第一篇：男籃熱身暴三大短板 后衛(wèi)問題最明顯

男籃熱身暴三大短板后衛(wèi)問題最明顯

郭艾倫回歸或許將緩解中國男籃后衛(wèi)線的問題郭艾倫回歸或許將緩解中國男籃后衛(wèi)線的問題

中國男籃為里約奧運備戰(zhàn)的首輪熱身賽剛剛結(jié)束，主帥宮魯鳴昨天接受采訪時稱，三場熱身賽顯示了目前中國男籃在奧運格局下的弱隊地位，后衛(wèi)組織能力不強、個人能力偏弱和大賽經(jīng)驗不足成為目前球隊的三大問題。

中澳國際男籃對抗賽進行了三站比賽。澳大利亞聯(lián)隊雖然不是全國家隊陣容，但這支由其國家隊主教練執(zhí)教的隊伍，匯集了國內(nèi)聯(lián)賽的精英。易建聯(lián)、周琦、郭艾倫、趙繼偉、王哲林5員大將的缺陣，使中國男籃整體實力在對手之下。因此，僅從成績上看，中國男籃一勝二負的結(jié)果尚屬正常，但讓宮魯鳴還是很不滿意。

“后衛(wèi)線沒有經(jīng)受住考驗”是宮魯鳴眼中的問題之“最”。由于此番中國男籃亞錦賽陣容的幾名后衛(wèi)均沒有參賽，老將劉曉宇傷病不斷，幾個年輕后衛(wèi)經(jīng)驗不足，致使中國男籃在比賽中不僅難以組織起流暢的進攻，很多時候甚至無法有效控球。如果郭艾倫和趙繼偉歸隊，是否能彌補中國男籃在后衛(wèi)線上的不足？宮魯鳴肯定了郭艾倫出眾的個人能力，以及這兩年在大局觀方面的改善，但認為他要成為一個能掌控全局的靈魂人物，還有待磨練。

“失誤多”成為近幾年中國男籃熱身賽后老生常談的話題。中澳對抗賽最后一戰(zhàn)，中國隊的失誤更是高達28次，以至于宮魯鳴都無奈調(diào)侃，中國男籃在這一數(shù)據(jù)上“屢創(chuàng)紀(jì)錄”。而所有這些問題都昭示出，中國男籃與奧運強隊之間的巨大差距。

宮魯鳴稱，發(fā)現(xiàn)問題是這次熱身賽的價值所在。接下來，中國男籃將進行有針對性的備戰(zhàn)，承認弱隊地位，發(fā)現(xiàn)并努力解決問題，但不會喪失里約奧運放手一搏的斗志。

第二篇：問題現(xiàn)狀：制約中小企業(yè)發(fā)展的人資三大短板

制約中小企業(yè)發(fā)展的人資三大短板

目前,令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時下他已擁有兩個小公司，年營業(yè)額達到100萬，本應(yīng)該也是個成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個公司都無法離開他，因為公司經(jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。時下，向這樣的公司不少見。

筆者認為其主要存在以下問題：

一、企業(yè)自身的問題

1、一般無人力資源部門來專項負責(zé)人員招、育等工作

中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。

2、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵機制

由于一些中小企業(yè)的掌門人錯誤的認為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機制，一切都憑一張嘴。當(dāng)然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點作用，但是很多

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老板說的是一套，做的是一套?；谛?，要想把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實，確定一套完善的機制，不光是對員工的一種激勵，而且也是對掌門人的一種約束。

3、沒有很多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上

中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進步。

4、組織一般較零散，個人英雄比較多，無很強勁的團隊。

由于中小企業(yè)分工不精確，很多時候一人兼數(shù)職，使得個人英雄比較多，沒有一個很強勢的團體。每個人員都認為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團隊榮譽感。

5、中小企業(yè)在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。

中小企業(yè)自身的優(yōu)勢有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。

6、根據(jù)企業(yè)自身情況，有時篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導(dǎo)致了選不上好的人才

現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業(yè)有時往往給自己設(shè)了一道門，讓人才不敢進來。當(dāng)然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個綜合考慮的因素，遇有好的人才時，適當(dāng)?shù)赝黄七@個坷。

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7、在運用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致

中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時人才的很多缺點就突顯出來了。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際也作的不是很出色。

8、人才周轉(zhuǎn)率很低，不能及時招到相關(guān)人才

由于中小企業(yè)通常不做人人儲備工作，只有用到時才會想著去招人，而大家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時為了盡快補缺，企業(yè)無心眷戀要招一個比較好的，求速不求質(zhì)也是中小企業(yè)招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個比較合適的人，也要經(jīng)過一段時間才能用，有些企業(yè)就等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看。

二、人才的問題

1、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無出頭之日

這種錯誤的思想指導(dǎo)了他的行為。其實各有各的優(yōu)缺點，大企業(yè)分工明細，如果你想做個比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個平臺，讓你展示各個優(yōu)點。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。具體的選擇要看你自身的素質(zhì)，你想從企業(yè)中得到點什么？

2、好的人才，有更大的選擇能力

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好的人才，他有很大的選擇權(quán)。企業(yè)單方面地看上了這個人才還遠遠不夠，必須人才對你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業(yè)效力。

3、好的人才，有時受不了金錢的誘惑

行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。中小企業(yè)很多時候確實很無奈，隨著時光的推移，中小企業(yè)的人才慢慢成長起來，這時，大企業(yè)看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時不時向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰知后面會發(fā)生什么？

4、職業(yè)道德觀念不強，使得一些中小企業(yè)不愿冒險去大力培養(yǎng)人才

現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險去大力培養(yǎng)人才?，F(xiàn)有人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？

三、社會問題

1、人才與企業(yè)之間的誠信危機，沒有相關(guān)政策出臺

人才與企業(yè)之間的誠信危機，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當(dāng)之難，因為沒有人再

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相信你。

2、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走

人才本來就很難求，有時偶爾碰上一個或剛剛培養(yǎng)出來一個，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。

中小企業(yè)如何做好人力資源建設(shè)呢

中小企業(yè)要想做好人力資源建設(shè)，還得從自身做起，有些因素不是靠企業(yè)力量就能扭轉(zhuǎn)的。

根據(jù)中小企業(yè)的自身發(fā)展，每個中小企業(yè)都必須建立起一套人力資源規(guī)劃體系。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的。

1、中小企業(yè)要增強自己的核心競爭力，做到小而精。

現(xiàn)在國內(nèi)很多中小企業(yè)稍有成功，就只求大，拼命地去擴張。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是行不通的，所以很多中小企業(yè)做不了多少年，隨著規(guī)模的擴大而倒閉了。掌門人有時就納悶，怎么擴張的越快死的就越快呢？其實就象一個剛會爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來的，只有腳長硬了，才會去嘗試著爬起來，經(jīng)過幾次摔交之后，也就站穩(wěn)了。而有些中小企業(yè)就不是這樣了，腳沒長硬，硬要撐著走，摔破皮就不見怪了。中小企業(yè)要利用自身優(yōu)勢，將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，這是中小企業(yè)活得更好的一大法寶。要做精做細，突出自己的優(yōu)勢，才會置于不敗之地。

2、建立起完善的激勵體系

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人很多時候是要靠激勵，才能夠做到最好。一些小孩子，聽到別人的鼓勵，會全力以赴的去搬起那塊正常時無法搬起的石頭。在中學(xué)里，曾聽老師講過這樣一個故事，有一個田徑教練為了訓(xùn)練其學(xué)生，設(shè)計了一個特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油。一下命令，老師就將汽油點燃。學(xué)生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績超出了平時的很多倍。這就是一種恐懼的激勵，當(dāng)然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵員工。我們要用獎懲制度去激發(fā)員工的潛能，讓員工的潛能發(fā)揮到極致。

3、要建立起培訓(xùn)機制

不要因為他成長了就要走，而不去培養(yǎng)人才。這種觀念只會阻礙你企業(yè)人才的成長，從而導(dǎo)致你企業(yè)的不前。培訓(xùn)機制是一定要建立起來的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來，這才是企業(yè)要做的事情。所以我們要堅定不移的去培養(yǎng)人才，同時我們也要讓培養(yǎng)起來的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻。

4、善待員工，讓員工有一種家的感覺

善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當(dāng)?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。很多時候，中小企業(yè)都老板都拼命地對手下好，但最終結(jié)果還是不歡而散。這是為什么，中小企業(yè)老板簡直被他們搞懵了，我對他這么好，他還是背叛了我。想不通，實在想不通。其實，最關(guān)鍵的是你只強調(diào)情感的投入，而沒有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個角度，員工會怎么想，你在大把大把的賺錢，從來都不照顧一下我們，從而可見，你對我們的好都是虛偽的。

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5、要量才而用，不要為了節(jié)省開支而湊合著

很多中小企業(yè)由于每年的營業(yè)收入不是很多，過份依靠節(jié)支來產(chǎn)生利潤，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實干之人。從而導(dǎo)致了企業(yè)對優(yōu)秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。而且企業(yè)要時刻記住要用人的長處，控制人的短處，這是用人必勝之法。

6、分工盡可能明確，但可根據(jù)職務(wù)的重要與否適當(dāng)?shù)丶媛?/p>

有些中小企業(yè)有這樣的一個錯覺，總覺得企業(yè)太小，分工明確之后會給企業(yè)加大運營成本。其實分工明確之后，并不是說不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責(zé)，比如：做文秘工作的可兼做會計，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔(dān)文秘與會計兩份職責(zé)，只要任何一項出了問題，你就可追究他的責(zé)任，也讓他明確了該做些什么。當(dāng)然，切記在運營過程中有些職務(wù)不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會計與出納就不能讓一人來兼職。

7、引入外部力量，來協(xié)助你快速找到自己所需要的人才

目前，社會上的培訓(xùn)班越來越多，適當(dāng)?shù)呐c他們保持良好的關(guān)系，讓你受益非淺。

當(dāng)然中小企業(yè)要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計劃書。盡可能地設(shè)置一個簡單的人力資源部，雖然他不能充當(dāng)培訓(xùn)師的角色，但至少可充當(dāng)一個人才資源庫管理的角色，對企業(yè)所需人才及時做出反應(yīng)，讓企業(yè)在時間上有更多的對人才的篩選的余地。

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淺說如何做好人力資源工作(2008-06-09 16:36:53)轉(zhuǎn)載 標(biāo)簽：

文化

文/梅漢卿

本人不是學(xué)人力資源的，但知道人力資源的重要。眾所周知，人才是興國之源，創(chuàng)業(yè)之本。改革開放以來，在市場經(jīng)濟大潮的推動下，多數(shù)行業(yè)及企業(yè)進入了高速發(fā)展時期，很多企業(yè)都是在摸索中求生存、求發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，人力資源部門肩負著為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術(shù)，值得去深思和學(xué)習(xí)。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性戰(zhàn)略，即選定一個目標(biāo)企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險的效果。人力資源部門要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施；負責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提

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出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。并建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業(yè)的目標(biāo)及愿景貫徹到每位員工，增強凝聚力。

二、招聘與配置

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?。在招聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績，嚴(yán)格執(zhí)行入職證件審核不合格否決制度。

三、培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓(xùn)時間上，力爭做到全年人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間累計達到六天，即保證月均有半天的學(xué)習(xí)時間。在培訓(xùn)層次上分為三類：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上分為入職引導(dǎo)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂

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培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

四、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng)造價值，還是間接創(chuàng)造價值，只要能創(chuàng)造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長青、穩(wěn)步發(fā)展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合，強化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當(dāng)中，人力資源部門應(yīng)幫助建立相應(yīng)工作所需流程、報表等可以體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學(xué)習(xí)機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養(yǎng)老保險)、個人成長(如外派學(xué)習(xí))等。

六、員工關(guān)系

建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報酬為結(jié)果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資

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源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。任何一個企業(yè)都有其自己的文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則和工作習(xí)慣，主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化顯得至關(guān)重要，我們必須通過一定的載體展現(xiàn)我們的銀興文化，如規(guī)章制度、標(biāo)語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變?yōu)橹贫?、通過制度變?yōu)槌绦?、通過程序變?yōu)樾袆?、通過行動變成習(xí)慣，通過習(xí)慣變成文化。

八、HR信息化推進

信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業(yè)緊密的結(jié)合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數(shù)工作都可以嘗試著在網(wǎng)上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關(guān)信息，如工資條、培訓(xùn)記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯(lián)系電話、學(xué)歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統(tǒng)即時查詢有關(guān)人事的情況，如績效計劃與考核結(jié)果、員工各類信息及相關(guān)統(tǒng)計等。將

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人力資源管理工作通過HR系統(tǒng)與網(wǎng)站、郵箱、手機聯(lián)系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統(tǒng)，了解到公司發(fā)布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現(xiàn)即時查詢各類信息的查詢功能；實現(xiàn)郵件、短信、BBS、等溝通功能；實現(xiàn)網(wǎng)上績效管理等辦公信息化功能。

九、優(yōu)化工作環(huán)境

工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應(yīng)盡力改善員工的工作和生活環(huán)境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環(huán)境的工作包括：如硬件方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟件方面有建立企業(yè)網(wǎng)站、開通企業(yè)郵箱、召開員工座談會、設(shè)立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬帶上網(wǎng)等。

十、員工滿意度

員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調(diào)查

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結(jié)果為導(dǎo)向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關(guān)人力資源管理方面的若干問題的調(diào)查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據(jù)。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營員工和客戶。經(jīng)營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務(wù)的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。

人力資源管理并不是一個固定的模式，在不同性質(zhì)的企業(yè)、不同的時代環(huán)境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發(fā)揮主觀能動性，堅持推動企業(yè)“以人為本”的核心價值觀為導(dǎo)向，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定的發(fā)展。

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