第一篇：40-720員工犯錯(cuò)了,但公司規(guī)定太原則,可以處罰嗎

問(wèn)：?jiǎn)T工犯錯(cuò)了，但公司規(guī)定太原則，可以處罰嗎？

答：

不可以，企業(yè)對(duì)員工的錯(cuò)誤行為進(jìn)行處罰，即員工違反紀(jì)律的后果，必須有規(guī)章制度的明確規(guī)定作為依據(jù)，否則可能會(huì)承擔(dān)不利后果。

《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)應(yīng)依法制定規(guī)章制度，保障員工依法享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

同時(shí)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》也規(guī)定，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

這些規(guī)定意味著：企業(yè)有義務(wù)通過(guò)制定規(guī)章制度使員工明確了解哪些行為是企業(yè)禁止的行為。而當(dāng)企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度對(duì)員工的某一行為進(jìn)行處罰而員工不認(rèn)可時(shí)，企業(yè)就將不得不證明規(guī)章制度禁止某類行為的規(guī)定是“明確”的，能夠適用于具體員工的具體行為上。否則企業(yè)處罰員工的合法性將被否定。

參考法規(guī)：

1.《勞動(dòng)法》第4條、第8條；

2.《勞動(dòng)合同法》第4條。

例：

趙某為某電器廠員工。2008年1月12日，趙某以部分員工的名義向該廠總公司的董事長(zhǎng)等人發(fā)出一封郵件，對(duì)電器廠的部分管理者的管理方式、方法提出了自己的看法。該郵件下方有部分公司員工的簽名。

2008年1月14日，該電器廠通知趙某解除勞動(dòng)合同，理由是她破壞了公司的規(guī)章制度，不服從命令，泄露公司內(nèi)部事務(wù)，玷污總經(jīng)理良好的名聲及名譽(yù)，誹謗總經(jīng)理等。廠方支付了半個(gè)月工資和未提前通知解除勞動(dòng)合同的一個(gè)月工資。趙某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后又起訴到法院。

廠方提供了《公司政策》為依據(jù)。法院經(jīng)審理查明，該廠的《公司政策》，僅僅對(duì)工作環(huán)境、工作時(shí)間、年度休假和法定節(jié)假日、工資、延長(zhǎng)工作時(shí)間及報(bào)酬等作出了規(guī)定，并未規(guī)定“泄露公司內(nèi)部事務(wù)，玷污總經(jīng)理良好的名聲及名譽(yù)，誹謗總經(jīng)理”屬于辭退的條件。

法院認(rèn)為：

? 廠方的規(guī)章制度未規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行違紀(jì)辭退的條件；

? 該廠并未能舉證開(kāi)除趙某的具體依據(jù)及該依據(jù)是通過(guò)民主程序制定，并已向勞動(dòng)者

公示；

? 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條，廠方負(fù)有舉證義務(wù)而

未能舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故對(duì)其主張不予采信。

法院判決廠方解除勞動(dòng)關(guān)系的理由不成立。

解：

本案提示了以下法律要點(diǎn)：

企業(yè)處罰員工，必須依據(jù)規(guī)章制度，并且其依據(jù)的規(guī)章制度必須能夠?qū)С鰡T工應(yīng)受該種處罰的明確結(jié)論。

本例中，廠方雖有《公司政策》這一規(guī)章制度，但該制度中并不能得出員工“泄露公司內(nèi)部事務(wù)，玷污總經(jīng)理良好的名聲及名譽(yù)，誹謗總經(jīng)理”屬于應(yīng)受辭退處罰的結(jié)論，故不能作為處罰依據(jù)，因此其解除與趙某勞動(dòng)合同的行為被法院認(rèn)定為不合法。

操作提示：

1）企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)、明確，模糊不清或過(guò)于原則的規(guī)定對(duì)員工沒(méi)有約束力，因?yàn)闊o(wú)法作為處罰員工的依據(jù)。

2）企業(yè)明確希望禁止的行為，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中作出具體列舉。

3）企業(yè)在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)了新的應(yīng)予禁止的行為種類，應(yīng)當(dāng)及時(shí)增補(bǔ)入規(guī)章制度中，不能以口頭通知代替規(guī)章制度。

4）企業(yè)明確禁止的行為的后果，即所適用的處罰的種類，也應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定。

第二篇：40-710員工犯錯(cuò)了,但公司沒(méi)有規(guī)定,可以處罰嗎

問(wèn)：?jiǎn)T工犯錯(cuò)了，但公司沒(méi)有規(guī)定，可以處罰嗎？

答：

不可以，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：

? 企業(yè)為員工設(shè)定紀(jì)律，即何種行為屬于錯(cuò)誤，必須通過(guò)制定規(guī)章制度的方式進(jìn)行； ? 企業(yè)對(duì)員工的錯(cuò)誤行為進(jìn)行處罰，即員工違反紀(jì)律的后果，必須有合法有效的規(guī)章

制度作為依據(jù)。

企業(yè)對(duì)員工設(shè)定紀(jì)律，乃是對(duì)員工設(shè)定行為義務(wù)，即員工必須有此類行為而不可以有彼類行為的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者有遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)，同時(shí)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定企業(yè)要依法制定規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。這意味著，如果企業(yè)合法有效的規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定某種紀(jì)律，員工不知道某種行為屬于錯(cuò)誤，員工便沒(méi)有遵守該紀(jì)律的義務(wù)。

同時(shí)，企業(yè)員工違反規(guī)章制度為由對(duì)員工進(jìn)行處罰，若員工不服，企業(yè)必須能夠證明該規(guī)章制度存在。若企業(yè)不能證明，將因舉證不能而承擔(dān)不利后果。

參考法規(guī)：

1.《勞動(dòng)法》第3條、第4條、第8條；

2.《勞動(dòng)合同法》第3條、第4條；

3.《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條。

例：

王某在鄭州某工程機(jī)械公司從事司機(jī)工作。2008年7月，公司以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為名，口頭通知與其解除勞動(dòng)合同。

王某不服公司決定，于2009年3月份向鄭州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，索要公司與自己解除勞動(dòng)合同的賠償金。王某認(rèn)為，他不知道自己什么時(shí)候嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，也不知道公司給自己作過(guò)任何處理決定。所以他認(rèn)為公司不能在未證明自己嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的前提下，口頭與其解除勞動(dòng)合同。

公司稱，王某在工作期間，以虛開(kāi)發(fā)票、多開(kāi)發(fā)票、假發(fā)票報(bào)銷等行為侵害公司利益而被公司開(kāi)除。而2008年８月，王某因?yàn)樯嫦忧迷p犯罪，被公安機(jī)關(guān)依法采取了強(qiáng)制措施，該案件至今仍在司法機(jī)關(guān)處理過(guò)程中。此間公司與王某無(wú)法聯(lián)系上，他的工作也沒(méi)有和公司進(jìn)行交接，所以公司出具的與其解除勞動(dòng)合同的證明無(wú)法交到王某手中。

該公司提供的《關(guān)于開(kāi)除王某同志的處理決定》通知稱：王某通過(guò)偽造發(fā)票、虛開(kāi)發(fā)票金額等手段，騙取公司現(xiàn)金，根據(jù)該公司規(guī)章制度中《監(jiān)督細(xì)則》規(guī)定，對(duì)他作出開(kāi)除處理

決定，但該公司未能向仲裁庭提供此規(guī)章制度。

仲裁庭認(rèn)為，該公司未能提供其公司規(guī)章制度等解除王某勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，而且解除通知書未送達(dá)王某，因此裁定該公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。解：

本案提示了以下法律要點(diǎn)：

企業(yè)無(wú)法證明其合法有效的規(guī)章制度明確禁止某類行為、并且證明員工有該類行為的，就無(wú)權(quán)對(duì)員工的行為進(jìn)行處罰。

本案中，企業(yè)指責(zé)王某以虛開(kāi)發(fā)票、多開(kāi)發(fā)票、假發(fā)票報(bào)銷等行為侵害公司利益，并以此為事由對(duì)王某執(zhí)行了“開(kāi)除”的處罰，但是企業(yè)未能證明企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了這類行為屬于公司禁止的行為，因此處罰的合法性受到勞動(dòng)仲裁庭的否定。同時(shí)，企業(yè)因?yàn)椴扇】陬^通知的形式告知處罰結(jié)果，未送達(dá)書面通知，所以處罰程序也存在瑕疵。但最主要的原因仍是處罰沒(méi)有規(guī)章制度作依據(jù)。

案中企業(yè)稱王某因?yàn)樯嫦忧迷p犯罪，于2008年８月被公安機(jī)關(guān)依法采取了強(qiáng)制措施。但即使這一事實(shí)存在，企業(yè)依然不能使其解除合同的行為合法。因?yàn)檫@一事實(shí)發(fā)生在企業(yè)解除合同之后，也并不是企業(yè)引用的法定事由。

操作提示：

1）如果企業(yè)規(guī)章制度中未規(guī)定員工的某類行為可以適用某種處罰，企業(yè)便不宜采用這一事由對(duì)員工進(jìn)行處罰，否則不僅未能達(dá)到懲戒員工的后果，反而會(huì)使企業(yè)處于被動(dòng)、不利的境地。

2）企業(yè)發(fā)現(xiàn)某類應(yīng)當(dāng)禁止的行為未被企業(yè)規(guī)章制度排除時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)修訂規(guī)章制度，將該類行為納入管轄范圍。

第三篇：公司是否可以拒絕員工辭職,辭職需要賠償公司損失嗎？

公司是否可以拒絕員工辭職，辭職需要賠償公司損失嗎？

一、公司是否可以拒絕員工辭職

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對(duì)的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》也指出：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。

二、辭職需要賠償公司損失嗎

《勞動(dòng)法》一方面賦予了職工絕對(duì)的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請(qǐng)求賠償損失的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；原勞動(dòng)部在《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧?dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”。

職工主動(dòng)提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動(dòng)離職，不予理會(huì)用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔案長(zhǎng)期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)、不能辦理出國(guó)政審手續(xù)、影響技術(shù)職稱評(píng)定、不能進(jìn)一步求學(xué)深造和喪失報(bào)考國(guó)家公務(wù)員的機(jī)會(huì)。所以，職工在與用人單位因解除勞動(dòng)合同賠償損失方面發(fā)生爭(zhēng)議后應(yīng)當(dāng)在60天內(nèi)及時(shí)向用人單位所在地區(qū)、縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

第四篇：公司新三板掛牌后員工的股票可以賣嗎？

新三板，我選擇犀牛之星

公司新三板掛牌后，員工的股票可以賣嗎？

問(wèn)題：我目前打工的公司最近張羅新三板掛牌，公司目前規(guī)模比較小，盈利狀況還行。股改后我們這些員工也分到一點(diǎn)點(diǎn)公司股票。真掛牌后，我們的這點(diǎn)股票能賣嗎？如果有員工離職，股票可以一直帶著嗎？如果掛牌不成功，這些股票還有用嗎?

觀點(diǎn)一：

首先，新三板除了實(shí)際控制人和董監(jiān)高是沒(méi)有禁售期的，掛牌之后即可進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。但是如果您所在的企業(yè)利潤(rùn)尚可（千萬(wàn)以上規(guī)模），未來(lái)獲得機(jī)構(gòu)做市的可能性還是比較大的，建議不要過(guò)早在協(xié)議轉(zhuǎn)讓階段就把股票都賣了，以免錯(cuò)過(guò)做市給公司股票帶來(lái)的估值提升。

第二個(gè)問(wèn)題，要視你們簽署的入股協(xié)議上的約定了，如果協(xié)議上明確要求離職時(shí)退還股票，那么恐怕還是得按照協(xié)議辦。

第三個(gè)問(wèn)題，如果掛牌不成功，股票仍然代表了公司的收益份額，是可以分紅的。如果你占有公司0.5%股份，今年分紅1000萬(wàn)元的話，你仍然可以分到5萬(wàn)元。只是公司可能不分紅，協(xié)議也可能對(duì)轉(zhuǎn)讓條件有著限制。（新三板，我選擇犀牛之星）

此外，你們的入股方式也很重要，如果是直接持股的話，變現(xiàn)較為方便。如果是通過(guò)一個(gè)法人間接持有公司股票，那么可能會(huì)根據(jù)你們的入股協(xié)議操作股票變現(xiàn)，法人自身的章程也可能對(duì)你們的權(quán)利作出限制，當(dāng)然這些限制都已經(jīng)在你們自己簽署的入股協(xié)議上寫好了。對(duì)應(yīng)的，通常來(lái)說(shuō)直接入股的條件和代價(jià)也是比較貴的，間接入股則比較便宜門檻也低。

另外，公司法規(guī)定股份公司成立一年之內(nèi)，股份公司的發(fā)起人股東（就是有限公司改制為股份公司時(shí)點(diǎn)的股東）不可對(duì)外轉(zhuǎn)讓所持有的股份，所以如果股份公司是新近成立的，那就會(huì)限售了。

還有增加了遺漏的規(guī)定：董監(jiān)高股份須根據(jù)公司法第142條之規(guī)定減持。

觀點(diǎn)二：

首先，你所在的公司在公司發(fā)展過(guò)程中考慮到讓核心員工或者核心技術(shù)人員入股，是很有遠(yuǎn)見(jiàn)的，我們所推薦的擬掛牌新三板企業(yè)中有很多老板都有此想法。至于員工入股的方式，有很多種，最簡(jiǎn)單的就是員工直接持有股份，成為公司的股東之一；其他較為復(fù)雜的有建立持股平臺(tái)，通過(guò)持股平臺(tái)的操作實(shí)現(xiàn)員工持股；或者代持、期權(quán)等。

要說(shuō)的是，老板讓員工持股，是希望員工留下來(lái)和企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同獲利，并且激發(fā)員工的工作熱情。所以，在建立該計(jì)劃的初期，老板就并不期望未來(lái)持有公司股份的員工過(guò)早的離開(kāi)。因此，或多或少，老板在架構(gòu)股權(quán)激勵(lì)政策的時(shí)候，多少都會(huì)考慮防止員工拿股走人

新三板，我選擇犀牛之星 的措施，比如在持股協(xié)議中約定鎖定期、設(shè)定期權(quán)等，這些都是個(gè)別約定，方式不同，所持有股票的交易方式和交易便捷度都會(huì)不同，所以還是要具體看你們公司是如何規(guī)劃的。

其次，至于你問(wèn)的股票能否買賣這個(gè)問(wèn)題，并不是說(shuō)只有你成功掛牌新三板就可以買賣股票，而未掛牌就不能買賣。掛牌新三板的前提是貴公司已股改為股份有限公司，股份有限公司的轉(zhuǎn)讓區(qū)別于有限責(zé)任公司（有限責(zé)任公司股份的轉(zhuǎn)讓需要過(guò)半數(shù)股東同意，轉(zhuǎn)讓限制比股份有限公司多），而作為股份有限公司，只要有下家肯接手你所持有的股票，并且你們雙方就價(jià)格問(wèn)題能談妥，就可以實(shí)現(xiàn)股票轉(zhuǎn)讓。

所以，只要你所在的公司有一定的成長(zhǎng)性，具有投資價(jià)值，那么在未來(lái)，也許就會(huì)有人來(lái)向你購(gòu)買股票。重點(diǎn)在于，你能用多少初始成本換來(lái)未來(lái)的交易價(jià)值，就完全取決于你所在公司自身的價(jià)值和它的故事~

另外，掛牌新三板之后，對(duì)于貴公司的估值可能會(huì)比你未成為非上市公眾公司來(lái)得高，所以，真心希望貴公司能成功掛牌~。

第五篇：?jiǎn)T工辭職工作交接沒(méi)完成,公司可以不支付工資嗎？

員工辭職工作交接沒(méi)完成，公司可以不支付工資嗎？

王某在深圳某地產(chǎn)公司從事資料管理工作，主要負(fù)責(zé)資料的存檔，保管，更新，編號(hào)等工作。2012年3月初，王某因與部門經(jīng)理對(duì)季度考核的評(píng)分意見(jiàn)不一致，發(fā)生口角，于是提出離職。王某與公司解除勞動(dòng)合同后，公司發(fā)現(xiàn)幾份經(jīng)營(yíng)計(jì)劃文件不見(jiàn)了。經(jīng)公司多次與王某溝通，王某始終不承認(rèn)。影響了公司的年中績(jī)效考核工作，外部市場(chǎng)開(kāi)拓工作，造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。2012年4月中旬，現(xiàn)公司要求王某承擔(dān)賠償責(zé)任，并扣發(fā)王某的3月份工資。請(qǐng)問(wèn)，公司是否有權(quán)這么做？

【知識(shí)點(diǎn)講解】

離職交接管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè)過(guò)程。從員工的角度而言，員工應(yīng)配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續(xù)。正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的要求進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實(shí)無(wú)意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接的工作和事項(xiàng)。人力資源部應(yīng)做好面試溝通和離職分析。

【本案評(píng)析】

本案例中，公司沒(méi)有權(quán)利這樣做。公司不能因?yàn)閼岩赏跄秤兴搅糁匾募南右啥郯l(fā)工資。如果能證明王某的行為造成公司損失的，公司有權(quán)索賠相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，解除勞動(dòng)關(guān)系之后，勞動(dòng)者和單位應(yīng)按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關(guān)手續(xù)，造成損失的，過(guò)錯(cuò)方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，為了確保勞動(dòng)者能夠按時(shí)交接工作，可以與其約定工資等在工作交接完畢后予以正常支付。

【相關(guān)法律條款】

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！?/p>