(lái)電話，說(shuō)上任人事在外地，暫時(shí)回不來(lái)，所以暫時(shí)先熟悉公司情況 第六日：

上午：人事專(zhuān)員到崗，我開(kāi)始讓其熟悉工作，但是發(fā)現(xiàn)很多信息我也不知道，特別是馬上要進(jìn)行社保繳交，有很多離職的需要停交社保，因此想跟領(lǐng)導(dǎo)要原來(lái)人事的電話，后一想什么事都問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)似乎太過(guò)啰嗦，就自己給人事打了一個(gè)電話，問(wèn)其社保停保人員的名單，對(duì)方告知她還沒(méi)有離職，公司也沒(méi)有正式通知她過(guò)來(lái)辦理交接手續(xù)。

領(lǐng)導(dǎo)大怒，讓新上任的人事專(zhuān)員馬上離職，質(zhì)問(wèn)我為何要給上任人事打電話，為何不向她匯報(bào)

很生氣，寫(xiě)了幾天的總結(jié)，準(zhǔn)備離職 下午：領(lǐng)導(dǎo)談話，辦理離職手續(xù)

六天的工作結(jié)束了，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題如下：

1、管理及其混亂，公司各個(gè)房間沒(méi)有標(biāo)牌，新來(lái)員工經(jīng)常走錯(cuò)房間

2、招聘重置，各自為政，各自部門(mén)招聘各自部門(mén)的人員，都是文員，但是每個(gè)部門(mén)不同，來(lái)面試的經(jīng)常會(huì)摸不到頭腦，被大家問(wèn)來(lái)問(wèn)去是哪個(gè)部門(mén)招的，各自部門(mén)去現(xiàn)場(chǎng)招自己的人

3、總經(jīng)理一把抓，在OA群里，今天調(diào)動(dòng)一個(gè)人，明天調(diào)動(dòng)一個(gè)人，大到分公司領(lǐng)導(dǎo)，小到一個(gè)文員。

4、面試無(wú)論何種崗位，必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理首肯，否則無(wú)效

5、員工間關(guān)系及其冷漠，領(lǐng)導(dǎo)也是每天板著臉，每臺(tái)電腦都被總經(jīng)理或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控，可以看到你的桌面。

6、沒(méi)有計(jì)劃性，什么都是老板任意而為，心血來(lái)潮馬上就來(lái)了一個(gè)命令，馬上就要辦理。

7、各級(jí)都是看著老板的臉色辦事，老板不把話說(shuō)透，領(lǐng)導(dǎo)也不說(shuō)清，讓你猜，似乎干工作不重要，要揣摩老板的心思最重要。

8、整個(gè)公司都彌漫著猜忌，不信任的氛圍，電腦會(huì)被監(jiān)控，車(chē)輛會(huì)被監(jiān)控，手機(jī)會(huì)被監(jiān)控。

也許還有其他的我還沒(méi)發(fā)現(xiàn)的，總之感覺(jué)民企老板素質(zhì)差是不爭(zhēng)的事實(shí)，暴發(fā)戶心態(tài)，然后膨脹狀態(tài)，我成功了，我就是老大。

因此奉勸所有的HR要邁好每一步，慎進(jìn)這種民企。

你很怨天尤人，民企就是這個(gè)樣子啊！到了外企，你做得不順，你還會(huì)抱怨！固然每個(gè)公司都有不足，都有他的缺陷，就是500強(qiáng)，裁人的時(shí)候還不是一樣的冷酷無(wú)情，別看他很多時(shí)候好像是很人性化的！

進(jìn)了一個(gè)企業(yè)，不是讓企業(yè)去適應(yīng)你，而是你去適應(yīng)這個(gè)企業(yè)！

你既然是應(yīng)聘的HR經(jīng)理，那就說(shuō)明你工作也已經(jīng)幾年了，但是好像你沒(méi)有鍛煉出來(lái)，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富：

1。你犯得最嚴(yán)重的錯(cuò)誤就是管得太多，動(dòng)了別人的利益，所以你被別人整，那是理所當(dāng)然的事情，這個(gè)你都不明白，你HR的工作經(jīng)驗(yàn)真是白混了！具體我不知道，分公司經(jīng)理申請(qǐng)的經(jīng)費(fèi)，你問(wèn)那么多干嘛？是不是你自己申請(qǐng)的錢(qián)?第二個(gè)那個(gè)離職的人，領(lǐng)導(dǎo)前后不一，說(shuō)明這里邊很有蹊蹺，而且領(lǐng)導(dǎo)很生氣，你是真的惹到別人了！

2.領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面一套，背后一套，就是分公司經(jīng)理招聘的事情，他態(tài)度來(lái)了個(gè)180的轉(zhuǎn)彎，那你就跟著轉(zhuǎn)啊，明顯就是你領(lǐng)導(dǎo)的力量根本就不足以和分公司經(jīng)理分庭抗禮，他收到了來(lái)自高層的壓力，他轉(zhuǎn)的快，你是他下屬當(dāng)然要跟他轉(zhuǎn)了！

3.你到公司部善于適應(yīng)環(huán)境，察言觀色，像你們領(lǐng)導(dǎo)是不好對(duì)付的那種人，就是說(shuō)他心機(jī)比你強(qiáng)，這種人你只有順著他，貌似你有意無(wú)意的都是在按自己的思路處理問(wèn)題，不合拍，領(lǐng)導(dǎo)用著不順手，換我，我也不會(huì)用！

總之，在公司打工，有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)是基礎(chǔ)，處理好人際關(guān)系，在各種人之間能游刃有余，也就是人精，就是你的目標(biāo)，有本事能把周?chē)膱F(tuán)結(jié)以你為中心，那才叫本事！

第四篇：2001年高考優(yōu)秀作文：成長(zhǎng)大學(xué)啟示錄

2001年高考優(yōu)秀作文：成長(zhǎng)大學(xué)啟示錄

一年一度的高考結(jié)束了，但考生們和家長(zhǎng)們的心還沒(méi)有放下來(lái)，他們還不放心什么呢？報(bào)志愿。

成長(zhǎng)大學(xué)作為世界上一流的學(xué)府，自然倍(備)受矚目。成長(zhǎng)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)研究，為了培養(yǎng)新世紀(jì)的人才，把原有的系重新分為七個(gè)系，即健康系、美貌系、誠(chéng)信系、機(jī)敏系、才學(xué)系、金錢(qián)系和榮譽(yù)系。

招生簡(jiǎn)章如下：

成長(zhǎng)大學(xué)招生簡(jiǎn)章

為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，為了培養(yǎng)新世紀(jì)的人才，為了為人類(lèi)更好的服務(wù)，我校領(lǐng)導(dǎo)決定把原有的系重新組成七個(gè)系，望廣大考生踴躍報(bào)名：

1、健康系--健康比什么都好；

2、美貌系--沉魚(yú)落雁，閉月羞花；

3、誠(chéng)信系--人很重要的品質(zhì)；

4、機(jī)敏系--聰明絕頂，絕頂聰明；

5、才學(xué)系--才高八斗，學(xué)富五車(chē)；

6、金錢(qián)系--沒(méi)什么別沒(méi)錢(qián)；

7、榮譽(yù)系--身前身后名。

本大學(xué)網(wǎng)址：成長(zhǎng)大學(xué).com

簡(jiǎn)章登出第一天，成長(zhǎng)大學(xué)網(wǎng)站的訪問(wèn)量突破一百萬(wàn)，其中金錢(qián)系21.5%；美貌系20.8%；健康系17%；榮譽(yù)系15%；才學(xué)系13.2%；機(jī)敏系12.5%；誠(chéng)信系--0%。

校領(lǐng)導(dǎo)看到以后，慌了，他們想：怎么一個(gè)報(bào)誠(chéng)信系的都沒(méi)有呢？經(jīng)過(guò)商討，又發(fā)了一份招生簡(jiǎn)章補(bǔ)充說(shuō)明：

鑒于實(shí)際情況，我校經(jīng)研究，做出以下決定：

對(duì)于報(bào)誠(chéng)信系的同學(xué)，錄取分?jǐn)?shù)可以降低30分，且不需要交納多余錢(qián)款，更由蜚名世界的著名教授任教，成績(jī)前30%減免學(xué)費(fèi)，并給予獎(jiǎng)學(xué)金。其它系則無(wú)此待遇。

第二天，滿以為報(bào)誠(chéng)信系會(huì)多的校長(zhǎng)接到電話，誠(chéng)信系仍無(wú)人報(bào)名，其它系總數(shù)已超過(guò)五百萬(wàn)大關(guān)，其中金錢(qián)系已超過(guò)一百萬(wàn)。

校長(zhǎng)放下電話，想了想，又做出決定，決心撤消(銷(xiāo))誠(chéng)信系，改為六個(gè)系，其中將金錢(qián)系的錄取分?jǐn)?shù)線比其它系提高50分，不夠分者差一分須交1萬(wàn)元。成長(zhǎng)大學(xué)的第二篇補(bǔ)充說(shuō)明又發(fā)出去了……

第五篇：HR如何與企業(yè)共成長(zhǎng)

HR如何與企業(yè)共同成長(zhǎng)

來(lái)源：培訓(xùn)雜志日期：2009-11-0

3高鶴潔現(xiàn)任中加合資的光大永明人壽保險(xiǎn)有限公司副總裁，曾先后服務(wù)于政法機(jī)關(guān)和美商獨(dú)資的摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司。南開(kāi)大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)法碩士。眼前的高鶴潔謙遜、清新、平和而溫婉，接過(guò)她的名片，我很難將她的職務(wù)和她的外形聯(lián)系在一起。作為光大永明的人力資源負(fù)責(zé)人，擁有17年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的她毋庸置疑應(yīng)該算是HR的老江湖了，而高強(qiáng)度的工作壓力并沒(méi)有讓她喪失對(duì)人的關(guān)懷和體恤。談話間要向下屬布置工作，她也會(huì)提前和我打好招呼：“會(huì)有個(gè)同事過(guò)來(lái)，需要兩分鐘時(shí)間打斷一下采訪，非常抱歉?！?/p>

白天占用她一個(gè)小時(shí)的采訪時(shí)間，就意味著晚上她要晚一個(gè)小時(shí)下班。然而她已經(jīng)習(xí)慣靈活的時(shí)間安排。談話間，她特別談到對(duì)她影響很大的“80/20原則”。“作為想走到更高職位的人力資源從業(yè)者，要努力爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，舍得把時(shí)間貢獻(xiàn)給?外部?，20%的時(shí)間完成人力資源日常事務(wù)，更多時(shí)間則要用來(lái)開(kāi)闊眼界，與公司經(jīng)營(yíng)決策者、各業(yè)務(wù)單位和業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行溝通交流?！?/p>

一周招聘400人

高鶴潔的人力資源從業(yè)生涯始自于一個(gè)“偶然”的選擇。

南開(kāi)大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士畢業(yè)的高鶴潔，第一份工作是在檢察院做書(shū)記員，由于公職限制，她沒(méi)有辦法參加律師資格考試，想當(dāng)律師的她下定決心辭去公職。

在律師資格考試備考期間，高鶴潔無(wú)意中看到了摩托羅拉人事部門(mén)的招聘廣告。此時(shí)摩托羅拉在天津剛剛發(fā)展一年的時(shí)間，公司位于天津的開(kāi)發(fā)區(qū)，欣欣向榮的創(chuàng)業(yè)氣氛感染了高鶴潔，她打算一試身手?！懊嬖嚨母杏X(jué)很好，我決定改變最初的職業(yè)構(gòu)想，進(jìn)入人力資源行業(yè)?！?/p>

高鶴潔在摩托羅拉人力資源部的第一份工作是招聘專(zhuān)員，當(dāng)時(shí)正處于摩托羅拉的高速發(fā)展期，尋呼機(jī)事業(yè)部和半導(dǎo)體器件事業(yè)部的兩個(gè)工廠都落戶于天津，今日恢宏的天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)廠房當(dāng)時(shí)還在建設(shè)中。人力資源部的辦公區(qū)是在臨時(shí)辦公室內(nèi)，迎接高鶴潔的是撲面而來(lái)的海量工作。她在這個(gè)崗位上工作了近兩年，這段時(shí)間里，公司人數(shù)激增了幾千人，最忙的一周，高鶴潔竟然招聘了400名新人。

初期，人力資源系統(tǒng)還沒(méi)有建立起來(lái)的時(shí)候，所有新員工信息都要抄到一個(gè)很大的本子上?！懊刻斐聠T工資料也要抄很長(zhǎng)一段時(shí)間，現(xiàn)在想來(lái)，進(jìn)入公司的面試競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，公司選中我的原因很可能就是看到我的抗壓能力和工作效率應(yīng)該還都不錯(cuò)吧！雖然很忙很辛苦，但這對(duì)于一名新人來(lái)說(shuō)，卻是難得的鍛煉機(jī)會(huì)，在為事業(yè)打基礎(chǔ)的年齡，多花力氣才能得到更快的成長(zhǎng)?！备吆芨屑つ嵌螘r(shí)間的經(jīng)歷。

由于天津的良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，1995年初，陸地移動(dòng)通訊部也意欲在此建廠，事業(yè)部總經(jīng)理選中了高鶴潔擔(dān)任新工廠的人力資源負(fù)責(zé)人。作為新組織中的第一名本土員工，她再次開(kāi)啟了“創(chuàng)業(yè)之路”。

完成了三個(gè)月的海外培訓(xùn)后，高鶴潔第一個(gè)回到天津開(kāi)始了建廠的籌備工作?！爱?dāng)時(shí)啟用的是個(gè)舊廠房，進(jìn)行內(nèi)部升級(jí)改造后再投入使用。我印象最深的就是我在辦公室里通過(guò)電話面試應(yīng)聘者，而十米之外的裝修施工的機(jī)器正隆隆作響。”高鶴潔對(duì)摩托羅拉始終心存感激，除了基于這種類(lèi)似于 “原住民”般的感情，更因?yàn)檫@里引領(lǐng)她走入人力資源行業(yè)。

摩托羅拉有著非常嚴(yán)格成熟的HR體系，比如公司在校園招聘時(shí)，除了一般意義上的宣講會(huì)外，還會(huì)進(jìn)行更深入的校際交流活動(dòng)，包括設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、請(qǐng)優(yōu)秀學(xué)生參觀實(shí)習(xí)、大量開(kāi)展海外培訓(xùn)等。這一系列活動(dòng)的開(kāi)展，極大增強(qiáng)了企業(yè)和學(xué)校的溝通交流，有效地幫助企業(yè)物色到更優(yōu)秀的未來(lái)人才。

“讓我印象很深的是一位剛剛畢業(yè)留校不久的研究生，我問(wèn)她為什么放棄學(xué)術(shù)研究，她解釋說(shuō)大學(xué)的硬件實(shí)在差強(qiáng)人意，教研室的計(jì)算機(jī)還停留在386水平，這限制了她的研究，而年輕人總會(huì)希望多做一些事情，摩托羅拉就提供了這樣一個(gè)誘人的發(fā)展平臺(tái)?！?/p>

差異化跳槽

市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，戰(zhàn)略總會(huì)調(diào)整，摩托羅拉在天津的發(fā)展幾起幾落。2004年一位獵頭找到了高鶴潔，向她介紹保險(xiǎn)企業(yè)——光大永明。事實(shí)上，在摩托羅拉的11年時(shí)間，高鶴潔接觸的獵頭并不少，但這次讓她動(dòng)心的是，光大永明與摩托羅拉的差異化實(shí)在是太大了，一切都是新的。

天津的摩托羅拉屬于制造企業(yè)，而光大永明卻屬于非制造業(yè)的金融服務(wù)業(yè)；摩托羅拉做事情強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目深度，而光大永明則處于企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，經(jīng)常要面對(duì)分公司開(kāi)業(yè)，更兼顧廣泛的市場(chǎng)需求；摩托羅拉的產(chǎn)品是可見(jiàn)的，而光大永明的產(chǎn)品是無(wú)形的；摩托羅拉是美商獨(dú)資企業(yè)，而光大永明是合資公司。

“這個(gè)行業(yè)有很多特點(diǎn)，要補(bǔ)課的東西太多，都是我不了解的層面。而且新職位是直接匯報(bào)給CEO的，我也會(huì)有機(jī)會(huì)更多了解決策層。”好奇心的驅(qū)使和不斷迎接挑戰(zhàn)的心態(tài)讓高鶴潔在2004年離開(kāi)了摩托羅拉。

事實(shí)上，對(duì)于成立只有兩年的光大永明的人力資源來(lái)部來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑又是高鶴潔的一次創(chuàng)業(yè)?！皩?duì)我來(lái)說(shuō)，新工作要算作一種挑戰(zhàn)，摩托羅拉有完善成熟的強(qiáng)大體系，有很多出色的人，而光大永明的時(shí)間太短，還沒(méi)有形成積累，但我并沒(méi)有覺(jué)得苦，可能是因?yàn)樽约河辛素S富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)吧。”高鶴潔強(qiáng)調(diào)。

不知不覺(jué)，今年光大永明迎來(lái)了自己的7歲生日，面對(duì)受到金融危機(jī)重創(chuàng)的保險(xiǎn)業(yè)，公司和不少企業(yè)一樣開(kāi)始強(qiáng)調(diào)內(nèi)功修煉，并為此開(kāi)列詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃——今年全公司每人每年至少進(jìn)行16小時(shí)的培訓(xùn)。對(duì)高鶴潔來(lái)說(shuō)，這預(yù)示著另一場(chǎng)發(fā)力！

對(duì)話

《培訓(xùn)》：從你的經(jīng)歷看，你似乎一直都在創(chuàng)業(yè)，對(duì)一個(gè)HR來(lái)說(shuō)，這能有收獲嗎？

高鶴潔：創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)效率。但是無(wú)論經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段，都應(yīng)該更多在實(shí)踐中去磨練。對(duì)于人力資源從業(yè)者，多積累一些商業(yè)形式很有益。有付出，才會(huì)有收獲。

《培訓(xùn)》：你本人是做招聘起家的，在你看來(lái)，企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的招聘有哪些特點(diǎn)？

高鶴潔：創(chuàng)業(yè)企業(yè)更強(qiáng)調(diào)速度，然而對(duì)招聘來(lái)說(shuō)，快速和精準(zhǔn)往往存在矛盾，所以HR要盡量將時(shí)間用在和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通上，他們會(huì)有很多值得我們重視的建議。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，招聘的最大好處之一是可以讓你深刻地理解公司業(yè)務(wù)，這是很寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

《培訓(xùn)》：很多人認(rèn)為招聘崗位是一個(gè)比較容易操作的崗位，你怎么看？高鶴潔：我不認(rèn)同這種說(shuō)法。而確實(shí)如你所說(shuō)，很多公司都將招聘交給公司的新人來(lái)做或者直接外包出去，認(rèn)為這只是個(gè)篩選簡(jiǎn)歷的力氣活，實(shí)際上招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)該是企業(yè)的標(biāo)桿型人物，他需要對(duì)行業(yè)知識(shí)、對(duì)公司的理解和與人溝通的能力都要過(guò)硬，這樣才能將優(yōu)秀的應(yīng)聘者挖掘出來(lái)，和職位匹配好，同時(shí)作為公司的形象窗口做好品牌，這都需要積累。

《培訓(xùn)》：人力資源往往被認(rèn)為是花錢(qián)的部門(mén)，培訓(xùn)尤其是花費(fèi)的重點(diǎn)之一，你通常怎樣說(shuō)服你的老板支持培訓(xùn)計(jì)劃？

高鶴潔：我的老板能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，所以對(duì)我來(lái)說(shuō)這非常完美，但需要重視的是和業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通，以及短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡，很多情況是：業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人開(kāi)會(huì)的時(shí)候很認(rèn)可培訓(xùn)計(jì)劃，但真正落實(shí)起來(lái)，他們并不希望從忙碌的工作中抽身。（作者：古文清）