第一篇：90后離職率高就是因為這六個字

90后離職率高就是因為這六個字

有數(shù)據(jù)稱，90后員工越多的地方，離職率就越高，2016年90后員工離職率達(dá)30.6%，高出平均水平5%。這5%的原因，最后統(tǒng)一口徑是“夢想，比工資更重要！”在我看來，應(yīng)該是六個字“不差錢，差事兒”。

1先說說“不差錢”，不是說真的很有錢，是企業(yè)能給出的錢實在是不多?！傲记輷衲径鴹?，賢臣擇主而侍。”我不是良禽，但至少比鳥要強吧？從有準(zhǔn)生證，出生證，到身份證，學(xué)生證，畢業(yè)證，哪個證不是父母辛辛苦苦花了錢，還用上半輩子的時間把我培養(yǎng)成一人多高的？哪個不是：一拾二年寒窗苦，千軍萬馬九八五。背井離鄉(xiāng)上大學(xué)，畢業(yè)想去京廣滬。一輩子就這么長，上學(xué)已經(jīng)消費了至少四分之一生命了吧？可是這四分之一生命能值多少錢呢？網(wǎng)稱，2016年全國居民人均可支配收入23821元，大概每月收入大概2000元左右。而應(yīng)屆畢業(yè)生，大多數(shù)也就是這個數(shù)字的2倍，2016屆中國大學(xué)畢業(yè)生月薪3988元，挺吉利的數(shù)字。聽起來不少吧，先想想怎么花？北京為例，且說租個能住的讓人有點陽光和尊嚴(yán)的房子，2000元。還需要祈禱合租的鄰居不變態(tài)，不半夜回來引吭高歌的那種。還剩下1998元，先算大頭，一頓飯20元，不奢侈吧？就算早晚自己做，中午和同事一起點個外賣，一個月伙食費1800元，行吧？還剩下198元，我都住5環(huán)了，上下班不能腿著吧？一天交通費10塊，假裝我一周只上5天，一月需要200元，干了一個月工作，還欠北京地鐵公司2塊錢。噢，忘了，這個3988的吉利數(shù)，還是稅前，我還欠國家錢。就這么點錢，怎么實現(xiàn)我的夢想？我還想世界這么大，我想逛一下呢。就這么點錢，想買我一個月的身？士可殺不可辱啊。如果有人開出更高的價格，我為什么不去看看？對了，我爹媽也叫我回老家，說那邊有個工作2000元，但是我可以在家免費吃、住，關(guān)鍵是可以呼吸到無霾空氣啊。真不差一線城市多出的2000元，賺多少錢不重要，不得看我最后手里剩下多少錢嗎？！

2再說說“差事兒”。沒有整段垮掉的一代，有個別的不喜歡任勞任怨，吃苦耐勞，全年無休，動不動就無理由加班的人，哪個年代沒有？哪個朝代沒有？大多數(shù)人還是非常能吃苦的，就算我們離職率30%，三人里那不還有兩哥們兒沒走嗎？別忘了，70、80后也是四個走一個，沒比我們少。90后本身是聰明、熱情、有個性、知道自己想要什么的一代，這些都是千金難買的競爭優(yōu)勢，是推動個人發(fā)展，推動企業(yè)發(fā)展的動力啊，只是看如何整合這些動力。但同樣是這些人，在某些重復(fù)勞動的崗位上，一分鐘都不想多呆，那只能找個70后的人來試試吧，人盡其才啊。如果進(jìn)了正規(guī)的公司，還有著一個好領(lǐng)導(dǎo)，那恭喜你了，誰愿意離職？再看看大多數(shù)的就業(yè)環(huán)境，無勞動合同，私下協(xié)議免除社保，沒有假期，沒有帶薪假期，莫名其妙加班，不按時發(fā)工資，只有領(lǐng)導(dǎo)的謾罵，沒有崗位培訓(xùn)輔導(dǎo)。以上都是正常現(xiàn)象，還不包括因為漂亮就需要陪客戶喝酒，不包括因為力氣大就幫領(lǐng)導(dǎo)搬磚等特殊情況。這樣的企業(yè)，干嘛不早點辭職呢？難道期望它倒閉時給你賠償金嗎？如果遇到這樣的企業(yè)，不應(yīng)該問“為什么離職率高？”，應(yīng)該問“為什么辭職率低？”我不是父母那代人，聽說為了奉獻(xiàn)就拼命工作。再說，我拼命工作賺了錢給國家上稅，也是奉獻(xiàn)啊，有區(qū)別嗎？不能再拿理想忽悠我們了，理想這個東西我自己有。

3“鐵飯碗”我們是不指望了，“有發(fā)展”我們還是需要的?？墒乾F(xiàn)在哪家公司是真心的培養(yǎng)用人體系呢？上了新項目，寧可高薪從外面挖人，也絕對不培養(yǎng)公司員工，這是一種什么心理？難道是“高薪請來的和尚會念經(jīng)”？公司也不會花錢把我們培養(yǎng)成行業(yè)頂尖人才，讓我們有資本去跳槽。所以我只好邊自學(xué)邊跳了，怪我嘍！咦，剛才公司挖來那個人是誰培養(yǎng)的？期待了半天過來一看，還沒我們的水平高呢。這么說，我出去也是高級人才了。于是，拔腿便走?，F(xiàn)在漲工資最好的辦法，不是默默奮斗，不是抹不開面子和老板談加薪，而是拔腿跳槽。壞人，都是逼出來的。剛開始，我們是沒有資歷，所以沒有辦法選擇，所以成為了破公司的員工。我在這里努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真奮斗，難道是為了留在這個破公司？只允許老板半夜雞叫，不允許我們重新選擇？不跟你好了，不陪你玩了。

4馬云大爺說，一個員工離職只有兩點最真實：

1、錢沒給到位；

2、心受委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子。心不就是說沒受到尊重嗎？錢不就是證明自我價值嗎？我努力是為了什么，不就是為了馬斯洛大爺?shù)奈鍖有枰獑?？辭職的時候再跟我談感情？前幾年的扣的錢都白傷了？工作是理性，感情是感性。工作是雙向選擇，我喜歡你，我愿意付出，把銀行卡給你隨便刷都行。如果你強迫我喜歡你，還跟我談感情，讓我多付出，我只能先改我的銀行卡密碼，再掛失了。感情破裂了，還想讓我陪你過夜，這分明就是耍流氓。讓我走吧！噢，對了。不用你讓，我已經(jīng)出發(fā)了。離職率高是企業(yè)環(huán)境導(dǎo)致的，“企業(yè)環(huán)境”是原因，而“離職率高”只是現(xiàn)象。做為管理者，不去幫助弱勢群體抓小偷，反而指責(zé)丟錢包的人叫聲分貝超標(biāo)，是幾個意思？

5只要是演員都喜歡更大的舞臺，只要是員工都希望有美好的未來。如果發(fā)現(xiàn)工資太少，走吧。如果發(fā)現(xiàn)老板太黑，走吧。如果發(fā)現(xiàn)工作乏味，走吧。如果發(fā)現(xiàn)宮斗內(nèi)耗，走吧。如果發(fā)現(xiàn)需要深造，走吧。如果發(fā)現(xiàn)旅游好玩，走吧。哈哈哈，這些理由都可以走，也都可以留下，這是自由的權(quán)利，你只要喜歡就可以。但是走可以，留下報怨就不對了，這樣的行為，在《甄嬛傳》中活不過片頭曲。如果待遇、工作環(huán)境、工作內(nèi)容都讓自己滿意，誰愿意天天離職呢？在這個互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，我們有著各種各樣的資源和信息，不要再做奴隸，多做自己。做想做的事，堅持不懈實現(xiàn)自我價值，說不準(zhǔn)哪天收購了原來的公司，讓原來的老板跟著你！※本文已獲授權(quán)，作者Jeffersli，來源簡書萬能的老J

第二篇：90后離職率百分之三十

前不久，一則“90后拒絕幫領(lǐng)導(dǎo)買盒飯”的事件，廣受圍觀，也引發(fā)了很多爭議。

無需否認(rèn)，目前我們聽到的關(guān)于90后職場新人的說法，大多是含有一些“看不懂”甚至“看不慣”的意味。但是，換個角度想想，“一代不如一代”似乎是每一個時代的當(dāng)事者幾乎必然的視角。但社會的進(jìn)步從未停滯，而且?guī)缀蹩偸窃阶鲈胶谩?/p>

掰著指頭算來，新一屆畢業(yè)的首批90后大學(xué)生們，踏上職場已經(jīng)一個季度有余了。這許多年來，恐怕還沒有一屆畢業(yè)生，在如此短的時間內(nèi)，引發(fā)了這樣大的關(guān)注和爭論。從這個角度來說，這些開始工作才一“季”度的新“員”工，確實邁開了職場的“新紀(jì)元”——這還只是一個“端倪”，隨著90后員工不斷進(jìn)入職場，這樣的影響會在未來很長一段時間內(nèi)持續(xù)顯現(xiàn)、放大。

本報從今日起推出“90后新季員”系列報道。我們所關(guān)注的，絕不僅僅是90后初入職場的那些“雷人雷事”，更希望對探討企業(yè)與90后新人的互相磨合有所裨益。也許，若干年后，我們回頭再看這組報道，可以會心一笑……

你說他們靠得住？試用期未滿辭職信已經(jīng)交了上去；你說他們不靠譜？古靈精怪的創(chuàng)意讓人嘖嘖稱奇；你說他們有個性？加班“打雜”一概拒絕；你說他們太自我？做起公益來又毫無怨言……那些90后“新季員”們的故事，也許聞所未聞，卻又精彩紛呈。

本版撰稿 記者 顧卓敏 朱瑩

自我中心的90后

不愿被資深同事差遣 入職3個月就想換部門

生于1990年的楊明在滬上一家上市公司擔(dān)任企業(yè)文化專員，負(fù)責(zé)編寫公司內(nèi)刊、企業(yè)文化培訓(xùn)等?！霸滦搅?，對剛畢業(yè)的新人而言還不錯，但是雜七雜八的事情一大堆?！睆膶嵙?xí)到正式入職，楊明在公司干了也有大半年了，和同事的關(guān)系卻極其冷淡，尤其厭煩領(lǐng)導(dǎo)將“分外事”交給他做?！澳靡环莨べY就干一份活兒，大家各司其職，我不給你添麻煩，你也別來麻煩我?！?/p>

“工作不就是各掃門前雪？”

“我是一個雙魚男，凡事思維跳躍，心思細(xì)膩，是我與生俱來的特質(zhì)，而我最受不了的就是旁人對我指手畫腳。”早在實習(xí)時，一個部門4個人，楊明就已經(jīng)各種看不慣。“A是個處女座，我們性格不合”、“B倚老賣老，總喜歡拿些過時的觀念來說教，見著就煩”……即便是頂頭上司，楊明也同樣“不買賬”，“一個更年期婦女，開起會來沒完沒了，心情不好的時候整天沒事找事給我們做?！?/p>

不過，即使“不待見”同事和領(lǐng)導(dǎo)，楊明還是努力靠工作表現(xiàn)入職了這家公司，在他看來，這是一個不錯的“跳板”，而工作本身也不需要摻雜太多個人情感。“同事之間，合則聚不合則散，薪酬待遇和前景都最重要?！?/p>

然而，正式入職才三個多月，楊明便意識到此前的想法“太天真”，由于無法和同事和諧共處，他萌發(fā)了“調(diào)部門”的念頭。“他們喜歡給我挑刺，批評我寫的文章太個性，不符合公司規(guī)范，又或者是一個PPT要我改十幾次，只為了LOGO的大小和位置！”楊明氣憤道，由于在部門里資歷最淺，同事們便將他當(dāng)“菜鳥”對待，盡把瑣碎又無聊的事情交給他做，讓他無法有出色的表現(xiàn)。

楊明告訴記者，有一次，領(lǐng)導(dǎo)布置他跟著B一起去拍攝簽約儀式，在活動現(xiàn)場，B對他“差前差后”，一會兒要站在前面拍特寫，一會兒又要到樓上拍全景，自己則在原地不動。“分明就是欺負(fù)我是新人，用資歷壓我！”待拍攝結(jié)束后，B對后期剪輯的要求同樣很高，楊明再度感到“被打壓”，“說句實話，他拍的東西太老土了，一點創(chuàng)意都沒有，我不按他的意思改就說我做不好，真是受夠了！”

如今，楊明已經(jīng)瞄準(zhǔn)了市場部活動專員的空缺，希望向HR遞交申請換部門?！敖心阕鳇c小事也要討價還價？”

就在楊明“Hold不住”的同時，同事們對他也是“一肚子苦水”。“他是一個極其自我，也沒有團(tuán)隊合作意識的人?！北葪蠲髟鐑赡赀M(jìn)公司的A小姐提起這位“90后”，露出了無奈又無語的神情。

“大家都是新人過來的，尊重前輩也不懂嗎？”A小姐告訴記者，因為部門小，同事之間關(guān)系融洽，作為后輩，她對待“70后”老員工自然是多一分客氣，“不管別人職位是什么，資歷和經(jīng)驗都比我豐富，我當(dāng)然應(yīng)該多向他們學(xué)習(xí)?！比欢?，楊明的到來顛覆了A小姐一貫的職場認(rèn)知，“他覺得同事之間應(yīng)該?各人自掃門前雪?，只要是分外事，一點都不想做?！辈俚镀髽I(yè)內(nèi)刊，去公司各部門催稿取材料自然是家常便飯，楊明常常被大家要求去“跑腿”，在A小姐看來，雖然辛苦了點，但對新人而言是熟悉公司流程的機會，但是楊明卻萬般不情愿。

“他跑了幾次就不肯干了，認(rèn)為有些部門不在他負(fù)責(zé)的版塊里，他無需去溝通?！盇小姐告訴記者，雖然楊明所言非虛，但這種被動消極的態(tài)度卻令她不解，“難道前輩叫你做點小事也要討價還價嗎？”

“不合作”已然成為楊明在辦公室的標(biāo)簽之一。A小姐回憶道，一次，她和楊明一起負(fù)責(zé)做個培訓(xùn)活動，當(dāng)她把楊明需要做的事都交代好之后，卻好幾天得不到反饋，直到她詢問后才發(fā)現(xiàn)，楊明將材料交給其他部門同事后就仿佛工作結(jié)束一般，靜待別人主動上門。

“他說那個部門的同事還沒有給他回復(fù)，他進(jìn)行不下去，不是他的責(zé)任?！盇小姐對此頗為震驚，“先不說做事沒有責(zé)任心，就算是別人的責(zé)任，難道他可以沒頭沒尾沒交代嗎？”然而，在楊明眼中，“打雜”不是他的工作，同為員工，大家都應(yīng)該各司其職，自己沒有催促別人完成工作的義務(wù)?！拔沂琴Y歷淺，但是我不需要替別人的工作埋單，我只需做好分內(nèi)事就可以了?！?/p>

生活優(yōu)越的90后

8小時外一分鐘都不愿加班 加班費留給80后們?nèi)ベ嵃?/p>

“經(jīng)常要加班嗎？有雙休不？能不能帶薪休假？……”說起90后的新員工，讓譚雪這個在HR崗位上工作了12年的人事主管印象最深的就是，這些新生代求職者在面試時連珠炮似的發(fā)問，在那個瞬間，譚雪都有種被問倒了的感覺。

“當(dāng)時，我所強調(diào)的是——公司是一家正規(guī)企業(yè)，不會出現(xiàn)任何有違《勞動法》的做法。但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，他們問這些問題只為確定自己8小時以外的生活不受影響?！?/p>

據(jù)悉，譚雪所在的公司是一家金融研究機構(gòu)，公司規(guī)模基本維持在百余人。在10月初舉行的公司第三季度會上，各部門的主管都反映，90后新員工“不給力”?！斑@個并不是說他們的個人能力不行，相反是有能力卻不肯去做。”譚雪告訴記者，今年公司有4個部門都進(jìn)了新人，結(jié)果大家的反映是一致的，招了新人大家的工作量反而增加了。

譚雪進(jìn)一步向記者解釋，銷售部很重要的一塊工作內(nèi)容，就是向客戶推薦我們的分析報告，這自然就免不了要與客戶進(jìn)行電話溝通，甚至是上門解說，但這一切到了90后新員工那就出問題了?！坝腥藢χ?jīng)理就開炮了，認(rèn)為這么做就是個賣保險的，太沒身價，直接就拒絕了。”

如果說，“扣獎金”、“減費用”，是企業(yè)“激勵”70、80后員工的殺手锏，那么這一招到了90后這兒就徹底淪落成了“對牛彈琴”。用譚雪的話來說，當(dāng)她看到一排帕薩特旁邊停了一輛寶馬時，就意識到，90后根本就是“不差錢”。

“把那些加班費留給需要養(yǎng)家的80后去掙吧，這點小錢我不在乎”；“高興怎么扣就怎么扣，我一月油費都比獎金多”……在譚雪看來，這些都是90后的經(jīng)典臺詞。但同時，譚雪也坦言，在這些“不重錢重開心”的90后身上也看到了可愛之處。

“在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的公司，調(diào)研部無疑就是個實干加苦干的部門，但就是有新人?吵著鬧著?要去調(diào)研部。”譚雪告訴記者，這位仁兄的可愛就在于，他是倒貼自己的錢在給公司打工?！敖衲甑慕?jīng)濟(jì)形勢也不好，所以出差費用的預(yù)算并沒有增加，這就意味著在通脹時期，待遇肯定就會下降。但這小伙子從小優(yōu)越慣了，不坐火車坐飛機，非5星級賓館不住，所以公司的出差標(biāo)準(zhǔn)和補貼根本不夠他花的?！?/p>

而支撐其這么做的原因無非就是“開心”兩字?！氨绕鸢卜€(wěn)的工作環(huán)境和待遇，我更看重在工作中能否實現(xiàn)自我價值。我喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，我要做富有新意的工作，我覺得開心比賺錢重要。”——面試時的這一幕，譚雪至今仍然記憶猶新。

創(chuàng)意無限的90后

設(shè)計家庭日活動亮點頻出 會議記錄都能做出有聲版

“第一次正式關(guān)注90后是去年底，當(dāng)時不少90后在自己的微博上掛出了?求職?的標(biāo)簽，當(dāng)中就出現(xiàn)了很多充滿創(chuàng)意的?微簡歷?，風(fēng)格、樣式可以說是層出不窮?！比绻f，此前只是遠(yuǎn)觀90后，那么8月初來部門報到的90后女生Elvira則讓Ida近距離感受到了90后的創(chuàng)意無限。

對于很多在外企工作的人來說，已經(jīng)習(xí)慣了用英文名稱呼彼此。“面試那會兒，我就問她，怎么會想到用?Elvira?這個名字的。當(dāng)時，她的回答是，希望自己像?小精靈?那樣有靈氣，有創(chuàng)意，能夠化腐朽為神奇。”Ida告訴記者，在當(dāng)時她或許只是一笑了之，那么在見識過后，不得不說是名至實歸。

據(jù)介紹，根據(jù)職位描述Elvira所做的工作就是行政助理，工作內(nèi)容無非是做些PPT，寫些內(nèi)部流轉(zhuǎn)的通知，以及一些會議紀(jì)要。用Ida的話說，這些東西自公司成立起就有了，發(fā)展到現(xiàn)在都已經(jīng)成了格式化文本了，無非就是改改內(nèi)容，改改日期，沒什么花頭了。但出乎所有人意料之外的卻是，Elvira，這90后職場新人，把不可能變成了可能。

“我之前交代她做一個萬圣節(jié)家庭日的活動計劃，擔(dān)心她做起來會有難度，還特意把前兩年的計劃書給她參考，想她在這個基礎(chǔ)上改改就行了。沒想到，三天后，傳到我郵箱的居然是三個不同版本的方案，不僅突破了往年的冷餐會的常規(guī)做法，而且每套方案都各有特色。最關(guān)鍵的是，她還提出，?家庭日?本身就是員工自己的節(jié)日，可以將這三個方案公布在公司內(nèi)網(wǎng)上，讓大家參與投票決定該怎么過?！?/p>

Ida略顯興奮地表示，此想法一經(jīng)上報，就得到了老板的認(rèn)可，并且在員工中也有很好的反響。

雖然入職只有短短的三個月，但Elvira帶給同事們的震撼不是一點點?！澳懵犝f過，有聲會議紀(jì)要嗎？真是后生可畏啊！”Ida感慨萬千地告訴記者，作為一個8年工齡的老員工，看過的、寫過的會議紀(jì)要不下百份，一張A4紙上只要能1、2、3、4把要點寫清楚就算OK了，從沒想過，會議紀(jì)要可以是PPT形式，更沒想過會議紀(jì)要可以是有聲讀物。

“她用錄音筆把整個會議錄了下來，然后根據(jù)梳理出來的要點，把相關(guān)的聲音找出來，作為PPT的背景音樂。說實在的，做起來可能并不難，難就難在她能想得到?！?/p>

對此，Elvira給出的說法是：“從審美角度看，PPT閱讀起來更直觀、輕松；在形式方面，配合聲音的閱讀能幫助人們回憶當(dāng)時的情況，加深印象?！?/p>

“三個月試用期過后，Elvira的工作崗位將不再是行政部的行政助理，而是總裁辦的文秘?！盜da坦言，在Elvira身上，她看到了90后的智慧與創(chuàng)意，“這或許就是長江后浪推前浪”。網(wǎng)友吐槽

我的同事是個90后

網(wǎng)友 mary：

公司售后部門來了名1991年出生的男同事小陳，時間不長小陳就做了一件事，辭職了。辭職的原因讓同事們跌破了眼鏡?！肮纠锱??！毙￡愓f，自己感情一直空白，工作之余接觸社會的范圍太局限，因此要找一個女生多的工廠去上班，這樣就可以在工作之余，找到屬于自己的另一半，帶女朋友回家寬慰父母。

網(wǎng)友 地波山月：

領(lǐng)導(dǎo)為我派來新同事幫助我維修機器我認(rèn)為是高興的事情。

哪料想來個精明人！

首先在吃方面我們絕對不是同路的。我們出門在外工作很忙的，平時自己買點實惠的吃飽就好。這“90后”愛吃街道旁的煮食，我是絕對不愛這個不干不凈的東西。出于禮貌我比較奢侈地請了這個“90后”，公司主張幾個同事聚到一起都是AA制，到了晚飯輪到他請了借口是晚上我不餓咱倆每人一碗面吧，6元錢打發(fā)了……飯后路過路邊美食他又饕餮一頓。這個“90后”喜歡熱鬧，喜歡夸大吹噓。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示他受我的指派，結(jié)果我指派他去的地方他都給換成自己的電話了，客戶只和他聯(lián)系了，忙不過來就指使我來了。桀驁不馴？還是很精明？我不得不承認(rèn)我的智商很低……

網(wǎng)友 sh_love：

終于在那個陽光燦爛的日子里，辦公室迎來了90后。他是個男生，長得虎頭虎腦，人看上去也挺老實，我心里尋思著應(yīng)該是個吃苦耐勞的主。

于是，我將他應(yīng)該負(fù)責(zé)的一些工作盡數(shù)交代給他，他欣然接受之后便帶著無限的熱情投入到忙碌中去。不得不承認(rèn)，小朋友的辦事速度真的是一級快，上午剛剛安排任務(wù)，下午立刻就有回復(fù)，且不管事情結(jié)果如何，光是這種雷厲風(fēng)行的態(tài)度的確令人佩服。

頭兩天略微出些小錯，我想畢竟是初來乍到，總會有個熟悉的過程，而在接下來的日子里，我清醒地認(rèn)識到這并不是適應(yīng)不適應(yīng)的問題，而是他的理解力和行為方式確實有問題。網(wǎng)友 明天更美好：

前不久，單位新來了兩位90后，我受領(lǐng)導(dǎo)的委托，成了“傳幫帶”的中間人，當(dāng)起了兩位小帥哥的“師傅”。

1994年工作的我，工齡與兩位小帥哥的年齡差不多，看他們就像小孩一樣?？蛇@兩個“小孩”卻不是我想象中的90后，他們好學(xué)上進(jìn)，積極能干，一點也不嬌氣。

每天早上來了，打掃衛(wèi)生，擦桌子、拖地。學(xué)習(xí)攝影和攝像，經(jīng)常到車間去練習(xí)，尋找合適的拍攝角度，提高畫面的構(gòu)圖能力。為了提高寫作能力，看書、看報紙，摘抄文章。有時一篇稿子，寫了改、改了寫，一下午反復(fù)幾遍，直到滿意為止。

第三篇：基于90后員工高離職率的人力資源管理對策

摘 要：目前，90后員工的高離職率問題嚴(yán)重影響了企業(yè)的長期發(fā)展，成為企業(yè)亟待解決的命題。對此，本文在分析90后員工離職原因的基礎(chǔ)上，提出了人力資源管理方面的對策，認(rèn)為企業(yè)可以在選人、用人、育人、留人方面做出努力以降低90后員工的離職率。

關(guān)鍵詞：90后員工；高離職率；人力資源管理

企業(yè)無人而止，因此，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于對人力資源的管理。隨著90后員工逐漸進(jìn)入職場，企業(yè)人力源呈現(xiàn)新的特征，給企業(yè)帶來新的機遇外，也給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)，尤其是90員工的高離職率問題嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和長期性?；诖爽F(xiàn)實，企業(yè)有必要在深入剖析其原因的基礎(chǔ)上，在人力資源管理方面作出相應(yīng)對策，從而減少90后員工離職行為，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展提供保障。

一、90后員工離職原因

1.個人原因

（1）目標(biāo)堅定，途徑卻很模糊。很多90后員工受過高等教育，他們比一般人有著更強的自我實現(xiàn)意識，并以此作為自身發(fā)展的目標(biāo)。但是，由于他們在進(jìn)入職場前長期生活在校園里，人際關(guān)系簡單，導(dǎo)致他們對自身的缺點視而不見，因此，面臨與校園環(huán)境截然不同的職場氛圍時，不能很好地定位個人角色，難于適應(yīng)競爭環(huán)境，在人際關(guān)系處理上也捉襟見肘，再加上知識結(jié)構(gòu)沒有經(jīng)過實踐的檢驗，在工作中難以上手，很容易產(chǎn)生挫敗感。因此，可以說，90后員工渴望實現(xiàn)自身價值，卻缺乏實現(xiàn)其價值的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得他們茫然不知所措，以期通過頻繁的換工作找到實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。

（2）離職的約束性弱。不難發(fā)現(xiàn)，由于社會環(huán)境的變化，90后員工對“離職”的觀念也在發(fā)生改變，由于成長的每一階段都有很多選擇，所以，他們理所當(dāng)然地認(rèn)為工作也是選擇之一。很多人抱著“試一試，不合適就換”的態(tài)度選擇工作，很容易導(dǎo)致短期行為，況且，若身邊的同齡人都在這樣做的時候，他們會認(rèn)為跳槽是件很平常的事，全然不顧頻繁跳槽的機會成本，結(jié)果導(dǎo)致時間和成長機會的浪費。

2企業(yè)原因

（1）企業(yè)環(huán)境的建設(shè)不完善。近年來，90后員工因為公司沒有熱水、環(huán)境不好等原因離職的不在少數(shù)，由此，可以看出90后員工對工作環(huán)境越發(fā)挑剔。由于缺乏吃苦耐勞的精神，他們不只追求心理上的成就感，也希望擁有舒適的工作環(huán)境，便利的工作設(shè)施，因此，企業(yè)的硬件條件得不到滿足會使90后員工萌生去意。

（2）工作設(shè)計與員工不匹配。90后員工有著自己獨特的工作價值觀，第一，對90后員工來說，工作不再僅僅是謀生的工具，更多地是自我實現(xiàn)的手段，因此，適當(dāng)有挑戰(zhàn)性的工作會激發(fā)90后員工的工作熱情，相反，過于簡單乏味的工作不會引起90后員工的認(rèn)同。第二，工作僅僅是生活的一部分，若工作的強度過大，占據(jù)他們更多的生活空間，會使他們萌生跳槽的想法。總之，若企業(yè)仍依照傳統(tǒng)的職位設(shè)計是很難適應(yīng)90后員工的。

（3）企業(yè)人際關(guān)系缺乏良好互動。隨著90后員工的加入，企業(yè)代際差異會更大，很多90后特立獨行，合作意識較差，難以建立良好的人際關(guān)系，尤其是要獲得與自己價值觀相異的前輩指導(dǎo)和幫助時，溝通理解成為障礙。久而久之，會使他們因得不到來自上司和同事的認(rèn)可產(chǎn)生“圈外人”的感覺，沒有組織歸屬感，萌生離職尋找同伴的想法。還有就是由于競爭導(dǎo)致的企業(yè)人際關(guān)系緊張都會使他們感到壓力，若企業(yè)不能從制度和文化建設(shè)方面營造寬松的組織氛圍，促進(jìn)人際關(guān)系的良好互動都會促使90后員工的離職行為。

二、人力資源管理對策

1.選人――個人和企業(yè)相互吸引

招聘是企業(yè)人才輸入的樞紐，招聘的好壞影響企業(yè)人才隊伍的質(zhì)量，因此，從源頭上控制90后員工的離職率，需要企業(yè)高度重視招聘流程。首先，企業(yè)需要改變招聘理念，由“找到最好的人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白詈线m的人”。一方面，就員工能力而言，可以使他完成職位要求的工作，但又不會輕易完成，在這種情況下，工作帶來的成就感會使90后員工更加自信，從而帶來更多的工作投入；一方面，挑選個人價值觀與組織價值觀相符的員工，這是雙方合作的基礎(chǔ)。對于90后員工來說，他們更傾向于待在符合自己個性的組織，由此產(chǎn)生工作的內(nèi)在動機。其次，招聘環(huán)節(jié)既要專業(yè)又要靈活。專業(yè)是指制定科學(xué)的測驗環(huán)節(jié)和評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠嚴(yán)格地測驗出90后員工的知識結(jié)構(gòu)和人格特質(zhì)等勝任能力；靈活是指在招聘的各個環(huán)節(jié)相輔相成，除了常規(guī)的測試外，可以設(shè)計非常規(guī)的游戲環(huán)節(jié)，激發(fā)員工興趣，以便看到他們的真實狀態(tài)。最后，招聘過程要公開透明。90后員工對暗箱操作非常反感，因此，公開透明的招聘過程能獲得90后員工對組織的好感。總之，招聘是90后員工認(rèn)識組織的第一步，在招聘階段獲得90后員工的好感可以有效降低員工的離職率。

2.用人――能力與工作相互促進(jìn)

90后員工更加注重工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，因此，為了獲得90后員工更多的工作投入，企業(yè)在用工方面應(yīng)注意以下幾點。第一，能力與工作相互促進(jìn)。從90后員工離職原因，我們可以知道，過于簡單和壓力過大的工作都會使他們萌生退意，因此，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)每個人的長處和崗位資格的匹配程度，使工作任務(wù)對其富有挑戰(zhàn)性卻不會造成很大的壓力，并在員工遇到困難時給予幫助，使其提高工作能力的同時獲得成就感，從而產(chǎn)生更大的工作積極性。

第二，崗位動態(tài)調(diào)整。在90后員工工作一段時間后，對現(xiàn)有工作得心應(yīng)手，產(chǎn)生疲勞。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該適時采取措施：一是晉升，賦予其更大的工作挑戰(zhàn)；二是崗位輪換，調(diào)整工作內(nèi)容。只有通過工作特征激發(fā)90后員工的內(nèi)在動機才會收到更好的工作效果。第三，及時的績效考核。在工作完成后，對90后員工進(jìn)行及時、公平的績效考核并給予獎勵和表揚會使他們感到自己的工作得到關(guān)注并獲得認(rèn)可，這會使他們以后更加努力工作。

3.育人――目標(biāo)和途徑共同明確

對于初入職場的90后員工來說，他們更注重自身的發(fā)展，但是由于對自身和環(huán)境的認(rèn)識不足，導(dǎo)致其頻繁跳槽和盲目擇業(yè)，針對這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該予以重視和指導(dǎo)。根據(jù)每個人的特點進(jìn)行個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工認(rèn)清自己的職業(yè)目標(biāo)和晉升通道，使員工看到自我實現(xiàn)的希望，從而產(chǎn)生工作的動力，而不是遇到困難就萌生退意。除外，企業(yè)應(yīng)為90后員工的自我實現(xiàn)提供支持。他們的學(xué)習(xí)能力較強，樂于接受新的事物，因此，提供各種類型的培訓(xùn)能為員工的成長提供很好的學(xué)習(xí)機會。這樣不僅能提升他們的職業(yè)技能，更好地完成工作，提高工作積極性外，還能完善員工的知識結(jié)構(gòu)和個人能力，以便他們在發(fā)現(xiàn)目前的工作不符合自己的興趣或者不再能夠調(diào)動其積極性的時候能夠進(jìn)行崗位輪換，而不是選擇跳槽。所以，企業(yè)應(yīng)該擁有讓員工變優(yōu)秀的能力，從而促進(jìn)其發(fā)展，這是一個良性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)該重視。

4.留人――物質(zhì)與心理雙管齊下

員工的頻繁離職會嚴(yán)重影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展。鑒于此，對人員的保留至關(guān)重要?；诩罾碚摚髽I(yè)應(yīng)該綜合考慮物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素，軟硬兼施，雙管齊下。第一，物質(zhì)因素主要指員工可以享受到的薪酬和福利。在薪酬水平方面，由于90后員工普遍受過高等教育，對薪酬的期望較高，若得不到滿足會產(chǎn)生心里落差。在薪酬制度方面，他們更認(rèn)同其公平性和合理性，若程序是公平的，盡管結(jié)果不盡如人意，也會接受。另外，多樣化的福利會帶來90后員工的好感。第二，非物質(zhì)因素。90后員工自我意識較強，團(tuán)隊合作能力較差，為了使其盡快融入該集體，企業(yè)應(yīng)該組織各種群體活動，促進(jìn)員工間的交流，形成良好的人際互動。此外，企業(yè)應(yīng)該有意識地通過工作環(huán)境和寬松的工作氛圍的建設(shè)，消除90后員工與組織的心里距離，用關(guān)懷輕松的家文化使90后員工產(chǎn)生歸屬感，從而產(chǎn)生更多地有利于組織的行為。其中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著重要角色，他們不能再是高高在上，而應(yīng)主動與90后員工成為朋友，積極溝通并傾聽他們的訴求。

三、結(jié)論

誠然，由于社會背景和生活條件的不同，90后員工對“離職”有著自己獨特的看法和原因，企業(yè)應(yīng)及時了解他們的心理訴求做出調(diào)整，在選、用、育、留各方面做出努力降低企業(yè)離職率，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。