第一篇：西門子的人力資源管理(德國)

西門子的人力資源管理

公司簡介：成立于1847年的西門子早在20世紀(jì)初就成為在電機及電子工程領(lǐng)域領(lǐng)先的世界性企業(yè)。西門子的品牌是德國產(chǎn)品的象征。該公司在50多個國家擁有500多個工廠，其產(chǎn)品銷往世界190多個國家，全球雇員超過44萬名。西門子的中國業(yè)務(wù)是其亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的主要支柱，它的全部業(yè)務(wù)集團(tuán)都已經(jīng)進(jìn)入中國，活躍在中國的信息與通訊、自動化與控制、電力、交通、醫(yī)療、照明以及家用電器等各個行業(yè)中，其核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和工業(yè)解決方案。

西門子公司是德國最大的私人企業(yè)之一，也是世界知名的跨國公司。西門子公司之所以能發(fā)展成為璀璨明星，離不開公司對人才的重視，那么西門子是如何進(jìn)行人力資源管理的呢？

人事部門是業(yè)務(wù)部門的伙伴

國企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨立工作，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系，這實際上是一種錯誤認(rèn)識，這種認(rèn)識阻礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。西門子中國有限公司人力資源總監(jiān)Mayer先生說：人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的伙伴。他說，人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的發(fā)展目標(biāo)是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業(yè)務(wù)部門的運作中應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。

知識考核只用5分鐘

據(jù)西門子中國區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)人介紹，西門子公司人事部經(jīng)理的日常工作之一是訪問高等院校，在那里，他們首先尋找的是“企業(yè)家類型的人物”。他們對未來的“企業(yè)家們”的基本要求是：良好的考試成績、豐富的語言知識、實習(xí)成績良好。此外，還向他們提出一些更高的要求，諸如有廣泛的興趣，有好奇心，有改進(jìn)工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅毅頑強。

在西門子，招聘人員考核應(yīng)聘者時不單看知識，而是把知識、經(jīng)驗、能力三方面結(jié)合起來。其中能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗花30分鐘，而考察知識僅用５分鐘就夠了。公司成立高校聯(lián)絡(luò)辦公室，推出“西門子國際學(xué)生圈”活動。進(jìn)入 “國際學(xué)生圈”的學(xué)生將有更多機會成為西門子一員。招聘人員進(jìn)行多元化面試。沒有筆試，面試和對成績、經(jīng)歷的了解是主要的，要經(jīng)過數(shù)輪面試，考察不同方面的能力和素質(zhì)，如合作精神創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力等。在他們看來，一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經(jīng)驗也會隨之改變。但是，能力的提高是很慢的，所以西門子考核人才時特別注重他們具備的能力。應(yīng)聘者一旦成為西門子的一員后，他從第一天起就會感覺到公司特有的文化和人力資源管理方式。比如說新員工第一天上班，他報到后就會發(fā)現(xiàn)，自己的電腦已經(jīng)擺好了，桌子上還會放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。據(jù)稱，這樣做的目的就是讓新員工有一種溫暖的被關(guān)注的感覺，從而盡快地投入到工作中。

CPD體制溝通無極限

為了了解員工內(nèi)心的想法和讓員工更好地成長，西門子公司制定了一個稱為“CPD（Comprehensive Personnel Development）”的溝通體制。

“CPD”流程由CPD圓桌會議和CPD員工對話兩部分組成。CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會議的內(nèi)容包括：

1.參與者對公司團(tuán)隊和重點員工的潛能進(jìn)行預(yù)測；

2.回顧過去一年的業(yè)績；

3.提出改進(jìn)后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；

4.制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施；

5.為員工提供發(fā)展渠道--充分預(yù)測潛能的培育計劃。

該計劃包含青年管理項目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項目任命、薪酬調(diào)整等。

“CPD”員工對話在一年中隨時持續(xù)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開展，并在年終填寫“CPD員工

對話表格”。這些表格經(jīng)過匯總成為圓桌會議的重要參考。員工對話的內(nèi)容涉及：

1.員工職能及責(zé)任范圍；

2.業(yè)績回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析；

3.潛能預(yù)測；

4.未來任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定；

5.員工完成目前職能要求及未來任務(wù)的能力評估；

6.員工本人對職業(yè)發(fā)展的看法；

7.雙方共同商定的發(fā)展措施等。

總之，CPD圓桌會議上對有關(guān)員工發(fā)展的所有方面（潛能、薪酬、管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)等）做出明確的決定和計劃，并保持一致性，即不分國界、級別、部門地溝通。

推行上下級定期談話制度

西門子公司于1996年推出“人員發(fā)展、促進(jìn)、贊許制度”（簡稱EFA談話，德文縮寫是EFA談話）。由職員、上司、主持人三方參加，談話中，上級領(lǐng)導(dǎo)客觀評價下屬的工作業(yè)績，對其成績當(dāng)面贊許，如有缺點也直率告知；共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢及面臨問題，認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議；征詢下屬對培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。以談心方式進(jìn)行，上司以教練角色出現(xiàn)，幫助職員分析優(yōu)勢劣勢，幫助其更好地實現(xiàn)個人設(shè)想。職員分析自己現(xiàn)狀找出強項弱項，提出培訓(xùn)意愿設(shè)計，調(diào)整生涯規(guī)劃。通過談話，可以增強上下級人員的了解與溝通，各級人員的責(zé)任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同時，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

薪酬不是最重要的外企的高薪水一直是吸引人才的原動力，西門子為員工提供優(yōu)越的薪資與福利，更會為表現(xiàn)突出的員工提供高薪，或進(jìn)行頻繁的加薪。但長期來說，西門子不會依賴于用高薪留住人才。西門子認(rèn)為，無論員工的需求是什么，公司都應(yīng)該明確工作出色的人應(yīng)多拿報酬。工資發(fā)放原則應(yīng)體現(xiàn)以下四點：一致性；對外有競爭性；員工貢獻(xiàn)得到很好反映；具有說服力，敢于公開。員工的工資決定于崗位、業(yè)績。薪酬重要，但不是最重要，對于員工而言最重要的是發(fā)展機會，因此公司會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。作為全球最大的多元化跨國公司之一，西門子公司能為員工提供多種領(lǐng)域、性質(zhì)各異、豐富的發(fā)展機會。

當(dāng)然，給員工提供更多的更好的發(fā)展機會是基于員工自身能力的興趣愛好基礎(chǔ)上的。西門子致力于留住有潛力、優(yōu)秀的人才，但并不是公司一廂情愿。西門子認(rèn)為，員工應(yīng)該有主見，熱情活躍，喜愛本職工作。因為，從事自己不喜歡的工作是難以做出成績的。如果你對目前的工作崗位不滿意，而其他的工作崗位又更適合你，那么你可以進(jìn)行內(nèi)部跳槽。對西門子而言，公司招聘的渠道很多，在報紙上登廣告，參加人才招聘會，找獵頭公司等等，但公司首選始終是內(nèi)部選才。他們認(rèn)為，這種肥水流入自家田更利于員工的成長，也利于減少公司的管理成本。

西門子的員工流失率一直很低，其原因就在于用發(fā)展空間留住優(yōu)秀的人才。公司在招聘人才時，一般要求應(yīng)聘者的能力高于所聘崗位一級甚至兩級（這與松下公司形成鮮明對照），而不僅僅限于所聘崗位的要求，聽起來每個崗位的員工者有些大材小用。實際上，公司這樣做是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對于工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供了晉升機會，員工在工作一段時間后，如表現(xiàn)出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展。由于這樣的公司文化，西門子還提出這樣一個口號：員工是公司內(nèi)的企業(yè)家。

企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計劃

“員工是公司內(nèi)的企業(yè)家”在西門子并不是一句空話，為了讓員工成為真正的公司內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機會。

當(dāng)一個公司遇到棘手的問題，公司的一般做法是花錢到外面找昂貴的管理顧問來解決，但西門子卻不這樣。西門子在實踐中摸索出一個妙招——開設(shè)一項企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計劃。這個“企業(yè)大學(xué)”像一般的MBA訓(xùn)練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學(xué)員都是西門子的分析人員和工程師，而且討論的案例都是西門子內(nèi)部碰到的問題。比如，幾個不同部門的經(jīng)理人組成團(tuán)隊，針對一個發(fā)生在其他部門的問題進(jìn)行案例研究。接下來這個團(tuán)隊必須想出一個方法，并且論證此方法是否可以為公司節(jié)省費用，成員們之間相互辯論。一旦執(zhí)行新方法的計劃得以通過，團(tuán)隊成員必須在完成本職工作的同時，無償協(xié)助甚至撥出時間來解決這個棘手的問題。

然而，處理這些問題所需的專長并非這些“學(xué)生”原本所具備的，這些“學(xué)生”在接到組成團(tuán)隊的同時不得不與其他部門結(jié)成“策略聯(lián)盟”，從而學(xué)到自己原本不熟悉的能力。西門子的這種管理培訓(xùn)得以成功實施的根本在于，大膽打破部門界限，管理者必須跟這些來自別的部門的“有潛質(zhì)”的員工甚至是國外的“學(xué)生”一起交流、碰撞，最終解決問題。而對于西門子這個在全球190多個國家擁有44萬員工的跨國企業(yè)來說，沒有什么比這些更重要的了。

西門子公司內(nèi)部設(shè)有“管理人員培訓(xùn)部”，它負(fù)責(zé)對工作人員進(jìn)行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對工作人員繼續(xù)使用的建議。此外，西門子公司還特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和基層管理培訓(xùn)中心。每年都有很多公司管理人員參加培訓(xùn)。在培養(yǎng)管理人才方面公司針對專業(yè)技術(shù)能力、激發(fā)和調(diào)動個人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力、將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力進(jìn)行培訓(xùn)。前兩種能力的培訓(xùn)主要針對基層和中層管理者，第三種能力則是專對高層管理者而言。事實證明，這些培訓(xùn)內(nèi)容和方法，極大地增強了管理干部的素質(zhì)和能力，對培養(yǎng)公司內(nèi)的企業(yè)家起到非常重要的作用。

公司規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1-3年的國外工作經(jīng)驗，把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

公司堅持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才，公司在國內(nèi)外擁有600多個培訓(xùn)中心，700多名專業(yè)教師，近3000名兼職教師，全部員工中，每年參加各種定期不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)的多達(dá)15萬人。每年投資6-7億馬克用于培訓(xùn)。

第二篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為

該項目的項目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項目管理，同時負(fù)責(zé)項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)

據(jù)庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術(shù)

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經(jīng)理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項目團(tuán)隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發(fā)工作，我作為該項目的項目負(fù)責(zé)

人，主要負(fù)責(zé)項目管理，同時負(fù)責(zé)項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)自

動采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進(jìn)行嚴(yán)格管理，實現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有

業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術(shù)開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應(yīng)用在實驗室內(nèi)部的客戶端，實現(xiàn)化驗分析數(shù)據(jù)的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應(yīng)用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)

兩臺DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進(jìn)行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓(xùn)及實施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實驗室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機、測試服務(wù)器、配

置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團(tuán)隊所需的所有過程。項目團(tuán)隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負(fù)責(zé)人，項目團(tuán)隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責(zé)和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團(tuán)隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團(tuán)隊建設(shè)。提高個人和團(tuán)隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團(tuán)隊，跟蹤個人和團(tuán)隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團(tuán)隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進(jìn)行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)

定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析

經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進(jìn)行了溝通之后，向石化公司的管理層進(jìn)行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進(jìn)行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細(xì)說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測試工作進(jìn)展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項目團(tuán)隊成員的技能。

我對項目 員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負(fù)責(zé)本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學(xué)邊用狀態(tài)。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓(xùn)報告，得到了批準(zhǔn)，購買了ASP.T的系列工具書和教學(xué)光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進(jìn)行了

為期兩周的強化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項目團(tuán)隊成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗交流，不僅

局限于開發(fā)技術(shù)，也對溝通技能進(jìn)行了培訓(xùn)，LIMS培訓(xùn)工程師有多年授課經(jīng)驗，在溝通方

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團(tuán)隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機的工作機制設(shè)計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進(jìn)

行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當(dāng)然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進(jìn)行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結(jié)束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準(zhǔn)。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學(xué)習(xí)

他們的分析操作方法，利用午餐時間進(jìn)行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但

有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請人來講課，在培訓(xùn)的過程中，該項目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識到項目成功是我)《

一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團(tuán)隊的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第三篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計報表，財務(wù)報表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱）

? 你的工作任務(wù)是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認(rèn)為你最大優(yōu)點是什么？

? 你認(rèn)為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認(rèn)為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習(xí)通知單去部門報到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰

應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》

批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復(fù)試通過后，匯總報批

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試 如果初試通過推薦到部門復(fù)試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細(xì)填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細(xì)說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細(xì)說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學(xué)生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準(zhǔn)備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應(yīng)聘簡歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進(jìn)行初試

進(jìn)行初試時，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進(jìn)行面試。

3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進(jìn)行復(fù)審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進(jìn)行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估

在招聘中應(yīng)注意的問題：

在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）

4.培訓(xùn)期安排

培訓(xùn)期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）

內(nèi)

容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實習(xí)

5.薪資問題

培

訓(xùn)

期

補助20元/天

培訓(xùn)期結(jié)束

市場營銷類：實習(xí)期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學(xué)生轉(zhuǎn)正后3個月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關(guān)注集團(tuán)網(wǎng)站004km.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓(xùn)期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報紙、宣傳海報、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門 請款手續(xù)的辦理

財務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務(wù)。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 溝通具體細(xì)節(jié)敲定價格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務(wù) 請款手續(xù)的辦理

將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

將批準(zhǔn)之后的申請以及請款書復(fù)印，并將原件送交財務(wù)催其匯款 請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次報批 關(guān)于申請事項的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收

關(guān)于申請事項的報批——請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準(zhǔn)后的申請以及請款書復(fù)印并將原件送交財務(wù)催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡(luò)簡歷，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡(luò)匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網(wǎng)絡(luò)簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標(biāo)題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進(jìn)行報批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進(jìn)度，即時掌握獵頭公司進(jìn)度同時更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團(tuán)副總、總裁，時間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習(xí)計劃，給其發(fā)放《實習(xí)計劃》《委托實習(xí)單》及《實習(xí)報告》，并通知相應(yīng)的實習(xí)部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細(xì)則

1、需求分析 集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細(xì)節(jié)，以便提前做好相關(guān)人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲備實施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網(wǎng)絡(luò)招聘與零散招聘都要在當(dāng)天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護(hù)好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當(dāng)請款，出帳時，一定要保證款項的準(zhǔn)確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準(zhǔn)確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

將齊全的轉(zhuǎn)崗材料交與人事部門開具調(diào)令 根據(jù)最新的的招聘報表發(fā)布內(nèi)部應(yīng)聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》 匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報招聘科科長進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過后報集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印A3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進(jìn)行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實（學(xué)歷是否虛報，涉及到財務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實出現(xiàn)的問題表單進(jìn)行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習(xí)期及實習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長批準(zhǔn)后報張總批準(zhǔn)。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題

跨廠區(qū)調(diào)動

周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，并將在規(guī)定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，并通知相關(guān)人員參加考試，試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供。轉(zhuǎn)崗考試結(jié)束后，將附有轉(zhuǎn)崗考試成績的內(nèi)部應(yīng)聘表單交招聘專員，招聘專員負(fù)責(zé)跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘人員所屬部門綜合管理員準(zhǔn)備公務(wù)交接 調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動

招聘專員每周及時向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時間

職責(zé)描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團(tuán)有限公司

一、集團(tuán)簡介

皇明太陽能集團(tuán)有限公司是集研發(fā)、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業(yè)集團(tuán)，中國太陽能唯一“中國馳名商標(biāo)、中國名牌、國家免檢產(chǎn)品”，品牌價值 51 億元，名列國產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強，承擔(dān)四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內(nèi)的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領(lǐng)航者.創(chuàng)業(yè)十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應(yīng)用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節(jié)約標(biāo)準(zhǔn)煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節(jié)能比一個中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設(shè)計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）

皇明太陽能集團(tuán)人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號

第四篇：人力資源管理

【人力資源管理的10項工作】

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與發(fā)展；

4、績效與激勵；

5、薪酬福利；

6、員工關(guān)系；

7、企業(yè)文化；

8、HR信息化推進(jìn)；

9、優(yōu)化工作環(huán)境；

10、員工滿意度。

【管理應(yīng)從何開始？】不管是建立系統(tǒng)，還是開會講激勵，員工的源動力沒有解決，一切的管理都沒有意義。不論是薪酬，還是培訓(xùn)晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動力。而員工的源動力真正來自于：

1、夢想。

2、收入。

3、成長。

4、機會。

5、認(rèn)同。

6、文化！

【項目管理使用的“三個凡是”】 項目管理中要學(xué)會運用如下工具：

1、凡是涉及時間的，一定要做成表格，逐步演進(jìn)；

2、凡是涉及事務(wù)的，一定要成列表，最好是用筆和紙寫的列表，逐一消除；

3、凡是給老板看的，或者給客戶看的，一定做成PPT，節(jié)省時間、提高效率是不是事半功倍了呢。

【管理：在“理”不在“管”】

1、管理者的主要職責(zé)就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則。

2、管理平臺責(zé)任、權(quán)利、利益缺一不可。沒責(zé)任，公司就產(chǎn)生腐敗。沒權(quán)利，執(zhí)行就成廢紙；沒利益，積極性就下降。

3、只有把責(zé)、權(quán)、利的平臺搭建好，員工才能八仙過海，各顯其能。

【企業(yè)管理團(tuán)隊最重要的三個素質(zhì)體現(xiàn)】第一是忠誠，團(tuán)隊的每一個成員都要忠誠于企業(yè)，忠誠于職業(yè)；第二是專業(yè)，每個成員都要有各自專業(yè)能力，并由不同專業(yè)組成；第三是敬業(yè)，堅持吃苦耐勞，敬業(yè)精神是事業(yè)成功的根基。

【管理團(tuán)隊的“34323”法則】1）三個尊重：尊重工作、尊重伙伴、尊重自己；2）四顆心：愛心、耐心、細(xì)心、真心；3）三個慎：慎言、慎行、慎獨；4）二個容：從容、寬容；

5）三個大：大境界、大目標(biāo)、大格局。

【職場智慧：教你時間管理13法】

1、格式化。將常用文件設(shè)計成固定格式；

2、學(xué)會說不；

3、請人幫忙；

4、避開高峰；

5、善用工具；

6、精于算計；

7、遠(yuǎn)離誘惑；

8、避免爭論；

9、過濾信息；

10、善于等待；

11、合理計劃；

12、綠色休閑；

13、保持整潔。

【管理者要有一雙慧眼】1.當(dāng)你討厭一個人急性子，你為什么看不到他的行動力？2.當(dāng)你討厭一個人很強勢，你為什么看不到他的決斷力？3.當(dāng)你討厭一個人說話繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當(dāng)你討厭一個人行動緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？

第五篇：人力資源管理

工作倦怠與有效的人力資源管理

彭清

（中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）

摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：工作倦怠人力資源管理

當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標(biāo)。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。

一、工作倦怠(job burnout)的定義

工作倦?。╦ob burnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦ob burnout）的研究開始于20世紀(jì)70年代。美國臨床心理學(xué)家Freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點。后來Maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務(wù)對象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響

第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個人成就感低。

第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學(xué)者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。

圖 1庫克曲線

圖中OA是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)

造力的增長情況； AB是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高； BC為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；CD為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；DE為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。

三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因

第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當(dāng)今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然

法則，在當(dāng)今職場上體現(xiàn)得淋漓盡致。經(jīng)濟(jì)態(tài)勢變化快，雇員稍不留心就飯碗朝不保夕，隨時都有下崗的危險。對企業(yè)管理人員工作痛苦指數(shù)調(diào)查顯示：約30%高層管理人員普遍感到工作超負(fù)荷運作，壓力大，對工資收入也不滿。由于體力和精神雙重透支，部分高層管理人員已苦不堪言。他們表示如果有機會他們會尋

求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過

大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶

來很大的危害。

第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對各工作崗位職責(zé)設(shè)計不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。

第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。

四、應(yīng)對工作倦怠的幾種有效措施

根據(jù)員工工作倦怠產(chǎn)生的原因，企業(yè)人力資源部門應(yīng)采取有效措施，對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)、培訓(xùn)、開發(fā)，充分挖掘人的潛能，為員工提供良好的成長環(huán)境，使人力資源真正成為人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造價值和財富。在這里我們引用MSI模式(man+system+innovation)：人+制度+創(chuàng)新

M：注重人性化的管理，以人為本。

1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進(jìn)人才的同時，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。

2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當(dāng)中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。

3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。

S：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設(shè)計要適當(dāng)拉開差距）。

2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)

激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓(xùn)的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。

無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進(jìn)行。

3．加強企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。

I: 管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重?fù)p失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊更加有活力。

2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。

【參考文獻(xiàn)】

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[4] 孟麗君、王飛工作倦怠與離職意愿：基于浙江省19家高薪技術(shù)企業(yè)的實證研究 【J】技術(shù)經(jīng)濟(jì) 2008.8第27卷第八期

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