第一篇：其實對于空降職業(yè)經(jīng)理人來講主要面臨的有四個問題

空降兵這個詞匯似乎被很多企業(yè)有所接受，例如：健力寶的張海，科龍的屈云波，還有一些海歸派，在中國的大地比比皆是。但管理人才引企業(yè)進后，水土不服一直是困擾企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的一大難題。曾經(jīng)服務(wù)的一個山東企業(yè)，這家企業(yè)從廣東聘請一位銷售總監(jiān)，這位總監(jiān)不是沒有工作能力，只是不能夠融合到企業(yè)，企業(yè)的老總也不給一定的權(quán)利范圍，這樣以來，這個經(jīng)理人不到三個月很無奈的離開了公司，承認，這是個案例，還有許多這樣的企業(yè)案例。這應(yīng)該和企業(yè)的文化有很大的關(guān)系吧！

大企業(yè)都有一整套完整的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、提拔管理人才的機制，這能避免引進管理人才不能溶入企業(yè)的問題，當然是很好，就國情市場來講，國內(nèi)很多企業(yè)尤其是民營企業(yè)管理人才的培養(yǎng)遠遠跟不上企業(yè)乃至市場發(fā)展的要求，這時引進人才也就成為了企業(yè)不得不采取的措施。另一個方面，作為職業(yè)經(jīng)理人，如果企業(yè)發(fā)展適應(yīng)不了自身發(fā)展的速度和要求，轉(zhuǎn)換到新的平臺、更大的空間去提升和實現(xiàn)自己，無論是從現(xiàn)實的物質(zhì)回報還是個人職業(yè)發(fā)展需要來看都是合情合理。但關(guān)鍵問題是空降到企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人都會面臨水土不服，這只有看如何適應(yīng)，適應(yīng)能力強才有可能在新企業(yè)立住腳跟，適應(yīng)能力差很可能馬上出局。

很多職業(yè)經(jīng)理人在這種狀況下龍行淺灘甚至人仰馬翻。有一家大型醫(yī)藥企業(yè)就曾年薪百萬聘請北京一位職業(yè)經(jīng)理人，這個人是步長集團的高層領(lǐng)導(dǎo)，到這家醫(yī)藥企業(yè)擔任總經(jīng)理，這個總經(jīng)理馬上發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)存在企業(yè)管理官僚化嚴重，管理人員素質(zhì)和管理水平不高、高級管理平級化嚴重等問題。這位總經(jīng)理知道人員結(jié)構(gòu)是傷筋動骨的大手術(shù)，所以就從提高管理者水平入手，擬訂了每周的高級管理人員培訓(xùn)計劃，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等系列改革舉措?？墒沁@個企業(yè)有一些和老板打天下的老臣，似乎對這位經(jīng)理人的動作不太喜歡，對經(jīng)理人高深和系統(tǒng)的管理方法并不感興趣，幾次下來就都不樂意了，說這些理論的東西沒什么用處，我們當年就是走街串巷把產(chǎn)品賣出來的，也沒用這個管理理論。自然這個培訓(xùn)效果也就不可能理想。原本對新來的總經(jīng)理抱有希望的董事長看到成效不如人意也對這個總經(jīng)理失去了信心。在有這位經(jīng)理人的派頭也的確大點，每天自己住香格里拉酒店，從北京自己帶來一太奧迪A6高檔轎車，每周末雙飛北京回家探親。這樣一段時間下來，老臣在老板面前可真的沒說什么好話，不到半年，這位年薪百萬的企業(yè)經(jīng)理人，無奈的離開了這家醫(yī)藥企業(yè)。

還有一家醫(yī)藥公司，原本是省級市場的老大，還是某知名企業(yè)區(qū)域總代，由于經(jīng)營管理不善，業(yè)績每況愈下，董事長決定在危機關(guān)頭引進人才力挽狂瀾。聘請一個董事總經(jīng)理全權(quán)管理公司的經(jīng)營，一個營銷總監(jiān)管理市場。結(jié)果員工反映總經(jīng)理每天無所事事，不知道在干什么，而且要人做事連對方名字都不叫就直接下達命令，兩個月后董事長宣布董事會決定：撤消董事總經(jīng)理一職。營銷總監(jiān)作風雷厲風行，上馬就風風火火的整頓市場，用鐵腕政策干掉兩個阻礙“改革”的市場經(jīng)理，剛開始大家覺得這個總監(jiān)有氣魄，也有一定的水平，常言重病需要猛藥醫(yī)，大家感覺對他還有那么點希望，同樣兩月過后，市場沒有多少起色，員工感

嘆“他只會把從書上看來的東西在我們面前炫耀，以顯示他的專業(yè)”。但是實際的操作能力真的不是一職業(yè)經(jīng)理人的風范，也不懂得市場的規(guī)則，對區(qū)域市場的了解基本不怎么了解，憑著自己的文化知識和理論來管理這個企業(yè)，顯然顏色是單一了點！其實對于空降職業(yè)經(jīng)理人來講主要面臨的有四個問題：

一、時間緊迫，不容許你慢慢適應(yīng)。特別是一些民營企業(yè)必然是在非常需要的情況下引進管理人才，企業(yè)希望職業(yè)經(jīng)理人馬上進入狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)一個部門或一個公司取得立竿見影的成效，基本不給予你緩沖和適應(yīng)的過程，這樣以來，會急功近力，反而達不到效果，企業(yè)也應(yīng)該反思一下自己的問題，應(yīng)該給經(jīng)理人時間。

二、了解企業(yè)，熟悉工作。每個企業(yè)自己的企業(yè)文化，不同的文化取決于老板自己固化的文化，例如海爾是儒家文化，有的老板喜歡政治，政治色彩就是企業(yè)的特色文化，對個別企業(yè)都不熟悉如何能開展工作，這方面有工作流程、各部門工作銜接、營業(yè)狀況、財務(wù)狀況、人家關(guān)系的梳理。在點在中國的企業(yè)是不能夠缺少的一個重要環(huán)節(jié)，張瑞敏先生在哈佛的講臺上也闡述過在中國的企業(yè)中，第一是關(guān)系，第二還是關(guān)系，第三還是關(guān)系。還有自己要從事工作的要求、范圍、基本情況的了解，可以說是大量的銜接工作要在最短的時間掌握。

三、來自企業(yè)最高管理者或董事會的壓力。最高管理者只會將你安排在一個位置上，剩下的就看你自己了，不要和老板們、董事們談困難和問題，一般他們都會采取充耳不聞的態(tài)度，不要和其他人先說明你的想法和態(tài)度，要靜觀其變，最重要的是結(jié)果，你把事情做到讓大家都看到成績的時候，才真正是老板關(guān)心的問題，其他的問題似乎對老板而言并不重要。

四、老員工的敵意和排斥。老員工對新進人員都會有一定的排斥感，特別是對管理者。很多企業(yè)人員甚至?xí)苯诱f，不要讓新進的人一來就做管理，應(yīng)該從基層做起，我們也是這樣做的。然后會冷眼旁觀看你新來的怎么解決問題。企業(yè)的員工在團隊中表現(xiàn)的往往不是很好，他們的態(tài)度是認為他了解這個企業(yè)，對一個陌生的經(jīng)理人來講，必須要掌握全面的知識，這樣才能夠被大家接受，從工作中給你支持，給你幫助。這樣的話你的工作績效才是有最明顯的改觀。

想想經(jīng)理人到一個企業(yè)真的很難，就和后進門的媳婦沒什么區(qū)別，先拜公婆，在拜兄弟，但是，你要是真有真才實學(xué)又怕什么呢，拿出你的工作表現(xiàn)給他們證明你存在的意義，難道不是最關(guān)鍵的嗎？

第二篇：職業(yè)經(jīng)理人“空降”問題分析

職業(yè)經(jīng)理人“空降”篇

1．知己知彼 2．資 源

一、知己知彼

職業(yè)經(jīng)理人新官上任，一切都是新的、不熟悉的，所有事情都要需要適應(yīng)。職業(yè)經(jīng)理人只有了解清楚了自己所處企業(yè)的文化、環(huán)境、行業(yè)、業(yè)務(wù)、流程、架構(gòu)、人事、資源等，才能有一個準確、客觀、全面的可供決策參考的依據(jù)。作為高級經(jīng)營者，在 “ 自己人 ” 方面，與那些從企業(yè)內(nèi)部提拔上來的高管人士相比，絕對還是弱項。尤其是許多 “ 空降 ” 職業(yè)經(jīng)理人一到企業(yè)就高高在上，還要燒 “ 三把火 ”，推行自己的主張，勢必會激起企業(yè)內(nèi)部的各種抵制，招致各種不滿。很多職業(yè)經(jīng)理人新官上任，之所以會遭遇失敗，通常是審勢上出 現(xiàn)了嚴重的問題，以致于工作思路出現(xiàn)了方向上的失誤。

通常原因有三：

一是認識不到審勢的重要性，根本沒有審勢的過程。只是簡單地就事論事，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，沒有站在戰(zhàn)略的高度上系統(tǒng)規(guī)劃工作思路，包括工作的方向、先后、主次等等；

二是審勢時沒有掌握正確的技巧和方法，缺乏透過現(xiàn)象看本質(zhì)的洞察能力，找不到?jīng)Q定工作成效的關(guān)鍵因素和相互間的內(nèi)在、本質(zhì)的因果關(guān)系，以致于審勢時出現(xiàn)了分析判斷上的失誤；

三是審勢時沒有準確、客觀、全面的信息以供參考，審勢建立在錯誤的信息基礎(chǔ)之上，所以不可避免就出現(xiàn)了審勢上的失誤。成功的職業(yè)經(jīng)理人，通常都善于審時度勢，能夠在前期通過潛心、實地調(diào)研得來的真實、有效的數(shù)據(jù)之上，運用正確的分析方法，如 SWOT 分析法等，得出方向正確的決策，從而規(guī)劃方案，指導(dǎo)整體工作的開展，使工作卓有成效。

成功的職業(yè)經(jīng)理人，往往在新官上任伊始，都不會立馬“新官上任三把火”地燒起來，而是潛心于調(diào)查研究，通盤熟悉和了解組織的具體實情。時下很多職業(yè)經(jīng)理人“空降”走馬上任的案例中，基本也是頭三個月左右的時間潛心于調(diào)研，而決非盲目下決策。

職業(yè)經(jīng)理人新官上任，要做到洞悉民心所向，把握決定民心之關(guān)鍵因素。企業(yè)中的民心，就是指企業(yè)上所有成員的心中向往或期望，它反映了企業(yè)員工的需求和企業(yè)文化的趨向。有一家企業(yè)，近兩年來它的“空降”總經(jīng)理換了一茬又一茬，“根本留不住人”。原因在于：其一，“崗位”本身的責權(quán)體系不健全；其二，“崗位”沒有管理機制或者管理平臺的保證與支持，根本沒有運作空間。由于先前那個位子大多由企業(yè)主本人坐之，所以常常是“人”的威信與魅力代替并超越了“崗位”的作用，在人治的企業(yè)里，一旦位子易人，短期內(nèi)不具人脈背景的“空降”職業(yè)經(jīng)理人便只能高處不勝寒了。

雖然大多數(shù)“空降”職業(yè)經(jīng)理人在他們原來的企業(yè)做出了突出業(yè)績，然而任何一家企業(yè)的生存發(fā)展都有其特定資源、特有環(huán)境和特有行業(yè)特點。成功經(jīng)驗是否能復(fù)制到新的企業(yè)、新的地區(qū)、新的領(lǐng)域，本身就值得探討。而且 難就難在老板周圍有個核心圈子，他們與你的關(guān)系。這個核心圈子是老板多少年風雨同舟過來的，忠誠度高，深得老板信任與依仗。他們能力不一定是最高的，學(xué)歷也可能差一些，年齡也大了，有時頭腦還跟不上形勢，有時還會成為企業(yè)改變的阻力，但是，他們了解老板，了解企業(yè)，關(guān)鍵是，他們不會拋棄老板。而且，老板也相信他們，勝于相信新來的職業(yè)經(jīng)理人。因為，老板心里明白，職業(yè)經(jīng)理人可以來，也可能哪一天就走了；而他這些元老，不管他是皇親國戚，還是朋友同學(xué)，還是十多年的老部下，他們是不走的。

怎么搞好與這個“核心”的關(guān)系？

1、同理心。元老的存在，不是因為能力強，而是因為他們忠誠，關(guān)鍵時刻跟老板站在一起。所以不要跟他們比能力，比

能力只會讓他們自卑，他們就容易反對你。而是贊賞他們的忠誠度與堅持。

2、尊重與感謝。最好的方式，不是把大嫂比下去，而是尊重她，感謝她曾經(jīng)的付出與忠誠。這樣，一家人就能良好地相

處了。具體到現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人，請我們謙和些，不驕，不自卑，多些表達對元老們的尊重與感謝，就一定會收獲良好的人際

關(guān)系，為自己推動企業(yè)變革鋪好人際關(guān)系之路。

3、權(quán)力不可迷戀與擅用。企業(yè)管理中，權(quán)力是把雙刃劍，使不好，會傷自己。所以，對員工，慎用權(quán)力來命令他服從。

最好的方法是發(fā)揮柔性領(lǐng)導(dǎo)力、影響力，運用關(guān)心、溝通等軟技能，來達成理解、認同，和諧地推動工作的開展。

二、資

源

資源是執(zhí)行力的保障，職業(yè)經(jīng)理人的職場資源可分為三大類： 一是信任資源，即企業(yè)老板對自己的信任程度。

對于信任資源，關(guān)鍵在于讓思想和成績說話，用自己先進的理念、思路、策略和見解說服老板，讓工作中的卓越業(yè)績征服領(lǐng)導(dǎo)，讓自己給老板帶來的價值打動老板。在大部分的中國企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人往往很難被給予應(yīng)有的信任。大致有四個方面：

一是急功近利： 人們常說做好一件事，要一年摸情況、兩年打基礎(chǔ)、三年見效益。但在現(xiàn)實中，有幾個“病急亂投醫(yī)”的企業(yè)主能夠給被視為救星的“空降”職業(yè)經(jīng)理人如此從容的時間呢？

對于職業(yè)經(jīng)理人而言，借鑒使用之處有：

一、制衡：在團隊中，要有意識地配置組合成員，不僅使團隊間能力互補，使大家的工作量有所均衡，同時還要使其產(chǎn)生相互監(jiān)督與約束，不讓其有恃無恐而難以管控，二、激勵：設(shè)計合理的功爵榮譽，豐富獎勵菜單，使其能在最大程度上符合大家所需、所期，從而產(chǎn)生真正有效的作用。實踐中許多職業(yè)經(jīng)理人就容易犯這樣的錯誤，明明下屬想要休假，他卻獎勵金錢，明明下屬想要發(fā)獎金，他卻獎勵休假，這都是不當?shù)淖龇ā．斎?，這里有一個設(shè)計獎勵的問題，需要企業(yè)整體上進行設(shè)計。

三、寡使：要惜力，不拿下屬當苦力，要盡量避免能者多勞”現(xiàn)象，這是對團隊成員的一種尊重?，F(xiàn)實中許多企業(yè)追求員工加班，而不顧加班效率，這是一種極其愚蠢的做法。四是關(guān)懷：在工作中要多注意下屬冷暖，要作大家的知心人，要關(guān)注員工的心理狀態(tài)，及時加以疏導(dǎo)。五是素賞：對于絕大部分表揚與獎勵，都要公開，以達到激勵下屬的成就感、榮譽感和自豪感，同時對其他人形成一種鞭策，從而形成整體向上的氛圍。六是靈活解憂：對于下屬，要盡力為其解決后顧之憂。尤其是要鼓勵創(chuàng)新和大膽嘗試，對下屬因之導(dǎo)致的失敗，要給予寬容，下屬在工作中遭受到的損害，要及時給予補償，下屬在工作中所需的資源，要堅持給予配置，這樣下屬就不會有后面之憂，就會全力以赴。針對團隊外部激勵，同樣適用，只不過是團隊成員變更為合作伙伴或客戶而已。

二是授權(quán)不足：往往職業(yè)經(jīng)理人走馬上任后，老板口上說得很響，但實質(zhì)卻把權(quán)力攢得緊緊，既要職業(yè)經(jīng)理人去做事，卻不能給予足夠的權(quán)能，以致力職業(yè)經(jīng)理人在開展工作時多有掣手。

三是配合不夠：職業(yè)經(jīng)理人來了，只是做事的，但老板卻一任家族中人勢力林立，創(chuàng)業(yè)元老據(jù)功自傲，朋黨紛爭，政治內(nèi)斗，不把應(yīng)有的人事給鋪排好，騰出足夠的空間給職業(yè)經(jīng)理人

施展。不僅如此，職業(yè)經(jīng)理人在開展工作需要老板出面解決，但老板卻不能盡好自己的職責，一副資本決定一切的模樣。

四、期望過高，職業(yè)經(jīng)理人來了，老板便把許多工作都仍給他，期望他有足夠的神經(jīng)妙算、靈丹妙藥，一一加以解決，不能正視職業(yè)經(jīng)理人的作用與價值。

鑒于以上四個方面，主要有三大弊端：

一是由于不能“久任”，職業(yè)經(jīng)理人往往缺少應(yīng)有的做事時間，容易導(dǎo)致他們不能長遠規(guī)劃，多有短視行為，不能沉下心做事，許多工作淺嘗輒止。我們常說：入職半年是適應(yīng)期，入職一年探索期，入職二年規(guī)劃期，入職三年產(chǎn)出期，入職五年完善期。有的企業(yè)一年內(nèi)連換幾個職業(yè)經(jīng)理人，可想而知他們會有多少作為和貢獻。

二是由于不能“久任”，許多工作無法得以有效延續(xù)，交接中必然存在著許多問題，導(dǎo)致?lián)Q一個人，工作就又重新開始，甚至還下降一個層次，而不能站在前人的肩膀上。

三是由于不能“久任”，職業(yè)經(jīng)理人往往難以得到足夠的授權(quán)，工作中就會地束手束腳，難以放開手腳、專于職治。

當然，作為“空降”的職業(yè)經(jīng)理人，也應(yīng)看到自身的不足。當下中國的職業(yè)經(jīng)理人本身的誠信問題，也是造成企業(yè)老板不能充分信任的重大誘因。如何取得企業(yè)老板的“久任”呢？ 主要有以下三個策略：

一是有效溝通?！翱战怠币潦?，即應(yīng)與企業(yè)老板達成對自身作為職業(yè)理人的作用價值、權(quán)責分工及需求期望的共識，明確職業(yè)經(jīng)理人和老板各自在其中的角色定位，解決掉急功近利、授權(quán)不足、配合不夠、期望過高等問題。這件工作幾乎應(yīng)該在每件工作開展時都作為一個必備階段。惟此，才不致因共識和溝通問題導(dǎo)致老板的偏見。

二是謹慎出戰(zhàn)、務(wù)求必勝。也就說，在開展工作時務(wù)求實效，讓業(yè)績和對公司的貢獻與價值為自己在老板面前加分，讓自己承諾的不斷兌現(xiàn)增加老板對自己的信任指數(shù)。

三是保持正直、廉潔、一心為公的個人形象。讓企業(yè)中的員工，無論家族中人、創(chuàng)業(yè)元老都能夠在此點上無法偏頗，從而真正打消老板對職業(yè)經(jīng)理人常有的不誠信的誤解與偏見。事實上，許多企業(yè)老板之所以會對職業(yè)經(jīng)理人戒備心重，是因為這個社會職業(yè)經(jīng)理人“蛀空”企業(yè)甚至謀權(quán)攥位的現(xiàn)象甚多，老板不得不加強警惕，進而影響“久任”。至于對下屬的“久任”，其道理同上，只不過角色進行了變換而已。正因如此，職業(yè)經(jīng)理人更應(yīng)深刻認識到對下屬“久任”的重要性，方不入誤區(qū)。

大致可有以下幾個策略： 1、嚴控招聘關(guān)口。對于自己團隊的成員，從多方面進行考察，以求配置到合適的人才，以免因看錯人而不得不調(diào)整。全方位考察包括專業(yè)筆試、素質(zhì)測評、綜合面試、背景調(diào)查等； 2、明晰權(quán)責銜接。對于自己團隊的成員，將權(quán)責明確，讓相互間的銜接嚴密，從而解決溝通與協(xié)調(diào)上的問題，從而避免信任危機。3、加強溝通文化。團隊成員間建立統(tǒng)一的溝通平臺與文化，不讓信息溝通不暢影響工作成效及導(dǎo)致相互間的誤會。4、明確業(yè)績標準。在團隊內(nèi)部，建立起統(tǒng)一、明確的業(yè)績標準，不以個人好惡為信任依據(jù)，而是以業(yè)績?yōu)闃藴省?、建立信任機制?！坝萌瞬灰?，疑人不用”，用人要疑，疑人要用?！笨此泼艿挠^點，實則不會。前一句說的是在機制內(nèi)要這么用人，后一句說的是要建立起洞悉人性的授權(quán)與監(jiān)督機制。

二是人財物資源，這是開展工作所必需的。對于人財物資源，在信任資源的支持下，利用各類計劃工具讓老板給予無條件的支撐，讓投入產(chǎn)出比作為取得的最好依據(jù)。

三是文化、意識和習(xí)慣資源，這是開展工作能否順風順水的潛在力量。對于文化、意識和習(xí)慣資源，則需要做到“大軍未動，意識能行”，讓動員工作成為工作展開前的必備階段，通過意識和行動的統(tǒng)一，為良好的工作業(yè)績打下堅實的執(zhí)行基礎(chǔ)，進而通過意識和習(xí)慣的不斷養(yǎng)成，形成相應(yīng)的文化沉淀。

第三篇：職業(yè)經(jīng)理人空降后必須注意的問題

職業(yè)經(jīng)理人空降后必須注意的問題

本人曾幾度以經(jīng)理人角色參與企業(yè)管理，其中有大型多元化業(yè)務(wù)國企集團，也有民企。業(yè)內(nèi)將這種在企業(yè)經(jīng)營過程中加盟而被稱為“空降兵”?！翱战当蓖∫驗椤翱战怠倍诹⒆阄捶€(wěn)時，遭到“反擊”，或因情況不明，決策失誤而敗退，據(jù)統(tǒng)計國內(nèi)企業(yè)招聘“空降兵”的陣亡率高達90％以上。但本人卻往往運氣不錯。

總結(jié)自己做職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗教訓(xùn)，“空降”經(jīng)理人要想長壽，首先要搭建一個管理平臺。一個“空降兵”初到企業(yè)后，開門的三板斧怎么砍，或曰新官上任的三把火怎么燒，很有講究。自古就有新官上任三把火的說法，我們很多的空降兵也不例外，每當新到一個企業(yè)，第一件事情就是要燒火，把自己所看到的所謂不合適的東西燒掉，把一些所謂的刺頭砍去。似乎是為了正名和立威。于是很多經(jīng)理人所到之處，雞飛狗跳，人心惶惶，天下大亂。在這樣的亂政過程中，往往因為控制不力，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降，于是因為收不了場而黯然離去。

實際上，空降兵到企業(yè)后，開始大可不必輕舉妄動，不妨靜下心來，多了解多觀察，而不要急于動作。等把所有的問題都了解之后，再進行動作，力求一舉成功。一方面減少因為不了解情況而導(dǎo)致的盲動，另外也不會因為刀太快而誤傷無辜。這對企業(yè)對個人都是合適的做法。如果對企業(yè)及其周圍環(huán)境有了清晰認識，充分了解之后，新官的“三把火”或“三板爺”往往能盈得喝彩！

但是，還要注意可能造成后勁不足。在企業(yè)中空降兵提出的方案不但難以執(zhí)行，反會被一些別有用心的人利用鉆了空子。因此對空降兵而言，“三把火”或“三板爺”雖重要，但要活的長久還要靠一個系統(tǒng)的、相互關(guān)聯(lián)性較強的管理體系的支持，通過這個管理體系，梳順業(yè)務(wù)流程、完善組織架構(gòu)、做好績效考核、做細會計核算、做深財務(wù)分析及預(yù)算管理，推動營銷、營運工作的順利開展，從而保證企業(yè)在一個順暢的管理體系下運作，形成一個系統(tǒng)的管理平臺。這既是保證企業(yè)基業(yè)長青的根本，也是空降兵能長期生存的前提，否則不管前幾把火燒的或幾板斧砍的多好，最終也難免落得雞飛蛋打的下場。

同時，還要注意少唱高調(diào)，更不要空許諾，開空頭支票。很多職業(yè)經(jīng)理人空降到企業(yè)的時候，往往都對自己的過去大加提高，對未來也樹立很高的目標。以為這樣才能顯得自己的能力出眾，備受賞識。殊不知，很多東西不是單純靠自信和高調(diào)能解決的，隨著時間的推移，當初的承諾無法兌現(xiàn)，光環(huán)也慢慢褪盡，隨之而來的就是老板的懷疑，員工的對立，工作也越來越難做，走人也成為意料之中的事情。

掌握推銷自己、給老板和員工以愿景的度，除了少唱高調(diào)，腳踏實地構(gòu)建管理平臺外，切實可行的辦法是從董事會或創(chuàng)業(yè)元老中尋求一位或幾位實力人物作自己的事業(yè)導(dǎo)師。事業(yè)導(dǎo)師的影響力來源于權(quán)力，最好是董事會或創(chuàng)業(yè)元老中的實權(quán)人物。由于他們對企業(yè)的理解深、人緣好、朋友多、業(yè)績突出，并且有著高超的人際交往的技巧。最重要的一點是他們身居要位，控制著大量的資源，從他們那里可以得到更多的支持、幫助、信息、資源，有助于協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，提高駕馭企業(yè)內(nèi)外復(fù)雜環(huán)境的能力。有些人把此看作是政治目的，絕對不是的。對此的正確態(tài)度是通過尋求上層的支持，鞏固自己的管理平臺，進而為工作排除干擾，實現(xiàn)工作目標。

有了關(guān)鍵性的硬件、軟件之后，還要處理好與企業(yè)各方面人際關(guān)系，在對企業(yè)內(nèi)部派系體察的基礎(chǔ)上，著力在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種均衡局面，為企業(yè)整體目標服務(wù)，也是空降兵想要長壽的必備要素。現(xiàn)在很多的企業(yè)，人事關(guān)系總是很復(fù)雜。很多職業(yè)經(jīng)理人空降以后，也自覺不自覺地陷于其中。因為希望能做好工作，而在工作中因為總是感覺制肘而難得盡興。于是就期望用一些非常的手段打倒一些人。這樣一來“斗爭”就不可避免，但是因為對于企業(yè)文化和錯綜復(fù)雜的關(guān)系沒有能夠深刻理解而陷于其中不可自拔，往往看似一個不顯眼的角色，后面不知道連著哪條線。一不小心，就把自己逼到四面楚歌，孤立無援的境地。

對職業(yè)經(jīng)理人而言，只了解技術(shù)性工作，是遠遠不夠的，更關(guān)鍵的是能夠正確處理工作中錯綜復(fù)雜的多元化的相互依賴關(guān)系，能夠正確估計不同個體、不同派系可能存在的分歧，并有效的協(xié)調(diào)、平衡它，將它統(tǒng)一到為企業(yè)整體利益服務(wù)這樣一個大目標上來。只有對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)和利害關(guān)系有敏銳的洞察力，善于因勢利導(dǎo)，利用其為實現(xiàn)企業(yè)的目標服務(wù)，才能夠提高企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)的向心力，促使企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力動態(tài)為實現(xiàn)企業(yè)的目標服務(wù)，而不是成為障礙。

在職業(yè)經(jīng)理人的空降過程中（），造成敗走麥城的原因還有很多。在職業(yè)生涯中，我們每個人都在趕路，在趕路的過程中，期望每位都能夠仔細走好每一步。為了能真正的把事情做好，使自己的職業(yè)道路更加平坦，每一步更加堅實，確實需要我們認真規(guī)避一些不必要的麻煩，以實現(xiàn)企業(yè)宏偉目標，造福社會，造福員工，使自己成為更優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。