第一篇：連鎖超市人力資源管理

第九章

連鎖超市人力資源管理

一． 選擇題

1．管理的根本任務(wù)是調(diào)動(dòng)（）的積極性。

A．領(lǐng)導(dǎo)

B．中間商

C．顧客

D．下級(jí)人員

2．經(jīng)營(yíng)管理的核心就是（）。

A．對(duì)策

B．決策

C．策略

D．戰(zhàn)略

3．競(jìng)爭(zhēng)最終是（）的競(jìng)爭(zhēng)。

A．資本

B．物資

C．人才

D．信息

4.對(duì)分店和部門經(jīng)理重點(diǎn)培養(yǎng)其（）。

A．戰(zhàn)術(shù)技能

B．戰(zhàn)略能力

C．操作技能

D．策略技能

5．連鎖事業(yè)能否獲得成功，歸根結(jié)蒂取決于有沒(méi)有過(guò)得硬的（）。

A．信息

B．設(shè)備

C．人才

D．資金

6.零售業(yè)的店鋪規(guī)模通常指（）。

A．營(yíng)業(yè)面積

B．員工數(shù)

C．資金額

D．資產(chǎn)量

7.對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，并不要求他們掌握過(guò)多的實(shí)際操作本領(lǐng)，卻要具有較強(qiáng)的（）方面的能力。

A．實(shí)踐

B．動(dòng)手

C．理論

D．管理、經(jīng)營(yíng)

8.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)（）目標(biāo)。

A．員工

B．企業(yè)

C．集體

D．個(gè)人

9.人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。但人也是連鎖超市最大的成本，連鎖超市的人員費(fèi)用占總費(fèi)用的（）。

A．6－12%

B．10－20%

C．30－50%

D．60%以上

10.按考核主體可分為主管考核、自我考核和（）考核。

A．上級(jí)

B．同事

C．自由

D．相互 二． 填空題

1．部門劃分的模式有（）、（）、（）、按位置劃分部門。

2．人才我把的方法有（）、（）、（）、分等選才。

3.連鎖超市獎(jiǎng)勵(lì)的方式分為（）、（）。

4.組織結(jié)構(gòu)體系的內(nèi)容包括職能結(jié)構(gòu)有（）、（）、（）。

5.人才培養(yǎng)的內(nèi)容包括（）、（）、（）。

6.文化素質(zhì)內(nèi)容為文化基礎(chǔ)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論知識(shí)、（）、（）、（）。

7.心理素質(zhì)內(nèi)容為達(dá)標(biāo)精神、（）、（）、（）。

8.能力素質(zhì)內(nèi)容為（）、（）、（）、組織協(xié)調(diào)能力、交際溝通能力。

9.人才培養(yǎng)方式按方法來(lái)劃分，可分為（）、（）、（）、工作任務(wù)法。10.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一種專門技術(shù)，具有相對(duì)的獨(dú)立性，有其特定的含義，其中所涉及的最基本的概念有“人員”、（）和（）。三． 名詞解釋

1．職能

6.組織結(jié)構(gòu)

2．心理素質(zhì)

7.人力資源

3.能力素質(zhì)

8.企業(yè)內(nèi)部處理人際關(guān)系的原則

4.部門

9.彈性編制

5.晉升

10.業(yè)務(wù)活動(dòng)的獨(dú)立性 四． 簡(jiǎn)答題

1．連鎖超市組織設(shè)計(jì)的含義是什么？

2．簡(jiǎn)述連鎖超市對(duì)總部員工職業(yè)素質(zhì)的要求。

3．簡(jiǎn)述連鎖超市對(duì)員式進(jìn)行考核時(shí)所采取的方法。4.簡(jiǎn)述職能分析的方法。5.簡(jiǎn)述晉升的方法和程序。參考答案

一、選擇題

1.D

2.B 3.C 4.D 5.C 6.A 7.D 8.B 9.B 10.D

二、填空題

1.按職能劃分部門、按產(chǎn)品劃分部門、按過(guò)程劃分部門 2.推薦選才、廣告選才、業(yè)績(jī)選才 3.經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)、非經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì) 4.層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)

5.掌握工作技能、理解企業(yè)精神、糾正不良習(xí)氣

6.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、政策和法律知識(shí)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的知識(shí) 7.達(dá)標(biāo)精神、自信心、創(chuàng)造精神、彈性意識(shí) 8.綜合分析能力、預(yù)見決斷能力、選人用人的能力 9.言教法、身教法、境教法 10.素質(zhì)、測(cè)評(píng)

三、名詞解釋

1.職能，也叫組織職能。對(duì)職能這個(gè)概念，有兩種定義：從企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系這個(gè)角度考察，是指企業(yè)管理系統(tǒng)在特定環(huán)境中保持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保證企業(yè)生存和發(fā)展所必須具備的功能；從企業(yè)的具體工作內(nèi)容和工作過(guò)程的角度去考察，是指對(duì)企業(yè)管理具體業(yè)務(wù)活動(dòng)所做的分析和理論概括。2.是指連鎖企業(yè)員工在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中應(yīng)具有的意志品質(zhì)。

3.是指管理者在從事連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的組織和從事管理活動(dòng)的本領(lǐng)。

4.是指承擔(dān)一定管理職能的組織單位，是具有緊密聯(lián)系的管理業(yè)務(wù)和人員所構(gòu)成的集合。它分布在獨(dú)立的管理組織的各個(gè)層次上，因而部門也是企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的通稱。

5.晉升是指干部的行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和員工的技術(shù)等級(jí)，由低層次向高層次的變動(dòng)。它包括晉級(jí)調(diào)資和升職兩個(gè)方面的內(nèi)容。從廣義上說(shuō)，晉升也是一種獎(jiǎng)勵(lì)。它兼有精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩方面的內(nèi)容。

6.連鎖超市的組織結(jié)構(gòu)是全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。

10.所謂“獨(dú)立性”，是指由某一職能分解出來(lái)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)都應(yīng)該是性質(zhì)單一的活動(dòng)。反過(guò)來(lái)也就是不能把性質(zhì)不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)混合為一項(xiàng)活動(dòng)。

四、簡(jiǎn)答題

1.人們?yōu)檫_(dá)到個(gè)人的和共同的目標(biāo)，就必須進(jìn)行合作，于是形成群體組織。組織設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)職能，是在企業(yè)目標(biāo)已經(jīng)明確的情況下，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必須進(jìn)行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)加以分類組合，劃分出不同的管理層次和部門，并將各項(xiàng)活動(dòng)所必須的權(quán)力授予各層次、各部門的主管人員，以及規(guī)定這些層次各部門之間的相互配合關(guān)系。

2.（1）要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。（2）樹立全心全意為消費(fèi)者服務(wù)的思想。（3）要有良好的商業(yè)職業(yè)道德。

3.（1）個(gè)人判斷法。（2）因素評(píng)價(jià)法。（3）考試評(píng)議法。（4）自我鑒定法。（5）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

4.職能分析的基本方法是系統(tǒng)分析方法。第一，要調(diào)查了解企業(yè)基本情況，掌握有關(guān)資料（主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和市場(chǎng)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程和特點(diǎn)、外部環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等），要分析和研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，對(duì)戰(zhàn)略總目標(biāo)、分目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針和策略等取得一致的認(rèn)識(shí)。這樣才能把握對(duì)企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的客觀要求，避免主觀隨意性，為尋找實(shí)現(xiàn)企業(yè)任務(wù)和目標(biāo)的最佳結(jié)構(gòu)創(chuàng)造條件。第二，進(jìn)行職能分析要有科學(xué)的程序。首先從總體上考察企業(yè)職能系統(tǒng)的性質(zhì)、特點(diǎn)和基本職能，然后深入進(jìn)行個(gè)別的細(xì)致分析，從總體到局部、由粗到細(xì)，使職能設(shè)計(jì)真正有利于企業(yè)管理組織的科學(xué)化、合理化，提高企業(yè)的整體效益。

5.由于晉升的類型不同，連鎖超市員工晉升的方法和程序也不相同。例如，干部職務(wù)晉升，通常是在經(jīng)過(guò)群眾推薦，組織人事部門考核，領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)討論，報(bào)上級(jí)組織審查批準(zhǔn)之后，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門或本企業(yè)組織部門委任的。專業(yè)人員職稱晉升的方法，主要是個(gè)人先填寫職稱申報(bào)表，并提供工作報(bào)告或?qū)W術(shù)論文，而后經(jīng)相應(yīng)的職稱評(píng)定組織進(jìn)行評(píng)定，確認(rèn)后由主管機(jī)關(guān)授予職稱。員工工資等級(jí)晉升的方法，目前多是通過(guò)貫徹國(guó)家統(tǒng)一下達(dá)的工資政策規(guī)定來(lái)進(jìn)行的。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的完善，許多連鎖超市都可制定本企業(yè)員工工資晉升條例，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或一貫表現(xiàn)突出的員工可以嘉獎(jiǎng)晉升。

第二篇：某大型連鎖超市公司人力資源管理咨詢案例

某大型連鎖超市公司人力資源管理咨詢案例

所屬行批發(fā)/零售業(yè):

所屬領(lǐng)人力資源域:

一、項(xiàng)目背景

某大型連鎖超市公司的前身是一個(gè)二級(jí)糖酒采購(gòu)供應(yīng)站，自1995年開始發(fā)展連鎖經(jīng)營(yíng)，目前擁有連鎖店140多家，員工近萬(wàn)人。形成了大賣場(chǎng)、綜合超市、農(nóng)村店、社區(qū)店、便利店等多種業(yè)態(tài)并舉的經(jīng)營(yíng)格局，企業(yè)綜合實(shí)力名列中國(guó)連鎖業(yè)五十強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，該公司的綜合實(shí)力逐年提升，已經(jīng)在區(qū)域內(nèi)建立了比較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但在連鎖業(yè)對(duì)外開放外資企業(yè)大舉進(jìn)入的背景下，企業(yè)的決策者敏銳的意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展存在著隱憂：企業(yè)快速發(fā)展需要大批的經(jīng)營(yíng)管理人才以及一線的營(yíng)業(yè)人員，但企業(yè)自身的人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性考慮，而且人員流失狀況非常嚴(yán)重，所有這些給招聘工作帶來(lái)了極大的壓力；另外公司的運(yùn)營(yíng)中過(guò)分注重效率，缺少必要的控制環(huán)節(jié)，因此存在著管理流程上的漏洞，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)這些管理上的漏洞，對(duì)于一個(gè)有100多家門店的連鎖企業(yè)來(lái)講是非常關(guān)鍵的。公司決策層意識(shí)到，目前急需系統(tǒng)提升公司的人力資源管理，為將來(lái)公司的快速擴(kuò)張打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在此背景下，九略管理咨詢公司在眾多候選公司中脫穎而出，該公司決定與九略管理咨詢公司進(jìn)行人力資源管理咨詢項(xiàng)目的合作。

二、分析診斷

九略管理咨詢公司項(xiàng)目組入駐現(xiàn)場(chǎng)后，隨即展開了二手資料調(diào)研、員工訪談、員工座談、問(wèn)卷調(diào)查、直營(yíng)店調(diào)研等多種形式的分析研究工作，項(xiàng)目組獲得了很多大量一手的信息，經(jīng)過(guò)1個(gè)月的分析診斷，最終形成了有針對(duì)性、符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的管理診斷報(bào)告。

經(jīng)過(guò)上述調(diào)研，項(xiàng)目小組做出了系統(tǒng)診斷。

（一）、公司主要領(lǐng)導(dǎo)有危機(jī)意識(shí)、進(jìn)取精神，但大部分執(zhí)行層觀念比較陳舊，不易于接收新的理念，新的想法，開拓創(chuàng)新精神缺乏。事實(shí)上，公司缺乏獨(dú)擋一面開拓人才的一個(gè)重要原因就是大家沒(méi)這種意識(shí)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的都對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)讓怎么做就怎么做，在這種氛圍的制約下，很難培養(yǎng)出開拓進(jìn)取的人才的。另外很多人沒(méi)意識(shí)到，連鎖業(yè)是經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化最快的行業(yè)之一，原來(lái)促成我們?nèi)〉贸晒Φ慕?jīng)驗(yàn)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)是一筆財(cái)富，但決不是一成不變的真理，我們要根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化及時(shí)總結(jié)我們的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出及時(shí)調(diào)整變化，這才能保證公司不斷取得成功。

（二）、公司組織機(jī)構(gòu)不健全，部門分工不明確、直營(yíng)店分類沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)：雖然公司發(fā)展經(jīng)歷了由單一店面到十幾個(gè)店面，由十幾家店面到100多家店面的過(guò)程，但公司的組織結(jié)構(gòu)一直沒(méi)有重大變化，目前的組織結(jié)構(gòu)本質(zhì)還是直線職能制。簡(jiǎn)單高效的組織結(jié)構(gòu)是該公司取得快速發(fā)展的一個(gè)根本原因，但目前的組織結(jié)構(gòu)能否適應(yīng)將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)呢，答案是顯而易見的。目前總經(jīng)理直接管理100多個(gè)店長(zhǎng)已經(jīng)身心疲憊，將來(lái)怎么可能還要直接管理成百上千的店長(zhǎng)呢？

在組織規(guī)模比較小的情況下，只要各個(gè)部門協(xié)作配合的好，一般不會(huì)出現(xiàn)扯皮、降低效率的情況，但規(guī)模大了以后，如果部門職責(zé)還是不明確，遇到事情領(lǐng)導(dǎo)隨意安排，那么會(huì)大大降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。因此設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展階段的組織架構(gòu)并明確各部門職責(zé)是非常必要的。

公司有大小規(guī)模的直營(yíng)店100多家，分別是大賣場(chǎng)、綜合超市、農(nóng)村店、社區(qū)店、便利店等。在調(diào)研和訪談中，我們沒(méi)能得到關(guān)于門店分類的具體明確標(biāo)準(zhǔn)。在所有的門店中：從營(yíng)業(yè)面積講，小的100多平米，大的10000多平米；從營(yíng)業(yè)額上講，小的200多萬(wàn)，多的20000萬(wàn)；從人數(shù)講，少的4、5人，多的近千人。在這么復(fù)雜的情況下，對(duì)不同店面店長(zhǎng)的薪酬考核問(wèn)題是個(gè)棘手的問(wèn)題，很顯然，同是店長(zhǎng)，營(yíng)業(yè)收入20000萬(wàn)的和營(yíng)業(yè)收入200萬(wàn)的，他們的薪酬應(yīng)該相差很多，解決薪酬的問(wèn)題前提是門店分類科學(xué)合理的問(wèn)題。因此首先要對(duì)門店進(jìn)行科學(xué)合理的分類。

（三）、公司薪酬體系混亂，沒(méi)有系統(tǒng)的考核，導(dǎo)致薪酬發(fā)放平均主意嚴(yán)重。除了正式員工外，還有實(shí)習(xí)生、租店、等同租店、促銷員等多種身份的員工。對(duì)于正式員工的工資，公司沿用國(guó)家企業(yè)單位職工標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資的發(fā)放辦法，依據(jù)是2001年的文件，可想而知，崗位的價(jià)值在工資中得不到體現(xiàn)，員工收入的差距全靠補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金來(lái)調(diào)節(jié)，而且獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼計(jì)算過(guò)于復(fù)雜。對(duì)于其他種類員工，公司執(zhí)行不同的薪酬政策，但基本是粗放簡(jiǎn)單的薪酬管理。不同崗位的工資差別不大，反映不出崗位的價(jià)值；工資晉級(jí)采取大家評(píng)議方式，不利于人才脫穎而出；員工都有一個(gè)獎(jiǎng)金底線，說(shuō)明至少這部分獎(jiǎng)金是工資性的收入，把工資變成獎(jiǎng)金，雖然減少了工資的剛性，但也帶來(lái)很多其他負(fù)面影響。補(bǔ)貼是調(diào)整部分崗位收入差別的一個(gè)好的辦法，但補(bǔ)貼不能占收入中的比重過(guò)大，目前有些店長(zhǎng)的補(bǔ)貼收入已占全部收入的50％以上，說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題；部分補(bǔ)貼是獎(jiǎng)金性的收入（如生鮮補(bǔ)貼），補(bǔ)貼應(yīng)該是和工作成果無(wú)關(guān)的一種報(bào)酬等存在諸多問(wèn)題。

在考核方面，公司對(duì)總部各部門基本沒(méi)有考核，各部門對(duì)員工的考核也是僅限于德能勤績(jī)之類的，總部對(duì)門店的考核也比較簡(jiǎn)單，只考慮銷售額、毛利之類的，缺乏盤虧損失等關(guān)鍵指標(biāo)，也缺乏安全生產(chǎn)等否決性指標(biāo)?？己私Y(jié)果只限于獎(jiǎng)金發(fā)放，缺乏系統(tǒng)性的應(yīng)用，如員工晉級(jí)、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等。

（四）公司招聘工作缺乏計(jì)劃安排，培訓(xùn)工作主次不分

由于沒(méi)有人力資源規(guī)劃，各部門對(duì)于具體的人員需求也缺少計(jì)劃，人員結(jié)構(gòu)、需求時(shí)間、需求數(shù)量的安排也就沒(méi)有依據(jù)，加上具體的招聘崗位缺少明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)，招聘工作無(wú)法避免會(huì)帶有一定的盲目性和倉(cāng)促性，對(duì)新設(shè)崗位或人員要求發(fā)生較大變化的崗位，招聘、配置人員容易出現(xiàn)偏差。

招聘以校園招聘為主，招聘周期長(zhǎng)，培養(yǎng)期也長(zhǎng)，難以快速滿足技能、經(jīng)驗(yàn)要求高的崗位需求，該公司現(xiàn)在逐步開始進(jìn)行社會(huì)招聘，但僅限于普通崗位，還沒(méi)有針對(duì)中高層崗位制定專門的引進(jìn)辦法，準(zhǔn)備工作也不充分，易造成一些關(guān)鍵崗位的人員供給不足，不利于引入外部競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)各部門的績(jī)效水平。

制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)缺少對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略要求和各部門發(fā)展目標(biāo)的思考，缺少對(duì)各部門人員實(shí)際能力與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)要求之間匹配度的考慮，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)和實(shí)效性。

公司內(nèi)部新進(jìn)人員培訓(xùn)以各級(jí)管理人員為主，對(duì)中高層管理干部的培訓(xùn)聘請(qǐng)外部專家，沒(méi)有就培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的針對(duì)性、培訓(xùn)的系統(tǒng)性進(jìn)行細(xì)致的考慮。

該公司有一個(gè)培訓(xùn)基地，安排兩個(gè)培訓(xùn)師對(duì)新員工進(jìn)行軍訓(xùn)和常規(guī)性的企業(yè)通識(shí)教育；另外，辦公室有人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，但身兼數(shù)職，難以單獨(dú)抽出時(shí)間對(duì)培訓(xùn)工作做出綜合考慮和管理，很多工作考慮不周，培訓(xùn)工作無(wú)法達(dá)到理想的效果。

除了以上談到的外，公司在人力資源規(guī)劃，崗位配置、合同管理等方面也存在著諸多問(wèn)題，系統(tǒng)化的診斷后才能給出綜合解決方案。

三、項(xiàng)目運(yùn)作

經(jīng)過(guò)九略管理咨詢公司項(xiàng)目組研究討論，整個(gè)項(xiàng)目分五個(gè)階段進(jìn)行，包括

（一）該公司內(nèi)外部信息收集及人力資源管理現(xiàn)狀診斷；

（二）工作分析與崗位評(píng)價(jià)；

（三）績(jī)效考核體系與薪酬方案設(shè)計(jì)；

（四）主要人力資源管理制度梳理與完善；

（五）方案輔導(dǎo)實(shí)施。

經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的管理診斷，項(xiàng)目組做出了基于上述內(nèi)容的診斷報(bào)告，報(bào)告有些內(nèi)容和結(jié)論出乎該公司管理層的預(yù)料，但經(jīng)過(guò)討論，該公司給予診斷報(bào)告充分的肯定。在工作分析階段，分別針對(duì)總部和直營(yíng)店梳理崗位設(shè)置，完善各崗位的職責(zé)說(shuō)明。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析并結(jié)合各類門店經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，將門店根據(jù)銷售額和經(jīng)營(yíng)面積分成四級(jí)，不同級(jí)別設(shè)置不同的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)人員配備歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，建立人員編制配備模型，為人員配置提供基本依據(jù)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)合理的確定各崗位的價(jià)值，為崗位工資的確定提供了基礎(chǔ)依據(jù)。

在上述基礎(chǔ)工作順利完成之后，進(jìn)入薪酬考核方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持以下幾個(gè)基本原則：一是實(shí)行以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位工資制，二是員工的個(gè)人收入同部門以及公司的整體業(yè)績(jī)掛鉤，三是在不影響大家積極性的前提下，盡量控制薪酬水平，畢竟零售業(yè)的利潤(rùn)不是很高的。在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，堅(jiān)持可行性第一的原則，方案要體現(xiàn)多勞多得的精神，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的精神，體現(xiàn)績(jī)效考核以提升績(jī)效為根本目的的宗旨。

其他主要管理制度的設(shè)計(jì)無(wú)一不是可操作性和系統(tǒng)性的有機(jī)結(jié)合，在尊重企業(yè)管理水平現(xiàn)狀和企業(yè)資源狀況的前提下，盡量提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的盡快發(fā)展。通過(guò)診斷后，在方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們決定加大培訓(xùn)工作的力度，首先要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理理念、先進(jìn)管理理論和工具的培訓(xùn)，其次將人力資源管理理論對(duì)各級(jí)人力資源管理者以及各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，除此之外，將主要設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)思想、關(guān)鍵要點(diǎn)、重要突破等對(duì)各級(jí)決策者進(jìn)行培訓(xùn)。

四、項(xiàng)目成果

《某大型連鎖超市公司人力資源管理現(xiàn)狀診斷》；

《某大型連鎖超市公司核心業(yè)務(wù)與管理流程梳理報(bào)告》；

《某大型連鎖超市公司管理總部崗位說(shuō)明書》；

《某大型連鎖超市公司直營(yíng)店崗位說(shuō)明書》；

《某大型連鎖超市公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》；

《某大型連鎖超市公司管理總部薪酬方案》；

《某大型連鎖超市公司直營(yíng)店薪酬方案》；

《某大型連鎖超市公司管理總部績(jī)效考核方案》；

《某大型連鎖超市公司直營(yíng)店績(jī)效考核方案》；

《某大型連鎖超市公司人力資源規(guī)劃管理辦法》

《某大型連鎖超市公司招聘管理辦法》

《某大型連鎖超市公司培訓(xùn)管理辦法》

《某大型連鎖超市公司員工晉級(jí)管理辦法》

五、客戶評(píng)價(jià)

經(jīng)過(guò)九略管理咨詢公司項(xiàng)目組成員三個(gè)多月的努力工作，客戶對(duì)項(xiàng)目組的工作相當(dāng)滿意。這家大型連鎖超市公司的常務(wù)副總說(shuō)：“我們對(duì)九略管理咨詢公司項(xiàng)目組的工作非常滿意，項(xiàng)目方案簡(jiǎn)化了管理，達(dá)到了激勵(lì)員工、提高效率、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，同時(shí)

還詳細(xì)地考慮到方案實(shí)施中遇到的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出解決辦法，為方案的落實(shí)掃清了障礙。不可否認(rèn)，在實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一些問(wèn)題，我們將把這些問(wèn)題反饋給九略公司，請(qǐng)九略管理咨詢公司繼續(xù)給予我們支持。我們以后在管理中遇到其他難題，還會(huì)請(qǐng)九略管理咨詢公司幫助解決?！?/p>

第三篇：連鎖酒店人力資源管理心得

連鎖酒店人力資源管理心得

合理適當(dāng)?shù)墓膭?lì)

一家連鎖酒店集團(tuán)的成功要依賴于廣大酒店員工在自己工作崗位上的辛勤工作，要鼓勵(lì)員工，多進(jìn)行創(chuàng)新、改革、是適應(yīng)酒店的發(fā)展潮流。當(dāng)酒店員工的工作有了些許改進(jìn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真獎(jiǎng)勵(lì)他們。因?yàn)榫频陠T工在為客人提供形形色色的服務(wù)時(shí)，他們的一點(diǎn)點(diǎn)的改進(jìn)、診斷，都直接關(guān)系到顧客的體驗(yàn)感受。當(dāng)酒店工作人員將顧客的利益當(dāng)做最大利益，并且學(xué)會(huì)換思考時(shí)，自己就會(huì)為自己提出很多意見，而管理者所要做的是激發(fā)員工的服務(wù)意識(shí)。并且引導(dǎo)員工去思考，從思維上進(jìn)行把控和提高。

注重并了解基層

金字塔因?yàn)槭菑牡讓娱_始建的，才成為永久不衰的經(jīng)典案例。如果酒店的高層管理人員只注重理論而不務(wù)實(shí)，那么，這樣的酒店將會(huì)是一團(tuán)糟，甚至存在欺上瞞下等嚴(yán)重問(wèn)題。所以酒店高層管理人員必須從根源上抓管理，關(guān)注基層員工。

注重員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)十分重要，不要僅僅做業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更要從思維上進(jìn)行培訓(xùn)，從感情上進(jìn)行關(guān)心。只是注重員工工作業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)室行不通的。那么如何從思維上開始讓員工懂得換位思考，懂得自我提升呢，這一點(diǎn)我們借鑒下青年都市mini的寶貴經(jīng)驗(yàn)吧。先來(lái)介紹下青年都市mini，青年?都市迷你作為都市酒店集團(tuán)旗下的全新品牌，考慮到青年人的消費(fèi)喜好，將低碳輕時(shí)尚，環(huán)保新酒店作為酒店的主打特色。在酒店裝修上，青年都市迷你走的是時(shí)尚簡(jiǎn)約的設(shè)計(jì)風(fēng)格，在把握大環(huán)境下的流行趨勢(shì)同時(shí)輔以青年消費(fèi)者的審美量身打造個(gè)性酒店。在產(chǎn)品服務(wù)上，根據(jù)現(xiàn)代人對(duì)生活越加講究的特點(diǎn)，青年?都市迷你在細(xì)節(jié)上下足功夫，獨(dú)立衛(wèi)浴，床上用品均為都市大酒店集團(tuán)配送，休閑書吧，免費(fèi)WIFI 滿足了青年人對(duì)生活品質(zhì)的要求。在投資金額上，100萬(wàn)到300萬(wàn)的投資區(qū)間，給加盟者提供了更多的投資呼吸空間，以確保加盟者更隨心的追求利益最大化。那么青年都市mini是如何做培訓(xùn)的呢。

首先，都市酒店集團(tuán)有自己的酒店培訓(xùn)學(xué)校，員工入職必須經(jīng)過(guò)學(xué)校嚴(yán)格培訓(xùn)，合格畢業(yè)后才能入職酒店，培訓(xùn)期間，破冰訓(xùn)練、服務(wù)理念等都是重頭戲。

其次，入職后培訓(xùn)，入職后定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)除工作業(yè)務(wù)的培訓(xùn)外還有大量的服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)，通過(guò)真實(shí)案例和先進(jìn)書籍文章的學(xué)習(xí)讓員工提高。

最后，交流座談，定期組織員工進(jìn)行座談互相取長(zhǎng)補(bǔ)短同時(shí)將成功分享，困難共同出主意，想對(duì)策。

第四篇：連鎖企業(yè)人力資源管理 課程考核改革方案

浙江金華職業(yè)學(xué)院課程考核（改革）方案

課程名稱

連鎖企業(yè)人力資源管理

主講教師

適用專業(yè)

連鎖專業(yè)

教學(xué)年級(jí)

課程概況

一、課程性質(zhì)

《連鎖企業(yè)人力資源管理》屬于專業(yè)技能課，是高等?？圃盒＿B鎖企業(yè)管理專業(yè)的一門必修核心課。連鎖經(jīng)營(yíng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代商業(yè)組織及先進(jìn)管理思想和科學(xué)技術(shù)的結(jié)合所產(chǎn)生的新型商業(yè)組織形式。連鎖經(jīng)營(yíng)的標(biāo)準(zhǔn)化，專業(yè)化，規(guī)范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業(yè)?！哆B鎖企業(yè)人力資源管理》主要涉及了連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，崗位配置，人力資源規(guī)劃，工作分析，人員招聘，員工績(jī)效考評(píng)和員工培訓(xùn)等相關(guān)的知識(shí)。本課程每周4個(gè)課時(shí)，開設(shè)一個(gè)學(xué)期，共64學(xué)時(shí)。在教學(xué)中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實(shí)訓(xùn)等。在教學(xué)過(guò)程中，突出三個(gè)方面的特點(diǎn)：1.把國(guó)內(nèi)外人力資源管理的最新理論，方法同國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)的管理實(shí)踐相結(jié)合。2.在引進(jìn)介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論的同時(shí)盡可能同全國(guó)連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過(guò)本課程的教學(xué)，應(yīng)當(dāng)使學(xué)生掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。

二、課程教學(xué)內(nèi)容

《連鎖企業(yè)人力資源管理》注重與行業(yè)的緊密結(jié)合,盡可能融入當(dāng)前連鎖行業(yè)的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓(xùn)練。在內(nèi)容的選取上,根據(jù)職業(yè)情境和連鎖經(jīng)營(yíng)與管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求,取材于職業(yè)崗位活動(dòng)和實(shí)際工作流程，選取了連鎖企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、人力資源培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系管理及職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)等8個(gè)模塊15個(gè)項(xiàng)目53個(gè)任務(wù),輔以課外閱讀、課堂訓(xùn)練與測(cè)評(píng),內(nèi)容新穎、系統(tǒng),具有較強(qiáng)的可操作性。本書的特色在于以項(xiàng)目為載體,以任務(wù)為驅(qū)動(dòng),以學(xué)生為主體,突出學(xué)生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。單項(xiàng)項(xiàng)目盡可能是大型項(xiàng)目的子項(xiàng)目,盡可能用接近學(xué)生未來(lái)崗位的項(xiàng)目任務(wù)來(lái)訓(xùn)練，并在每個(gè)項(xiàng)目(任務(wù))后,設(shè)計(jì)了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),要求學(xué)生完成所有的項(xiàng)目和任務(wù)。

三、課程總體培養(yǎng)目標(biāo)

通過(guò)教學(xué)，使學(xué)生理解現(xiàn)代連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能，并為今后學(xué)習(xí)其它課程和從事連鎖企業(yè)管理的工作打下基礎(chǔ)。

《連鎖企業(yè)人力資源管理》是一門建立在經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ)之上的綜合性應(yīng)用課程，實(shí)踐性較強(qiáng)，具體培養(yǎng)要求如下：1.在于使學(xué)生了解連鎖企業(yè)人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位配備以及人力資源規(guī)劃（難點(diǎn)）；3.掌握連鎖流通企業(yè)連鎖企業(yè)工作分析，懂得如何進(jìn)行招聘和錄用員工，培訓(xùn)和開發(fā)人力資源（重點(diǎn)）；4.掌握連鎖流通企業(yè)資源績(jī)效

考評(píng)、薪酬管理等基本方法（難點(diǎn)、重點(diǎn)）；5.掌握連鎖企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理。

1.基礎(chǔ)知識(shí)要求：

學(xué)習(xí)本課程應(yīng)了解連鎖企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、金融財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)等。

2.素質(zhì)要求：

要求學(xué)生具有良好的思想品德、職業(yè)道德、心理素質(zhì)和創(chuàng)新意識(shí)，要學(xué)會(huì)科學(xué)的分析方法，有較強(qiáng)的組織、領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)際操作運(yùn)用能力。

3.實(shí)踐操作要求：

由于本課程主要是講述連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論，實(shí)踐操作部分有實(shí)訓(xùn)課解決，本課程主要側(cè)重于理論的理解與掌握，將理論運(yùn)用于實(shí)踐這一過(guò)程的培養(yǎng)。

課程考核方案

根據(jù)高職教學(xué)建設(shè)和發(fā)展需要，為了使學(xué)生在掌握基本理論、知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能，提高分析及解決問(wèn)題的能力，成為具有創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過(guò)考核方式的改革使教學(xué)工作的重點(diǎn)落實(shí)到學(xué)生能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，力爭(zhēng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面檢測(cè)考核，講究實(shí)際效果。

本課程的考核方式采取知識(shí)考核、能力測(cè)評(píng)與過(guò)程考核三項(xiàng)綜合考核，成績(jī)?cè)u(píng)定方法如下：

一、知識(shí)考核

1.成績(jī)配比

知識(shí)考核項(xiàng)不占成績(jī)配比，融合入能力考核和過(guò)程考核之中體現(xiàn)。

2.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要有八個(gè)模塊，分別是：

（1）連鎖企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置；

（2）人力資源規(guī)劃；

（3）招聘與配置；

（4）人力資源培訓(xùn)；

（5）績(jī)效管理；

（6）薪酬與激勵(lì)；

（7）勞動(dòng)關(guān)系管理；

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。

二、能力考核

1.成績(jī)配比

能力考核項(xiàng)成績(jī)占總成績(jī)配比為50%。

2.考核內(nèi)容

考核項(xiàng)目表現(xiàn)為：設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.考核方式

在學(xué)習(xí)了連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能等具體內(nèi)容之后，結(jié)合本學(xué)期學(xué)習(xí)的各種案例和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，每位學(xué)生完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，最終形成電子PPT作業(yè)上交。本項(xiàng)考核完成的時(shí)間預(yù)計(jì)為第12-15教學(xué)周。

評(píng)分方式：能力考核總分=教師評(píng)分×50%+學(xué)生評(píng)分×50%

（學(xué)生評(píng)分：同學(xué)相互之間進(jìn)行打分）

評(píng)分細(xì)則：

（1）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的完整性(30分)

作品內(nèi)容要求真實(shí)、完整,分析透徹,主要包括自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)目標(biāo)、實(shí)施路徑、評(píng)估調(diào)整、職業(yè)道德等方面。

（2）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的科學(xué)性(30分)

要基本體現(xiàn)人職匹配的思路，目標(biāo)確定和路徑設(shè)計(jì)要符合自身和外部環(huán)境實(shí)際，不主觀臆想，科學(xué)合理。

（3）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的操作性(25分)

作品要求思維縝密，目標(biāo)明確，分析有深度，可操作性強(qiáng)，要有一定的分階段目標(biāo)，尤其是近期(大學(xué)至畢業(yè)后五年)目標(biāo)規(guī)劃，分析要具有說(shuō)服力。

(4)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的邏輯性(10分)

作品邏輯清晰、組織合理，準(zhǔn)確把握職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的核心和關(guān)鍵。

(5)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性(5分)

創(chuàng)意新穎，充分體現(xiàn)個(gè)性而不落俗套,文如其人，充分展示當(dāng)代大學(xué)生朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌。

三、過(guò)程考核

1.成績(jī)配比

過(guò)程考核項(xiàng)成績(jī)占總成績(jī)配比為50%。

過(guò)程考核總成績(jī)：考勤×30%+作業(yè)完成×40%+課堂表現(xiàn)×30%

2.考核內(nèi)容

（1）考勤情況；

（2）課程作業(yè)成績(jī)；

（3）課堂表現(xiàn)。

3.考核方式

該項(xiàng)考核總分50分，基礎(chǔ)分25分。以此為基礎(chǔ)，在考勤、思想態(tài)度與紀(jì)律意識(shí)、課程作業(yè)等各項(xiàng)進(jìn)行加減分賦分方式。（加減后分值區(qū)間為0-50分）

（1）

考勤成績(jī)（記錄）

每次課進(jìn)行點(diǎn)名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無(wú)故曠課一次扣2分。學(xué)期曠課超3次，本項(xiàng)成績(jī)?yōu)?；學(xué)期曠課超五次，過(guò)程考核成績(jī)?yōu)?。

（2）課程作業(yè)成績(jī)（記錄）

本學(xué)期本課程計(jì)劃作業(yè)次數(shù)6次，根據(jù)每次作業(yè)完成質(zhì)量，經(jīng)批改分為A、B、C三個(gè)等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業(yè)完成創(chuàng)意新、質(zhì)量佳者設(shè)A+等次，學(xué)期作業(yè)獲A+2次以上，本項(xiàng)成績(jī)?yōu)闈M分。

（3）課堂表現(xiàn)（記錄）

上課回答問(wèn)題積極（主動(dòng)）加0.5分，提問(wèn)回答完整，陳述有理有據(jù)加1分。

審

核

意

見

1.教研室主任意見

教研室主任（簽字）：

****年**月**日

5.系部主任審核意見

系部主任（簽字）：

****年**月**日

6.教務(wù)處審核意見

教務(wù)處處長(zhǎng)（簽字）：

****年**月**日

注：本表一式三份，申請(qǐng)人、系部、教務(wù)處各一份，于課程開課一周前交教務(wù)處。

第五篇：人力資源管理-

論項(xiàng)目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為

該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；

實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)

據(jù)庫(kù)采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術(shù)

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程。項(xiàng)目中所有工作

均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競(jìng)聘上崗的項(xiàng)目經(jīng)理，在安排項(xiàng)目的人力資源上，采取了如下措施：通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)

人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強(qiáng)制日期，即 Q...月、，：、日

驗(yàn)收，也就是說(shuō)項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個(gè)月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；

2、實(shí)驗(yàn)室資源管理；

3、實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗(yàn)數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項(xiàng)目實(shí)施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺(tái)，通過(guò)LIMS將實(shí)驗(yàn)室的自動(dòng)化分析儀器與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自

動(dòng)采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實(shí)驗(yàn)室管理體系對(duì)樣品檢驗(yàn)過(guò)程、實(shí)驗(yàn)室資源

進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過(guò)程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過(guò)程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對(duì)新系統(tǒng)的預(yù)期，對(duì)現(xiàn)有

業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長(zhǎng)和化驗(yàn)員，把握用戶對(duì)系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術(shù)開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應(yīng)用在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部的客戶端，實(shí)現(xiàn)化驗(yàn)分析數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和手工錄入；B/S

模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問(wèn)質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)

兩臺(tái)DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺(tái)緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。

在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓(xùn)及實(shí)施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機(jī)、測(cè)試服務(wù)器、配

置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程，人力資源管理包

括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過(guò)程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員是項(xiàng)目的人力資源。由于我是競(jìng)聘

上崗為本項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個(gè)成員的技能情況。

項(xiàng)目人力資源管理的主要過(guò)程及其功能為：（1）人力資源計(jì)劃編制。識(shí)別項(xiàng)目中的角

色、職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，并形成文檔。也包括項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

獲取項(xiàng)目所需要的人力資源；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)。提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的技能以改善項(xiàng)目績(jī)效；

（4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效、提供反饋、解決問(wèn)題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項(xiàng)目績(jī)效。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能情況后，我開始了人力資源計(jì)劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對(duì)項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解

他們對(duì)項(xiàng)目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個(gè)性化需求，比如對(duì)產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)

定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對(duì)實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類化驗(yàn)分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識(shí)，我們的項(xiàng)目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識(shí)。

我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析

經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，也很熱心于化驗(yàn)中心的信息化工作，我們?cè)诤退麄€(gè)人進(jìn)行了溝通之后，向石化公司的管理層進(jìn)行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時(shí)間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長(zhǎng)和化驗(yàn)分析員對(duì)軟件進(jìn)行試用和測(cè)試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)

間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們?cè)跍贤ㄖ性敿?xì)說(shuō)明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們

明白LI S的實(shí)施最終會(huì)提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測(cè)試工作進(jìn)展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。

我對(duì)項(xiàng)目 員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個(gè)負(fù)責(zé)本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，另外3人對(duì)ASP較熟，對(duì)ASP.T的掌握程度是處于邊學(xué)邊用狀態(tài)。通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施使每個(gè)成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺(jué)，我向公司提交了技能培訓(xùn)報(bào)告，得到了批準(zhǔn)，購(gòu)買了ASP.T的系列工具書和教學(xué)光盤，并請(qǐng)某軟件公司的資深專家對(duì)項(xiàng)目組進(jìn)行了

為期兩周的強(qiáng)化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅

局限于開發(fā)技術(shù)，也對(duì)溝通技能進(jìn)行了培訓(xùn)，LIMS培訓(xùn)工程師有多年授課經(jīng)驗(yàn)，在溝通方

面很有心得，通過(guò)內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)

行，主數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫(kù)存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問(wèn)題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過(guò)，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長(zhǎng)假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個(gè)人的工作安排，把大家的休息時(shí)間錯(cuò)開，當(dāng)然這得事先征求每個(gè)成員的休息計(jì)劃，與工作有沖突的就得進(jìn)行私下溝通，講明項(xiàng)目

功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。

在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|

工作并沒(méi)有結(jié)束，集成和測(cè)試工作也需要很多人手支持，我向公司說(shuō)明了現(xiàn)在的工作情況,申請(qǐng)人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項(xiàng)目，申請(qǐng)沒(méi)有獲準(zhǔn)。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請(qǐng)用戶輔助系統(tǒng)的測(cè)試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對(duì)用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人

力資源沖突的同時(shí)，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會(huì)。

系統(tǒng)經(jīng)過(guò)1個(gè)半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評(píng)。

回顧在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問(wèn)題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請(qǐng)用戶參與項(xiàng)目的過(guò)程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作

本來(lái)就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗(yàn)班組長(zhǎng)、化驗(yàn)分析員許多人參與過(guò)項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測(cè)試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場(chǎng)跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習(xí)

他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會(huì)請(qǐng)他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問(wèn)題。

在項(xiàng)目開始階段，本地化工作中，面對(duì)軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但

有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰(shuí)也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請(qǐng)人來(lái)講課，在培訓(xùn)的過(guò)程中，該項(xiàng)目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目成功是我)《

一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開

始制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會(huì)少走彎路。

項(xiàng)目的成功要靠項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項(xiàng)目要成功，項(xiàng)目成員的個(gè)人工作技能也要到提升，項(xiàng)目的人力資源管理做的好，對(duì)

于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。