第一篇：從人員流失現(xiàn)象分析餐飲企業(yè)留人難困局

從人員流失現(xiàn)象分析餐飲企業(yè)留人難困局

市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識(shí)和能力。但知識(shí)和能力都是發(fā)展的，在某一時(shí)期是人才，過了這一時(shí)期就不一定是人才。關(guān)心人才的學(xué)習(xí)、知識(shí)及技能的更新，這是企業(yè)的職責(zé)，也是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)之必須。任何一個(gè)企業(yè)，無“人”則“止”，人就是立業(yè)之基、興業(yè)之本，有了人就有了企業(yè)生存的基本條件，就有了參與市場競爭的第一資本。但是很多企業(yè)至今還沒有找到解決“招人留人”的良方，而目前國內(nèi)餐飲業(yè)對(duì)此則更為尷尬和困惑：留人很難，招人也不容易。

一、產(chǎn)生“招人難、留人難”問題的原因

在餐飲行業(yè)，尤其是服務(wù)員崗位會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的“人的問題”？原因有很多，但根源歸納起來不外乎那么幾點(diǎn)，總結(jié)如下：

原因一：觀念偏差導(dǎo)致“入行”人員日益減少，“出行”人員逐年增加。

（1）“做餐飲服務(wù)低人一等”——陳舊觀念仍有很大市場

雖然改革開放幾十年來，人們的就業(yè)觀念有了很大變化，但幾千年的封建殘余思想還仍占據(jù)著很多人的大腦，受祖輩影響，許多家長不愿意孩子干餐飲服務(wù)員，現(xiàn)在北京、上海、青島的許多做餐飲服務(wù)員的女孩，月薪都在1600元以上，說不干就不干了，據(jù)說許多城市女孩的媽媽怕孩子吃苦受氣，每月給孩子500元零花錢，讓孩子回家玩也不讓她去做服務(wù)員。不少農(nóng)村進(jìn)城打工的女孩家長也都這種想法，認(rèn)為干服務(wù)員低人一等，且總是在伺候人，沒什么發(fā)展前途，連回家找對(duì)象都要遭人“低看一眼”，與其同樣累賺同樣的錢，還不如去工廠學(xué)點(diǎn)技術(shù)。許多女孩子進(jìn)城務(wù)工，沒有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)找不到稱心的工作，有時(shí)也只好瞞著父母去做服務(wù)員，但由于潛意識(shí)上人格的不平等，如果有更好的職業(yè)可選擇，她們都會(huì)急不可耐地“炒餐飲老板的魷魚”。這種根深蒂固的觀念就是餐飲業(yè)跳槽率高的最重要原因。

現(xiàn)在餐飲業(yè)幾乎都是家族企業(yè)，在員工職業(yè)規(guī)劃上要么沒有章法要么想當(dāng)然，根本沒有形成體系，就連一個(gè)職業(yè)稱呼，這么多年仍然沒人花心思去改變，許多女孩子做了三五年還是服務(wù)員，美其名叫“老服務(wù)員”，她們看不到希望，沒有被受尊重的感覺，在這種情況下，流失是必然的。另外，目前大城市百分之九十以上的餐飲服務(wù)員來自農(nóng)村，隨著我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)民收入途徑越來越多，越來越富裕，餐飲行業(yè)的工資收入對(duì)農(nóng)民的吸引力越來越小，“職業(yè)名聲”成為很多農(nóng)村孩子擇業(yè)的首選，這就是超市等零售行業(yè)工資水平不高但人員好招的原因之一，如果餐飲行業(yè)不盡快對(duì)此采取措施的話，今后“服務(wù)員”用工荒的問題將更加嚴(yán)重。

（2）“餐飲服務(wù)員都是差生”——錯(cuò)誤的思維定勢使大學(xué)生對(duì)餐飲服務(wù)員崗位不屑一顧

古往今來，“物以類聚，人以群分”的觀念還是很受推崇的。從在職的餐飲服務(wù)員學(xué)歷來看，盡管進(jìn)入二十世紀(jì)以來有了較大改觀，但和其他行業(yè)相比還是偏低的，“考不上學(xué)就讓你去端盤子”成了很多家長的口頭禪。致使很多年輕人認(rèn)為，做餐飲服務(wù)員就是學(xué)校差生的歸宿，導(dǎo)致很多大學(xué)畢業(yè)生就是沒有工作也不和“差生”為伍，去做“端盤子”的工作。一份國內(nèi)餐飲餐飲人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告中顯示，目前在餐飲餐飲從業(yè)人員結(jié)構(gòu)中，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的52.66%，廚房廚師及管理人員占47.34%。從學(xué)歷來看，初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷（包括進(jìn)修取得的學(xué)歷）的占總?cè)藬?shù)的4.66%;本科學(xué)歷的只占到總?cè)藬?shù)的0.34%。從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)餐飲餐飲從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低，形成了一個(gè)“低學(xué)歷職業(yè)群體”，這種錯(cuò)誤的“思維定勢”導(dǎo)致出現(xiàn)了許多大學(xué)畢業(yè)生寧愿待崗“啃老”也不愿“屈就”做服務(wù)員賺錢“敬老”的現(xiàn)象。

（3）“餐飲服務(wù)就是女孩做的”——片面認(rèn)識(shí)將眾多優(yōu)秀餐飲服務(wù)人才拒之門外

客觀地說，由于生理上的差別，女性天生比男性敏感，而具有細(xì)致的觀察力。研究發(fā)現(xiàn)，女性的情感表達(dá)和感知方面，具有男性無法比擬的優(yōu)勢，女性往往比男性富于情感，直觀能力強(qiáng)，有一種天生的感覺力，對(duì)事物的觀察力更為細(xì)致、敏銳和準(zhǔn)確，能感受到男性所不能感受的東西。然而，大自然造就了男女兩性，在賦予兩性不同的構(gòu)造和功能的同時(shí)，也賦予兩性各自的性別優(yōu)勢。

餐飲服務(wù)要求員工要具備良好的“親和力”、“耐心”、“穩(wěn)定性”、“毅力”和“感知力”，這些特質(zhì)在男性服務(wù)員身上照樣能夠體現(xiàn)，尤其是年齡比較大的男性，這一點(diǎn)比女孩更有優(yōu)勢，這就是國外為什么有那么多白發(fā)蒼蒼侍者的原因。而許多餐飲經(jīng)理受傳統(tǒng)思想的影響，在男性服務(wù)被社會(huì)認(rèn)可的情況下，仍然認(rèn)為餐飲服務(wù)不適合男人去做。對(duì)于現(xiàn)在男服務(wù)員的增多，有些餐飲經(jīng)理仍坦言，如果能招到女服務(wù)員，他們還是愿意要女服務(wù)員，因?yàn)樵谶@些餐飲經(jīng)理看來，女服務(wù)員更適合“又苦又累又受氣又需要細(xì)心”的服務(wù)活。

（4）“做餐飲服務(wù)只能吃青春飯”——錯(cuò)誤意識(shí)排斥了大量餐飲服務(wù)人力資源

一些餐飲招不到、留不住人，很大程度上也是因?yàn)椤安惋嬍峭肭啻猴垼^了三十就完蛋”這樣的錯(cuò)誤意識(shí)造成的。餐飲服務(wù)不是靠臉蛋，而是靠實(shí)力、靠多年的經(jīng)驗(yàn)積累所構(gòu)成的服務(wù)技巧。一個(gè)優(yōu)秀的餐飲服務(wù)員，他知道什么時(shí)候該干什么、怎么干，知道遇到問題怎么解決，知道怎樣既維護(hù)餐飲利益又讓客人滿意。現(xiàn)在，的確有些人認(rèn)為在餐飲工作就是吃青春飯，現(xiàn)在如果還有餐飲經(jīng)理也這樣看，那他就太沒遠(yuǎn)見，自尋煩惱了。比如，一些餐飲經(jīng)理招工都有年齡限制，都要求在“18—22歲之間”，而實(shí)際上很多餐飲十六七歲的小姑娘也在用?，F(xiàn)在這部分人都是1990年后出生的，從小生活優(yōu)越，不管是城里的還是農(nóng)村的，都不想吃苦，不愿受累，極少有愿干服務(wù)員的，但這個(gè)年齡段的孩子中學(xué)剛畢業(yè)又沒什么技能，餐飲管吃管住還有錢可賺，一時(shí)“高興”就來到餐飲上班?，F(xiàn)在，招收少女服務(wù)員的餐飲經(jīng)理大部分在感嘆：我現(xiàn)在不是招人服務(wù)顧客，而我是在開“少女托管所”，天天在替這些女孩的家長“哄孩子”。因?yàn)檫@些女孩一不高興，就會(huì)立即走人，連工資也不要，第二天手機(jī)就換號(hào)，你想找都找不到?，F(xiàn)在，許多餐飲經(jīng)理都在反思并開始嘗試：大嫂就不能做服務(wù)員嗎？大叔就不能在餐飲做接待工作嗎？“餐飲服務(wù)是簡單勞動(dòng)”——淺薄思維導(dǎo)致很多餐飲企業(yè)對(duì)服務(wù)員的培訓(xùn)投入不足，使服務(wù)員對(duì)餐飲工作失去興趣而離開。

許多餐飲經(jīng)理認(rèn)為，做餐飲服務(wù)是簡單勞動(dòng)，就是迎來送往、端茶倒水、刷碗洗碟、清理衛(wèi)生、整理床鋪餐桌等，沒有意識(shí)到服務(wù)的重要性?？傉J(rèn)為服務(wù)員都是簡單體力勞動(dòng)，隨時(shí)能找人替代，不用花那么多錢去培訓(xùn)。很多餐飲在教會(huì)服務(wù)員基本的操作技能后就認(rèn)為“萬事大吉”，不舍得再花大價(jià)錢培養(yǎng)員工掌握更多的才藝。但是，人都是有求知欲望的，餐飲服務(wù)也需要知識(shí)型的員工，如果餐飲不給員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)失去工作的興趣。

餐飲作為服務(wù)業(yè)，除了菜要好吃房好住，還要服務(wù)好才能吃得順心住得舒心，這些靠一般的服務(wù)技能是不可能達(dá)到的，靠一個(gè)員工也不可能做到。從單個(gè)服務(wù)員身上并不能看到后期服務(wù)帶來的可觀價(jià)值，只有一線服務(wù)員抱成團(tuán)才能產(chǎn)生影響，所以員工的配合意識(shí)、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性要經(jīng)常訓(xùn)練。服務(wù)員知識(shí)的缺失會(huì)影響到和客人的溝通，會(huì)降低服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量不高客流量就會(huì)縮水，利潤就會(huì)減少。而靠一味更換員工達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的也很不劃算，餐飲需要增加前期的培養(yǎng)支出，這些都是需要企業(yè)計(jì)入成本的，何況餐飲服務(wù)員的“臨場經(jīng)驗(yàn)”是短期培訓(xùn)不出來的。特別是在高檔餐飲，只懂一般的服務(wù)技術(shù)，沒有見識(shí)、缺少閱歷，沒有品位、缺少內(nèi)涵，沒有知識(shí)和技能的人是無法為高端客人服務(wù)的，這也就是為什么中國餐飲業(yè)（包括許多國際餐飲）沒有真正稱職的管家（BUTLER）。

目前所謂管家服務(wù)只是吵作和低層次的模仿，不是穿上黑色燕尾服就成BUTLER了，真正的BUTLER可以品鑒葡萄酒的好壞，知道如何妥善保管雪茄，知道至少20種餐前餐后和雞尾酒的調(diào)治方法，知道至少20種餐臺(tái)的設(shè)計(jì)和擺放以適合不同場合的宴會(huì)，知道怎樣插花，知道怎樣熨燙和疊高級(jí)西服、襯衣、領(lǐng)帶，知道至少20種衣著搭配以適應(yīng)一年四季和早、中、晚不同場合的需要。最重要的，懂得察言觀色，懂得心理學(xué)，懂得裝啞巴，懂得在該出現(xiàn)的時(shí)候出現(xiàn)，該回避時(shí)回避，總而言之，上乘的餐飲服務(wù)是要達(dá)到一種不需客人說話就能提供相應(yīng)服務(wù)的境界。這樣的服務(wù)不是簡單的服務(wù)，而是高智商高技能高雅的服務(wù)，這樣的服務(wù)服務(wù)品質(zhì)和境界，是靠餐飲持續(xù)不斷的培訓(xùn)和持之以恒的管理不斷推動(dòng)而最終實(shí)現(xiàn)的。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

原因二：工資待遇相對(duì)偏低，缺乏科學(xué)的薪酬管理體制，難以吸引優(yōu)秀人才。

（1）行業(yè)、區(qū)域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學(xué)的薪酬晉級(jí)體系，導(dǎo)致許多擇業(yè)者對(duì)餐飲行業(yè)“敬而遠(yuǎn)之”。

許多餐飲業(yè)的老板們普遍認(rèn)為農(nóng)村人窮，沒見過世面，給點(diǎn)兒錢就能好好干活，這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外出務(wù)工人員的觀念越來越與城市接軌，如果勞動(dòng)強(qiáng)度很大、工作時(shí)間很長的工作得不到相應(yīng)的回報(bào)，很難吸引勞動(dòng)者干下去。目前餐飲業(yè)業(yè)工資普遍過低，與城市人均收入每年兩位數(shù)的漲幅相比，幾年來餐飲服務(wù)員工資水平幾乎沒什么變化，遠(yuǎn)達(dá)不到國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重打擊了農(nóng)村青年進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的積極性。行業(yè)間、地域間服務(wù)員待遇的不均衡也是造成一些地方餐飲服務(wù)員緊缺的重要原因。

據(jù)了解，目前珠三角一帶服務(wù)員最低月工資為900元，江浙一帶最低的月薪已達(dá)到了1000元，上海、山東沿海等一些餐飲保底月薪到了1200元，但國內(nèi)大部分地方還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于這樣的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多地方的服務(wù)員流向這些地區(qū)，盡管如此，這些“好地方”的服務(wù)員仍然缺口很大，因?yàn)榕c其他行業(yè)相比，這樣的待遇顯然仍沒有吸引力。我在一家生物工程公司做人力資源工作的徒弟，職業(yè)學(xué)院畢業(yè)工作后不久月底薪就到了3000元，盡管她十分熱愛餐飲業(yè)，但做同樣的工作，餐飲給她的待遇實(shí)在相差太多，竟達(dá)不到原來的60%。

而另一個(gè)重要原因是大部分餐飲員工的工資和福利待遇靠老板“拍腦袋”來決定，員工看不到一個(gè)透明的可以進(jìn)行自我激勵(lì)的薪酬體制，這一點(diǎn)應(yīng)該很好地向“國家公務(wù)員”薪酬晉升體系學(xué)習(xí)和借鑒。有的服務(wù)員名義上工資很高，但七罰八扣的，最后剩下就不怎么多了，原來應(yīng)聘時(shí)餐飲經(jīng)理承諾的“紅包”也杳無音訊，感覺“被騙”的員工選擇“逃離”就是情理之中的事了。（2）缺乏福利保障，有后顧之憂，導(dǎo)致餐飲員工不能安心工作。現(xiàn)在大多數(shù)餐飲在改善員工福利方面做了很多工作，很多餐飲把員工宿舍選在風(fēng)光秀麗的風(fēng)景區(qū)，車接車送，宿舍還安裝了空調(diào)，專門的員工食堂寬敞明亮。但這畢竟是少數(shù)，仍然有很多餐飲還是讓員工感到“安無定所、居無定處、干牛馬活兒、吃垃圾飯”，試問在這樣惡劣的工作環(huán)境下，工作能安心嗎？現(xiàn)在由于餐飲人員大量缺編，大部分服務(wù)員工作時(shí)間每天超過10小時(shí)，有的甚至達(dá)到12小時(shí)以上，而到了人們都放假休息的節(jié)假日，卻是餐飲服務(wù)員最忙最累的時(shí)候，但很多餐飲卻沒有對(duì)服務(wù)員的這種超時(shí)超負(fù)荷工作做任何假期補(bǔ)償。甚至有的餐飲為了能讓服務(wù)員在節(jié)假日正常上班，在節(jié)前采用扣發(fā)、緩發(fā)工資等辦法強(qiáng)迫服務(wù)員節(jié)假日上班。

所以光靠灌輸理念，進(jìn)行精神引導(dǎo)等手段，在很多情況下都是行不通的。在我去過的一些餐飲中，就有服務(wù)員因宿舍環(huán)境較差（多為地下室，床位擁擠、雜亂不堪）、所提供的餐食質(zhì)量較差、員工休息得不到保障而離開；還有的餐飲通過各種關(guān)系找到院校合作，引來了實(shí)習(xí)生，但因?qū)嵙?xí)生受到苛刻待遇，和原餐飲員工同工不同酬，學(xué)生紛紛要求返校，對(duì)餐飲提出抗議，最后集體退出餐飲，給實(shí)習(xí)生留下了在餐飲工作待遇難于保障的壞印象，這對(duì)畢業(yè)生將來選擇餐飲就業(yè)產(chǎn)生了很不好的影響。

在一些女性服務(wù)員的理解中，職業(yè)不穩(wěn)定的一個(gè)很重要的原因是：一旦結(jié)婚生子或者年紀(jì)大了就會(huì)離開“沒人要”，離開餐飲也得不到任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此不能把餐飲服務(wù)作為長期就業(yè)的首選。目前，國內(nèi)餐飲業(yè)服務(wù)人員的穩(wěn)定率普遍較低，這就是一個(gè)根本原因。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

原因三：工作強(qiáng)度大，讓生活優(yōu)越的現(xiàn)代年輕人難以承受，紛紛遠(yuǎn)離餐飲行業(yè)。

工作時(shí)間長、沒有節(jié)假日、勞動(dòng)強(qiáng)度大、生活條件艱苦是目前餐飲餐飲行業(yè)普遍存在的問題，幾乎所有的餐飲服務(wù)員都感覺很累。越是小的餐飲這種情況越是突出。餐飲業(yè)與其他一些行業(yè)相比，確實(shí)存在著勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作時(shí)間長的特點(diǎn)，餐飲服務(wù)員工作時(shí)間普遍超過12個(gè)小時(shí)，餐飲內(nèi)的超市、美容店的工作時(shí)間也達(dá)到8-10個(gè)小時(shí)，她們沒有加班費(fèi)、工傷、失業(yè)、退休等任何福利待遇，工作時(shí)限也沒有保證，老板可以憑自己喜好，隨心所欲地辭退她們。她們從事的工作比較繁重，像拖地、搬運(yùn)等體力活兒，甚至樓體外擦窗等這些“高空作業(yè)”也被她們“包攬”，還要被顧客和老板呼來喝去，心理精神長期處于壓抑狀態(tài)。許多業(yè)內(nèi)人士深有感觸說：“餐飲用工荒”，不僅僅是資源短缺造成的，工作時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大等也是重要因素。

原因四：工作枯燥乏味，孤獨(dú)和寂寞讓年輕人對(duì)餐飲業(yè)失去依戀?，F(xiàn)在新開辦的許多餐飲或者餐飲企業(yè)，95%以上是夫妻店，家族店或哥們店，由于體制的家族化，很少有老板關(guān)注員工培訓(xùn)和企業(yè)文化氛圍，他們大多以餐飲盈利為宗旨，給員工一定的工資讓她們干好活兒就行，很少有老板去關(guān)注員工的心理狀況，關(guān)心她們的幸福快樂指數(shù)，最終導(dǎo)致人心渙散?，F(xiàn)在的年輕人在這樣的“民營餐飲”工作，干活是累了一點(diǎn)兒，可這并不是她們辭職的主要原因，重要的是覺得干活沒意思，每天除了掃地、刷碗、摘菜這些活兒，就是悶坐。除了給顧客端茶倒水和清理衛(wèi)生等，一天到晚說不上幾句話，特孤單、寂寞，餐飲的文化氛圍嚴(yán)重缺失。

相比較而言，那些大型的賓館、飯店的服務(wù)人員自動(dòng)辭職的就相對(duì)較少，因?yàn)槟抢锏膹N師、服務(wù)員人員多，大家又處在同一個(gè)年齡段，有共同交流的語言，干活之余笑鬧一陣，精神上不空虛。然而，現(xiàn)在大賓館、餐飲的員工也在喊“寂寞難耐”，她們正處于妙齡階段，思想活躍，崇尚豐富多彩的業(yè)余生活，而餐飲往往下班很晚，等有時(shí)間休閑，街道上已經(jīng)是燈暗人稀了。

原因五：前途渺茫，不知道個(gè)人成長的路在何方。

做餐飲服務(wù)工作的也都是一些有志青年，許多農(nóng)村出來的孩子剛進(jìn)城時(shí)原本想在城里成家立業(yè)或是學(xué)到一技之長回家掙錢，但現(xiàn)實(shí)生活告訴他們，餐飲服務(wù)員只養(yǎng)小不養(yǎng)老，幾年打工生涯既不能讓他們掙下錢也學(xué)不到一技之長，這是導(dǎo)致許多餐飲服務(wù)員最多只干兩三年的主要原因。一些有志向的服務(wù)員在餐飲打工只是權(quán)宜之計(jì)，一旦找到能學(xué)到一技之長或是更有發(fā)展前途的工作，馬上就會(huì)改行。

某省城大餐飲一位干了三年的“老服務(wù)員”，由于為人老實(shí)，工作勤奮，部門經(jīng)理及總經(jīng)理都喜歡她，三年后終于從最低層的餐廳服務(wù)員一直做到總臺(tái)收銀，每月工資1000元，在服務(wù)員當(dāng)中算是高的了。但調(diào)整工作后不久，她還是選擇去了沒有任何工資收入的美容店學(xué)徒。她說，餐飲工作總不是長久之計(jì)，服務(wù)員干得再好干到頭也是收銀及領(lǐng)班這些職位，并且機(jī)會(huì)很少。在餐飲當(dāng)服務(wù)員也學(xué)不到技術(shù)，一般服務(wù)員過了二十二、二十三歲以后就很難再找到服務(wù)員的工作了，大多人選擇回家嫁人。以前在餐飲的時(shí)候，她不知道今后做什么，又不甘心像其它同伴一樣回家嫁人，經(jīng)過思索后，她用打工攢下的錢在一家技工學(xué)校學(xué)習(xí)了美容美發(fā)，現(xiàn)在美容店當(dāng)學(xué)徒其實(shí)是實(shí)習(xí)，等學(xué)好后回家在家鄉(xiāng)的鎮(zhèn)上開一家美容店。

現(xiàn)在許多年輕人選擇在工廠當(dāng)學(xué)徒，盡管學(xué)徒期間的工資比餐飲還要低，工作環(huán)境比餐飲還要差，勞動(dòng)強(qiáng)度也很大，但她們覺得能學(xué)到技術(shù)，值得。有個(gè)在汽修廠當(dāng)學(xué)徒的年輕人說：“將來有條件的話就在省城汽修廠當(dāng)技術(shù)工人，退一步還可以回老家給人修車。現(xiàn)在老家經(jīng)濟(jì)也發(fā)達(dá)了，汽車越來越多，幾年等我學(xué)成后汽車會(huì)更多，開個(gè)小修理廠生意肯定差不了?！笨墒?，現(xiàn)在沒有人告訴餐飲的服務(wù)員，等年齡大了，自己想在餐飲行業(yè)中創(chuàng)業(yè)時(shí)除了當(dāng)老板還能干什么。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

二、解決“招人難、留人難”問題的方法

方法一：充分尊重，給頭銜、給權(quán)力，讓服務(wù)員在自豪中工作。許多餐飲經(jīng)理簡單地把服務(wù)員當(dāng)作“干活的”，不給頭銜、不給權(quán)力是很不明智的。服務(wù)員不僅是餐飲最基層的勞動(dòng)者，而且是客人滿意最大化的終結(jié)者，表面上看沒有什么職權(quán)，但當(dāng)她們的利益受到侵害時(shí)，她們的“權(quán)力”就體現(xiàn)在消極怠工、降低服務(wù)熱情和服務(wù)質(zhì)量、辭職不干等方面。服務(wù)員之間因工作產(chǎn)生摩擦矛盾，同領(lǐng)班、主管等領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)生矛盾，員工沒有正常渠道投訴或投訴后領(lǐng)導(dǎo)層作出不公平的決斷，往往是造成員工離職的重要原因。餐飲及餐飲管理人員不重視、忽視員工潛藏的這種力量，往往會(huì)造成很嚴(yán)重的后果。所以任何餐飲一方面要對(duì)服務(wù)員的“頭銜”進(jìn)行改革，引入“服務(wù)師認(rèn)定機(jī)制”，一方面還要定期聽取服務(wù)員關(guān)于利益方面的建議和意見，并對(duì)此做出合理的解釋，或者予以采納，如果餐飲有管委會(huì)這樣的組織，要吸納服務(wù)人員加入。

同時(shí)，要吸收服務(wù)人員加入餐飲的一些綜合性小組，給服務(wù)人員一些職權(quán)，讓服務(wù)人員也“說了算”，比如長期開展的評(píng)選“客人最受歡迎的菜品”活動(dòng)就由服務(wù)員來評(píng)，餐飲不能以簡單的菜品消費(fèi)數(shù)量來確定菜品受歡迎的程度，因?yàn)閿?shù)量包含了點(diǎn)菜師的強(qiáng)力推薦和消費(fèi)習(xí)慣等因素，客人在餐桌上品嘗時(shí)的意見和感受才是最真實(shí)、最有參考價(jià)值的。另外，“菜品研發(fā)小組”對(duì)服務(wù)人員的意見要高度重視，參考率要占到30%的比重，俗話說“適合的才是最好的”，你的菜品科技含量再高，再有制作功夫，不適合客人需要也是沒有生命力的。對(duì)于服務(wù)人員提供的“金點(diǎn)子”和“顧客情報(bào)”，餐飲要給予必要的激勵(lì)。

對(duì)于服務(wù)員受到客人的有效投訴或表揚(yáng)，也要分別給予處理意見及獎(jiǎng)勵(lì)（精神+物質(zhì)）。而且要以成文的制度建立健全。餐飲在這方面應(yīng)設(shè)立專人負(fù)責(zé)，各部門內(nèi)部也要有相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定，特別是因過失嚴(yán)重須辭退服務(wù)員時(shí)要經(jīng)多層審核確認(rèn)，不要輕易作出決定，以保障服務(wù)員的工作權(quán)利不受到侵害。

常言道“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，只有給了服務(wù)人員充分的地位和尊重，服務(wù)員也一定會(huì)順心、開心地工作，餐飲贏得顧客的舒心和滿意也就不用發(fā)愁了。

方法二：充分發(fā)揮員工檔案作用，給關(guān)懷、給幫助，讓服務(wù)員在感動(dòng)中“戀家”。

在餐飲管理中，餐飲對(duì)員工的人文關(guān)懷也是必不可少的。這需要我們餐飲的管理人員多尊重、多理解和多關(guān)愛員工，對(duì)她們以誠相待，關(guān)心和幫助她們，讓她們切實(shí)感受到餐飲大家庭的溫暖，在潛移默化中不斷增強(qiáng)自身的工作責(zé)任心，以店為家，以店為榮，真正把餐飲的各項(xiàng)工作做好。俗話說：精誠所至，金石為開。要多和員工溝通交流，倡導(dǎo)關(guān)愛文化。

建立員工檔案是和員工溝通，關(guān)懷、幫助員工的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。不論大餐飲，還是小餐廳，都應(yīng)該有重視員工檔案的意識(shí)。員工檔案一般應(yīng)該包括員工的基本資料，如姓名、性別、出生年月、民族、身份證號(hào)碼、婚姻及家庭狀況、血型、學(xué)歷、工種或職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲狀況、興趣愛好等等，還應(yīng)包括員工的聯(lián)系方式，如家庭信址、手機(jī)號(hào)碼、EMAIL地址等等，對(duì)于離職員工還應(yīng)該包括離職時(shí)間、離職原因、去了何處、從事何種工作等等。記錄了員工的身份證號(hào)碼，將有助于日后對(duì)某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時(shí)的緊急救治；掌握了員工的專長、興趣愛好、工作才能因材施教、重點(diǎn)培養(yǎng)的客觀依據(jù)；根據(jù)員工的生日，餐飲可以組織一些活動(dòng)，比如贈(zèng)送生日賀卡，或舉辦生日聚會(huì)。這些看似很小的活動(dòng)，卻會(huì)讓員工深深感受到組織的關(guān)愛，也必將鼓舞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，“高薪不如高興”啊！需要強(qiáng)調(diào)的是，餐飲不僅應(yīng)該建立健全在職員工檔案，還應(yīng)做好離職、后備員工檔案的建立和管理，因?yàn)殡x職員工和后備員工也是企業(yè)的重要人力資源。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不是員工因?yàn)椴幌矚g這個(gè)餐飲而離開，而往往是出于自身的無奈，或者是想多掙一些錢，或者是想多學(xué)一點(diǎn)手藝其實(shí)這些完全是人之常情，無可厚非。另外，由于曾經(jīng)在餐飲工作過，離職人員熟悉餐飲的環(huán)境、規(guī)章和業(yè)務(wù)流程，這是難得的優(yōu)勢。只要在員工檔案中記錄好他們的聯(lián)系方式，餐飲經(jīng)營管理人員定期和他們進(jìn)行溝通，相信總有一天，他們會(huì)在新的層面上和餐飲進(jìn)行合作。比如，原有的服務(wù)員可能會(huì)勝任領(lǐng)班的工作，原有的配菜可能會(huì)變成廚師等等，因?yàn)槊總€(gè)人都在進(jìn)步，需要的只是溝通和關(guān)注以及餐廳領(lǐng)導(dǎo)者的開放心態(tài)。后備員工可以理解為餐飲的經(jīng)營管理者在餐飲行業(yè)中的一些朋友，把他們的資料收錄在數(shù)據(jù)庫中，餐飲缺人的時(shí)候先看看他們中間有無合適人選，至少可以減少招聘成本，也為人力資源的儲(chǔ)備做一些積累。

有了員工檔案還不能囊括員工所有的信息，餐飲老板必須真正把服務(wù)員當(dāng)“家里人”去了解和關(guān)心，才能溫暖人心，留住人心。在實(shí)際生活及工作當(dāng)中，每個(gè)服務(wù)員都會(huì)遇到這樣或那樣的不同困難，這就需要餐飲這個(gè)集體來幫助她解決，不能視而不見、不理不睬，否則會(huì)很傷當(dāng)事服務(wù)員的心，在其他同事之間產(chǎn)生消極影響，使員工對(duì)餐飲失去信任，降低對(duì)餐飲的忠誠度，服務(wù)員待客服務(wù)質(zhì)量自然下降，無心于本餐飲工作。這樣下去必然使大部分“老服務(wù)員”雖然表面安于現(xiàn)狀，但心中自然會(huì)有“跳槽”之意，在工作中牢騷滿腹、消極怠工，新服務(wù)員受老服務(wù)員情緒感染很大，有時(shí)老服務(wù)員的幾句話就能使新服務(wù)員本來就很脆弱的心理防線頃刻崩潰，“迅速逃離”餐飲。這也是很多餐飲采取服務(wù)員“以老帶新”培訓(xùn)機(jī)制效果不好的原因之一。許多餐飲的老板也想了很多辦法去“溫暖員工”，比如常給食欲不振的服務(wù)員“開小灶”、給適齡服務(wù)員介紹對(duì)象，給生病的服務(wù)員放假買藥，給家庭貧寒的服務(wù)員送慰問金，給過生日的服務(wù)員送禮物，給受“欺負(fù)”的服務(wù)員撐腰打氣等······老板“體貼”服務(wù)員了，服務(wù)員自然就懷著一種感恩的心態(tài)“搶著工作”。有家細(xì)心的餐飲老板注意到服務(wù)員下班后常往別網(wǎng)吧跑，于是權(quán)衡利弊，特意在餐飲開辟電腦室，規(guī)定好上網(wǎng)時(shí)間，讓員工免費(fèi)“過網(wǎng)癮”。下班后，服務(wù)員就坐在電腦前上網(wǎng)、打游戲、看電影，在鄰家餐飲服務(wù)人員頻繁跳槽的情況下，不用漲工資，這家餐飲的服務(wù)員始終堅(jiān)守崗位不愿意走。事實(shí)上，現(xiàn)在很多餐飲老板也都重視起企業(yè)文化凝聚人心的力量，“五一”、“十一”、“中秋節(jié)”等節(jié)日過后，很多餐飲就會(huì)分批次組織員工旅游和參加公益活動(dòng)。有的餐飲還對(duì)服務(wù)員的業(yè)余特長訓(xùn)練給予大力扶持，在餐飲開辟并向員工開放音樂舞蹈教室、繪畫室和健身房等，這都會(huì)讓員工下班后不再“無所適從”，不再“四處流浪”，不再失去控制。

方法三：與時(shí)俱進(jìn)，給待遇、給激勵(lì)，讓服務(wù)員在激情中超越。一些餐飲由于擔(dān)心員工的流失，便強(qiáng)制性制造一些留人之門檻，如什么合同保證金、員工健康基金等，更有甚者將餐飲承擔(dān)的費(fèi)用攤派給員工，左扣右罰，這樣一來，只有弄巧成拙。這些都是一些過時(shí)甚至違法的做法，不符合新《勞動(dòng)法》的規(guī)定。我們經(jīng)常聽到一些員工抱怨：“工資太低、干得沒勁”?；蛟S，從餐飲的角度來看，只要是能給員工們提供一個(gè)就業(yè)的機(jī)會(huì)和舒適的工作環(huán)境與良好的生活設(shè)施，員工們就會(huì)安安心心地工作下去。其實(shí)不然，目前對(duì)于大部分餐飲員工而言，首先考慮的是他們的切身“利益”，就是能否多掙一些錢的問題，至于其它的倒可以退而求次。所以餐飲只有在員工的切身利益上，做到與時(shí)俱進(jìn)和合情合理，才能讓員工覺得心情愉快，這樣才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。崗位工資是多數(shù)服務(wù)員的主要經(jīng)濟(jì)來源，“按時(shí)”發(fā)放工資是一家餐飲對(duì)其員工最起碼的承諾，而在經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候定期上調(diào)工資額度，則是對(duì)每個(gè)服務(wù)員的一種激勵(lì)。有相當(dāng)一部分餐飲經(jīng)常性地拖欠員工工資，對(duì)服務(wù)員所犯的小錯(cuò)誤采取“小題大做”，借故扣除服務(wù)員用辛勤汗水換來的賴以生存的工資，如此只能使服務(wù)員對(duì)餐飲離心離德，想要留住服務(wù)員那才是怪事。所以一家餐飲不單要在經(jīng)營收益方面多下工夫，而且在經(jīng)營收益方面更要適當(dāng)適度的讓利于自己的員工，使之收入同付出成正比，更好地保障她們的生活水平。很多餐飲特別希望能招到能力強(qiáng)、責(zé)任感強(qiáng)的服務(wù)員，“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”，現(xiàn)在很多餐飲對(duì)于這樣的員工，會(huì)從工齡補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼、榮譽(yù)補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、分紅等各方面予以優(yōu)待，給員工開辟提高待遇和晉升的多條“通道”，現(xiàn)在有的餐飲開始探索送“干股”給服務(wù)員，使員工真正成為“餐飲的主人”，這是從根本上激發(fā)員工激情，使服務(wù)員隊(duì)伍持續(xù)穩(wěn)定的必由之路。深度解析餐飲企業(yè)招人難留人難困局

方法四：未雨綢繆，給培訓(xùn)、給晉升，讓員工在提升中留戀。現(xiàn)在流行一種說法：“培訓(xùn)就是給員工最好的福利”，然而許多餐飲還只是停留在口頭上，借口是：服務(wù)員還不夠用，哪能抽出人來去培訓(xùn)、去交流學(xué)習(xí)？結(jié)果導(dǎo)致惡性循環(huán)，服務(wù)員技能日下，客人投訴漸多，餐飲名聲日壞，導(dǎo)致招工更加困難。本來服務(wù)員人手緊張，加之技術(shù)不熟練，應(yīng)變能力差，服務(wù)員受來自客人和經(jīng)理的“夾板氣”就越多，在崗的想走，外部的不敢來，鬧起了“人荒”。一名稱職的服務(wù)員由見習(xí)到轉(zhuǎn)化為一名合格的服務(wù)員，要經(jīng)過選聘、實(shí)習(xí)培訓(xùn)、合格頂崗三個(gè)階段來過渡，經(jīng)過細(xì)致的部門培訓(xùn)及考核方可成型，然后給予持續(xù)不斷的全面素質(zhì)教育。服務(wù)員只有掌握的知識(shí)豐富了，才能感到充實(shí)和踏實(shí)，才能在對(duì)客服務(wù)中“游刃有余”，才能對(duì)職業(yè)產(chǎn)生濃厚的興趣，許多優(yōu)秀服務(wù)員經(jīng)過長期鍛煉及自身的努力做到現(xiàn)在的位置，成為每一名新員工實(shí)實(shí)在在看得見的“標(biāo)桿”，一家餐飲這樣的標(biāo)桿多就越好留人。但是，培訓(xùn)服務(wù)員是一項(xiàng)持續(xù)不斷的長期的工作，很多餐飲往往靠“集中突擊”來完成這項(xiàng)工作。無論是見習(xí)還是熟練，員工的培訓(xùn)是無止境的，不要以為服務(wù)員能頂臺(tái)了就萬事大吉?，F(xiàn)在很多餐飲都很注重對(duì)員工的培養(yǎng)和指導(dǎo)，積極建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工的職業(yè)生涯充電加油，讓員工掌握越來越多的技能，使她們對(duì)未來看到希望。現(xiàn)在很多餐飲都倡導(dǎo)“對(duì)內(nèi)員工第一，對(duì)外顧客至上”，把員工視為餐飲的內(nèi)部顧客，并切實(shí)感受到“餐飲給予員工的是培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，員工贏得顧客的是更多滿意和忠誠”，“滴水之恩，涌泉相報(bào)”的中國優(yōu)秀傳統(tǒng)觀念在餐飲業(yè)體現(xiàn)的淋漓盡致！

方法五：為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給機(jī)遇、給平臺(tái)，最終靠事業(yè)留人。很多有理想、有抱負(fù)、有上進(jìn)心的員工在安于工作現(xiàn)狀的同時(shí)，還希望餐飲能夠?yàn)樗麄兲峁┮粋€(gè)讓其充分展現(xiàn)聰明才智的“舞臺(tái)”和“天地”，所以這時(shí)，餐飲就需要為他們營造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境和空間，建立和健全各種促進(jìn)員工成長的規(guī)章制度，并對(duì)一些有突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的員工采取各種有效的激勵(lì)辦法，例如在給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，給予技術(shù)和職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使他們能夠感受到自身的價(jià)值已經(jīng)被餐飲所認(rèn)可，從而進(jìn)一步增強(qiáng)他們的工作熱情和自信心。服務(wù)員就職于一個(gè)企業(yè)，除了獲得薪酬以外，往往要看在餐飲中有無發(fā)展的可能。一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員在效益良好、發(fā)展快速的餐飲中，經(jīng)過兩三年的努力即可晉升到領(lǐng)班或主管的職務(wù)。這些餐飲往往制定合理的相關(guān)管理制度，可在服務(wù)員中形成競爭意識(shí)，督促其不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己，以便在企業(yè)中爭取到提升晉級(jí)的機(jī)會(huì)。一些有潛力的優(yōu)秀服務(wù)員往往會(huì)在一個(gè)有發(fā)展的餐飲中謀求機(jī)遇，而不會(huì)為其他餐飲的短期高薪所誘惑。人生的絕大多數(shù)時(shí)間是在職業(yè)生涯中渡過的，職業(yè)生涯的成敗對(duì)人的一生有著決定性的影響。餐飲能否贏得員工獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素在于能否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)生涯。適當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使餐飲及時(shí)掌握員工職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，調(diào)和其存在于現(xiàn)實(shí)與未來之間的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的矛盾，使員工真正安心于餐飲工作并發(fā)揮最大潛力，創(chuàng)造出餐飲與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。在很多餐飲被招工和留人問題困擾的時(shí)候，有家餐廳的員工卻趨之若鶩，這是為什么呢？原來該餐飲內(nèi)部有著完善的職業(yè)通道。每一位員工都可能會(huì)擁有兩條職業(yè)發(fā)展道路：一條是專業(yè)發(fā)展道路，如技師、高級(jí)技師等，輔以多種教育培訓(xùn)形式使其在專業(yè)化道路上站得更高，看得更遠(yuǎn)；另一條是管理道路，在管理理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)上提升，最終發(fā)展成為一位合格的餐飲職業(yè)經(jīng)理人?？v觀國際、國內(nèi)知名餐飲，都有一套攬才、育才、用才的成熟機(jī)制，從人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、績效考評(píng)等均有一套完整而科學(xué)的程序。正如中國的海爾集團(tuán)一樣，選拔人才“賽馬不相馬”，已將人才的選拔融入企業(yè)文化。餐飲通過努力讓員工認(rèn)識(shí)到在餐飲業(yè)可以擁有實(shí)現(xiàn)自我的廣闊舞臺(tái)，那么就會(huì)使其真正地留戀餐飲，以餐飲為家，以餐飲為業(yè)。

長遠(yuǎn)來看，要想留住一批對(duì)餐飲有認(rèn)同感、有感情、有高超技藝和貢獻(xiàn)精神的精英服務(wù)員，還需要更加深入地?fù)Q位了解服務(wù)員在餐飲中的需求?！叭恕币彩秦?cái)富，這個(gè)道理很多人都知道，但更應(yīng)該知道的是財(cái)富是需要積累的。只有一點(diǎn)一滴地做好“人”的積累，“人”才會(huì)真正成為餐飲永不枯竭的財(cái)富。

第二篇：餐廳基層人員短缺現(xiàn)象分析與對(duì)策--留人

餐廳基層人員短缺現(xiàn)象分析與對(duì)策--留人

許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。對(duì)于餐飲企業(yè)而言，留才與覓才同樣重要。贊美、表揚(yáng)、加薪、分紅、升遷、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、傾聽員工的心聲、創(chuàng)造開放、信任的工作環(huán)境，甚至抽空與員工吃個(gè)午餐、通過走動(dòng)式管理的方式看看員工、及時(shí)鼓勵(lì)員工??到底要用什么方式才能讓人才留下來？

【現(xiàn)狀調(diào)查】

一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。近一年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.65%；餐廳員工的流失率為27.14％；廚房員工流失率為37.95％。這種頻繁的員工流動(dòng)給飯店帶來許多不利的影響：

第一，增加人力成本。人力資源經(jīng)理們估計(jì)，考慮所有因素，包括因?yàn)楣蛦T離開公司而失去的關(guān)系，新員工在接受培訓(xùn)期間的低效率等，替換新員工的成本甚至高達(dá)辭職者工資的150%。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，同時(shí)，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

第二，影響服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這會(huì)間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。

第三，影響員工士氣。部分員工的流失可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其它選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或獲得更多的收益時(shí)，也許從前從未考慮過尋找新工作的員工也會(huì)開始尋找新的工作。

【原因分析解決方案】

離職動(dòng)機(jī)一：為錢財(cái)。

在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

應(yīng)對(duì)招數(shù)：長工資

又想馬兒跑,又不給馬兒吃草?即使馬兒心里想著要快跑,可體力不支又如何跑得了?對(duì)于餐廳基層工作人員來說，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。/

3應(yīng)對(duì)招數(shù)：增加福利

對(duì)于很多的打工者來說，增另薪水福利是一個(gè)激勵(lì)員工工作積極性的最好方式，可是我們有很多的企業(yè)忽略了這一點(diǎn)，寧可招一個(gè)要求待遇高的陌生員工進(jìn)來，也不會(huì)給老員工多加一點(diǎn)福利，其實(shí)這樣做公司的成本更大，另外培訓(xùn)人也需要成本的。

應(yīng)對(duì)招數(shù)：工齡算工資

工齡工資只在一些行政事業(yè)單位、國有企業(yè)出現(xiàn)過，民營企業(yè)曾經(jīng)以“不論資排輩”為優(yōu)勢吸引年輕人，但現(xiàn)在工齡工資也成為民營企業(yè)的留人手段了。在某些餐飲企業(yè)中有這樣的規(guī)定：只要為公司服務(wù)了兩年，從第三年開始就會(huì)收到每個(gè)月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個(gè)月能拿到500元的收入。

離職動(dòng)機(jī)二：為前途。

報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

應(yīng)對(duì)招數(shù)：描繪前途

苛刻員工的老板留不住人，大方的老板卻不見得能夠留下員工。員工需求到底是什么，李嘉誠的回答很樸實(shí)，也很中肯：“待遇與前途。”不可否認(rèn)，豐厚的薪酬回報(bào)，對(duì)于突出貢獻(xiàn)的巨額獎(jiǎng)金，能夠激勵(lì)員工；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，晉升、承擔(dān)更大的工作責(zé)任，亦是員工希望的激勵(lì)；而上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵(lì)，亦是無言的激勵(lì)；給他一份自己喜歡而且重要的工作，對(duì)于追求自我實(shí)現(xiàn)的人，就是最好的激勵(lì)。但是這種招數(shù)的使用不能過多，一次兩次，員工聽得熱血沸騰，說得多了，技巧總會(huì)被識(shí)破的，也就起不到效果了。

應(yīng)對(duì)招數(shù)：提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)

對(duì)于新員工來說，他們需要花三個(gè)月的時(shí)間才能達(dá)到現(xiàn)有雇員的工作效率。如果企業(yè)沒有及早給這些新丁提供合適的培訓(xùn)或支持，他們當(dāng)中47%的人會(huì)在入職后的六個(gè)月內(nèi)離開。而對(duì)于老員工而言，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)，不但可提升下屬士氣，也可提高員工的創(chuàng)造力。

離職動(dòng)機(jī)三：為地位。

飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工/ 3

作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。

招數(shù)一：認(rèn)可員工的成就

認(rèn)可下屬的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時(shí)也可以有效建立其信心。改變一個(gè)人要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話，一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。

招數(shù)二：請(qǐng)員工代表參加決策性會(huì)議

這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感及責(zé)任心；員工代表從員工中來，到員工中去，建議或意見取之于員工用之于員工，其樂融融。

員工跳槽本是件很正常的事，合理的人員流動(dòng)無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來說，都是必須而合理的。而且即使勞資雙方兩情相悅，也不可能保證天長地久。所以我們必須正視員工的流動(dòng)現(xiàn)象。即使有留人千萬招，說穿了無外乎物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。俗話說“攻心為上”，我們在制定或?qū)嵤┝羧朔桨笗r(shí)，還要針對(duì)員工的離職動(dòng)機(jī)對(duì)癥下藥/ 3

第三篇：從“裸辭”現(xiàn)象看企業(yè)的留人問題

單 位 人力081 學(xué) 號(hào) 08107103

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院本科畢業(yè)論文

（人力資源管理專業(yè)）

從“裸辭”現(xiàn)象看企業(yè)的留人問題

姓 名

專 業(yè) 人力資源管理

指導(dǎo)老師 陳 明 發(fā)

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

二0一二年四月

論文獨(dú)創(chuàng)性聲明

本人聲明，所呈交的學(xué)位論文系在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的研究成果。文中合法應(yīng)用他人的成果，均已做出明確標(biāo)注或得到許可。論文內(nèi)容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他學(xué)位申請(qǐng)的論文或成果。

本文如違反上述聲明，愿意承擔(dān)以下責(zé)任和后果： 1．交回學(xué)校授予的學(xué)士學(xué)位；

2．學(xué)?？稍谙嚓P(guān)媒體上對(duì)本人的行為進(jìn)行通報(bào)；

3.本文按照學(xué)校規(guī)定的方式，對(duì)因不當(dāng)取得學(xué)位給學(xué)校造成的名譽(yù)損害，進(jìn)行公開道歉；

4．本人負(fù)責(zé)因論文成果不實(shí)產(chǎn)生的法律糾紛。

論文作者簽名：

日期：

****年**月**日

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

摘要

摘 要

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，就業(yè)形式的好轉(zhuǎn)，越來越多的職場員工選擇了“裸辭”，不僅80后,90后選擇此種方法辭職，就連60后,70后也紛紛跟風(fēng)。從“打工難”到“招工難”，人才市場供需關(guān)系正在發(fā)生翻天覆地的變化?！奥戕o”漸漸地成為一種“潮流”，它的出現(xiàn)更讓求職者和招聘者感嘆，騎驢找馬式跳槽已成為歷史，“勇敢”的職場人敢于不計(jì)后果地“裸辭”。而面對(duì)員工義無反顧的“裸辭”，不少企業(yè)慨嘆“傷不起”。面對(duì)現(xiàn)今“就業(yè)容易”的大眾化思潮，他們均不同程度地進(jìn)入“跳蚤”族，而這類“跳蚤”群體看重個(gè)人平臺(tái)的意義已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了薪酬。

本文就此現(xiàn)象分析“裸辭”的原因及企業(yè)在在未來發(fā)展時(shí)應(yīng)如何給員工建造一個(gè)職業(yè)發(fā)展的通道提出了一些相應(yīng)的措施及建議。

【關(guān)鍵詞】裸辭；留人問題；原因分析；措施及建議

I 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

Abstract

Abstract

Continuously recover along with the economic, the amendment of employed form, more and more career employees selected “Bare resignation ”, not only 80,90 select a this kind method resignation, even 60,70 also in succession heel breeze.From“doing a part-time job is difficult” to“recruiting work is difficult”, talented person supply and demand in the market's relating to is taking place to turn over the change that the sky replies earth“Bare resignation” gradually becomes a kind of“flows”, its presence more lets job hunter and position vacant exclamation, ride donkey to seek Ma Shi to change employment to have become history, the “brave” career person presumes not to account result earth“Bare resignation”.But face “Bare resignation” that the employee proceeds without hesitation, many businesses sigh with regret “spot anti rise”.The popularize current of thought that faces present“employed easy”, they the all different degree earth enter “flea” clan, while this type of“flea” community's thinking greatly of personal meaning of platen has already far and far outstripped a salary.Now this text phenomemon analyzes reason and business of “Bare resignation” are in the future shape of amid should how construct the thinking of professional shape gateway for employee and give some homologous measure and suggestions.【Keyword】 Bare resignation； keep the problem； cause analysis； measures and recommendations

II 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

目錄

目錄

摘 要...................................................................................................................I Abstract...............................................................................................................II

緒 論......................................................................................................................1

一、“裸辭”現(xiàn)狀...............................................................................................2

（一）“裸辭”存在的原因........................................................................3 1.客觀原因...................................................................................................3 2.主觀原因...................................................................................................4

二、“裸辭”員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響.......................................................5

（一）對(duì)企業(yè)現(xiàn)行運(yùn)作的影響.................................................................5

（二）對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的影響.................................................................5

三、采取的措施..................................................................................................6

（一）調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，加強(qiáng)對(duì)核心人才的激勵(lì).......................6 1.高薪留才...................................................................................................6 2.減時(shí)提薪和帶薪休假...............................................................................6 3.物質(zhì)激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)...................................................................6 4.股票期權(quán)激勵(lì)...........................................................................................7 5.虛擬股票激勵(lì)...........................................................................................7

（二）關(guān)注市場動(dòng)態(tài)，調(diào)整人力資源政策..........................................8 1.認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)...........................8 2.著重對(duì)人才的培養(yǎng)...................................................................................9

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以人為本...................................................9

（四）樹立人力資本回報(bào)意識(shí)...............................................................13 結(jié) 論.........................................................................................................................14 參考文獻(xiàn)...................................................................................................................15 致 謝.........................................................................................................................16

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

緒

論

緒

論

2010年一則很熱播的手機(jī)廣告在不少職場白領(lǐng)們中流傳：廣告中的一位女主角毅然放棄了看起來不錯(cuò)的工作，選擇去歐洲自由地旅行。而在春節(jié)前后，這則廣告的現(xiàn)實(shí)版卻越來越多。據(jù)了解，每年的12月份到次年的2月份是職場中跳槽的“高峰期”，大約有60%～70%的人才流動(dòng)均發(fā)生在這一時(shí)段。伴隨越來越多職場人加入“裸辭”大軍，“裸辭”也繼“裸捐”、“裸婚”之后成為職場中的流行詞。然而，目前仍然有許多的企業(yè)并未對(duì)此現(xiàn)象引起足夠的重視。殊不知，這種看似平常的員工離職行為，卻從另一個(gè)角度反應(yīng)出企業(yè)管理的一個(gè)“微表情”，也或多或少的折射出企業(yè)的某些管理誤區(qū)以及對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的不足之處。

伴隨著員工的素質(zhì)以及技能經(jīng)驗(yàn)的不斷提高，“裸辭”者也將會(huì)變成一個(gè)龐大的隊(duì)伍，而若企業(yè)仍對(duì)此視若罔聞，那么最終也將會(huì)被這龐大的“裸辭”大軍逼到被動(dòng)的地步。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

一、“裸辭”現(xiàn)狀

所謂“裸辭”即是職場人在沒有找到下一個(gè)工作單位的情況下，決然地向原單位提出辭職，而這種行為用一個(gè)專有的名詞來表達(dá)就是“裸辭”。

近年來我國不少地方遭遇用工短缺，一些求職者為找好工作不惜“裸辭”。2011年4月，智通人才連鎖發(fā)布了一場“金三銀四職場跳槽”的調(diào)查報(bào)告。此次調(diào)查歷時(shí)2個(gè)月，共回收了4313份有效樣本，調(diào)查區(qū)域涵蓋東莞、佛山、中山、江門、武漢、長沙、郴州、寧波、重慶、南昌、西安共計(jì)11個(gè)城市，調(diào)查對(duì)象針對(duì)學(xué)歷集中在大專以及本科生的求職者群體。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在近5000名被調(diào)查的求職者中，逾五成人為“裸辭”跳槽，這和以往以“騎驢揾馬”式跳槽為主的情況大相徑庭。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，先辭職后找工作的“裸辭”者高達(dá)52.42%，這和以往職場人盛行的“騎驢揾馬”情況相去甚遠(yuǎn)。而表示“有職，想跳槽”及“有職，想看看行情的”，分別占13.17% 和7.25%。而工作10年以上，年齡在30-35歲之間的求職者比例高達(dá)31.6%；且與以往職場人最奉行的“騎驢找馬”概念相反，先辭職后找工作的“裸辭”族高達(dá)52.42%。負(fù)責(zé)此次調(diào)查的智通人才連鎖徐小姐表示，有10年經(jīng)驗(yàn)的跳槽者，他們多數(shù)受過高等教育，以技術(shù)人員為主，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作技能都比較成熟，他們是企業(yè)想方設(shè)法要去穩(wěn)定的群體。

根據(jù)以往調(diào)查，春季跳槽以“騎驢揾馬”者居多，一般占到3成左右。而今年，“裸辭”成為跳槽主流。從求職行為的調(diào)查分析來看，很多被訪者都有一定工作經(jīng)驗(yàn)，并非屬于盲目跳槽族?！奥戕o”族成為跳槽主流，與今年開春各地缺工狀況進(jìn)一步加劇有關(guān)。在第一季度，工作供不應(yīng)求，工作相對(duì)比較好找，求職者的“籌碼和隨性度”比較高。不少被調(diào)查者表示“如果找工作不順利可以換個(gè)城市，跨省流動(dòng)都可以考慮”。由此可見，求職者對(duì)于換工作的信心和信息都比較充足。而在跨區(qū)域擇業(yè)中，珠三角、長三角仍是大部分被調(diào)查者的首選。“因此，優(yōu)化就業(yè)大環(huán)境，促進(jìn)求職者更快在當(dāng)?shù)卣业焦ぷ?，?duì)提高區(qū)域整體引才優(yōu)勢非常重要。”專家認(rèn)為。既然要跳槽，當(dāng)然想越跳越高。但對(duì)于跳槽者，尤其是工作才一兩年的“職場菜鳥”來說，困擾他們成功跳槽的因素不少。此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，45.65%的被調(diào)查者表示需江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

要面試指導(dǎo)培訓(xùn)，30.03%的人群需要職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。

（一）“裸辭”存在的原因

1.客觀原因

（1）薪酬與工作量之間比例失衡，薪酬制度不完善

據(jù)一份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，有48.65%的人是因?yàn)椤笆诸^工作太累，賺得少”而選擇“裸辭”。其實(shí)，在目前高物價(jià)、高消費(fèi)的時(shí)代，收入多少對(duì)職場人士起著重要作用。而大多職場人對(duì)工作量和薪資之間都會(huì)事先設(shè)定一個(gè)期望值，一旦工作量與薪資比例嚴(yán)重失衡，必然會(huì)影響對(duì)其工作的滿意度。如果一直未得到解決，其離職就成為必然。這就好比在人的成長過程中出現(xiàn)營養(yǎng)失衡，有時(shí)并非缺乏某一種營養(yǎng)，而是失去了平衡營養(yǎng)的良性機(jī)制。

（2）缺少員工職業(yè)規(guī)劃關(guān)注

因職業(yè)發(fā)展遭遇“天花板”而“裸辭”的人不在少數(shù)。有相關(guān)專家對(duì)此指出，從表面看這只是個(gè)體現(xiàn)象，但一些人才認(rèn)為自己的能力可以勝任更高職位，卻因?yàn)榻M織架構(gòu)的一成不變而無法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這時(shí)，他們會(huì)重新反思自己的定位，開始尋找新的的價(jià)值方向。從這角度而言，“裸辭”恰恰反映出企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展需求關(guān)注度的缺失。

（3）忽略員工壓力管理

在關(guān)于“裸辭”原因的調(diào)查中，不少人表示，選擇“裸辭”主要原因之一是工作壓力過大。曾有人以自己的親身經(jīng)歷為例，因工作壓力超負(fù)荷，造成的各種“癥狀”層出不窮。頸椎勞損、胃病只是其及身邊同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出現(xiàn)的“怪病”，如胸骨錯(cuò)位、神經(jīng)麻痹等等。加上無時(shí)間與朋友和家人交流，一些心理疾病也隨之而來。但不少企業(yè)在成本上升等壓力下，恨不能“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”，一人身兼數(shù)職的情況十分多見，根本無暇顧及員工的感受。當(dāng)工作壓力超出了員工所能承受負(fù)荷的極限時(shí)，也是他們毫不留戀說再見的時(shí)刻。

（4）員工關(guān)系管理不到位

業(yè)內(nèi)曾流行一句話：加入某公司，更多的是因?yàn)樾匠?。但離開某個(gè)公司，則更多的是因?yàn)樯纤尽⑼碌葟?fù)雜的人際關(guān)系。這句話套用在一些“裸辭者”身上同樣適用。他們會(huì)因?yàn)椴欢殘鋈穗H關(guān)系的“厚黑學(xué)”，棱角過于分明，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

與上司或同事發(fā)生人際關(guān)系沖突而沖動(dòng)離職。這些也反映出企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系管理的不到位。

2.主觀原因

一禾文化教育集團(tuán)職業(yè)顧問、GCDF全球職業(yè)規(guī)劃師李春立認(rèn)為，按工作年限劃分，“裸辭”人群可以分為三類。一類是大學(xué)畢業(yè)的新人，他們沒有在工作中積累實(shí)力，含金量不夠，而“裸辭”就會(huì)增大自己的就業(yè)難度，因?yàn)槠髽I(yè)此時(shí)不再像招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，從儲(chǔ)備人才的角度進(jìn)行招聘，而是從職業(yè)人的角度考察人才，招聘人才。因此對(duì)于大學(xué)生來說，第二次選擇存在更大的職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)，是弊大于利的。

第二類是有過三年以內(nèi)工作經(jīng)歷的人群，這部分人“裸辭”主要是受情緒影響，因?yàn)槊つ繕酚^心理存在，再加上對(duì)就業(yè)市場認(rèn)識(shí)不完善、對(duì)企業(yè)人才需求標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知不夠，辭職之后很容易出現(xiàn)想找個(gè)更好的，卻發(fā)現(xiàn)找到的工作還不如上一份，從而降低期望值，影響求職心理。

第三類是有過五年以上職場工作經(jīng)歷的人，他們的需求無非是加薪、晉職和實(shí)現(xiàn)價(jià)值，這部分人群職業(yè)硬實(shí)力已經(jīng)體現(xiàn)，對(duì)自身競爭力了解透徹，因此辭職前客觀地分析自己競爭力體現(xiàn)在哪方面，盡量避免轉(zhuǎn)型式跳槽，那么，未來職業(yè)發(fā)展是不錯(cuò)的。

（1）遠(yuǎn)離“超高壓”，棄高薪“裸辭”

這部分“裸辭”者屬于第三類。他們雖然擁有高薪，也可能居于高位。但高薪所帶來的高壓力也讓這些“裸辭者”喘不過氣來。據(jù)新聞晨報(bào)報(bào)道：一位剛?cè)肼殘霭肽甑哪贻p女白領(lǐng)早逝的新聞引發(fā)較大關(guān)注。好幾位供職于“四大”和500強(qiáng)企業(yè)的白領(lǐng)在論壇里發(fā)帖，表示受到此事觸動(dòng)，已放棄原本數(shù)十萬年薪的“超高壓”崗位，打算休息一陣子或再去尋找一份低薪、環(huán)境輕松的新工作。伴隨微博上“珍愛生命，遠(yuǎn)離四大”的聲音，這股“裸辭潮”成為當(dāng)下求職季的熱門話題。一位來自網(wǎng)友mimi發(fā)帖，表示看過有關(guān)潘潔早逝的新聞后，當(dāng)天就向老板遞交了辭呈。昨天，記者聯(lián)系到她，她說自己原本是一家500強(qiáng)企業(yè)的HR，工作強(qiáng)度很大，經(jīng)常加班，無法抽出時(shí)間陪家人，為此滋生了辭職的念頭，這次她認(rèn)真考慮后，“決定放過自己”，希望從此活得比較開心。

（2）現(xiàn)實(shí)與理想的落差江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

二、“裸辭”員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

這類人大多是剛畢業(yè)工作的大學(xué)生，這些年輕人在工作一段時(shí)間后，突然發(fā)現(xiàn)自己理想的工作與現(xiàn)實(shí)的工作截然不同。從此對(duì)人生的價(jià)值觀產(chǎn)生了迷茫。在學(xué)校時(shí)，懷有對(duì)社會(huì)的美好幻想，而一旦走上社會(huì)，卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)風(fēng)行的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校里有巨大差距，于是就發(fā)生了動(dòng)搖，寧愿“裸辭”也要離開自己之前從事的行業(yè)。去尋找與自己理想相符合的工作。

（3）飛得更高

這部分人大多是第二類。他們有著三五年的經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)自身的競爭力分析的并不是很透徹。在見到其他的職場人或是朋友“裸辭”后紛紛跟風(fēng)。希望在“裸辭”后能找到一份比現(xiàn)在更好的工作?；蛘哒J(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，盲目的認(rèn)為即使是“裸辭”也能很快的找到一份平臺(tái)來發(fā)揮自我實(shí)現(xiàn)的需要。

二、“裸辭”員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）對(duì)企業(yè)現(xiàn)行運(yùn)作的影響

中國雖然是個(gè)人力資源輸出大國，對(duì)于“裸辭”的那少部分人來說，企業(yè)或許根本不用在意，至少在短期的運(yùn)行發(fā)展中不會(huì)有太大的影響。然而正是這樣的一個(gè)誤區(qū)往往也導(dǎo)致了企業(yè)在現(xiàn)行運(yùn)作時(shí) 出現(xiàn)的滯后于緩慢。人本身的作用是不可估量的，當(dāng)你失去一個(gè)人才時(shí)你就等同于失去了大量的利潤與財(cái)富。舉個(gè)例子：當(dāng)你失去了一個(gè)優(yōu)秀員工時(shí)，你所要面臨的不僅是該員工走后所帶來的職位空缺、事務(wù)的處理接管等，還要付出大量的財(cái)力和物力去重新招聘這樣一類人才，花費(fèi)大量的時(shí)間和心血去培養(yǎng)這樣一個(gè)人才。烏爾里克博士說過：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此?！币虼?，對(duì)于企業(yè)管理者而言，“裸辭”并不是那么簡單的，對(duì)此應(yīng)引起足夠的重視，否則對(duì)與企業(yè)的發(fā)展將會(huì)有不可估量的影響。

（二）對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的影響

成功留人是一門科學(xué)更是一門藝術(shù)。人力資源是個(gè)永遠(yuǎn)也開發(fā)不竭的寶庫。企業(yè)不論規(guī)模大小，善于匯聚最優(yōu)秀人才的聰明和智慧，把各種精英人盡其才，才盡其用，那么它就會(huì)異軍突起，后來居上，在激烈的競爭中，攻城略地，戰(zhàn)無不勝。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

人是知識(shí)和智力資源的載體，掌握知識(shí)，具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人在未來也將擔(dān)任最重要的角色。而高素質(zhì)、高水平的人才是促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。他們將構(gòu)成最具核心的競爭力。世界著名的咨詢公司----麥肯錫公司預(yù)言世界將陷入一場“人才爭奪戰(zhàn)”。尋找最優(yōu)秀、最聰慧的人才將成為一場永不休止、代價(jià)高昂的戰(zhàn)爭。而“裸辭”現(xiàn)象也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的競爭力正在逐漸降低。高級(jí)主管艾德邁格爾斯曾說過：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境里，起決定性作用的是人才，得人才者得天下?！?/p>

三、采取的措施

（一）調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，加強(qiáng)對(duì)核心人才的激勵(lì)

調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，即是將有限的資源運(yùn)用到最關(guān)鍵的最能發(fā)揮其效益的地方，把為企業(yè)帶來效益和貢獻(xiàn)的核心人才作為薪酬調(diào)整的主要對(duì)象。而且在制定薪酬調(diào)整策略時(shí)也要注意，將薪酬和績效相結(jié)合，讓員工不但能夠了解到高回報(bào)來源于高業(yè)績、高績效，而且還能樹立個(gè)人回報(bào)的正確績效觀念。

1.高薪留才

成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，也不是它們有能力付高薪酬，而是因?yàn)樗鼈冋J(rèn)識(shí)到提供最高的報(bào)酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項(xiàng)研究資料表明，員工教育程度越高，對(duì)企業(yè)的忠誠度越弱。大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住一些企業(yè)所需的人才。在這方面，英國的穆勒家具集團(tuán)，這個(gè)專門經(jīng)銷廉價(jià)組合家具的企業(yè)做的相當(dāng)成功，既通過高薪不但留住了人才，又不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。

2.減時(shí)提薪和帶薪休假

企業(yè)應(yīng)該在不影響個(gè)人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當(dāng)減少工作時(shí)間，給員工更大的工作之外的可自由支配時(shí)間。當(dāng)個(gè)人工作時(shí)間的相對(duì)減少，而相對(duì)的報(bào)酬卻隨之增加，那么其對(duì)工作的滿意度和公司的依賴度就隨之增加。另外，在這個(gè)提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)可以考慮每年給企業(yè)員江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別是對(duì)于一些有突出貢獻(xiàn)的員工，還可以提供更好的待遇。比如讓其享受企業(yè)提供的全家免費(fèi)療養(yǎng)等等。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。

3.物質(zhì)激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)

企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則，按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來確定其報(bào)酬，讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便要努力工作，提高工作效率，這樣便出現(xiàn)了一個(gè)雙贏的結(jié)果，既實(shí)現(xiàn)了個(gè)人獲取高報(bào)酬的需要，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵(lì)方式。當(dāng)然實(shí)行報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，要做到公平、公正、公開。

為了有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價(jià)值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，企業(yè)也不妨根據(jù)自身的現(xiàn)狀和條件，實(shí)行以年薪激勵(lì)。對(duì)于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對(duì)經(jīng)營管理人員的有效激勵(lì)，防止其怠工，減少其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實(shí)行年薪制具有重大的意義：(1)是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的突破，是對(duì)經(jīng)營者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)。(2)有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的職責(zé)權(quán)利關(guān)系。(3)有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值。(4)有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。(5)有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

雖然實(shí)現(xiàn)年薪制對(duì)于留人有很大的幫助，但是企業(yè)在實(shí)行年薪制時(shí)，也需要謹(jǐn)慎行事：（1）有計(jì)劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進(jìn)，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。（2）科學(xué)確定合理的年薪額，可依靠經(jīng)理人所實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的程度來確定。（3）必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

4.股票期權(quán)激勵(lì)。

股票期權(quán)激勵(lì)是國際上通行的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵(lì)方法，也是一種新興的激勵(lì)方法，對(duì)于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對(duì)經(jīng)理人的一種長期激勵(lì)。一方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，通過給江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

行權(quán)者一定數(shù)量的股票(經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得)，分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對(duì)稱而流失

5.虛擬股票激勵(lì)

高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干完成目標(biāo)后，除了獲得薪酬以外，企業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，按其業(yè)績確定獎(jiǎng)勵(lì)額度，依據(jù)當(dāng)時(shí)市價(jià)將獎(jiǎng)勵(lì)金折算成股票數(shù)，由人才“虛擬持有”。將來股票分紅，持有者同樣也可獲得相應(yīng)的現(xiàn)金額。當(dāng)員工服務(wù)期達(dá)到一定年限后(一般為5年)，可以將虛擬持有的股票按當(dāng)時(shí)的市價(jià)折算為現(xiàn)金，發(fā)還給員工。

（二）關(guān)注市場動(dòng)態(tài)，調(diào)整人力資源政策

通過市場數(shù)據(jù)了解市場動(dòng)態(tài)，了解競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)，獲知如何調(diào)整自身的薪酬體系，提高在薪酬市場上的競爭力。同時(shí)，通過對(duì)內(nèi)精確的崗位評(píng)估與對(duì)外市場的比較，衡量薪酬回報(bào)率以及企業(yè)效率變得更加容易。

1.認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)

企業(yè)中的每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的不同于他人的獨(dú)立個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性等都有不同之處，必須具體了解每個(gè)員工的需要，具體需要具體對(duì)待，作到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵(lì)方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（1）民主參與激勵(lì)

實(shí)踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會(huì)提高他們的積極性，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)與責(zé)任感，使他們對(duì)組織更忠誠，對(duì)工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，適當(dāng)放權(quán)，還能滿足員工的責(zé)任、成就、認(rèn)可以及自尊的需要。當(dāng)然員工參與管理還能增加其在工作中成長的機(jī)會(huì)以及相應(yīng)的責(zé)任，也為員工提供相應(yīng)的內(nèi)部激勵(lì)。

（2）內(nèi)在激勵(lì)江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么?”時(shí)指出：“工作的報(bào)酬就是工作本身!”深刻地指出內(nèi)在激勵(lì)的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更加關(guān)注的是工作是否豐富多彩，是否具有吸引力和無窮的樂趣;是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；是否能在工作中取得成就、獲得自尊、實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)必須精心設(shè)計(jì)工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。

（3）建立和諧的組織氛圍

天時(shí)不如地利，地利不如人和。在一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對(duì)保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵(lì)的基礎(chǔ)。另外，加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，同時(shí)建立良好的上下級(jí)關(guān)系也可為企業(yè)的留人問題解決不少的隱患。當(dāng)然管理層應(yīng)該團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹立良好的榜樣，并且發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.著重對(duì)人才的培養(yǎng)

就目前形勢看，中企在和外企爭奪人才時(shí)難以占優(yōu)，因?yàn)閲鴥?nèi)企業(yè)缺乏競爭的實(shí)力，中企中很多優(yōu)秀的人才很容易被外企挖走就很好的證明了這一點(diǎn)，而且人才的加劇流失必然帶來人才引進(jìn)成本的大幅度提高，此時(shí)留住一個(gè)人才也就充分的體現(xiàn)其成本優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件的不斷變化，知識(shí)的不斷更新，一個(gè)人如果不能及時(shí)充電，知識(shí)就會(huì)老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識(shí)老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識(shí)生命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉。因此，我國企業(yè)更應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。

美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源?！碑?dāng)企業(yè)能充分開發(fā)其對(duì)人力資源的潛力，提高個(gè)人的綜合素質(zhì)時(shí)，那么在無形中也就增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)一個(gè)企業(yè)滿足了員工對(duì)榮譽(yù)、自尊與自我發(fā)展的需要，做到了人盡其才，尤其是對(duì)后備干部和技術(shù)骨干的特殊培養(yǎng)，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續(xù)性，引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致時(shí)，那么它也就保證了員工的積極性，創(chuàng)造江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

性和對(duì)企業(yè)的忠誠度與歸屬感。成就了企業(yè)不斷做強(qiáng)、做大的有力資本與后盾。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以人為本

在使用物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠熱愛，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐。許多成功的企業(yè)在同行中并不具有絕對(duì)的薪酬優(yōu)勢，但往往就是憑借強(qiáng)大的企業(yè)文化留住員工，海爾就是這類企業(yè)的代表。

1.重“情”

人都是重感情的。尤其是在中國這個(gè)擁有著上下五千年歷史文化的文明古國。不管是在那里，對(duì)于情的重視程度都不會(huì)亞于任何一件你認(rèn)為他所應(yīng)該重視的事。你對(duì)人家好，人家也就對(duì)你好。因此，不管是在企業(yè)中還是私下里，只要想辦法讓員工對(duì)自己的公司有了一定的感情，那么員工就會(huì)把心放在企業(yè)中，不舍得離開。

2.“尊重”你的員工

馬斯洛曾把人的需求分為了五種等級(jí)。而尊重的需要也僅次于自我實(shí)現(xiàn)的需要。“樹活一張皮，人活一張臉”，人都有被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，尤其是你的員工，當(dāng)他們感受到了你對(duì)他們的尊重時(shí)，他們就會(huì)自然而然的留在你的企業(yè)為你工作。同時(shí)，在你尊重你員工的時(shí)候，你也就通過這些文化間的傳播緊緊的抓住了他們的心。

3.推己及人

“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，推己及人，在員工管理方面要考慮員工的實(shí)際問題?！凹壹矣幸槐倦y念的經(jīng)”，關(guān)鍵的時(shí)候“雪中送炭”，員工銘記在心，那么“滴水之恩也定將涌泉相報(bào)”。

眾所周知，道家思想的核心是“道”，它所闡述的是宇宙的本源，也是統(tǒng)治宇宙中一切運(yùn)動(dòng)的法則。天地萬物雖然形態(tài)各異，但它們在本源上是相同的，即所謂“天地與我并生，萬物與我為一”。因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理中對(duì)待自己的員工時(shí)也應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)并尊重自然界的規(guī)律，讓他們能夠“自足其性”。個(gè)人與企業(yè)其實(shí)也是共生互存關(guān)系，通過“度己”，而且“度人”的方式，圖其共同的利益。

4.解決后顧之憂 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、解決的措施

其實(shí)每個(gè)人都有著這樣或那樣的后顧之憂。而在了解到員工的后顧之憂時(shí)企業(yè)就可以在通過一些方式為他們解決憂慮。比如當(dāng)員工父母生病時(shí)，公司可派人送上慰問金。有孩子的員工，自然擔(dān)心孩子上學(xué)成長問題，公司可根據(jù)情況專門設(shè)立子弟學(xué)校，請(qǐng)一流的老師來授課，解決員工子女上學(xué)的問題。當(dāng)解決了員工的后顧之憂，給了員工安全感，員工的心就會(huì)穩(wěn)下來，對(duì)組織也就產(chǎn)生了忠誠。

人力資源是企業(yè)的第一資源，不能只是喊喊口號(hào)，而是要落實(shí)于實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)中。想員工之所想，急員工之所急，盡可能關(guān)心并解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂，如此才能真正贏得員工的忠誠之心。

5.為員工提供一個(gè)“夢”的舞臺(tái)

公平的競爭環(huán)境，關(guān)注員工的成長，良好的企業(yè)氛圍，才能讓“出人頭地”的夢想變得清晰可見。首先，需要企業(yè)給每一個(gè)員工成功的機(jī)會(huì)。員工通過自己的努力，也能實(shí)現(xiàn)自己對(duì)夢想的追求。其次，要給金子提供閃光的機(jī)會(huì)，員工的上進(jìn)心是被激發(fā)出來的，而人的潛力也是無法估量的，因?yàn)槊總€(gè)人都有一個(gè)“出人頭地”的夢想在指引著自己的行動(dòng)。第三，員工的夢想也是企業(yè)致富的源泉，想辦法開發(fā)每一個(gè)人的激情和智慧，讓他們的激情與夢想全都投入到現(xiàn)實(shí)中去。

6.信任你的員工

有的企業(yè)或公司，常常不把員工當(dāng)做是他的伙伴，而只是一種可以為他獲取利益的工具。因此，也就談不上什么信任不信任的問題。這也是導(dǎo)致越來越多信任危機(jī)的主要原因。當(dāng)人與人之間的信任少了，人們的思想觀念改變了，人情世故變淡漠了，家庭之間的親情也冷淡了，那么隨之而來的便是誰都不信，就信任自己。而如此發(fā)展下去對(duì)于一個(gè)企業(yè)必將會(huì)是一場滅頂之災(zāi)。而往往那些老板認(rèn)為“家賊難防”時(shí)，其心里就存在了信任的危機(jī)。從而，難以與員工建立真正的信任關(guān)系。

如果不能與員工建立一種相互信任的關(guān)系，永遠(yuǎn)在玩著“貓捉老鼠”的游戲，大家都互相猜忌，防備，生怕越雷池一步，總是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。那么企業(yè)就會(huì)在這種戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢中不斷的消磨，最后自取滅亡。而這也許就是工作壓力大最根本、最主要的原因之一。身體的疲勞可以恢復(fù)，長期的心累卻難以在短時(shí)間內(nèi)消除。這也是為什么會(huì)有越來越多的人跟在一起進(jìn)行“裸江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

辭”。有時(shí)候人的幸福指數(shù)不是和賺錢多少成正比，得到他人的欣賞與信任才是“千金難買”?！芭疄閻偧赫呷?，士為知己者死”，哪天老板對(duì)員工說“你辦事我放心”，可能這樣一句簡單的話卻能喚起員工久違的信心，從此改變?nèi)松壽E都不是奇怪的事情，這就是信任的力量。

7.肯定個(gè)人尊嚴(yán)

“每一個(gè)員工都必須明白一個(gè)基本道理，我們不是在執(zhí)行公司命令去關(guān)心員工，而是真正意識(shí)到我們都是人，每個(gè)人都需要關(guān)心與被關(guān)心，而這個(gè)關(guān)心都源于一種信念，那就是人生而平等”。

人格與尊嚴(yán)，是一個(gè)神圣的字眼，就像生命一樣，不允許隨意踐踏，可在有的老板眼里，員工就好比花錢雇來的機(jī)器，高興了，給點(diǎn)獎(jiǎng)賞，不高興了，隨時(shí)可以解雇你，甚至是人格侮辱你。

關(guān)愛員工不是一時(shí)的甜言蜜語，不是信口開河的承諾，也不是非要看得見的實(shí)物。有時(shí)候，一句問候，一份郵件，一個(gè)鼓勵(lì)，都能勝過虛頭吧腦的“表面文章”。法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會(huì)百倍愛你的企業(yè)?！币獜男难劾镉小叭巳似降取边@個(gè)觀念，視員工的尊嚴(yán)為道德底線，真正將人的需要放在員工管理最核心的位置。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，難么市場就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛。“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。

當(dāng)然，做好員工管理工作，與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段等很多因素相關(guān)、不能生搬硬套，不然容易“畫虎不成反類犬”。

（四）樹立人力資本回報(bào)意識(shí)

當(dāng)人力資源這一生產(chǎn)要素逐漸變?yōu)椤叭肆Y本”時(shí)，原有的人力資源管理方式也相應(yīng)地調(diào)整成為人力資本管理，而人力資本管理則綜合“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的資本投資回報(bào)兩大分析維度。

隨著現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)為了追求效率的提升，最早由勞動(dòng)力完成的簡單重復(fù)性工作已逐漸由機(jī)器來代替。企業(yè)對(duì)于簡單勞動(dòng)力的需求越來越少，企業(yè)的競爭體現(xiàn)在擁有掌握核心技術(shù)和核心管理能力的核心人才上，企業(yè)對(duì)于人的價(jià)值的態(tài)度也逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人不僅僅只是“能夠勞動(dòng)的機(jī)器”，而是逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值增值的一種“人江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

力資本”，人的價(jià)值逐漸凸顯出來。盛田昭夫曾說過“優(yōu)秀企業(yè)的成功，既不是什么理論，也不是什么計(jì)劃，更不是政府的政策，而是‘人’?！恕且磺薪?jīng)營的最根本出發(fā)點(diǎn)。”

樹立人力資本意識(shí)也就是要建立投資回報(bào)意識(shí)并真正對(duì)人力資源的投入產(chǎn)出進(jìn)行全面衡量。投入主要包括基本工資、補(bǔ)貼、變得收入、福利和培訓(xùn)等各種支出，而回報(bào)更多地體現(xiàn)員工績效、員工敬業(yè)度、人力資源配置效率以及員工離職率等方面。全面衡量就是要把投入產(chǎn)出各因素作相關(guān)性分析和研究，從而找到最優(yōu)配置。要做到全面衡量，就要提升人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化水平，必要時(shí)借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)收集與人力資源、經(jīng)營狀況等相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，尋找數(shù)據(jù)間的相關(guān)性，而不是只做數(shù)據(jù)的簡單計(jì)算。唯有這樣，才能更有效地評(píng)估人力資源的價(jià)值及其為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

結(jié)

論

結(jié)

論

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，“裸辭”現(xiàn)象的產(chǎn)生既是對(duì)企業(yè)的考驗(yàn)也是對(duì)人才需求的不斷改變。企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。

在今后的工作中，企業(yè)應(yīng)該以人為本，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

參考文獻(xiàn)

參考文獻(xiàn)

[1] 獨(dú)狼.管人的懸疑[M].北京：地震出版社，2005 [2] 新華網(wǎng).[N]http://edu.99.com/a/2010427/000096.htm [3] 孫健.海爾的人力資源管理[M]北京：企業(yè)管理出版社，2004 [4] 萬瑞嘉化經(jīng)濟(jì)研究中心.WTO后企業(yè)人力資源管理策略與實(shí)務(wù)[M]北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)

易大學(xué)出版社，2002 [5] 中國人才熱線［EB/OL] http://004km.cn/main/articleresource/view-mew.asp？articled=32803 [6] 程志強(qiáng).[J]銷售市場管理版，2011,2 [7] 騰訊網(wǎng).［EB/OL］http://www.chinahrd.ntt/news/info/176639 [8] 冷蕭.一群賣思想的人[M]北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2004 [9]（美）理查德.呂克著；李紅怡譯.招聘與留用最好的員工[M]北京.機(jī)械工業(yè)出版社，2005.1

致 謝

在本論文的寫作過程中，我得到了很多老師和同學(xué)的幫助,在這畢業(yè)論文完成之際，我心中涌起了許多的感激之情。首先要感謝我的論文導(dǎo)師老師陳明發(fā)老師對(duì)我的關(guān)心和支持。陳老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，品德高尚，睿智博學(xué)，感謝他在我的論文寫作過程中給予的指導(dǎo)，以及幫助我掌握許多論文寫作的方法和技巧。為使我順利完成畢業(yè)論文的撰寫，老師在百忙之中一次又一次地和我一起分析探討，給我指明了正確的方向。

在論文的寫作過程中，無論是在理論學(xué)習(xí)階段，還是在論文的選題、資料查詢、開題、研究和撰寫的每一個(gè)環(huán)節(jié)，無不得到陳老師的悉心指導(dǎo)和幫助，也傾注了陳老師的大量心血。借此機(jī)會(huì)我向陳老師表示衷心的感謝！同時(shí)，在本篇論文的寫作過程中，我還要感謝其他老師為我論文提出的寶貴意見，感謝我的同學(xué)和朋友對(duì)我的關(guān)心和支持。

第四篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)留人難的原因分析與對(duì)策研究070723

鄉(xiāng)鎮(zhèn)留人難問題的原因分析與對(duì)策研究

構(gòu)建和諧鄉(xiāng)鎮(zhèn)、建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，關(guān)鍵要有一支政治素質(zhì)過硬、工作作風(fēng)優(yōu)良、致富帶富本領(lǐng)強(qiáng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍。對(duì)比分析2004—2006近三年XXX區(qū)黨政人才資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表，鄉(xiāng)鎮(zhèn)留人難問題凸顯。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作在基層一線，是黨在基層各項(xiàng)方針政策的具體執(zhí)行者，如何充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，保持相對(duì)穩(wěn)定性，值得深入分析和探討。

一、基本情況及存在問題

XXXX2004年--2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部數(shù)量結(jié)構(gòu)圖100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%10***4年1238271702005年***006年缺編人數(shù)(人)辦事員及其他(人)科員(人)相當(dāng)鄉(xiāng)科級(jí)職務(wù)(人)鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)(人)

近三年來，XXX區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、相當(dāng)鄉(xiāng)科級(jí)職務(wù)、辦事員及其他人員數(shù)量變化不大，基本保持穩(wěn)定，而科員數(shù)量呈逐年下降趨勢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺編情況日益嚴(yán)重。

下面重點(diǎn)對(duì)統(tǒng)計(jì)表中科員數(shù)量變化情況進(jìn)行分析：

XXX2004年--2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)科員變化圖100806040200

6***增加數(shù)量(人)減少數(shù)量(人)2004年2005年2006年雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中科員數(shù)量有了大幅度提升，但是流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重。從絕對(duì)流失數(shù)量上看，三年內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)共減少科員30人，平均每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)減少近3人；從相對(duì)流失數(shù)量上分析，三年內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)共減少科員123人，平均每年41人，僅2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部就減少61人，平均每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)減少近6人。

二、原因分析

近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革的穩(wěn)步推進(jìn)，對(duì)于增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力起到了一定的作用。但是，從目前情況看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)“權(quán)小、責(zé)大、能弱”的狀況仍然在一定程度上存在，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面難以留人。

1、人少事多留人難。2006年，XXX區(qū)全區(qū)12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政編制346人，目前在職213名，缺編133名，平均每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺編11人，最多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的缺編 15人左右。為了推動(dòng)工作 2 的開展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)在職干部基本身兼數(shù)職，在基層組織建設(shè)、社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)、抗旱防洪、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、信訪等工作中均承擔(dān)著較為繁重的目標(biāo)任務(wù)。相關(guān)區(qū)級(jí)部門臨時(shí)性會(huì)議、檢查驗(yàn)收、情況調(diào)研頻繁，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部往往疲于應(yīng)付，工作積極性、主動(dòng)性有所減弱。

2、高壓低酬留人難?！吧厦媲Ц€，下面一根針”，千頭萬緒的工作任務(wù)壓在人數(shù)不多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部身上。各項(xiàng)工作層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書，實(shí)行責(zé)任追究、一票否決等制度，無疑是給鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部帶上“緊箍咒”，壓力倍增。然而，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的辛苦付出與每月的薪酬并不能簡單等同。農(nóng)村稅費(fèi)改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)力總量上大幅度下降，收支矛盾日益突出，加之歷史負(fù)債多、包袱重，為確保運(yùn)轉(zhuǎn)和穩(wěn)定，“寅吃卯糧”現(xiàn)象尤為普遍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政入不敷出，機(jī)關(guān)干部的辦公環(huán)境和下隊(duì)補(bǔ)貼、交通通訊費(fèi)等基本補(bǔ)助無法得以保障，加上不斷上漲的物價(jià)水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部普遍“捉襟見肘”。

3、升難走易留人難。黨政機(jī)關(guān)干部的職級(jí)晉升與其所在單位有密切的關(guān)系，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)不設(shè)臵科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部只能“千軍萬馬過獨(dú)木橋”，爭取名額有限的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。部分長期在基層一線工作的干部直至退休也只是一名科員，與同齡同期在區(qū)級(jí)部門工作副主任科員或是主任科員退休相差甚遠(yuǎn)。加之區(qū)級(jí)部門“求才若渴”，與提拔任用相比，調(diào)入工作性質(zhì)相對(duì)單一，工作量相對(duì)較少的區(qū)級(jí)部門，順其 自然的成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的共同愿景。近三年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中提任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的不足20人，但調(diào)入?yún)^(qū)級(jí)部門共有121人。

三、解決對(duì)策

1、加大教育和關(guān)愛力度，建設(shè)“溫暖人意”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。要從解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作認(rèn)識(shí)誤區(qū)入手，采取多種形式抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，不斷增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的公仆意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)。深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革，引入按工作效率、成效、群眾滿意度等為衡量標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲方式，依托績效管理模式，逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部待遇，適當(dāng)拉開收入差距。針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)困難、艱苦的實(shí)際，在住房條件、辦公條件、交通條件、通信條件等方面，適當(dāng)給予政策支持和財(cái)政扶持。定期組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行體檢、嚴(yán)格執(zhí)行休假制度，對(duì)農(nóng)村工作第一線的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部存在的夫妻分居、子女就學(xué)、就醫(yī)等實(shí)際困難和問題，積極創(chuàng)造條件，努力幫助解決，真正將組織的關(guān)愛送到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部心坎上。

2、加大選派和交流力度，建設(shè)“聚集人氣”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。利用公招公務(wù)員、“三支一扶”、“社工人才”等形式，多渠道吸引高學(xué)歷、有志向的年輕干部來到基層、農(nóng)村大展鴻圖，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)源源不斷輸送新鮮“血液”。在工資、編制、待遇等不變的條件下，有計(jì)劃、有組織、有目的、有期限地采取見習(xí)、培訓(xùn)、工作組、掛職等形式，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)與部委辦局間互相選派一般干部掛職鍛煉。定期開展崗位輪換，加強(qiáng)區(qū)級(jí) 部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部委辦與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的干部交流。通過選派、交流輪崗等形式，把各行業(yè)、各部門的精英、專家、優(yōu)秀人才聚集到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共同推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的良性發(fā)展，不斷提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)行力。

3、加大考核和選拔力度，建設(shè)“拴心留人”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)新的工作職能入手，充分運(yùn)用線型分析、民意調(diào)查、社會(huì)評(píng)價(jià)等方法，拓寬考核評(píng)價(jià)主體，逐步建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)體系及實(shí)施辦法。把干部的提拔考察與平時(shí)性考核、考核、重點(diǎn)工作專項(xiàng)考察、重大事項(xiàng)跟蹤考察結(jié)合起來，加大考核、考察結(jié)果的使用力度。對(duì)工作作風(fēng)不實(shí)、得不到群眾認(rèn)可、不勝任現(xiàn)職，工作中出現(xiàn)重大失誤的干部果斷調(diào)整；對(duì)工作能力強(qiáng)，政績突出，群眾公認(rèn)的干部提拔重用，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的良性循環(huán)，真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”?？朔罢撡Y排輩”現(xiàn)象，樹立在主戰(zhàn)線、主渠道、基層培養(yǎng)、選拔重用干部的用人導(dǎo)向。堅(jiān)持凡不經(jīng)過艱苦環(huán)境、復(fù)雜局面鍛煉的干部，不能提拔；凡沒有基層工作經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)決“補(bǔ)課”，使干部愿意、樂意、滿意鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，服務(wù)基層，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

中共XXX區(qū)委組織部

2007年7月20日