第一篇：公司可根據(jù)雙方勞動合同中約定的公司根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)動員工崗位嗎

篇一：合同約定和崗位調(diào)動2 某公司招聘銷售員，陸先生前去應(yīng)聘，經(jīng)洽談協(xié)商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經(jīng)營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調(diào)動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應(yīng)當(dāng)服從公司的安排。合同簽訂后，陸先生開始上班。半年后，公司因市場變化而調(diào)整經(jīng)營范圍，為此，需對營銷人員結(jié)構(gòu)作相應(yīng)調(diào)整。經(jīng)部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態(tài)作了考核，經(jīng)考核排列，陸先生的工作業(yè)績排名最后。于是，公司即通知陸先生調(diào)動其工作崗位至后勤總務(wù)部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調(diào)動其工作崗位屬于變更勞動合同的行為，因未與本人協(xié)商，通知變更工作崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調(diào)動通知。公司經(jīng)多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排，嚴重違反勞動紀律為由，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定對陸先生作出了解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，認為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經(jīng)協(xié)商即通知調(diào)動崗位違反了勞動法關(guān)于勞動合同變更的有關(guān)規(guī)定。要求公司撤銷解除勞動合同的決定，并恢復(fù)其原勞動關(guān)系。而公司則認為：公司因經(jīng)營情況變化而調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，調(diào)整陸先生的工作崗位符合雙方勞動合同的約定，陸先生不服從公司的安排違反了合同約定并違反了公司規(guī)章制度，公司可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)處理。

那么，公司是否可以根據(jù)合同的事先約定而變動員工的工作崗位？公司這么做是否違反了勞動合同法的規(guī)定？本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的員工：履行勞動合同的過程中，公司根據(jù)經(jīng)營需要和員工的工作能力等原因調(diào)動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內(nèi)容的行為。本案爭議的焦點是公司是否可以根據(jù)合同的事先約定變動陸先生的工作崗位。《勞動合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。”根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同系由用人單位與勞動者協(xié)商一致所訂立的，對于合同中明確的雙方的權(quán)利和義務(wù)，應(yīng)作為用人單位和勞動者雙方履行合同過程中所遵循的基本準則。為此，《勞動合同法》第29條又規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！庇纱丝梢?，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，勞動合同中明確說明的雙方權(quán)利義務(wù)具有法律約束力，而履行勞動合同規(guī)定是當(dāng)事人的責(zé)任。同時，依據(jù)《勞動合同法》第39條第一款第二項規(guī)定：在勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位有權(quán)與勞動者解除勞動合同。

本案中，當(dāng)事人雙方在依法簽訂的勞動合同內(nèi)既約定了工作崗位條款，又約定了可以因公司經(jīng)營需要或陸先生工作能力等原因調(diào)動工作崗位的條款，該兩項約定都具有法律約束力。易才勞動關(guān)系顧問易博士提醒：

履行勞動合同的過程中，公司根據(jù)經(jīng)營需要和員工的工作能力等原因調(diào)動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內(nèi)容的行為。因此，陸先生應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反了勞動合同的約定也違反了公司的勞動紀律，公司可以依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定和企業(yè)制訂的規(guī)章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。篇二：公司可以根據(jù)勞動合同約定 公司可以根據(jù)勞動合同約定，進行隨意調(diào)崗嗎

勞動合同中約定“公司可根據(jù)需要對員工進行調(diào)崗”的條款是否有效？ 《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，如勞動合同中約定“公司可根據(jù)需要對員工進行調(diào)崗”，應(yīng)當(dāng)理解為公司與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力 但是，勞動合同約定并不意味著公司可隨意對員工進行調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，公司應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整工作崗位必須具有合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性。

2、員工被調(diào)崗后能勝任新的工作，如該員工不能勝任新工作，公司還應(yīng)當(dāng)負責(zé)培訓(xùn)教育，以使員工適應(yīng)新的工作崗位。

3、公司調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知義務(wù)，做到有理有據(jù)。關(guān)于公司制定內(nèi)部規(guī)章制度的意見

鑒于勞動關(guān)系中勞動者和用人單位之間的從屬關(guān)系，用人單位依法制定的規(guī)章制度在勞動糾紛中可以起到類似于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、處罰員工等糾紛中，由于國家法律法規(guī)對此類問題一般缺乏十分詳盡的規(guī)定，因而用人單位的規(guī)章制度在此起到了補充法律規(guī)定的作用。公司如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護經(jīng)營秩序的作用？根據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定和司法實踐中的一些習(xí)慣做法，向公司提出幾點參考意見：

一、公司規(guī)章制度的法律效力及產(chǎn)生效力的必要條件

（一）公司規(guī)章制度的法律效力

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實際上賦予合法的公司規(guī)章制度以類似于法律的效力。同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章都對公司的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的”公司可以隨時解除勞動合同；勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見第87條規(guī)定: 勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

（二）公司規(guī)章制度生效的必要條件但并非公司制定的所有規(guī)章都能產(chǎn)生上述效力。根據(jù)上述最高法院的司法解釋，有效的公司規(guī)章必須具備三個條件：1經(jīng)過民主程序制定；2內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定；3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。

二、制訂公司規(guī)章制度的合法程序

（一）規(guī)章的制訂程序

按照最高法院司法解釋的規(guī)定，在制訂公司規(guī)章制度中應(yīng)通過“民主程序”。但怎樣操作，才算是“民主程序”，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中一般認為，以下程序，可以視為“民主程序”：1召開職工大會或者職工代表大會通過；2由公司工會參與制訂；3如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。值得注意的，公司在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會、工會或者員工參與制訂規(guī)章的證據(jù)。

（二）規(guī)章的公示

公司規(guī)章制度公示中最應(yīng)注意的問題是：保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達到這樣的效果：

1將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”。

2在廠區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證。

3召開職工大會公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)。4委托工會公示，并保留證據(jù)。

（三）規(guī)章向勞動行政部門備案

用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門審查備案的規(guī)定。但應(yīng)當(dāng)注意的是，公司規(guī)章制度生效及生效時間應(yīng)以是否符合本文第一部分所述的三個條件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力；遇到勞動糾紛需要適用公司規(guī)章時，如果證明規(guī)章生效的三個條件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章合法化的作用。重慶市尚無相關(guān)規(guī)定。如果今后公司所在地的勞動行政部門對公司規(guī)章提供審查和備案服務(wù)，建議公司在規(guī)章制訂后送交勞動行政部門審查和備案。

三、公司規(guī)章的合法內(nèi)容

（一）公司規(guī)章不得有違反法律強制性規(guī)定的內(nèi)容公司規(guī)章如果存在違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的內(nèi)容，這部分內(nèi)容是無效的。如：某公司自行在規(guī)章中規(guī)定實行一星期六天工作制，自行規(guī)定低于勞動法規(guī)定標準的加班費支付標準，這樣的內(nèi)容是無效的。

（二）公司規(guī)章應(yīng)有罰則內(nèi)容

公司規(guī)章旨在維護公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應(yīng)的處罰規(guī)定。否則，規(guī)章就形同虛設(shè)，起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退，等等。

（三）公司規(guī)章對于辭退員工的規(guī)定

《勞動法》第二十五條第（二）項明確規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。該條第（三）項規(guī)定，勞動者嚴重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。根據(jù)勞動部的相關(guān)解釋，這兩種情況下公司解除勞動合同（關(guān)系）不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，同時，勞動法律法規(guī)對是否屬“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”或者是否屬“重大利益損害”，并無明確規(guī)定，應(yīng)由公司規(guī)章加以規(guī)定。

公司規(guī)章制度對于上述辭退條件的具體規(guī)定，可視勞動者行為的具體情節(jié)，分若干種情形加以規(guī)定：

1單個嚴重違紀行為即可辭退。如規(guī)定：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金”。2重復(fù)行為累計加重。如規(guī)定：“員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告；再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金”。

3一段時期內(nèi)同類違紀行為合并加重。如規(guī)定：“員工遲到或早退半小時以內(nèi)予以書面警告；一個月內(nèi)累計遲到或者早退達10次以上者，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金”。4一段時間內(nèi)多次處罰累計加重。如規(guī)定：“員工一個月內(nèi)累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金”。篇三：合同約定與崗位調(diào)動合同約定與崗位調(diào)動 案情介紹

某公司招聘銷售員，陸先生前去應(yīng)聘，經(jīng)洽談協(xié)商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經(jīng)營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調(diào)動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應(yīng)當(dāng)服從工作調(diào)動。合同簽訂后，陸先生開始上班履行勞動合同。

半年后，公司因市場變化而調(diào)整經(jīng)營范圍，為此，需對營銷人員結(jié)構(gòu)作相應(yīng)調(diào)整。經(jīng)部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態(tài)作了考核，經(jīng)考核排列，陸先生的工作業(yè)績排名綴后。于是，公司即通知陸先生調(diào)動其工作崗位至后勤總務(wù)部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調(diào)動其工作崗位是變更合同的行為，因未與本人協(xié)商，通知變更崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調(diào)動通知。公司經(jīng)多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排嚴重違反勞動紀律為由，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，雙方于是發(fā)生爭議。雙方理由：

陸先生認為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經(jīng)協(xié)商即通知調(diào)動崗位違反了勞動法關(guān)于合同變更的有關(guān)規(guī)定。要求公司撤銷解除合同決定恢復(fù)原勞動關(guān)系。

公司認為：公司因經(jīng)營情況變化而調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，公司調(diào)整陸先生工作崗位符合雙方合同的約定，陸先生不服從工作安排違反了合同約定并違反了公司規(guī)章制度，公司可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)處理。

評析：

本案爭議的焦點是公司是否可以根據(jù)合同的事先約定變動陸先生的工作崗位。

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”，根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同應(yīng)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，即勞動合同的內(nèi)容主要是雙方的權(quán)利義務(wù)事項。依法確定的權(quán)利義務(wù)，是雙方履行合同過程中應(yīng)當(dāng)遵循的基本準則。為此，《勞動法》第十七條又規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”，該條規(guī)定確定了合同中載明的雙方權(quán)利義務(wù)的法律約束力，特別強調(diào)了必須履行勞動合同規(guī)定義務(wù)的當(dāng)事人責(zé)任。由此可見，勞動合同中依法確定的權(quán)利義務(wù)事項，具有雙方必須履行的法律約束力。

《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”；《上海市勞動合同條例》第三十三條也作了相應(yīng)的規(guī)定。根據(jù)以上規(guī)定，勞動者如嚴重違反用人單位的勞動紀律或者規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

本案中，當(dāng)事人雙方在依法簽訂的勞動合同內(nèi)既約定了工作崗位條款，又約定了可以因公司經(jīng)營需要或陸先生工作能力等原因調(diào)動工作崗位的條款，該兩項約定依法應(yīng)都具有法律約束力。履行合同中，公司根據(jù)經(jīng)營需要和陸先生工作能力等原因調(diào)動陸先生的工作崗位，是履行合同約定條款的行為，不是變更合同內(nèi)容的行為，因此，陸先生應(yīng)當(dāng)履行合同約定的義務(wù)服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反了合同的約定也違反了公司的勞動紀律，公司可以依據(jù)《勞動法》的規(guī)定和企業(yè)制訂的規(guī)章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。

第二篇：怎么從公司財務(wù)報表中分析一個公司經(jīng)營狀況

怎么從公司財務(wù)報表中分析一個公司經(jīng)營狀況

假如有兩家公司在某一會計實現(xiàn)的利潤總額正好相同，但這是否意味著它們具有相同的獲利能力呢？答案是否定的，因為這兩家公司的資產(chǎn)總額可能并不一樣，甚至還可能相當(dāng)懸殊。很顯然，光有這樣—個會計數(shù)據(jù)只能說明該公司在特定會計期間的盈利水平，對報表使用者來說還無法做出最有效的經(jīng)濟決策。但是，如果我們將該公司2012實現(xiàn)的稅后利潤60萬元和2013實現(xiàn)的稅后利潤30萬元加以比較，就可能得出該公司近幾年的利潤發(fā)展趨勢，使財務(wù)報表使用者從中獲得更有效的經(jīng)濟信息。如果我們再將該公司近三年的資產(chǎn)總額和銷售收入等會計數(shù)據(jù)綜合起來進行分析，就會有更多隱含在財務(wù)報表中的重要信息清晰地顯示出來。可見，財務(wù)報表的作用是有一定局限性的，它僅能夠反映一定期間內(nèi)企業(yè)的盈利水平、財務(wù)狀況及資金流動情況。報表使用者要想獲取更多的對經(jīng)濟決策有用的信息，必須以財務(wù)報表和其它財務(wù)資料為依據(jù)，運用系統(tǒng)的分析方法來評價企業(yè)過去和現(xiàn)在的經(jīng)營成果、財務(wù)狀況及資金流動情況。為了能夠正確揭示各種會計數(shù)據(jù)之間存在著的重要關(guān)系，全面反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況。

采用前后期對比的方式編制比較會計報表，以揭示各個會計項目在比較期內(nèi)所發(fā)生的絕對金額和百分率的增減變化情況。比較利潤及利潤分配表分析：銷售收入—銷售成本—銷售費用—管理費用—財務(wù)費用=稅前利潤—所得稅=稅后利潤

而縱向分析則是相同會計報表各項目之間的比率分析?？v向分析也有個前提，那就是必須采用“可比性”形式編制財務(wù)報表，即將會計報表中的某一重要項目（如資產(chǎn)總額或銷售收入）的數(shù)據(jù)作為100％，然后將會計報表中其他項目的余額都以這個重要項目的百分率的形式作縱向排列，從而揭示出會計報表中各個項目的數(shù)據(jù)在企業(yè)財務(wù)報表中的相對意義。采用這種形式編制的財務(wù)報表使得在幾家規(guī)模不同的企業(yè)之間進行經(jīng)營和財務(wù)狀況的比較成為可能。由于各個報表項目的余額都轉(zhuǎn)化為百分率，即使是在企業(yè)規(guī)模相差懸殊的情況下各報表項目之間仍然具有“可比性”。但是，要在不同企業(yè)之間進行比較必須有一定的前提條件，那就是幾家企業(yè)都必須屬于同一行業(yè)，并且所采用的會計核算方法和財務(wù)報表編制程序必須大致相同。

①公司銷售成本占銷售收入的比重下降說明銷售成本率的下降直接導(dǎo)致公司毛利率的提高。②銷售費用占銷售收入的比重上升這將導(dǎo)致公司營業(yè)利潤率的下降。

③綜合的經(jīng)營狀況，毛利上增，主要原因是公司的銷售額擴大了，銷售額的增長幅度超過銷售成本的增長幅度，使公司的毛利率上升了。然而，相對于公司毛利的快速增長來說，公司的凈利潤的改善情況并不理想，原因是銷售費用的開支失控，使得公司的凈利潤未能與公司的毛利同步增長。

將連續(xù)幾年財務(wù)報表中的某些重要項目的數(shù)據(jù)集中在一起，同期年的相應(yīng)數(shù)據(jù)作百分率的比較。這種分析方法對于提示企業(yè)在若干年內(nèi)經(jīng)營活動和財務(wù)狀況的變化趨勢相當(dāng)有用。趨勢分析首先必須選定某一會計為基年，然后設(shè)基年會計報表中若干重要項目的余額為100％，再將以后各的會計報表中相同項目的數(shù)據(jù)按基年項目數(shù)的百分率來列示?，F(xiàn)金額在三年的時間內(nèi)增長！公司現(xiàn)金的充裕一方面說明公司的償債能力增強；另一方面也意味著公司的機會成本增大，公司大量的現(xiàn)金假如投入資本市場，將會給公司帶來可觀的投資收益。另外，公司的銷售收入連年增長，公司的銷售額比基年增長，說明公司這幾年的促銷工作是卓有成效的。但銷售收入的增長幅度低于成本的增長幅度，使凈利潤出現(xiàn)下滑。財務(wù)比率分析是財務(wù)報表分析的重中之重。財務(wù)比率分析是將兩個有關(guān)的會計數(shù)據(jù)相除，用所求得的財務(wù)比率來提示同一會計報表中不同項目之間或不同會計報表的相關(guān)項目之間所存在邏輯關(guān)系的一種分析技巧。然而，單單是計算各種財務(wù)比率的作用是非常有限的，更重要的是應(yīng)將計算出來的財務(wù)比率作各種維度的比較分析，以幫助會計報表使用者正確評估企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況，以便及時調(diào)整投資結(jié)構(gòu)和經(jīng)營決策。財務(wù)比率分析有一個顯著的特點，那就是使各個不同規(guī)模的企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)所傳遞的經(jīng)濟信息標準化。正是由于這一特點，使得各企業(yè)間的橫向比較及行業(yè)標準的比較成為可能。舉例來說，國際商業(yè)機器公司（IBM）和蘋果公司（Apple Corporation）都是美國生產(chǎn)和銷售計算機的著名企業(yè)。從這兩家公司會計報表中的銷售和利潤情況來看，IBM要高出蘋果公司許多倍。然而，光是籠統(tǒng)地進行總額的比較并無多大意義，因為IBM的資產(chǎn)總額要遠遠大于后者。所以，分析時絕對數(shù)的比較應(yīng)讓位于相對數(shù)的比較，而財務(wù)比率分析就是一種相對關(guān)系的分析技巧，它可以被用作評估和比較兩家規(guī)模相差懸殊的企業(yè)經(jīng)營和財務(wù)狀況的有效工具。重點從下面幾方面來分析： 1.短期償債能力分析。任何一家企業(yè)要想維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，手中必須持有足夠的現(xiàn)金以支付各種費用和到期債務(wù)，而最能反映企業(yè)的短期償債能力的指標是流動比率和速動比率。（1）流動比率是全部流動資產(chǎn)對流動負債的比率，即：流動比率=流動資產(chǎn)÷流動負債；（2）速動比率是將流動資產(chǎn)剔除存貨和預(yù)付費用后的余額與流動負債的比率，即：速動比率=速動資產(chǎn)÷流動負債。速動比率是一個比流動比率更嚴格的指標，它常常與流動比率一起使用以更確切地評估企業(yè)償付短期債務(wù)的能力。一般來說，流動比率保持在2：

1、速動比率保持在1：1左右表明企業(yè)有較強的短期償債能力，但也不能一概而論。事實上，沒有任何兩家企業(yè)在各方面的情況都是一樣的。對于一家企業(yè)來說預(yù)示著嚴重問題的財務(wù)比率，但對另一家企業(yè)來說可能是相當(dāng)令人滿意的。

2.財務(wù)結(jié)構(gòu)分析。權(quán)益結(jié)構(gòu)的合理性及穩(wěn)定性通常能夠反映企業(yè)的長期償債能力。當(dāng)企業(yè)通過固定的融資手段對所擁有的資產(chǎn)進行資金融通時，該企業(yè)就被認為在使用財務(wù)杠桿。除企業(yè)的經(jīng)營管理者和債權(quán)人外，該企業(yè)的所有者和潛在的投資者對財務(wù)杠桿作用也是相當(dāng)關(guān)心的，因為投資收益率的高低直接受財務(wù)杠桿作用的影響。衡量財務(wù)杠桿作用或反映企業(yè)權(quán)益結(jié)構(gòu)的財務(wù)比率主要有：（1）資產(chǎn)負債率（%）=（負債總額÷資產(chǎn)總額）×100％。通常來說，該比率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強；該比率過高，表明企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險較大，企業(yè)重新舉債的能力將受到限制。（2）權(quán)益乘數(shù)=資產(chǎn)總額÷權(quán)益總額。毫無疑問，這個倍數(shù)越高，企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險就越高。（3）負債與業(yè)主權(quán)益比率（%）=（負債總額÷所有者權(quán)益總額）×100％。該指標越低，表明企業(yè)的長期償債能力越強，債權(quán)人權(quán)益受到的保障程度越高。反之，說明企業(yè)利用較高的財務(wù)杠桿作用。（4）已獲利息倍數(shù)=息稅前利潤÷利息費用。該指標既是企業(yè)舉債經(jīng)營的前提條件，也是衡量企業(yè)長期償債能力大小的重要標志。企業(yè)若要維持正常的償債能力，已獲利息倍數(shù)至少應(yīng)大于1，且倍數(shù)越高，企業(yè)的長期償債能力也就越強。一般來說，債權(quán)人希望負債比率越低越好，負債比率低意味著企業(yè)的償債壓力小，但負債比率過低，說明企業(yè)缺乏活力，企業(yè)利用財務(wù)杠桿作用的能力較低。但如果企業(yè)舉債比率過高，沉重的利息負擔(dān)會壓得企業(yè)透不過氣來。

3.企業(yè)的經(jīng)營效率和盈利能力分析。企業(yè)財務(wù)管理的一個重要目標，就是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的最優(yōu)配置，經(jīng)營效率是衡量企業(yè)整體經(jīng)營能力高低的一個重要方面，它的高低直接影響到企業(yè)的盈利水平。而盈利能力是企業(yè)內(nèi)外各方都十分關(guān)心的問題，因為利潤不僅是投資者取得投資收益、債權(quán)人取得利息的資金來源，同時也是企業(yè)維持擴大再生產(chǎn)的重要資金保障。企業(yè)的資產(chǎn)利用效率越高，意味著它能以最小的投入獲取較高的經(jīng)濟效益。反映企業(yè)資產(chǎn)利用效率和盈利能力的財務(wù)指標主要有：（1）應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=賒銷凈額÷平均應(yīng)收賬款凈額；（2）存貨周轉(zhuǎn)率=銷貨成本÷平均存貨；（3）固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷售凈額÷固定資產(chǎn)凈額；（4）總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷售凈額÷平均資產(chǎn)總額；（5）毛利率=（銷售凈額-銷售成本）÷銷售凈額×100％；（6）經(jīng)營利潤率=經(jīng)營利潤÷銷售凈額×100％；（7）投資報酬率=凈利潤÷平均資產(chǎn)總額×100%（總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率×經(jīng)營利潤凈利率）；（8）股本收益率=凈利潤÷股東權(quán)益×100％（投資報酬率×權(quán)益乘數(shù)）。以上八項指標均是正指標，數(shù)值越高，說明企業(yè)的資產(chǎn)利用效率越高，意味著它能以最小的投入獲取較高的經(jīng)濟效益。

4.股票投資收益的市場測試分析。雖然上市公司股票的市場價格對于投資者的決策來說是非常重要的。然而，潛在的投資者要在幾十家上市公司中做出最優(yōu)決策，光依靠股票市價所提供的信息是遠遠不夠的。因為不同上市公司發(fā)行在外的股票數(shù)量、公司實現(xiàn)的凈利潤以及派發(fā)的股利金額等都不一定相同，投資者必須將公司股票市價和財務(wù)報表所提供的有關(guān)信息綜合起來分析，以便計算出公司股東和潛在投資者都十分關(guān)心的財務(wù)比率，這些財務(wù)比率是幫助投資者對不同上市公司股票的優(yōu)劣做出評估和判斷的重要財務(wù)信息。反映股票投資收益的市場測試比率主要有：

①普通股每股凈收益=（稅后凈收益-優(yōu)先股股息）÷發(fā)行在外的普通股數(shù)。通常，公司經(jīng)營規(guī)模的擴大、預(yù)期利潤的增長都會使公司的股票市價上漲。因此，普通股投資者總是對公司所報告的每股凈收益懷著極大的興趣，認為它是評估一家企業(yè)經(jīng)營業(yè)績以及不同的企業(yè)運行狀況的重要指標。

②市盈率=每股現(xiàn)行市價÷普通股每股凈收益。一般來說，經(jīng)營前景良好、很有發(fā)展前途的公司的股票市盈率趨于升高；而發(fā)展機會不多、經(jīng)營前景暗淡的公司，其股票市盈率總是處于較低水平。市盈率是被廣泛用于評估公司股票價值的一個重要指標。特別是對于一些潛在的投資者來說，可根據(jù)它來對上市公司的未來發(fā)展前景進行分析，并在不同公司間進行比較，以便最后做出投資決策。

③派息率=公司發(fā)行的股利總額÷公司稅后凈利潤總額×100％。同樣是每股派發(fā)1元股利的公司，有的是在利潤充裕的情況下分紅，而有的則是在利潤拮據(jù)的情況下，硬撐著勉強支付的。因此，派息率可以更好地衡量公司派發(fā)股利的能力。投資者將自己的資金投資于公司，總是期望獲得較高的收益率，而股票收益包括股利收入和資本收益。對于常年穩(wěn)定的著眼于長期利益的投資者來說，他們希望公司目前少分股利，而將凈收益用于公司內(nèi)部再投資以擴大再生產(chǎn)，使公司利潤保持高速增長的勢頭。而公司實力地位增強，競爭能力提高，發(fā)展前景看好，公司股票價格就會穩(wěn)步上漲，公司的股東們就會因此而獲得資本收益。但對另一些靠股利收入維持生計的投資者來說，他們不愿意用現(xiàn)在的股利收入與公司股票的未來價格走勢去打賭，他們更喜歡公司定期發(fā)放股利以便將其作為一個可靠而穩(wěn)定的收入來源。④股利與市價比率=每股股利發(fā)放額÷股票現(xiàn)行市價×100％。這項指標一方面為股東們提示了他們所持股票而獲得股利的收益率；另一方面也為投資者表明了出售所持股票或放棄投資這種股票而轉(zhuǎn)向其它投資所具有的機會成本。

⑤每股凈資產(chǎn)。每股凈資產(chǎn)的數(shù)額越高，表明公司的內(nèi)部積累越是雄厚，即使公司處于不景氣時期也有抵御能力。此外，在購買或公司兼并的過程中，普通股每股賬面價值及現(xiàn)行市價是對被購買者或被合并的企業(yè)價值進行估算時所必須參考的重要因素。⑥股價對凈資產(chǎn)的倍率：倍率較高，說明公司股票正處于高價位。該指標是從存量的角度分析公司的資產(chǎn)價值，它著眼于公司解散時取得剩余財產(chǎn)分配的股份價值。

⑦股價對現(xiàn)金流動比率表明，人們目前是以幾倍于每股現(xiàn)金流量的價格買賣股票的。該倍率越低則意味著公司股價偏低；反之則表明公司的股價偏高。

總之，近年來大量的經(jīng)濟案件告訴我們，企業(yè)通過粉飾財務(wù)報表來欺詐投資者的現(xiàn)象越來越多。對于財務(wù)報表使用者來說，閱讀財務(wù)報表時如果不運用分析技巧，不借助分析工具，而只是簡單地瀏覽表面數(shù)字，那就難以獲得有用的財務(wù)信息，有時甚至還會被會計數(shù)據(jù)引入歧途，被表面假象所蒙蔽。隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)間的兼并和個人投資行為越來越普遍，財務(wù)報表使用者只有在閱讀財務(wù)報表的同時，利用分析技巧對企業(yè)公布的財務(wù)數(shù)據(jù)進行綜合分析，才能從中獲得對經(jīng)濟決策更有用的財務(wù)信息。

第三篇：與一個公司的第三方勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同那么是那個公司的員工嗎

篇一：與第三方人力資源公司共同管理勞務(wù)派遣人員的風(fēng)險 商業(yè)-雇員

我們聘用了一家獨立的第三方人力資源公司——前進（英譯名），來為我們提供人力資源服務(wù)，除了其他方面外主要包括薪資管理、繳納社會保險、勞務(wù)派遣員工的當(dāng)?shù)鼐幼≡S可等等。想要了解更多關(guān)于勞務(wù)派遣員工的信息與相關(guān)風(fēng)險，請參見《風(fēng)險因素——我們面臨的與第三方人力資源公司共同管理勞務(wù)派遣員工的風(fēng)險》

風(fēng)險因素——我們目前的雇傭行為在《中華人民共和國勞動合同法》下可能受限并導(dǎo)致我們的勞工成本提高 2007年6月9日，中華人民共和國全國人大頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日生效。該法于2012年12月28日被修改。2008年9月18日，人大常委會頒布了《勞動合同法》的實施條例，該條例主要對以下幾方面提出了要求：用人單位與勞動者之間勞動合同的種類、試用期的時間限制以及經(jīng)過多久可以訂立固定期限勞動合同等等。由于《勞動合同法》和《實施條例》生效的時間限制以及對在實施、潛在違法行為和處罰等方面缺乏明確的闡釋，還不能確定該法對我們現(xiàn)行的雇傭行為和雇傭制度的影響有多大。

我們不能向你保證我們的雇傭行為和雇傭制度不會或者將來不會違反《勞動合同法》或《實施條例》，也不能向你保證我們不會遭受潛在的處罰、罰款、訴訟等。例如，我們的外包員工實質(zhì)上都來自前進網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司，這是一家由納斯達克的上市公司——51job完全控股的公司，他也向許多其他公司提供類似的服務(wù)。前進負責(zé)管理薪資、繳納社會保險、勞務(wù)派遣員工的當(dāng)?shù)鼐幼≡S可等。根據(jù)《勞動合同法》，我們可能由于第三方人力資源公司的行為或疏忽，如沒有支付員工工資或其他社會福利，而被認定為負有共同法律責(zé)任。如果在《勞動合同法》和《實施條例》的實施過程中，遭受大量的處罰和訴訟，那我們的商業(yè)和融資狀況以及由此導(dǎo)致的公司運營結(jié)果都會收到實質(zhì)性的、負面的影響。此外，根據(jù)《勞動合同法》和《實施條例》，如果我們想要實施員工合同中的競業(yè)禁止條款或保密協(xié)議，那我們必須要在條款有效期間內(nèi)，每月對勞動者進行補償，直至條款期間屆滿，這樣會給公司帶來額外的費用。

更新后版本：

我們面臨與第三方人力資源公司共同管理勞務(wù)派遣員工的風(fēng)險

我們雇傭第三方人力資源公司提供人力資源服務(wù)，主要包括薪資管理、繳納社會保險、勞務(wù)派遣員工的當(dāng)?shù)鼐幼≡S可等等。截止2013年12月31日，實質(zhì)上我們所有的全日制員工都與這家第三方人力資源公司簽訂了勞務(wù)派遣合同，且合同中約定的勞動時間都為一年以上。根據(jù)中國相關(guān)法律法規(guī)，勞務(wù)派遣僅適用于暫時性的、輔助性的或替代性的職位，并且勞務(wù)派遣的員工數(shù)量截止2014年3月1日的兩年內(nèi)必須不能超過員工總數(shù)的10%。由于我們向勞務(wù)派遣員工提供的職位都不是暫時性、輔助性、替代性的，我們可能被政府機構(gòu)通過一段時間的限制來警告或要求改正這種不合規(guī)的行為。如果我們在兩年的寬限期內(nèi)沒有更正上述行為，那么我們就會被處以每個勞務(wù)派遣員工5000元-10000元人民幣的罰款。我們也可能因為第三方人力資源公司對派遣員工的侵權(quán)而承擔(dān)共同侵權(quán)責(zé)任。（我們正在根據(jù)相關(guān)的法規(guī)調(diào)整我們的員工管理制度）

此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，一個人力資源公司應(yīng)當(dāng)履行雇傭單位的義務(wù)，包括支付工資和繳納社會保險。根據(jù)我們與第三方派遣公司簽訂的勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議，我們作為一個接受勞務(wù)派遣服務(wù)的實體，應(yīng)該每月根據(jù)員工工資、社會保險和派遣服務(wù)費一次性足額將費用支付給第三方派遣公司。然而，我們不能保證我們所雇傭的第三方人力資源公司已經(jīng)完全履行或?qū)掷m(xù)履行他的義務(wù)，包括為派遣至我方的員工應(yīng)繳納任何社會保險或住房公積金。因此有可能導(dǎo)致我們的公司運營狀況和融資狀況受到負面的影響。篇二：與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議樣本建議稿 無 錫 市 勞 務(wù) 派 遣 型 企 業(yè) 與 用 工 單 位 勞 務(wù) 合 作 協(xié) 議

甲方（輸出單位）名稱： 單位地址： 經(jīng)濟類型：

職業(yè)介紹許可證（勞務(wù)派遣專營）號： 法定代表人： 聯(lián)系電話：

乙方（輸入單位）名稱： 單位地址： 經(jīng)濟類型：法定代表人： 聯(lián)系電話：

勞務(wù)合作協(xié)議履行地：

乙方因工作需要，接收甲方輸送本單位職工（以下簡稱派遣員工）赴乙方從事勞務(wù)工作，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，簽訂如下勞務(wù)合作協(xié)議： 第一條 協(xié)議期限及人數(shù)

本協(xié)議自 年月日起生效。派遣員工總數(shù)約 名（詳見清單）。每名員工的派遣期限為2年，自派遣員工到乙方處實際工作培訓(xùn)之日起算。第二條 工作條件和勞動保護

一、甲方根據(jù)乙方要求提供符合乙方要求的工作人員，且應(yīng)當(dāng)對于派遣的員工嚴格把關(guān)，教 育員工嚴格遵守乙方的工作紀律，服從乙方的監(jiān)管。

二、乙方須根據(jù)甲乙雙方商定的工作崗位安排派遣員工工作。（工作崗位要明確）

三、乙方須為派遣員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生的工作環(huán)境和條件，并按規(guī)定向派 遣員工提供必要的勞動保護用品。

四、甲方發(fā)現(xiàn)派遣員工不遵守勞動安全衛(wèi)生的工作規(guī)程，不使用必要的勞動保護用品，應(yīng)當(dāng) 進行批評教育，并進行必要的處罰。第三條 工作時間

乙方執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度，乙方確因工作需要需增加或延長派遣員工工作時間，應(yīng)遵守國家有關(guān)工作時間規(guī)定，并支付派遣員工加班加點工資或安排調(diào)休。第四條 勞務(wù)報酬和費用結(jié)算

一、乙方根據(jù)同工同酬原則和派遣員工實際崗位合理確定派遣員工的勞務(wù)報酬（包括工資、崗位津貼、各類補貼、獎金等），乙方支付派遣員工的勞務(wù)報酬不低于無錫市最低工資標準（不包括個人繳納的最低住房公積金、加班加點的工資等國家規(guī)定的項目）。

二、經(jīng)雙方協(xié)商，派遣員工的勞務(wù)報酬由方負責(zé)發(fā)放，發(fā)薪日期為每月日。

三、乙方須于每月日將前一個月派遣員工的勞務(wù)報酬發(fā)放清冊交甲方，并將派遣員工的 勞務(wù)報酬和社會保險費、公積金以支票或現(xiàn)金的形式支付甲方。

四、派遣員工依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條、第 八十八條的規(guī)定應(yīng)得的經(jīng)濟補償金、賠償金、損失等費用，由乙方負擔(dān)。

五、甲方不得克扣乙方支付給派遣員工的勞務(wù)報酬和各種費用。如有克扣的，應(yīng)當(dāng)依法賠償 派遣員工的損失。如因克扣導(dǎo)致派遣員工罷工、辭職導(dǎo)致乙方經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法賠償乙方的實際損失。

第五條 社會保險和福利待遇

一、依法應(yīng)當(dāng)由用人單位繳納的社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險）和公積 金由乙方負擔(dān)，由甲方負責(zé)及時辦理申報、繳納的手續(xù)，乙方給于配合。

二、國家規(guī)定的派遣員工的其他福利待遇，相關(guān)費用由乙方承擔(dān)。

甲方不得克扣乙方給于派遣員工的社會保險費和福利待遇，如有克扣的，應(yīng)當(dāng)依法賠償派遣員工的損失。如因克扣導(dǎo)致派遣員工罷工、辭職導(dǎo)致乙方經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法賠償乙方的實際損失。

三、派遣員工發(fā)生工傷事故、患職業(yè)病或非因工負傷及患病所應(yīng)依法享受的待遇由乙方負 擔(dān)。派遣員工如發(fā)生工傷事故或患職業(yè)病時，乙方應(yīng)協(xié)助甲方做好工傷認定和勞動能力鑒定的申報工作。除由工傷保險基金支付的工傷待遇以外的其它應(yīng)由用人單位負擔(dān)勞動者的工傷待遇由乙方承擔(dān)。

如果因甲方的過錯遲延或者未能辦理上述手續(xù)，導(dǎo)致乙方或者派遣員工損失的，應(yīng)當(dāng)由甲方賠償乙方或者派遣員工的實際損失。

四、乙方應(yīng)執(zhí)行國家規(guī)定的法定節(jié)假日和有關(guān)假期待遇。第六條 退回或者不得退回派遣員工的規(guī)定

一、符合下列情況之一的，乙方可以在派遣員工的派遣期限內(nèi)退回甲方處理：

1、嚴重違反乙方依法制定并公示的勞動紀律及規(guī)章制度；

2、嚴重失職，營私舞弊，對乙方利益造成重大損害的；

3、被依法追究刑事責(zé)任的；

4、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，而乙方又無法安排派遣員工工作的；

5、派遣員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

6、協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使本協(xié)議無法履行。

乙方按本條第4、5、6項解除與派遣員工勞務(wù)關(guān)系的，必須提前30日以書面形式通知甲方。

二、符合下列情況之一的，乙方不得退回派遣員工：

1、員工的派遣期限未滿；

2、派遣員工在勞務(wù)派遣期間因工負傷或患職業(yè)病，經(jīng)勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力；

3、派遣員工患病或者非因工負傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的［第六條一項1、2、3除外］；

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的［第六條一項1、2、3除外］；

5、《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的用人單位不得解除勞動關(guān)系的情形。

三、乙方有下列情況之一的，派遣員工可以隨時終止派遣工作并可解除合同：

1、乙方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2、乙方采取搜身、體罰、侮辱等方式，嚴重侵犯勞動者人格尊嚴的。

3、乙方未按照法律、法規(guī)規(guī)定或者書面約定支付勞務(wù)報酬或者提供勞動條件的。

4、根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者可以解除勞動關(guān)系的其他情形。

四、任何一方違反第六條的規(guī)定，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第七條 管理費及費用承擔(dān)

一、甲方每月向乙方按 元/人的標準收取管理費，由乙方在支付派遣員工報酬時一起 支付給甲方。

二、按照國家規(guī)定應(yīng)由用人單位承擔(dān)的派遣員工的社會保險、福利待遇、工傷保險待遇、經(jīng)濟補償、違約金等有關(guān)費用，除甲、乙雙方另有約定外，由乙方承擔(dān)。

三、乙方支付給甲方勞務(wù)人員的各項費用，由甲方按照規(guī)定出具經(jīng)無錫市地方稅務(wù)局監(jiān)制的《江蘇省無錫市勞務(wù)費專用發(fā)票》。

四、依法應(yīng)當(dāng)由用人單位支付的社會保險費、公積金、獨生子女父母一次性獎勵資金（錫政發(fā)[2009]150號文件規(guī)定）、退休人員的社會統(tǒng)等服務(wù)費（錫勞社[2009]28號）等其他各種費用均由乙方承擔(dān)。第八條 甲乙雙方約定的事項

一、本協(xié)議條款如與《勞動法》、《勞動合同法》及其他法律、法規(guī)相悖時，以《勞動法》、《勞動合同法》及其他法律、法規(guī)為準。

二、甲、乙雙方應(yīng)履行法律規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，《勞動法》、《勞動合同法》中用人單位對勞動 者的權(quán)利和義務(wù)適用于乙方。

三、本協(xié)議期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更協(xié)議的內(nèi)容，但變更內(nèi)容不得侵害勞務(wù)人員 的利益。雙方對本協(xié)議具有平等的解釋權(quán)。

四、在辦理錄用、退工等相關(guān)手續(xù)時，所涉及的由用人單位承擔(dān)的費用由乙方承擔(dān)。

五、乙方須承擔(dān)不參加社會保險的派遣員工的商業(yè)保險費用。

六、本協(xié)議一式二份，經(jīng)甲乙雙方簽字生效。甲乙雙方各執(zhí)一份。

代表： 代表：

年 月 日 年月日

甲方： 乙方：

（簽章）（蓋章）篇三：勞務(wù)派遣員工、合同工、有編制的員工有什么區(qū)別？ 勞務(wù)派遣員工、合同工、有編制的員工有什么區(qū)別？

1.請大家?guī)兔忉屢幌逻@三者有什么區(qū)別，主要是合同工和有編制的員工是一樣的嗎？ 2.金融專業(yè)進銀行好還是進國有企業(yè)好（和我學(xué)的不相關(guān)，可能比較穩(wěn)定，有一點關(guān)系）？ 3.是不是應(yīng)屆生不是參加的校園招聘的話就沒什么機會成為有編制的員工??？ 4.如果進銀行是勞務(wù)派遣員工的話有可能轉(zhuǎn)成正式員工嗎? 5。合同工和有編制的員工還有什么區(qū)別？ 滿意回答

1、勞務(wù)派遣員工：主要是你和勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，是勞動關(guān)系。由勞務(wù)派遣公司將你派遣到相關(guān)單位。對于勞務(wù)派遣公司你是輸出人員，對于輸入單位你是輸入人員。你的社會保險和公積金都應(yīng)該由輸出單位為你代扣代繳和繳納。輸入單位為你支付勞務(wù)報酬。報酬的多少由雙方公司協(xié)商。你和輸入單位之間是勞務(wù)關(guān)系，會簽訂一份勞務(wù)協(xié)議。這和你簽訂的勞動合同在內(nèi)容上是不一樣的，你在輸出期間，要遵守輸入單位的規(guī)章制度和管理。合同工、有編制的員工：現(xiàn)在沒有這個概念了，因為現(xiàn)在都應(yīng)該是簽訂勞動合同的，都是合同工。只是合同期限不一樣而已。而且簽訂勞動合同就算是正式員工，也就是你說的有編制的員工。按照你的思路，你在勞務(wù)派遣公司就是合同工，算是他的編制。

2、我覺得現(xiàn)在銀行還是挺穩(wěn)定的，而且收入也多。國企或是銀行就看你的出發(fā)點了。現(xiàn)在專業(yè)與職業(yè)是否對口在很多時候也不是那么重要了。如果你不想荒廢之前的專業(yè)，銀行倒是個不錯的選擇。

3、這和參加不參加校園招聘會沒關(guān)系。校園招聘會只是給大家一個提供就業(yè)的機會。

4、你是勞務(wù)派遣公司的正式員工。但是如果你與輸出單位合同期滿后，并不在續(xù)訂，而原輸入單位覺得你不錯，與你簽訂勞動合同的話，按照你的理解，就算是轉(zhuǎn)為正式員工了～

5、如上述四點，第5點你應(yīng)該能明白了。

我覺得你的在這方面還存在很多的誤區(qū)，這對你未來就業(yè)很不利，你可以適當(dāng)?shù)目纯磩趧臃ê蛣趧雍贤ā?/p>

正式工都是合同工。但合同工不一定是正式工。如果是派遣工。那表面上看起來你是在銀行工作，但是你是和第三方的勞務(wù)公司簽合同。簡單的說就是你是被你的公司派到銀行工作的?，F(xiàn)在的社會啊有許多的不平等。就像派遣工，會被歧視。許多國有大型企業(yè)為了節(jié)約成本都大量使用勞務(wù)派遣工。說是同工同酬。不錯工資是差不多。但是他們的工資是做樣子的。獎金才是正式員工的工資。

第四篇：公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法

公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法？

——鄭某與北京某公司勞動糾紛案評析

【勞動爭議案例爭議焦點】

1、公司單方調(diào)崗后，以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同，是否合法？

2、勞動者只需提供餐飲、交通、住宿類的發(fā)票就能按月享受的固定性收入應(yīng)否計算為工資性收入？

【勞動爭議案例關(guān)鍵詞】調(diào)崗調(diào)薪曠工發(fā)票報銷工資

申訴人：鄭某

被申訴人：某化工公司

一、勞動爭議案例基本案情

鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動關(guān)系，任銷售職務(wù)，適用不定時工作制，工作地點為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調(diào)至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經(jīng)理請假為由通知鄭某解除勞動關(guān)系。鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成，向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

二、勞動爭議案例審理結(jié)果

申訴人訴稱：1997年7月19日，申訴人受聘至北京A公司（該公司為被申訴人的的前身）從事銷售業(yè)務(wù)。2007年11月30日，被申訴人向申訴人發(fā)出《簽訂勞動合同意向書》，承認申訴人在該公司的一切工作年限并于2007年12月27日與申訴人簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同約定申訴人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京，月工資待遇為基本工資1700元+補貼工資2600元+銷售提成，離職前12個月平均工資為9134.33。2009年1月起，被申訴人單方

取消每月的補貼工資2600元，2009年3月底，被申訴人變更申訴人的工作地點至山東，但并未與申訴人達成一致。2009年4月21日被申訴人以申訴人自2009年4月2日起未到駐區(qū)（山東）工作，連續(xù)曠工為由向申訴人發(fā)出《解除勞動合同通知書》，違法解除了與申訴人之間的勞動合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁請求：

一、裁決被申請人支付違法解除勞動合同賠償金（雙倍經(jīng)濟補償金）人民幣208，800元及50%的額外經(jīng)濟補償金104，400元；

二、支付09年1月至4月21日扣發(fā)的補貼工資9，600元及25%的經(jīng)濟補償金2，400元。

被申訴人辯稱：本公司行使用工權(quán)對其合法調(diào)崗后，鄭某不到新崗位工作，我公司以其曠工為由解除勞動合同并不違法，我公司不同意支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。如需支付，鄭某每月2600的收入不是工資而是差旅的報銷費用，不應(yīng)計算到鄭某的工資性收入之中作為經(jīng)濟補償金計算數(shù)額之一。

仲裁庭經(jīng)審理查明：鄭某于1997年5月19日進入北京A公司---某化工公司的前身工作，2007年12月27日，鄭某與某化工公司簽訂無固定期限勞動合同，合同自2008年1月1日起。2009年3月底，某化工公司通知鄭某將其工作地點調(diào)整至山東，但鄭某得知后并未表示同意。2009年4月21日，某化工公司作出解除勞動合同通知書，以鄭某未到駐區(qū)工作，也未到公司報道，且未向直線銷售經(jīng)理提出請假請求，連續(xù)曠工超過3天，嚴重違反規(guī)章制度，確定自2009年4月21日起與鄭某解除勞動合同。

另查明：鄭某作為銷售代表，2008年每月享受2600元的費用報銷，隨工資一并打入其賬戶，鄭某認為該項費用是固定的補貼工資，并要求支付2009年1月至4月21日期間的補貼工資。某化工公司表示，根據(jù)公司規(guī)定，鄭某每月憑票據(jù)可享受2500元的差旅費報銷和100元的通訊費報銷，2009年后，因鄭某未提供相關(guān)報銷憑證，故未能享受。

仲裁委經(jīng)審理認為：鄭某與某化工公司訂立的勞動合同系雙方的真實意思表示，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益均應(yīng)受到法律保護。某化工公司調(diào)換鄭某的工作地點，屬于變更雙方勞動合同內(nèi)容，理應(yīng)征求勞動者意見，充分進行協(xié)商。鄭某不同意調(diào)換工作地點，且雙方最終未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，致使雙方勞動合同無法履行。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定，某化工公司應(yīng)支付鄭某就解除勞動合同經(jīng)濟補償金，未及時支付，當(dāng)同時支付經(jīng)濟補償金數(shù)額50%的額外經(jīng)濟補償金。另，鄭某每月除了正常工資外另行領(lǐng)取的2600元需要憑發(fā)票報銷，是報銷費用，因此不是鄭某的工資性收入，不作為計算解除勞動合同經(jīng)濟補償金計算基數(shù)的組成部分。鄭某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元補貼工資的請求，無事實依據(jù)，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁決：

一、某化工公司于本裁決生效之日起10日內(nèi)支付鄭某解除勞動合同經(jīng)濟補償金54170.88元（月工資4514.24Х12）及額外經(jīng)濟補償金27085.44元；

二、駁回鄭某的其他仲裁請求。

本案被申請人不服仲裁裁決，上訴至北京某區(qū)法院。后在法院主持下原被告雙方達成一致調(diào)解意見，由本案原告（本案仲裁中被申請人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申請人）7萬元人民幣，調(diào)解結(jié)案。

三、勞動爭議案例評析意見

（一）公司單方調(diào)崗并以申訴人不到新崗位為由解除勞動關(guān)系是否合法？ 根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；

3、勞動者不能勝任工作調(diào)崗；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認為，被訴人與申訴人解除勞動關(guān)系，依據(jù)的是《勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動

合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，只需按年支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，及因未及時支付經(jīng)濟補償金的50%額外經(jīng)濟補償金，與本案實際情況及與《勞動合同法》的規(guī)定的法律條文不符。

（二）申訴人每月2600元是否屬于工資范疇？能否將該收入計入經(jīng)濟補償金計算基數(shù)？

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。本案中，申訴人每月都可以憑任何人的吃飯、交通、住宿的發(fā)票領(lǐng)取2600元，可以認定，該報銷款并不是真正的出差報銷款項，而是用人單位為了逃避稅收等監(jiān)管而給勞動者發(fā)放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報銷款項的名義出現(xiàn)，名為報銷，實為工資。在計算勞動者的工資構(gòu)成時，應(yīng)當(dāng)將其列為勞動者正常工資收入，在計算勞動者離職前12個月平均工資時，應(yīng)當(dāng)作為工資構(gòu)成作為經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。如果仲裁委裁定該報銷款項為勞動者的非工資待遇，不符合客觀事實，可能還會鼓勵更多用人單位在向勞動者發(fā)放工資時要勞動者提供部分發(fā)票換取。

第五篇：【成功案例】員工不服從工作地點及崗位的安排 公司以曠工解除勞動合同獲支持

員工不服從工作地點及崗位的安排公司以曠工解除勞動合同獲支持

作者：張濤律師

當(dāng)事人

原告：上海某儲運集團有限公司 被告：李某

雙方主張

原告上海某儲運集團有限公司向法院提出訴訟請求：

1、請求判令原告無須支付被告賠償金人民幣136680元；、請求判令原告無須支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期間工資5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期間工資5311元；

3、請求判令原告無須支付被告2016未休年休假折算工資3666 元；

4、本案訴訟費由被告承擔(dān)。

事實和理由：

被告系原告員工，在新疆烏魯木齊辦事處工作。2016年原告因業(yè)務(wù)量下降，為控制公司運營成本，故決定于2016年9月撤銷烏魯木齊辦事處并召回辦事處員工即被告，協(xié)商后續(xù)工作安排事宜，被告理應(yīng)遵循合同約定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告辦事處管理人員通過電子郵件提前告知被告關(guān)于撤銷辦事處的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司總部報到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快遞方式通知被告于2016年9月30日之前回公司報到；之后原告又于9月28日、9月29日通過電子郵件方式告知被告應(yīng)于9月30日前回公司報到，否則按照公司規(guī)定視為曠工，但被告在9月30日前并未到公司上

上海君瀾律師事務(wù)所 班也沒有任何請假手續(xù)，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，連續(xù)曠工三天，被告已經(jīng)違反公司考勤管理制度，構(gòu)成嚴重違紀，原告根據(jù)法律及公司制度最終做出與被告解除勞動合同的決定，合理合法，無須支付賠償金，亦無須支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期間的工資。由于被告連續(xù)曠工，嚴重違紀而導(dǎo)致雙方勞動合同無法繼續(xù)履行，被告主動放棄了年休與繼續(xù)履行勞動合同的權(quán)利，故原告無須支付被告未休年休假折算工資。

被告李某辯稱：

被告自1998年10月5日起在原告處工作。2008年因公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，原告決定在新疆烏魯木齊設(shè)立辦事處，在雙方就工作地點變更協(xié)商一致的情況下，被告于同年4月13日起在烏魯木齊工作，具體負責(zé)辦事處相關(guān)工作事宜。在被告無任何工作過錯的情況下，被告于2016年10月31日收到原告單方終止勞動關(guān)系的通知書，原告終止勞動合同的理由為被告曠工違紀，但被告從未有過曠工事實。原告的解除行為違反法律規(guī)定，故不同意原告的訴請?，F(xiàn)被告亦不服仲裁裁決，訴至法院請求判令：

1、原告支付被告違法解除勞動合同賠償金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期間工資 10622 元。

基本案情

原告上海某儲運集團有限公司于1997年3月5日注冊成立，當(dāng)時名稱為上海某儲運實業(yè)有限公司，1999年變更名稱為上海某儲運實業(yè)有限公司，2009年變更名稱為上海某儲運實業(yè)集團有限公司，同年變更名稱為上海某儲運集團有限公司即本案原告。

原告于2002年9月起為被告繳納相關(guān)社會保險費至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司為被告繳納相關(guān)社會保險費，2011年10月起原告繼續(xù)為被告繳納社會保險費至2016年6月，2016年7月至10月期間案外人上海某國際物流有限公司為被告繳納了社會保險費，該公司并于2016年11月24日為被告辦理了社保賬戶轉(zhuǎn)出手續(xù)。

原、被告簽訂有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的勞動合同，約定被告安排原告從事交接員崗位工作，工作地點為上海市，勞動合同載明被告的聯(lián)系地址為烏魯木齊市迎賓路某棟某室，戶口所在地為江西上饒都陽縣某地；勞動合同約定：甲方（即原告）可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要依法制訂、修訂和完善各項規(guī)章制度，經(jīng)一定程序和公示后，可以作為甲方對乙方（即被告）管理的依據(jù)，對乙方進行日常管理、獎懲處理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的聯(lián)系地址為乙方接受甲方任何書面通知、文件的送達地址。勞動合同落款處載明“本人已接受公司相關(guān)規(guī)章制度和學(xué)習(xí)，并知悉相關(guān)內(nèi)容，保證按規(guī)章制度執(zhí)行?！北桓嬖诔兄Z人處簽名。

2016年10月10日原告出具勞動合同解除通知書，以被告連續(xù)曠工三天、嚴重違反公司考勤管理制度為由決定自2016年10月10日起解除雙方勞動關(guān)系。當(dāng)日，原告以郵政快遞形式將勞動合同解除通知書寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614222****），網(wǎng)上查詢投遞結(jié)果：2016年10月15日20:20:00投遞并簽收，簽收人：本人收。同日，原告將解除勞動合同通知書以短信方式發(fā)送至被告的手機。2016年10月11日原告將解除勞動通知書發(fā)送至被告的工作郵箱。2017年3月1日被告向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告支付：

1、違法解除勞動合同賠償金200448元；

2、2016 年9月至2016年10月期間工資10662元；

3、2016年10天未休年休假折算工資5120元。該會于同年4月21日作出勞動仲裁裁決書，裁決原告應(yīng)支付被告違法解除勞動合同賠償金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期間工資5810元、2016折算年休假工資3666元，對被告的其他仲裁請求不予支持。原、被告均不服仲裁裁決，現(xiàn)訴至法院請求判決如其各自訴請。

審理中，根據(jù)原告提供的郵件、郵政快遞以及短信等顯示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作郵箱發(fā)送郵件，內(nèi)容載明：“鑒于某某項目倉庫中止，電梯也已外包給分包方操作，目前烏魯木齊業(yè)務(wù)量明顯不足，經(jīng)部門研究決定，現(xiàn)將烏魯木齊辦人員李某調(diào)回上?？偛抗ぷ鳎埨钅辰拥酱送ㄖ笥?月30日前回司報到。特此通知。”、2016年9月23日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業(yè)務(wù)調(diào)整原因，公司將于9月底取消新疆駐外辦事處?，F(xiàn)通知您于2016年9月30日之前到公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到。逾期不報到的，公司將根據(jù)相關(guān)管理規(guī)定予以處理。??”。該通知原告于2016年9月24日以郵政快遞形式分別寄送至烏魯木齊迎賓路某號某棟某單元（郵件號碼：109882468****）以及江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109882467****），網(wǎng)上查詢投遞結(jié)果：郵件號碼為109882468****郵件于2016年9月26日20: 15: 29投遞并簽收，簽收人：他人收，晨報開發(fā)區(qū)站代收；郵件號碼為 109882467****郵件于2016年9月29日17:26:00投遞并簽收，簽收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作郵箱發(fā)送郵件，內(nèi)容載明：“李某，您好，此通知公司已通過中國郵政寄給你，現(xiàn)將掃描件再發(fā)郵件給你，請知悉?！痹撪]件附件為2016年9月24日《限期上班通知書》，即落款日期為2016年9月23日的通知書。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作郵箱發(fā)送郵件，內(nèi)容載明：“李某，您好，《限期上班通知書》今天再次發(fā)郵件給你，并請在接到本通知后于 9 月 30 日前回上?？偛繄蟮?，謝謝！”該郵件附件為 2016年9月24日《限期上班通知書》，即落款日期為2016年9月23日的通知書。5、2016年9月30日原告出具通知書，載明：“李某同志，因2016年9月19日下午14點左右，公司通過工作郵箱通知您于2016年9月30日之前到公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到。在此期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部報到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00為止，您未到公司總部正式報到，也未向公司做任何原因說明，根據(jù)公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3條之定義：凡出現(xiàn)無故不出勤、未經(jīng)準假或假期已滿未經(jīng)續(xù)假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記錄的考勤、無正當(dāng)理由拒絕部門主管安排工作者的考勤等，即為曠工。您的行為已構(gòu)成曠工。根據(jù)上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2曠工的處理規(guī)定：曠工 1 天者的扣款按 3 天事假處理，連續(xù)曠工滿 3 天或全年累計曠工達 4 天者，按嚴重違規(guī)，開除處理。限您于2016年10月8日回單位報到并做出書面情況說明，或補辦理請假手續(xù)，逾期不到，將按以上條款處理。．．．．．．”。當(dāng)日，原告將該通知書以郵政快遞形式分別寄送至烏魯木齊迎賓路某號某棟某單元某室（郵件號碼：109614230****）以及江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網(wǎng)上查詢投遞結(jié)果：郵件號碼為109614230****郵件于2016年10月3日14: 01:35投遞并簽收，簽收入：他人收，晨報開發(fā)區(qū)站代收；郵件號碼為109614231****郵件于2016年10月4日19: 00:00 投遞并簽收，簽收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業(yè)務(wù)調(diào)整原因，公司將于 9 月底取消新疆駐外辦事處。2016年9月30日，公司通過工作郵箱以及書面通知、告知您于2016年10月8日到公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到。在此期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部報到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00為止，您未到公司總部正式報到，也未向公司做任何原因說明，根據(jù)公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3 條之定義：凡出現(xiàn)無故不出勤、未經(jīng)準假或假期已滿未經(jīng)續(xù)假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記根據(jù)上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 曠工的處理規(guī)定：曠工1天者的扣款按3天事假處理，連續(xù)曠工滿3天或全年累計曠工達4天者，按嚴重違規(guī)，開除處理。限您于 2016年10月9日回單位報到并做出書面情況說明，或補辦理請假手續(xù)，逾期不到，將按以上條款處理。??”。當(dāng)日，原告將該通知書以郵政快遞形式寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網(wǎng)上查詢投遞結(jié)果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投遞并簽收，簽收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知書，載明：“李某同志，因公司業(yè)務(wù)調(diào)整原因，公司將于9月底取消新疆駐外辦事處。2016年9月19日至2016年10月9日期間，公司通過短信、微信、郵件以及書面通知等形式，再三催促您回公司總部（上海市普陀區(qū)武威路某某號）報到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因說明。根據(jù)公司《薪酬福利與考勤管理制度》5.3條之定義：凡出現(xiàn)無故不出勤、未經(jīng)準假或假期已滿未經(jīng)續(xù)假而無故不到的考勤，包括偽造出勤記錄的考勤、無正當(dāng)理由拒絕部門主管安排工作者的考勤等，即為曠工。截止10月9日您已曠工三天。根據(jù)上述情況，公司處理意見如下：《考勤管理制度》5.4.2.2曠工的處理規(guī)定：曠工 1 天者的扣款按 3 天事假處理，連續(xù)曠工滿 3天或全年累計曠工達4天者，按嚴重違規(guī)，開除處理。限您于2016年10月14日之前回司辦理離職手續(xù)。??”。當(dāng)日，原告將該通知書以郵政快遞形式寄送至江西省波陽縣某地村委會（郵件號碼：109614231****），網(wǎng)上查詢投遞結(jié)果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饒市響水灘郵政所出具證明，載明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快遞由上海寄至響水灘集鎮(zhèn)李某收，經(jīng)投遞員聯(lián)系收件人李某出外在新疆務(wù)工，要求投遞員寄至新疆維吾爾自治區(qū)迎賓路某號某棟某室，投遞員盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，郵件號為105170226****，經(jīng)查此郵件于2016 年 10 月 20 日本人簽收。

法院裁判

法院認為，當(dāng)事人的合法民事權(quán)益受法律保護。本案中，被告主張其于1998年10月5日入職原告單位，但其并未提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，現(xiàn)原告確認其與被告自2002年9月起建立勞動關(guān)系，而本案現(xiàn)有證據(jù)亦無法證明2002年9月前被告為原告提供勞動，故本院采信原告的主張，確認原、被告自2002年9月起存在勞動關(guān)系。

根據(jù)法律規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報00投遞并簽收，簽收入：本人收。酬等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。本案中，原告主張被告存在曠工、嚴重違反公司規(guī)章制度，其據(jù)此與被告解除勞動合同，原告應(yīng)對其主張的事實進行舉證。

現(xiàn)根據(jù)原告提供的證據(jù)顯示，原告因經(jīng)營所需決定關(guān)閉新疆烏魯木齊辦事處，該辦事處工作人員僅被告一人，顯然被告所在崗位隨之亦撤銷；根據(jù)原告提供的電子郵件顯示，其于2016年9月19日通過電子郵件方式向被告告知了相關(guān)情況，并通知被告于2016年9月30日到公司總部報到，又于2016年9月28日、9月29日再次通過電子郵件方式通知被告回公司總部報到，被告確認電子郵件中所載明的郵箱系其工作郵箱，否認收到該郵件，但被告并未提供相應(yīng)證據(jù)予以反駁，故本院對被告的抗辯意見不予采納。

被告作為勞動者，應(yīng)當(dāng)接受原告的管理，在其原工作地點及工作崗位撤銷的情況下，原告作為用人單位提前通知被告回上海公司總部報到，就新工作崗位進行協(xié)商，被告應(yīng)當(dāng)予以配合，服從原告的管理，在2016年9月30日前回公司總部報到。

原告提供的郵政快遞及查詢記錄顯示，原告于2016年9月24日以郵政快遞方式向原告在勞動合同中載明的聯(lián)系地址及戶籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司總部報到；被告否認收到上述郵政快遞，從江西省上饒市響水灘郵政所出具證明顯示原告寄送至被告戶籍地的郵政快遞由投遞員按照被告的要求寄送至被告的烏魯木齊聯(lián)系地址，故被告雖未收到原告寄送至其戶籍地址的郵政快遞，但寄送至被告聯(lián)系地址的郵政快遞均顯示有簽收，現(xiàn)被告稱其未收到單位寄至其聯(lián)系地址的郵政快遞，其并未提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，故本院對被告的抗辯意見不予采納，結(jié)合原告以電子郵件通知被告的情況，本院確認被告已收到原告要求其9月30日到公司總部報到的通知，現(xiàn)被告未按時到原告公司總部報到，且之后被告亦未到原告公司總部報到，原告據(jù)此認定被告曠工，并依據(jù)考勤管理制度規(guī)定與被告解除勞動合同，并未違反法律規(guī)定?，F(xiàn)被告要求原告支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實依據(jù)，故本院對此不予支持，本院對原告要求不予支付被告賠償金136680元的訴請予以支持。

被告對考勤管理制度不予認可，但原告提供的職工代表大會會議通知、簽到表、表決票、關(guān)于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以顯示原告制訂的考勤管理制度經(jīng)過了民主程序，結(jié)合勞動合同落款處”，故本院確認被告知曉考勤管理制度內(nèi)容，對被告的抗辯意見不予采納。

對于2016年9 月、10 月工資，根據(jù)原告提供的短信內(nèi)容顯示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除勞動合同，被告確認該短信對應(yīng)的手機號碼為其所有，其否認收到短信，但被告對此并未提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，故本院對被告的抗辯意見不予采信，確認雙方勞動合同于2016年10月10日解除，原告應(yīng)當(dāng)向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期間的工資。

具體數(shù)額，鑒于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司總部報到，而國慶節(jié)系法定帶薪休假，鑒于雙方同意按每月實發(fā)工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期間的工資，因雙方勞動合同已解除，亦無證據(jù)證明上述期間被告為原告提供勞動，故本院對被告的上述訴請不予支持。

對于2016未休年休假折算工資，原告未提供相應(yīng)證據(jù)證明其己安排被告休年假，故原告應(yīng)當(dāng)向被告支付2016 未休年休假折算工資3666元，本院對原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工資的訴請不予支持。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十條、第三十九條，《職工帶薪年休假條例》第五條之規(guī)定，判決如下：

一、原告上海某儲運集團有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告李某 2016 未休年休假折算工資人民幣3666元；

二、原告上海某儲運集團有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期間工資人民幣 5828.3 元；

三、原告上海某儲運集團有限公司無需支付被告李某賠償金人民幣 136680 元；

四、對原告上海某儲運集團有限公司的其余訴訟請求不予支持；

五、對被告李某的其余訴訟請求不予支持。