第一篇：“員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害”如何證明？

“員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害”如何證明？

案情簡(jiǎn)介：

申請(qǐng)人李XX于2006年3月17日入職北京XX科技有限公司（被申請(qǐng)人），2008年3月17日被申請(qǐng)人與其簽訂書面勞動(dòng)合同，期限至2011年6月30日。任職期間，申請(qǐng)人從事研發(fā)工作，2009年7月20日，被申請(qǐng)人以申請(qǐng)人工作嚴(yán)重失職給公司造成重大損失為由單方解除勞動(dòng)合同。2009年7月22日，北京市盈科律師事務(wù)所律師接受申請(qǐng)人李XX的委托，辦理了該勞動(dòng)糾紛案件，要求被申請(qǐng)人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金21073元，支付解除勞動(dòng)合同代通知金6278元、交納未足額繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，該案于2009年8月26日在北京市朝陽(yáng)區(qū)仲裁委員會(huì)公開開庭審理。

應(yīng)對(duì)策略：

作為申請(qǐng)人的代理律師，經(jīng)過詳細(xì)了解案情和仔細(xì)分析被申請(qǐng)人提交的證據(jù)材料后，認(rèn)為被申請(qǐng)人提交的證據(jù)無法證明其主張的申請(qǐng)人在工作過程嚴(yán)重失職以致給被申請(qǐng)人造成重大損失的事實(shí)，不能適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

庭審過程：

（一）被申請(qǐng)人提出的證據(jù)：

1）《勞動(dòng)合同書》 主張雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)合同關(guān)系，《勞動(dòng)合同書》第8.2.2.2條約定員工嚴(yán)重失職營(yíng)私舞弊給單位利益造成5000元（含）以上重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同

2）《解除勞動(dòng)合同通知書》 主張是因?yàn)樯暾?qǐng)人“工作嚴(yán)重失職，給公司造成了重大損害” 而解除勞動(dòng)合同

3）天津XXX通訊廣播有限公司與廊坊市XX機(jī)械加工廠技術(shù)服務(wù)合同

4）天津XXX通訊廣播有限公司與天津XX玻璃鋼有限公司的模具加工合同及其他往來賬目

（二）我方的質(zhì)證意見：

1）我方認(rèn)可被申請(qǐng)人提交的《勞動(dòng)合同書》，雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)于《解除勞動(dòng)合同通知書》，我方承認(rèn)解除勞動(dòng)合同這一事實(shí)，但通知書中所陳述的申請(qǐng)人“工作嚴(yán)重失職，給公司造成了重大損害”這一辭退理由，我方不予認(rèn)可。

2）對(duì)于天津XXX通訊廣播有限公司與廊坊市XX機(jī)械加工廠技術(shù)服務(wù)合同這項(xiàng)證據(jù)，我方認(rèn)為其與本案的雙方當(dāng)事人均無關(guān)，不能證明申請(qǐng)人有過錯(cuò)給公司造成了損失，由于合同的相對(duì)性，該證據(jù)的報(bào)價(jià)只能約束簽訂合同的雙方，并不能說明機(jī)械加工廠與其他公司簽訂的合同報(bào)價(jià)與此報(bào)價(jià)相同。

3）對(duì)于天津XXX通訊廣播有限公司與天津XX玻璃鋼有限公司的模具加工合同及技術(shù)協(xié)議這項(xiàng)證據(jù)，我方認(rèn)為其與申請(qǐng)人無關(guān)，不能證明申請(qǐng)人有過錯(cuò)給公司造成了損失?？傊簧暾?qǐng)人提供的證據(jù)只能證明其與申請(qǐng)人有勞動(dòng)合同關(guān)系，至于申請(qǐng)人“工作嚴(yán)重失職，給公司造成了重大損害”的事實(shí)沒有證據(jù)證明，被申請(qǐng)人屬于無故解除勞動(dòng)合同。

（三）庭審結(jié)果：

朝陽(yáng)區(qū)仲裁委員會(huì)經(jīng)過公開開庭審理，認(rèn)為當(dāng)事人雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，被申請(qǐng)人提出的申請(qǐng)人“工作嚴(yán)重失職，給公司造成了重大損害”的事實(shí)沒有證據(jù)證明，不予認(rèn)定，支持了我方的仲裁請(qǐng)求。

本案焦點(diǎn)：

員工“工作嚴(yán)重失職，給公司造成了重大損害”的事實(shí)怎么證明？

律師解讀：

1）本案中，當(dāng)事人雙方簽訂了勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不存在爭(zhēng)議。

2）用人單位如何證明員工“工作嚴(yán)重失職，給公司造成了重大損害”的事實(shí)？

本著誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證的原則，用人單位應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面證明：

A員工有失職行為，且達(dá)到了嚴(yán)重的程度

B員工的損失達(dá)到勞動(dòng)合同中約定的數(shù)額，且應(yīng)為直接經(jīng)濟(jì)損失

C員工的失職行為與用人單位的經(jīng)濟(jì)損失有直接的因果關(guān)系

3）關(guān)于“重大損害”如何認(rèn)定？

法律并沒有對(duì)“重大損害”做明確規(guī)定，司法實(shí)踐中也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可供參考，根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第25條第3款的規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章來規(guī)定。由于企業(yè)各不相同，不便統(tǒng)一規(guī)定“重大損害”的具體數(shù)額，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

風(fēng)險(xiǎn)提示及應(yīng)對(duì)策略：

1）用人單位在擬定勞動(dòng)合同的時(shí)候應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定重大損失的數(shù)額，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才有據(jù)可循。

2）在員工出現(xiàn)“嚴(yán)重失職，給公司造成重大損害”事件發(fā)生時(shí)，應(yīng)該采取措施固定證據(jù)，比如讓員工出具一份簽字蓋章的損害事件說明書等。

相關(guān)法條：

1）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

2）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)著協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3）勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知第十六條：

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

查看更多請(qǐng)點(diǎn)擊此處

第二篇：?jiǎn)T工嚴(yán)重失職,企業(yè)如何證明

問：?jiǎn)T工嚴(yán)重失職，企業(yè)如何證明？

答：

企業(yè)要證明員工嚴(yán)重失職，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面證明：

1）員工有失職行為，且達(dá)到了嚴(yán)重的程度；

2）有經(jīng)濟(jì)損失；

3）員工的失職行為與用人單位的經(jīng)濟(jì)損 失有直接的因果關(guān)系。

嚴(yán)重失職一般是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：??（3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的?！逼渲惺裁词恰皣?yán)重失職”和“重大損害”法律并沒有作出明確規(guī)定，司法實(shí)踐中也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

員工的行為是否是“嚴(yán)重失職”，首先由用人單位來判斷并做出處理決定，但并不是完全由用人單位說了算，如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位做出的判斷和決定不服的，可以依法申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴。此時(shí)，就應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院來對(duì)此進(jìn)行判斷和認(rèn)定。如果用人單位的規(guī)章制度中，有關(guān)于何為“嚴(yán)重失職”、“營(yíng)私舞弊”、“重大損害”的規(guī)定，則裁判機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)員工的行為時(shí)，很自然地會(huì)參考這些規(guī)定。因此，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定十分重要。

參考法規(guī)：

《勞動(dòng)合同法》第39條第3項(xiàng)。

例：

王某為某電器公司的大區(qū)銷售經(jīng)理，已經(jīng)在該公司工作了4年。2009年以來因公司總經(jīng)理一職變動(dòng)頻繁，內(nèi)部管理比較混亂。2010年10月接連發(fā)生了三起因王某作為大區(qū)銷售經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)不善而導(dǎo)致的客戶投訴累及公司賠款的事件，公司為此蒙受了8,000元的經(jīng)濟(jì)損失。為此，公司現(xiàn)任總經(jīng)理十分惱火，要求人力資源部對(duì)王某按照“嚴(yán)重失職、給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失”進(jìn)行處理。人力資源部經(jīng)理按照總經(jīng)理的批示，向王某下達(dá)了公司與其解除勞動(dòng)合同的通知，且未向王某支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

王某接到要求其離職的通知后，認(rèn)為自己不存在失職行為，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，稱公司對(duì)其作為大區(qū)銷售經(jīng)理的職位沒有明確具體的崗位職責(zé)要求，其既管理市場(chǎng)銷售，也負(fù)責(zé)進(jìn)貨、檢驗(yàn)等工作，工作繁雜疲于應(yīng)付，且公司多頭領(lǐng)導(dǎo)，管理混亂，不能認(rèn)定2010年10月的三起事件是

因自己“嚴(yán)重失職”而給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的，要求該公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。經(jīng)審理，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持王某的仲裁請(qǐng)求，裁決該公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

解：

本案的法律要點(diǎn)是——如果企業(yè)以“嚴(yán)重失職”來解除員工的勞動(dòng)合同，必須能夠證明： ? 員工存在失職的行為，且達(dá)到了嚴(yán)重的程度；

? 用人單位必須證明員工的失職行為直接導(dǎo)致了損失發(fā)生。

如果不能證明，就要面臨支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

就本案來看，公司難以證明王某工作期間有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情況，相反，王某卻證明其身兼數(shù)職，工作繁雜忙碌。賠償客戶8,000元的損失，公司不能證明完全是大區(qū)銷售經(jīng)理的責(zé)任，即使銷售經(jīng)理失職，也不是導(dǎo)致?lián)p失的必然原因。對(duì)于什么是“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，公司的規(guī)章制度并未進(jìn)行明確規(guī)定。就一個(gè)大區(qū)銷售經(jīng)理而言，8,000元的損失是否屬于重大損害，也不無爭(zhēng)議。因此公司的解除行為違法，被仲裁委員會(huì)裁定需付賠償金。

操作提示：

1）對(duì)于“嚴(yán)重失職”，首先要通過用人單位規(guī)章制度做出具體的規(guī)定，這樣可以預(yù)防在“嚴(yán)重失職”方面產(chǎn)生爭(zhēng)議。因?yàn)槠髽I(yè)千差萬別、規(guī)模大小、技術(shù)裝備水平等因素，所以不可能適應(yīng)各個(gè)用人單位的情況。不同的企業(yè)，所適用的“嚴(yán)重失職”標(biāo)準(zhǔn)并不相同，企業(yè)還是應(yīng)該通過規(guī)章制度制定一個(gè)自己相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

2）對(duì)“重大損害”判斷的基本原則是：對(duì)企業(yè)的生存或日常運(yùn)營(yíng)造成重大的損害。對(duì)與損害程度要個(gè)案分析，主要從經(jīng)濟(jì)損失、客戶關(guān)系及影響、企業(yè)形象等方面來具體分析。

3）可以計(jì)量的損害情形，企業(yè)規(guī)章應(yīng)制定一個(gè)損害金額的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，比如“損失10,000元以上”。對(duì)于難以計(jì)量的損害，如商譽(yù)、客戶關(guān)系等的破壞，企業(yè)應(yīng)從破壞程度、范圍、持續(xù)時(shí)間等角度制定計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，如“客戶投訴5次以上”，可以作為客戶關(guān)系損害的標(biāo)準(zhǔn)。

4）在員工出現(xiàn)“嚴(yán)重失職，給公司造成重大損害”事件發(fā)生時(shí)，應(yīng)該采取措施固定證據(jù)，比如讓員工出具一份簽字的損害事件說明書、事件回顧報(bào)告等。

5）將解雇理由通知工會(huì)并征求工會(huì)意見。

6）向員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同書。