第一篇：勞動合同法

勞動合同法》規(guī)范的社會關系是雇傭勞動關系。根據(jù)辯證唯物主義政治經(jīng)濟學的觀點，雇員為了薪資和福利等基本物質(zhì)生活資料而出賣自己的勞動力，構成了雇傭勞動關系。勞動力包括體力和腦力，其中腦力又可以分為三種，即智商力、情商力和挫折承受力。雇員的薪資和福利構成的基礎，便是此四部分主要內(nèi)容。

從理論上，我們要認識到，雇傭勞動關系被新勞動合同法規(guī)范，存在一個隱前提，那就是承認勞動力是商品，承認人性在經(jīng)濟層面上都是自私自利的，這顯然是一個大大的進步，是把唯物辯證法和亞當?斯密的《國富論》中承認人性在經(jīng)濟層面上本質(zhì)是自私自利、追求個人利益最大化的理論結合的一種表現(xiàn)形式，是一個跨越式的理論成果。事實上，在《資本論》里也早就提到了勞動力的性質(zhì)和交換價值問題。

同時，從政治經(jīng)濟學的范疇來看，新的勞動合同法在本質(zhì)上只是調(diào)和勞資關系、調(diào)整雇傭勞動關系、緩和社會貧富差距、增進和諧穩(wěn)定和政治安定的一個有力武器，但它并沒有從制度上根本性地去改變或否決雇傭勞動關系。正是在這樣的背景下，研究勞動合同法條件下的薪酬體系設計才具備了現(xiàn)實實用性和操作層面的借鑒性。

勞動合同法條件下薪酬體系設計的主要原則

新勞動合同法非常強調(diào)的一個觀點是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，薪酬體系設計的主要原則要把握以下幾個方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。薪酬要兼顧效率與公平的道理顯而易見，實踐中往往會產(chǎn)生許多令人意想不到的問題，特別是在新勞動合同法條件下，如果引起糾紛，成本上升將非常明顯。有的企業(yè)進行薪酬體系設計，目的是提高薪酬水平，可結果不但沒有促進組織績效，反而招致員工的抗議；為激勵關鍵員工，拉開薪酬差距，卻導致員工甚至關鍵員工的不滿。同樣成功的企業(yè)，薪酬制度可以完全不同；一個優(yōu)秀企業(yè)行之有效的薪酬制度推廣應用到其他企業(yè)往往事與愿違，甚至是適得其反。

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個體和組織整體兩個層面進行的。從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標作為對薪酬有效性的測量。

同時，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權衡。

關于外部公平方面。即使在統(tǒng)一地區(qū)，不同企業(yè)對同一崗位也會給出不同的薪酬水平。傳統(tǒng)操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之間。新勞動合同法條件下，建議差距幅度調(diào)整到50%至400%之間。

注重外部公平的話，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。通過提供高于市場的工資水平，來增大工作申請人“蓄水池”的規(guī)模，企業(yè)可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。同時高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平。其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會，會提高努力程度，加倍工作，這樣一來就能降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

而內(nèi)部公平感是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

在實踐中，可以肯定地說沒有一個組織會單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導向來設計薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點。外部公平重點強調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才；內(nèi)部公平則側重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定與長期發(fā)展。激勵員工是薪酬設計的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導向之前應首先明白員工到底是更注重外部公平還是內(nèi)部公平。新勞動合同法條件下，企業(yè)人力資源管理對這部分內(nèi)容的研究應更加深入并進行應用。

比如說，在以內(nèi)部公平為導向的薪酬策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級中的最高點，但會低于市場上同等人才的薪酬水平；而其他員工雖然處于薪酬等級中的低位點，薪酬水平仍然高于市場水平。這就會引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產(chǎn)生人才上“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。我們舉例說明。根據(jù)資料，在20世紀90年代以前，IBM在電腦行業(yè)一直處于領先地位，市場競爭優(yōu)勢明顯。采取內(nèi)部公平導向型的薪酬策略，追求組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。但是，隨著20世紀90年代初期個人電腦行業(yè)競爭日益激烈，新興的小企業(yè)采取靈活的激勵手段（股權激勵等），大大提高了電腦行業(yè)優(yōu)秀人才的收入水平。此時，IBM大量優(yōu)秀人才開始流失到能夠提供更高收入的公司中。IBM迫于壓力也開始逐漸在組織內(nèi)部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點說說新勞動合同法條件下的成本原則。新勞動合同法實行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，有時成本上升可能會導致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

第三是分離和機動原則。所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機動原則就是固定津貼和變動津貼結合，全勤津貼和加班津貼結合，交通津貼和伙食津貼結合等。

勞動合同法條件下薪酬體系設計的具體操作方法

為說明問題，我們進行舉例。假設某機械生產(chǎn)和銷售公司要設計一份合理的薪酬體系，在勞動合同法條件下，應當怎么入手呢？第一步，首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和政策進行組織架構設計。

也就是說，企業(yè)要實現(xiàn)怎么樣的經(jīng)營目標，需要怎么樣的職能部門，制定怎么樣的部門職責和崗位說明與崗位責任制，以及設置不同的職業(yè)等級制度，這是基礎。勞動合同法條件下，建議采用扁平化結構，人員要精干，部門要少而精，寧可招聘一個6000塊月薪的能干好三份工作的專員，也不招三個月薪2000塊分別把三份工作干得湊合的職員。人多一是內(nèi)耗高，二是企業(yè)管理成本高，三是勞動合同法條件下產(chǎn)生糾紛的可能性就高，風險高。

第二步，根據(jù)薪資總成本預算、薪資結構、職務等級機構和新勞動合同法的規(guī)定，進行具體薪資標準的設計。一般地說，勞動合同法條件下，不同職務等級的基本薪資差距建議保持在600元/級到3000元/級之間。同等級不同層級的差別建議保持在50-2000元/階之間。我們舉例說明，如下表格：

職務等級職員協(xié)理組長副主管主管副經(jīng)理經(jīng)理

差別一1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差別二1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差別三1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同職務等級由于崗位責任不同，在戰(zhàn)略的效益貢獻中的地位不同，所以分配也有所差別。

在職務等級差別中，住房津貼，交通津貼，伙食津貼等，也都因職務等級不同而有所不同。

第三步，實施方法制定和執(zhí)行中調(diào)整修正。執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。

按以往的計算方法，每月法定的工作天數(shù)是20.92天，按勞動合同法和國務院的行政法規(guī)關于節(jié)假日調(diào)整的通知進行綜合核算的話，勞動合同法條件下每月法定的工作天數(shù)是20.83天。

法定月工作工時在過去是20.92天×8小時/天=167.4小時

那么勞動合同法條件下法定月工作工時應當是：20.83天×8小時/天=166.64小時

這些數(shù)據(jù)將成為勞動合同法條件下工資和工時計算的新依據(jù)，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述計算方式進行的。不同企業(yè)的核算部門不同，一般都是人事部核算，總經(jīng)理核準，財務部出納執(zhí)行。

發(fā)放日期是在員工手冊中明確規(guī)定的。

發(fā)放方法和流程包括是發(fā)現(xiàn)金還是打卡，流程包括一些簽字手續(xù)，養(yǎng)老金等扣除流程等具體細節(jié)。

至于執(zhí)行中的修正調(diào)整，則是根據(jù)具體情況進行變通和及時進行應對。

執(zhí)行過程中應注意的事項

因為薪酬體系設計具有強烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì)，所以請相關人員在參考執(zhí)行的過程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風格，現(xiàn)有制度等情況，進行綜合評估，妥善處理，切不可盲目冒進，以防出現(xiàn)不良后果。

同時，要注意的幾個細節(jié)包括：

第一要強化加班申請制度和加班記錄制度。無論任何時候，加班都是敏感的話題，也都是勞動仲裁中的熱門。強化加班申請制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權益正確地被保護。

第二要細化獎金核算制度。獎金制度無疑是激勵和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，勞動合同法條件下也不例外。關鍵是要細化掌握好，比如說，服務類的和生產(chǎn)類的獎金核算項目及指標都是不同的，要進行細化區(qū)分，防止大鍋飯。

第三強化年終獎系數(shù)制度。該制度可以寫入員工手冊。勞動合同法條件下，建議實行“三六九”制度。就是說，年終獎金對工作不滿三個月的，沒有；三個月到六個月的，按30%系數(shù)發(fā)放；六到九個月的，按60%發(fā)放；九個月多不滿一年的，按90%發(fā)放；滿一年的，按100%的全額系數(shù)發(fā)放。

第四是KPI和KBI考核制度。這一塊始終是重點，勞動合同法條件下還是重點，我們提出來進行強調(diào)，具體內(nèi)容不再贅述之。第五是完善執(zhí)行社會保險和福利制度，這塊也不多說，執(zhí)行即可。

筆者長期在企業(yè)管理一線體會各種不同類型的制度及其應用，也長期體會到不同層級的老板、職業(yè)經(jīng)理和領導的思路，他們分析解決問題的方式，千姿百態(tài)，很是生動活潑，但是真正在具體細節(jié)方面把握的不多。筆者接觸了許多人力資源經(jīng)理，包括經(jīng)常進行一些針對人力資源經(jīng)理的訓練和培訓教育工作中，許多人力資源經(jīng)理自己本身就是糊涂蟲，“腰里別個棍，找個企業(yè)混”。傳統(tǒng)的認為只有市場策劃和銷售才是最重要的觀念現(xiàn)在還是許多人的主流思想，很少有人真正意識到管理的作用，所以在人力資源等方面也是得過且過，不需要多么系統(tǒng)和很高的重視，找來的人事管理者有時候也是根據(jù)經(jīng)驗能維持即可，至于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系設計等，那還是來日方長的事情。一次培訓教育中，有一個做得很大的某集團的人力總監(jiān)對筆者說，我們單位算日工資都是按月工資除以三十天算的，員工都認可啊，你怎么按不到二十一天給我們講啊。我哭笑不得，說不是我按不到二十一天給你們講，是國家法律的規(guī)定。類似事情，多如牛毛。

因此，勞動合同法條件下，薪酬體系設計逐漸被上升到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的高度，非常重要。建議各企業(yè)進行一些專業(yè)培訓，了解一些情況，以促進企業(yè)更高效率地發(fā)展和進步。

來源：《人力資源管理》

第二篇：勞動合同法

勞動合同法

作為我國第一部對勞動合同進行規(guī)范的法律草案———勞動合同法草案提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議，這一消息引起社會各界的關注。昨日，結合本報正在關注的民工討薪等情況，記者采訪了勞動和法律界人士，他們一致認為，對于目前的勞動市場現(xiàn)狀而言，正在審議的勞動合同法草案是一場“及時雨”，將有效地保證勞動者的權益。

■勞動部門：更利于保護勞動者的權益

省勞動和社會保障廳勞動監(jiān)察處處長劉建平說，在非公有制經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，出臺勞動合同法非常有必要。由于這方面的法律不夠健全，不少用人單位正是鉆法律的空子，利用不簽訂合同、任意延長或濫用適用期等方式侵害勞動者的權益，而用人單位為此付出的成本卻很低。

“草案中的很多內(nèi)容是目前勞動部的規(guī)章、制度，相比之下，勞動合同法草案以法律的形式出現(xiàn)，這就提高了一個層次。如草案中提到的已存在勞動關系、但沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同?！眲⒔ㄆ秸f，草案將事實上的勞動關系以法律的形式作出規(guī)定，更為明確，將更有利于保護勞動者的權益不受侵害。

一些農(nóng)民工寄希望勞動合同法能解決他們討薪難問題。對此，劉建平解釋說，勞動合同法調(diào)整的是用人單位和勞動者之間的關系，而農(nóng)民工討薪難的原因很多時候是因為包工頭與農(nóng)民工之間并不是用人單位與勞動者之間的關系，而是自然人與農(nóng)民工之間發(fā)生的民事關系，勞動部門沒有權力介入。劉建平強調(diào)，勞動者爭取與用人單位簽訂勞動合同，用人單位一定是在工商部門注冊或行政部門登記的有用人資格的單位，而不是自然人。

■律師：草案是一場“及時雨”

河北省律師協(xié)會業(yè)務委員會主任、河北太平洋世紀律師事務所律師孫伏龍認為，雖說《勞動法》和《合同法》都已出臺，而出臺將人身關系和財產(chǎn)關系結合起來的勞動合同法同樣十分必要。孫伏龍希望勞動合同法應該更多地關注外來務工人員、國有企業(yè)轉制職工等需要特殊保護的人員的權益。

孫伏龍說，他對草案中惡意欠薪者支付50%-100%的賠償金十分欣喜。“這種賠償金是非常必要，我個人認為，賠償金不要設上限，應加大惡意欠薪者侵害勞動者權益的成本，100%的賠償是遠遠不夠的，可以根據(jù)實際情況調(diào)節(jié)限度?！彼J為，賠償金不僅適用于欠薪，還應該擴大適用范圍，比如侵害勞動者人體健康等方面。

在談到眼下農(nóng)民工討薪難的問題時，孫伏龍認為，勞動合同法應該將這部分人的權益考慮進來。

孫伏龍還強調(diào)，勞動合同法草案雖然將事實勞動關系納入法律，勞動者還是應該與用人單位簽訂書面合同來保護自己的權益。同時，還應該注意搜集證據(jù)來保護自己的權益。

(二)勞動爭議仍大量涌現(xiàn) 勞動合同法已進入立法程序

勞動合同是確定用人單位和勞動者之間勞動關系的重要憑證，是保障職工合法權益的主要法律依據(jù)。但是目前，在勞動力市場供大于求的情況下，一些用人單位為了降低成本，規(guī)避他們應負的法律義務，不與職工簽訂勞動合同，而政府有關部門的監(jiān)管又不到位，致使這一問題得不到有效的制止，從而導致勞動爭議大量涌現(xiàn)。

據(jù)介紹，全國人大常委會今年的立法計劃，已將勞動合同法作為擬安排審議的25件法律草案之一。目前勞動合同法已進入立法程序，有關方面正在緊鑼密鼓地進行草案起草的調(diào)研和論證工作。

記者日前采訪了北京大學法學院勞動法教授葉靜漪，請她就勞動合同立法涉及的幾個重要問題談談她的看法。葉靜漪說，勞動合同制度是建立和規(guī)范勞動關系的極其重要的基本制度，勞動合同法對法律的適用范圍、勞動合同的期限形式、試用期、補償金、違約金、非全日制用工、勞務派遣等勞動合同制度如何設計，應作出明確具體的規(guī)定。

葉靜漪認為，勞動合同法應著重解決以下問題：

問題一：適用范圍

首先是事業(yè)單位適用勞動合同法的問題。即哪些類型的事業(yè)單位應當由勞動合同法調(diào)整。由于我國現(xiàn)行體制存在企業(yè)和事業(yè)單位不同的兩種用人機制，現(xiàn)在的事業(yè)單位與其職工一般訂立的是聘用合同，而非勞動合同。除了參照公務員進行管理的事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位都由勞動合同法進行調(diào)整。因此，勞動合同法應當對聘用合同和勞動合同的關系作出規(guī)定，可以明確規(guī)定聘用合同是勞動合同的一種形式。葉靜漪認為，將實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位納入勞動合同法的調(diào)整范圍，有利于我國勞動關系的法制化和規(guī)范化建設，有利于使事業(yè)單位的勞動關系規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定。

其次，特殊勞動關系的問題。即保姆工、小時工、家庭護工等與雇主一方形成的特殊勞動關系。目前看，勞動和社會保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求簽勞動合同，中介公司介紹的就按民事合同由民法協(xié)調(diào)。葉靜漪分析，如果作為民事關系看待，那么，這些雇傭人員一旦在工作中發(fā)生傷殘事故，就缺乏處理的法律依據(jù)。而且，這些人員在醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會保障方面也存在較大問題。對于這些數(shù)量不多，一般又是獨立工作的特殊群體，應該受勞動合同法調(diào)整。鑒于小時工的問題比較復雜，應在立法中專門討論。

問題二：勞動合同期限

現(xiàn)在，許多用人單位的勞動合同都呈現(xiàn)出短期化的趨勢，甚至一年一簽。如果勞動合同法在沒有其他配套制度作保障的情況下如此確定勞動合同期限，將導致勞動合同短期行為的合法化。對此，葉靜漪表示，勞動法的立法宗旨首先是保護勞動者的合法權益，其次是建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。我們在制度設計上首先應有一個理念，就是要確立一個明確的目標———職業(yè)穩(wěn)定性，要以此設計后面的制度。通過制度來制約用人單位，不能讓企業(yè)把勞動者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉價勞動力。要讓勞動者有所補償，否則用人單位和勞動者沒有公平可講。

問題三：勞務派遣

勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的“有關系沒勞動，有勞動沒關系?！辈捎眠@一用工形式，用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，致使勞動者的一些利益受到損害。葉靜漪說，這一用工形式對于用人單位來說，可以使其減少許多義務，降低用人成本，避免與被派遣勞動者之間可能引發(fā)的直接勞動糾紛，因而越來越多地被用人單位所采用。如果這種用工形式不加限制，勞務派遣方式就將成為主流用工形式(勞動合同為勞務合同所替代)，這勢必帶來許多新的問題。所以勞動合同法中要對勞務派遣作出相關規(guī)定，防止用人單位和中介公司惡意串通，侵害勞動者的權益。

問題四：非全日制用工

非全日制勞動合同是指勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的勞動合同。勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立非全日制勞動合同。但勞動者在多個用人單位的總工作時間，不得超過法定工時。

葉靜漪說，把非全日制用工納入勞動合同法的調(diào)整范圍，無疑是有利于完善我國勞動合同制度，有利于維護這部分勞動者合法權益。但是，這部分勞動者的勞動合同如何進行管理、由誰管理和監(jiān)督、管理與監(jiān)督的方式和途徑怎樣實現(xiàn)、這部分勞動者與勞務派遣的勞動者有無重復關系、非全日制勞動合同解除和終止時用人單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定是否合理、發(fā)生勞動爭議時應如何處理等等問題，都需要進一步研究。此外，家庭保姆、小時工、家庭及醫(yī)院護工等群體是納入這一用工形式進行調(diào)整，還是以勞務派遣的方式來規(guī)范，也需要在立法調(diào)研時加以研究。

(三)理解分歧的應采納有利于勞動者的解釋

勞動合同法草案明確規(guī)定，用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。

草案規(guī)定，勞動合同文本由用人單位提供。勞動合同應當由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。勞動合同應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

單位招工不得收“金”、扣證件

勞動合同法草案明確規(guī)定，今后用人單位招收勞動者，再不能要求勞動者交“金”或扣勞動者的身份證等證件。

草案規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物，不得扣勞動者的居民身份證或者其他證件。

勞動合同試用期有了具體規(guī)定

勞動合同法草案明確規(guī)定，勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。

草案規(guī)定，非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術工作崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五種情形用人單位不得擅自解除合同

勞動合同法草案明確規(guī)定，在五種規(guī)定的情形下，用人單位不得依照本法的相關規(guī)定解除與勞動者簽訂的勞動合同。分別是：一是患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二是患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；四是正在擔任平等協(xié)商代表的；五是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

六種情形勞動者可隨時解除合同

勞動合同法草案明確規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須通知用人單位。

草案還規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內(nèi)的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；用人單位未按時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

競業(yè)限制期限不得超過2年

勞動合同法草案明確規(guī)定，掌握本單位商業(yè)秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位將受到限制。

草案規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務。

草案規(guī)定，競業(yè)限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。

第三篇：勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目 錄

第一章 總

則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的履行和變更

第四章 勞動合同的解除和終止

第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第二節(jié) 勞務派遣

第三節(jié) 非全日制用工

第六章 監(jiān)督檢查

第七章 法律責任

第八章 附

則

第一章 總

則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

法律點評：此次《勞動合同法》關于勞動法適用的對象相對1994年《勞動法》有了

比較大擴充，本法明確加入了“民辦非企業(yè)單位組織”這個主體。

“民辦非企業(yè)單位組織”，在我國最近這些年方興未艾，典型的就是各種私立學校。從性質(zhì)上來說他們由民間資本依法設立，但是教師工資，教學資金基本都是自籌，而非政府財政撥款。民辦學校的教師和學校發(fā)生勞動爭議常常有冤無處申的尷尬境地，一方面他們完全符合教師法的規(guī)定擁有教師資格，但是由于學校是私立的，所以無法適用公立學校老師的權利義務。另外一方面他們受聘于各地的私立學校，發(fā)生勞動爭議以后，又常被個別地方的勞動仲裁機構以教師屬于事業(yè)單位，無法適用勞動仲裁而拒之門外。造成他們既不能適用勞動仲裁，又無法

參加人事仲裁的尷尬境地。此次修訂法律明確認定民辦非企業(yè)單位也適用勞動法，可以說是讓這些爭議作到了有法可依的境地，確實是一大進步。

此外根據(jù)本法第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?？梢娭醒胝呀?jīng)啟動人事制度改革的決心，將來我國為數(shù)眾多的事業(yè)單位將大幅度改制，事業(yè)單位和員工的爭議將逐步納入勞動法的調(diào)整過程。

目前不適用勞動法合同法的主體僅僅限于公務員，比照公務員制度事業(yè)組織和社會

團體的工作人員（例如各級黨委的工作人員），以及農(nóng)民，軍人，保姆（屬于家政服務公司派遣的保姆除外）。此外依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛也不適用《勞動法》。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律點評： 用人單位的勞動規(guī)章制度，往往和勞動者的利益相沖突。在勞動者看來，單位的制度就是用來管理勞動者的，就是處罰制度，而事實上某些單位也正是借助自己有權設立規(guī)章制度，而肆意侵犯勞動者的合法權益。此次勞動合同法，明確和《工會法》相銜接，規(guī)定了用人單位建立各種管理制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論。但是本法在最后通過的時候刪除了草案中必須由工會或者職工代表同意的強制規(guī)定，而是做了一個彈性規(guī)定，由單位和工會協(xié)商確定。考慮到目前我國的工會制度還很不完

善，特別是我國實行市場改革以來，工會制度卻基本在延續(xù)原蘇聯(lián)的工會制度，工會給勞動者的印象基本就是“開會，發(fā)紀念品”的可有可無的企業(yè)附屬機構，因此賦予工會太多期待基本是不現(xiàn)實的。

此外《勞動合同法》還明確指出，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，和重大事項必須公示，或者告之勞動者。增加的此款法律規(guī)定，實際上與１９９４年的勞動法在精神上是一致的。雖然１９９４年勞動法沒有明確規(guī)定，但是最高人民法院在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第１９條明確指出，用人單位依據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

實務中勞資雙方應注意的地方：用人單位必須注意，單位設立的獎懲制度必須明確告之勞動者。單位應該將規(guī)章制度書面化，下發(fā)每個勞動者且讓勞動者簽收。否則一旦發(fā)生勞動爭議，勞動仲裁機構和法院都會讓單位證明對職工的處罰依據(jù)已經(jīng)公示，且通知到了勞動者本人。若單位無法證明，則單位依據(jù)此規(guī)章制度作出的決定往往會被認定無效。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)

調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

法律點評：《勞動合同法》明確了單位必須建立職工名冊。此項制度的設立，目的是為了糾正某些單位違法用工的情況。此外設立職工名冊也為員工證明自己勞動關系的存在奠定了良好的基礎。

１９９４年的《勞動法》由于此制度的缺失，很多時候單位不和勞動者簽署書面勞動合同，導致勞動者無法證明自己有勞動關系存在。雖然司法實踐當中，對于勞動者提供的工資單，考勤記錄也認可，但是一般此類證據(jù)都掌握在單位手中，勞動者根本無法掌握，因此往往會導致勞動者舉證困難。職工名冊的建立為勞動者帶來很大的方便。第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法律點評：此次《勞動合同法》引入了民法中誠實信用的原則，明確規(guī)定了勞動者和單位都負擔有如實告之對方真實情況的義務。

實務中勞資雙方應注意的地方：勞動者在應聘的時候，單位往往會讓勞動者填寫履歷，單位會明確告知勞動者，若發(fā)現(xiàn)履歷不誠實有權解除勞動合同。此次《勞動合同法》明確設立了誠實信用原則，為單位的上述規(guī)定奠定了法律基礎。

當然立法同樣要求單位也必須遵守誠實信用原則。勞動密集性的單位為了招募到員工，往往會作虛假承諾，隱瞞職業(yè)病的危害，而在此類單位工作的勞動者往往文化程度不高，缺乏自我保護意識，因此經(jīng)常會出現(xiàn)

大批員工集體爆發(fā)職業(yè)病，甚至受到工業(yè)毒害侵害的嚴重后果。此次立法給單位明確設立了如實告之義務，正是為了避免出現(xiàn)導致人身損害的嚴重后果。

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

法律點評：實踐中有相當多的公司，巧立名目欺騙勞動者詐取各種錢財，為維護勞動者合法權益，本法第第八十四條規(guī)定 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x

向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

法律點評：首先明確了勞動關系的起算日期。簡單說只要勞動者開始到單位參加工作，從當日起就建立了勞動關系，從當日開始單位有義務依法為勞動者交納社會保險費用。其次法律明確限定了簽署書面勞動合同的期限，即用工之日起一個月內(nèi)。１９９４年的勞動法僅僅規(guī)定了必須簽署書面合同，卻未限定時間。導致很多不良老板，借口試用期拒絕簽署勞動合同，或者從試用期限結束以后才給職工交納社會保險。此次《勞動合同法》將從根本上杜絕此類不良現(xiàn)象。實務中勞資雙方應注意的地方：單位一旦用工就應當在一個月內(nèi)簽署勞動合同，從用工之日起就應為員工當交納社會保險費用。勞動者必須明白即使在試用期單位也要為員工交納社會保險費用。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

法律點評：無固定期限勞動合同在１９９４年《勞動法》中就有規(guī)定，但是當時的法律僅僅規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。此次勞動合同法的修訂增加了應當設立無固定期限的勞動合同的兩種情況：

“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。此條在全國人大常委會討論中引發(fā)了相當大的爭議。贊同者認為設立此條的目的在于照顧弱者，考慮到部分老國有企業(yè)的員工年紀偏大，一旦失去工作將面臨相當大的壓力，因此為他們設立了一個量身定做的“保送”到退休的無固定期限的勞動合同。反對者認為，企業(yè)簽署無固定期限的勞動合同實際上是對員工的一種獎勵，一種認可，那么企業(yè)自然希望將該合同給優(yōu)秀的員工，現(xiàn)在卻用立法的形式賦予了年紀偏大技能較差的員工，實際上是政府干涉了企業(yè)用人自主權利，是市

場經(jīng)濟的倒退。其實立法不應該如此偏袒弱者，完全可以讓勞資雙方意思自治。

“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！贝藯l被稱為懲罰性條款，也是為彌補１９９４年的《勞動法》的漏洞的而特地量身訂做的。１９９４年的《勞動法》規(guī)定了在勞動者無過錯的前提下，單位單方面解除勞動合同必須給勞動者補償，而補償金和勞動合同訂立的期限長短以及勞動者服務期限長短相掛鉤。但是由于立法漏洞的存在，用人單位采用每

次都簽署短期勞動合同的方式，來規(guī)避支付較多的解除勞動合同的補償金。實踐中大部分用人單位和非關鍵性崗位的員工都簽署短期勞動合同，這樣一旦單位解除勞動合同至多支付一個月的補償金，從而使得立法者的良好目的付諸東流。此次立法吸取了教訓，明確指出連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，在符合法律的條件下就必須簽署無固定期限的勞動合同。迫使單位不能在用短期勞動合同來忽悠勞動者。

此外，為了打擊單位拒絕簽署勞動合同的不良狀況，法律更是明確規(guī)定超過１年不簽署勞動合同，視為無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

法律點評：此次《勞動合同法》以相當大篇幅規(guī)定了試用期，從試用期限的長短，到試用期限的報酬都做了非常詳細的規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼⒃囉闷诤蛣趧雍贤谙迴煦^，規(guī)定了試用期的最低工資待遇，試用期單位解除勞動合同必須說明理由，從法律制度上保證了勞動者在試用期限內(nèi)的合法權益。

１９９４年《勞動法》僅僅規(guī)定了試用期不得超過６個月，相對比較疏漏。雖然勞動部和一些地方性立法作過一些關于試用期限的規(guī)定，但是都很不完善，并且1995年的勞動部的部門規(guī)章和某些地方人大在試用期限的法律規(guī)定中有相當大的矛盾，以

《上海市勞動合同條例》為例，對比一下我們可以發(fā)現(xiàn)，行政規(guī)章和地方性法規(guī)的沖突。勞動部的行政規(guī)章規(guī)定，勞動合同在6個月以內(nèi)的 試用期限不超過15日，《上海市勞動合同條例》卻規(guī)定不得設立試用期。勞動部行政規(guī)章規(guī)定，期限一年到兩年的勞動合同 試用期限不超過60日，《上海市勞動合同條例》卻規(guī)定 不超過三個月。此項立法的沖突，我們試圖用《立法法》解決，但是很遺憾，由于《立法法》本身就有缺陷，對于部門規(guī)章和地方性法規(guī)的沖突，如何適用法律居然只字未提。此次《勞動合同法》出臺以后關于試用期限的規(guī)定將統(tǒng)一。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

法律點評：培訓費用和服務期限是勞資關系中矛盾的焦點，雙方為此常發(fā)生沖突。此次《勞動合同法》吸收了《上海市勞動合同條例》的優(yōu)點厘清了制度，將培訓費用和服

務期限掛鉤，將違反服務期限的違約金和培訓費用掛鉤。

實務中勞資雙方應注意的地方：單位在對勞動者進行培訓的時候，必須注意保留證據(jù)。簡單明了的方式就是培訓費用要迅速結算清楚讓員工簽字確認，避免以后舉證據(jù)不力造成尷尬。勞動者在跳槽的時候也必須充分注意計算違約成本。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者

經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

法律點評：此次勞動合同法明確約定競業(yè)禁止制度，彌補了１９９４年勞動法的不足。

首先法律明確許可了單位和勞動者可以約定競業(yè)禁止，和保守保護知識產(chǎn)權秘密。其次明確了競業(yè)禁止制度補償金的支付方式為按約支付。再次明確了試用競業(yè)禁止的范圍僅僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。最后競業(yè)禁止的期限最多為二年，縮短了勞動部于１９９６年《關于企業(yè)職工流動問題的若干通知》中不超過三年的限定。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

法律點評：此次《勞動合同法》吸收了以《上海市勞動合同條例》為代表的一些地方性法規(guī)中很多有優(yōu)點?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l

例》第十七條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定?！秳趧雍贤ā穭t規(guī)定了勞動者承擔違約責任的情況僅僅限于違反競業(yè)禁止，和單位支付了培訓費用此兩種情況。實務中勞資雙方應注意的地方：很多不法公司，動輒與勞動者簽署高額的違約金條款然后肆意降低勞動報酬，勞動待遇，工作環(huán)境。勞動者想辭職，但是又忌憚于所謂的違約金條款。勞動合同法的立法傾向很明顯，除非符合上述法定情況，否則單位無權主張違約金。第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

第四篇：勞動合同法

試論《勞動合同法》對我國經(jīng)濟的影響

工程管理1201（A13120741）趙立昀

指導老師 周延

【摘要】 勞動合同法的實施對我國的經(jīng)濟環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經(jīng)濟環(huán)境的影響，以便更好地了解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權益同時滿足組織的自身發(fā)展。

【關鍵詞】勞動合同法類型主要條款經(jīng)濟環(huán)境影響勞動合同的類型 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩(wěn)定。勞動合同中的主要條款

2.1.勞動合同的期限

勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規(guī)定》第十五條作了詳細的規(guī)定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：(一)全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;(二)復員、轉業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(三)建設征地農(nóng)轉工人員初次分配工作的;(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一般適用于特殊行業(yè)

2.2工作內(nèi)容和工作地點

勞動合同中的工作內(nèi)容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內(nèi)容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內(nèi)容要求規(guī)定得明確、具體，以便于遵照執(zhí)行。

2.3勞動保護和勞動條件和職業(yè)危害防護

勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。

2.4.勞動報酬

獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數(shù)額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，如工資不得低于最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規(guī)定等。

2.5.社會保險與福利

目前北京市執(zhí)行的社會保險包括養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模范遵守勞動紀律、規(guī)章制度或違反勞動紀律、規(guī)章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。

2.6.勞動紀律

是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規(guī)則。

2.7.勞動合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件

是指勞動合同法律關系終結和撤銷的條件。勞動合同雙方當事人可以在法律規(guī)定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定，當事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn)，勞動合同就會終止。

2.8違反勞動合同的責任

是指違反勞動合同約定的各項義務所應當承擔的法律責任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關違反勞動合同的責任條款，包括一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應承擔的法律責任。

除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內(nèi)容：試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致的事項。3《勞動合同法》對我國經(jīng)濟環(huán)境的影響

3.1《勞動合同法》有利于調(diào)整利益格局

長期以來，我國經(jīng)濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關系正在發(fā)生根本性變化，勞動需求增長強勁,經(jīng)濟增長的就業(yè)效應不斷增強，沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發(fā)展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調(diào)整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動合同法》維護和保持勞動力市場的靈活性

勞動力市場靈活性是保持經(jīng)濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動參與率下降和經(jīng)濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現(xiàn)了勞動力市場的靈活，保證了我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護問題，但與發(fā)達國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內(nèi)容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，它僅僅意味著終止勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質(zhì)不同，因此，《勞動合同法》并不會必然導致勞動力市場僵化和“養(yǎng)懶人”。

3.3《勞動合同法》降低了正規(guī)企業(yè)的勞動成本

從《勞動合同法》相關規(guī)定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經(jīng)濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行困難，致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行《勞動法》，并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動法》，對這些企業(yè)來說，實施《勞動合同法》并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規(guī)定了對高薪員工經(jīng)濟補償金的封頂，還會使這類企業(yè)的勞動成本有所降低。對于那些過去不執(zhí)行《勞動法》企業(yè)來說，實施《勞動合同法》后，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經(jīng)濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業(yè)都遵守法律，企業(yè)間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業(yè)守法，而另外一些企業(yè)可以不守法?！秳趧雍贤ā窌皇胤?/p>

企業(yè)的“超額利潤”，是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護。對于守法企業(yè)來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機遇。

3.4《勞動合同法》促進就業(yè)的穩(wěn)定性

隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多，生產(chǎn)部門中勞動力供不應求的現(xiàn)象不斷加劇，《勞動合同法》有利于緩解當前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”，更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動關系脆弱和不穩(wěn)定所導致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束后常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業(yè)率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩(wěn)定和長期的勞動關系，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩(wěn)定勞動關系的情況下，企業(yè)常常擔心培訓后勞動者會離開而不愿意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規(guī)定對由用人單位提供專項經(jīng)費進行專業(yè)技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規(guī)企業(yè)可能會因《勞動合同法》的實施導致經(jīng)營困難，這在短期內(nèi)也許造成一定程度失業(yè)上升，但它并不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業(yè)。

從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業(yè)的穩(wěn)定性，有利于國家的長期發(fā)展。首先，《勞動合同法》通過規(guī)范勞動關系起到從制度上調(diào)整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩(wěn)定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業(yè)的勞動成本，減少企業(yè)因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業(yè)，有利于建立更加公平的競爭環(huán)境；公平競爭是市場經(jīng)濟的核心，只有公平競爭才會保證經(jīng)濟的健康發(fā)展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關系，有利于企業(yè)和勞動者的人力資本投資，這必然增強創(chuàng)新能力和經(jīng)濟增長的后勁?？偟膩砜矗瑢嵤秳趧雍贤ā防笥诒?。

【參考文獻】.王君玲.試論《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的積極效應【J〕，黑龍江社會科學我國《勞動合同法》的經(jīng)濟學分析中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會 《中華人民共和國勞動合同法》

第五篇：勞動合同法

《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。新勞動法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任和附則。

勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。