第一篇：關于建立“正向結(jié)果、反向思維、查找問題、改進不足”工作機制的實施辦法

東輛辦﹝2013﹞101號

關于建立“正向結(jié)果、反向思維、查找問題、改進不足”工作機制的實施辦法

為了進一步完善我段安全風險管理體系，強化憂患意識，時刻強調(diào)要保持心態(tài)歸零、居安思危、從嚴管理、落實責任的意識?，F(xiàn)按照“正向結(jié)果、反向思維、查找問題、改進不足”的思路，特制定本辦法。

一、目的和總體要求

強化憂患意識，正確、客觀、冷靜的對待成績，并從事件的兩個方面，針對成績運用反向思維的方式，查找和折射成績背后存在的不足和隱患，運用安全風險防控的方法改進不足、彌補漏洞、補強短板，并使這一思維方式和工作方法形成機制，貫穿于我段各項工作，確保安全風險防控完備。同時，要根據(jù)安全環(huán)境的變化不斷優(yōu)化和提升正向結(jié)果，分層次適時進行反向思維，確保安全重心不變，思想意識不松。

二、工作方法

1.正向結(jié)果。正向結(jié)果是指在某一崗位、環(huán)節(jié)、具體事務、總體工作或者某一方面取得的成績和成效，以及實現(xiàn)了既定目標。具體表現(xiàn)為：關鍵崗位安全持續(xù)穩(wěn)定，各崗位、2缺陷，為我段檢修工藝的改進和檢修作業(yè)環(huán)節(jié)的補強提供參考依據(jù)。

第二類，部門間的關聯(lián)崗位作業(yè)質(zhì)量。運用場際互控系統(tǒng)，對各部門防止的故障進行反向分析，查找上一作業(yè)部門存在的問題和不足。

第三類，上、下道工序間的關聯(lián)崗位作業(yè)質(zhì)量。分為兩個方面，一方面是始發(fā)車對到達車的反向驗證。對始發(fā)車發(fā)現(xiàn)的所有故障進行歸類分析，查找到達車存在的作業(yè)問題。另一方面，TFDS加載故障對始發(fā)車質(zhì)量的反向驗證。對TFDS加載的我段始發(fā)列車的重點故障進行統(tǒng)計和分析，查找我段始發(fā)列車作業(yè)質(zhì)量存在問題和不足。

車間層面由各部門自行負責對本部門防止的重點故障進行匯總、分類和分析。具體為：

第一類，對本部門發(fā)現(xiàn)的重點故障或防止的重大安全隱患的反向思維。對防止的重點故障和重大安全隱患的過程進行反向自查，重點要查清作業(yè)標準是否落實到位，故障的防止是否存在偶然性。若存在偶然性，須查清作業(yè)標準落實上存在的不足和漏洞，并明確強化和改進的措施。

第二類，上、下道工序間的關聯(lián)崗位作業(yè)質(zhì)量。一是室內(nèi)、室外的關聯(lián)作業(yè)質(zhì)量。運用室內(nèi)和室外檢查員防止的故障進行相互的反向驗證，查找各自在作業(yè)過程、標準落實、作業(yè)條件等方面存在的不足和漏洞。二是始發(fā)車對到達車的反向驗證。對始發(fā)車發(fā)現(xiàn)的所有故障進行歸類分析，查找本部門到達車存在的作業(yè)問題。

第三類，本部門作業(yè)場間的關聯(lián)崗位作業(yè)質(zhì)量。運用場際互控系統(tǒng)，對本部門防止的故障進行反向分析，查找上一作業(yè)場存在的問題和不足。

（2）定檢系統(tǒng)（含站修）：

段層面由技術(shù)科負責，對各部門防止的典型故障進行匯總、分類和分析。具體為：

第一類，車輛結(jié)構(gòu)間的關聯(lián)作業(yè)質(zhì)量。結(jié)合故障溯源工作，對發(fā)生THDS、TADS、TPDS報警的貨車，以及檢修作業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)的非正常磨耗、破損、變形的搖枕、側(cè)架、交叉桿、承載鞍、常接觸式旁承、制動梁、輪軸、基礎制動等部件，沿相應故障部位的受力傳遞順序逐件排查相關部件、部位，正向運用異常故障表象，反向思維逆向追溯分析，查清故障發(fā)生的根本原因，同時對現(xiàn)場的工藝設置、崗位配備、人員素質(zhì)等方面查找不足，并結(jié)合現(xiàn)場實際情況，采取有效改進檢修工藝、優(yōu)化檢修標準、補強過程控制，徹底消除該類故障。同時，也要充分利用外單位好的溯源資料，反向自查我段的檢修工藝和標準的完整性、合理性。

第二類，系統(tǒng)間的關聯(lián)崗位作業(yè)質(zhì)量。對定檢各部門防止的典型故障進行收集、匯總和分析，改進檢修工藝和標準，并將典型、隱蔽的故障向運用系統(tǒng)進行反饋，指導運用部門完善作業(yè)標準，改進對隱蔽故障的檢查方法。

車間層面由各部門自行負責對本部門防止的重點故障進行匯總、分類和分析。具體為：

第一類，上、下道工序間的關聯(lián)崗位作業(yè)質(zhì)量。定檢各

6用、融匯到日常各項工作之中，達到防驕戒燥的目的。

2.各部門要對確定的項點予以明確，按照“一事一案”的方式確定簡潔、明了、科學、可操作的正向結(jié)果項點、反向分析的依據(jù)和方法，并報企管辦、安全科、技術(shù)科，確保此項工作開展的一致性。

3.為了有效推進此項工作，并及時總結(jié)好的做法和經(jīng)驗，各部門須每月選擇至少1項運用“正向結(jié)果、反向思維、查找問題、改進不足”方法成功分析的案例，報企管辦。由企管辦匯總后下發(fā)全段學習。具體上報格式另文下發(fā)。

西安東車輛段 2013年9月30日

西安東車輛段辦公室

2013年9月30日印發(fā)

第二篇：查找問題 改進教法 彌補不足 提高質(zhì)量

查找問題 改進教法 彌補不足 提高質(zhì)量

暖暖的春日帶來勃勃生機，拂面的春風孕育著嶄新的希望，又是一年春草綠，又是一年播種時。XXX學區(qū)2012—2013學年第一學期教學質(zhì)量分析暨表彰大會如期召開。

4月19日，全鎮(zhèn)30多所學校的教師300余人冒著綿綿春雨，臉上洋溢著微笑，充滿著自信，帶著教育人的夢想和期盼，追求和困惑，聚集在XXX，共同研討XX教育的發(fā)展大計。

下午二時，老師們進入會場，縣電教中心主任XXX、干事XXX應邀參加了會議。學區(qū)教研副校長XXX宣布大會開始并致開幕辭，伴隨著熱烈的掌聲，大會開始了第一項議程——奏國歌，在雄壯的國歌聲中，全體教師注視著迎風飄揚的五星紅旗。

會上，學區(qū)副校長XXX通報了各學校語、數(shù)、外三科測試成績。學區(qū)督學XXX，根據(jù)全學區(qū)教學質(zhì)量測試情況做了質(zhì)量分析，他以各學校測試成績的變化分析對比，針對試卷中出現(xiàn)的具體問題逐一分析，使于與會教師認識到目前教學中存在的問題，也為學校、教師今后的發(fā)展提出了可行性意見和建議，指出了具體的努力方向。學區(qū)黨支部書記XXX宣讀了表彰決定：授予XX中心小學、XX小學、XX小學為教學工作先進單位，授予XX小學為教學成績進步獎；授予50名教師為教學成績優(yōu)異獎，18名同志為優(yōu)秀班主任，4名同志為優(yōu)秀校長；對126名成績優(yōu)異的學生頒發(fā)了獎品，并對在2012年春季縣級質(zhì)量測試中取得優(yōu)異成績的14名教師給予獎勵。教育局領導頒發(fā)了獎狀，獲獎者在熱烈的掌聲中上臺領獎，并在主

席臺前合影留念。

經(jīng)驗交流中，XX小學校長XX，作為一個教學成績提高幅度較大的學校領頭人，他就自己的辦學理念、辦學目標、教學管理等方面的感悟與體會向與會教師做了?認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好?的主題發(fā)言，結(jié)合學校發(fā)展過程中取得的經(jīng)驗和所采取的措施給大家展示了一個充滿生機、充滿希望的XX小學的良好形象。中心小學年輕教師XX代表獲獎教師，以自己的的成長感悟為切入點，以自己所任學科為案例，從教師如何樹立良好的師德，如何提高自己的教育教學能力、教學質(zhì)量等方面，同與會教師進行了分享。相同的事業(yè)，共同的感悟，真切的感受得到了大家的一致認同。

表態(tài)發(fā)言中，XX小學校長XX，XX小學校長XX，就學校教學質(zhì)量不高，測試成績下降幅度較大等進行了深刻的剖析，并就今后的打算做了表態(tài)：要強化質(zhì)量意識，強化競爭意識，強化措施，狠抓落實，表明了知難而進的決心和奮起直追的信心。

縣電教中心主任XX做了重要講話。在講話中，首先對這次大會的成功召開表示祝賀，對大家的辛勤工作表示衷心的感謝。他說，XX學區(qū)近幾年來辦學條件得到了很大改善，辦學效益有了較大的提高，年終考核位居全縣前列，這與在座各位的辛勤努力是分不開的，希望各個學校、各位教師以此次大會為契機，尋找差距，彌補不足，再創(chuàng)輝煌。其次，校長要抓好學校管理，向先進學校學習；管好教師，激發(fā)教師工作熱情。全體教師要發(fā)揚?三苦?精神，要

認真學習黨的?十八大?精神，轉(zhuǎn)變工作作風，不斷提升專業(yè)水平，提高工作效率。第三，要加快信息化建設，促進教育現(xiàn)代化，教師要加強理論學習，充分利用網(wǎng)絡學習先進的教學手段，體現(xiàn)自己的人生價值，推動石橋?qū)W區(qū)教育教學質(zhì)量上一個新臺階。

學區(qū)教研副校長針對我學區(qū)的教育教學現(xiàn)狀，指出了六個不容忽視的問題，并提出了六點要求。

六個問題：

1、部分學校質(zhì)量意識不強；

2、學校教學管理不到位；

3、教師整體素質(zhì)不強；

4、課堂教學效率不高；

5、學生主體地位不突出；

6、教研教改工作不扎實。

六點要求：

1、形成一個共識：堅定不移抓質(zhì)量；

2、強化一種意識：向校長要質(zhì)量；

3、樹立一種作風：向管理要質(zhì)量：

4、堅定一種思路：向教師素質(zhì)要質(zhì)量；

5、立足一個重點：向課堂教學要質(zhì)量；

6、把握一個關鍵：面向全體學生要質(zhì)量。

學區(qū)X校長做了總結(jié)講話，他結(jié)合全縣教育工作會議精神和我學區(qū)工作實際，講了四點意見：

一、要認真學習領會十八大會議精神，把全體教職員工的思想統(tǒng)一到努力提高教學質(zhì)量，全面實施素質(zhì)教育方針上來。十八大精神為我們描繪了建設有中國特色社會主義的美好藍圖，教育是民族振興的基礎，努力提高教學質(zhì)量，全面實施素質(zhì)教育成了民族復興，教育強國的攻堅工程。各學?？赏ㄟ^例會、政治學習、板報、校園廣播等渠道組織教職工認真學習，領會其精神實質(zhì)。目前需要處理好三個關系：

一是處理好以傳統(tǒng)教學成績?yōu)楹诵闹笜说慕虒W質(zhì)量與素質(zhì)教育的關系。各類考核都以成績?yōu)橹鳎顾刭|(zhì)教育得不到落實。因此，教師在教學中要注重學科聯(lián)系：各基礎學科知識是密切聯(lián)系，相互交織的，各科基本技能是密切聯(lián)系，相互作用的。

二是處理好減負與提高質(zhì)量的關系。每位教師都要主動適應課程改革，研究新課標，不能?以教代學?，要充分發(fā)揮學生主體作用，讓課堂成為展示學生生命意義的課堂。

三是處理好學生減負與教師增負的關系。新課標對每位教師提出了更高的要求，教師要挖掘教材，走進教材，再走出教材。課程改革的實質(zhì)是充分發(fā)揮學生的主體，要給學生授之以漁，教給學生學習方法。

總之，實施素質(zhì)教育與提高教學質(zhì)量同步發(fā)展，減負與提高質(zhì)量同步發(fā)展，它們之間應相互促進，相得益彰的。

二、以淡薄名利，心靜如水之教育情懷，克服唯利是圖，浮躁虛夸之風，爭做‘二德三風四爭創(chuàng)’的典范。

三、正確對待成績和失敗，榮譽與得失，要加大反思力度，凝神聚力抓質(zhì)量，一心一意謀發(fā)展。綜觀全鎮(zhèn)各學校發(fā)展是好的，但發(fā)展不平衡，有幾所學校在全縣是差的。好有好的優(yōu)勢，差有差的原因，全面分析主客觀因素，不忽視客觀因素，不夸大主觀因素，正確判斷，準確定位，增強信心，增添措施，力保提高。

四、加大檢查監(jiān)督力度，嚴明紀律，嚴格制度，打擊庸、懶、散、慢、曠、混等不良行為，增強組織紀律性，提高工作效能，發(fā)

揮正能量。對目無法紀，無組織、無紀律，消極、自私、散慢無故缺崗曠工的，要嚴懲不待，讓他們在正氣、正能量、正形象面前自慚形穢，無地自容。

本次大會是研訓一體、表彰交流的大會。希望年輕教師勵精圖治，獲獎教師再接再厲，每位教師奮發(fā)圖強，對照成績，找準不足，反思自己的教學行為，迅速掀起學先進，趕先進的高潮，營造比學趕、幫、超的濃厚氛圍，把教育局下達的各項任務落到實處，開創(chuàng)我學區(qū)教育工作新局面。

大會在熱烈的掌聲中落下帷幕。

第三篇：建立和完善人才工作體制機制問題研究

建立和完善人才工作體制機制問題研究

2003年12月，黨中央、國務院召開新中國歷史上第一次全國人才工作會議，印發(fā)《關于進一步加強人才工作的決定》，動員部署實施人才強國戰(zhàn)略，為人才工作構(gòu)建了全新的框架和軌道，成為我國人才工作里程碑式的新起點。全新的人才工作形勢和任務，要求建立和完善人才工作體制機制，從組織領導和工作機制層面為全面加強人才工作和人才隊伍建設，落實人才強國戰(zhàn)略提供保證。

一、建立和完善人才工作體制機制的重要意義

第一、建立和完善人才工作體制機制，是落實科學人才觀，全面加強人才隊伍建設的需要。全國人才工作會議指出“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”，強調(diào)“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才”，突破了過去“具有中專以上學歷或初級以上職稱”的傳統(tǒng)人才界定，確立了科學人才觀。這樣，人才的范圍不再局限于有學歷、有職稱、有身份的公職干部，而擴大到無學歷、無職稱、無單位的人才，不僅包括黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才，而且包括技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才等。落實科學人才觀，就必須從思想上重視各門類、各層次人才隊伍建設，從行動上全面加強人才隊伍建設，從組織體系上建立宏觀管理和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機構(gòu)，從工作機制上形成各類人才都有部門抓、人才工作機構(gòu)協(xié)調(diào)高效運轉(zhuǎn)、人才隊伍建設整體推進的新格局。

第二，建立和完善人才工作體制機制，是落實黨管人才原則，實施人才強國戰(zhàn)略的需要。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上發(fā)表重要講話，強調(diào)堅持黨管人才原則，實施人才強國戰(zhàn)略。黨的十七大，首次把堅持黨管人才原則和實施人才強國戰(zhàn)略一道寫進黨章和黨代會報告，并提出“創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”等許多新要求。這些標志著在新的歷史時期我國人才工作進入了全新的發(fā)展階段。為更好地實施人才強國戰(zhàn)略，中央確立了黨管人才原則，要求建立“黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與”的黨管人才工作新格局，為建立和完善人才工作體制機制指明了方向。黨管人才原則，是黨管干部原則在新形勢下的深化和拓展。這種新的人才工作格局，其實就是一個開放性的人才工作格局，通過建立統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)高效的人才工作機制，充分調(diào)動一切積極因素，形成人才工作合力，保證人才強國戰(zhàn)略的各項政策措施和目標任務的落實。

第三、建立和完善人才工作體制機制，是解決人才資源開發(fā)現(xiàn)實矛盾、提高人才管理服務水平的需要。當今時代，科技進步突飛猛進，知識經(jīng)濟蓬勃興起，人才資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的強大推動力。區(qū)域競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。高素質(zhì)人才不僅是區(qū)域競爭的焦點，也決定了一個地區(qū)發(fā)展水平的高低和競爭力的強弱。近年來，各級黨委政府和各部門、單位對人才隊伍建設重要性和緊迫性的認識不斷提高，人才工作力度不斷加大，但人才工作體制性機制性障礙并未消除，人才流動渠道不暢、人才資源開發(fā)缺乏合力、對體制外人才關注不夠、人才管理服務水平不高的問題依然比較突出，造成對整個人才資源是一種粗放式、低效率的管理和開發(fā)利用，直接影響到人才隊伍建設的成效和經(jīng)濟社會發(fā)展水平的提高。建立和完善人才工作體制機制，實現(xiàn)人才資源開發(fā)效益最大化，既是人才事業(yè)健康發(fā)展的需要，也是推動地方經(jīng)濟社會快速發(fā)展的需要，已迫在眉睫。

二、人才工作體制機制面臨的現(xiàn)實困難與問題

人才工作是一項新的系統(tǒng)工程，不僅涉及人才隊伍本身的培養(yǎng)開發(fā)、評價選拔、流動引進、使用管理、激勵保障等各個環(huán)節(jié)和各方面的政策，而且涉及黨委政府的眾多部門和企事業(yè)單位、社會組織等每個人才單位。當前，從地方人才工作現(xiàn)狀，尤其是縣級人才工作體制機制來看，面臨著許多現(xiàn)實的困難和問題，主要表現(xiàn)在：

（一）黨管人才的領導體制不順暢。反映在三個方面：一是人才工作領導小組的組成與其職權(quán)不相適應?？h以上各級黨委都依照上級模式成立了人才工作領導小組，由黨委主要領導或組織部長任組長，政府分管領導任副組長，成員包括組織、人事、勞動、經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)、民政、科技、教育、衛(wèi)生、科協(xié)、共青團、婦聯(lián)、工會等20個以上單位負責人，表面看組成規(guī)格很高，但和許多領導小組一樣，實際職權(quán)不明確，目

前一般停留在溝通情況、討論工作的層面上，對人才工作的重大決策、重要項目缺乏最后審查決定權(quán)，一般要經(jīng)過本級黨委常委會研究決定，且領導小組成員眾多，有的成員單位無常規(guī)任務，開會議事效率不高，反而增加了工作程序和行政成本。二是組織部門牽頭抓總的職責和工作方式缺乏規(guī)范。黨管人才的新領導體制，要求組織部門牽頭抓總，但牽頭抓哪些事、怎么抓，沒有明確規(guī)定，而組織部門不管具體的項目、資金和人才，僅靠組織協(xié)調(diào)、督促檢查，缺乏有效手段。三是沒有形成科學的人才工作績效考核辦法。近年來，雖一直提倡對人才工作績效進行考核，但對地方黨政主要領導和人才工作成員單位的人才工作績效考核辦法始終沒有出臺。有的地方探索將人才工作納入各單位領導班子工作績效考核體系，由于所占分值比例較小，起不到考核激勵作用。

（二）人才的培養(yǎng)開發(fā)機制不完善。近年來，人才資源培養(yǎng)開發(fā)力度不斷加大，但機制不夠完善，成效不夠顯著。一是人才培訓覆蓋不全面，組織公務員和領導干部培訓多，組織農(nóng)村實用人才和企業(yè)技能人才培訓少。二是人才培養(yǎng)開發(fā)動力不足。一部分行政事業(yè)單位，尤其是民營企業(yè)，對人才培訓開發(fā)重視不夠，經(jīng)費投入不足，對參訓人員的學習時間和經(jīng)費不能給予保證，用人單位培養(yǎng)開發(fā)人才資源的主體作用沒有得到充分發(fā)揮。三是人才培訓開發(fā)效益不高。現(xiàn)在，包括官辦的黨校、職業(yè)技術(shù)學校和民辦的各類職業(yè)技術(shù)培訓學校很多，由組織人事部門的調(diào)訓和上級業(yè)務主管部門組織的業(yè)務培訓并存，但管理不規(guī)范，存在著培訓機構(gòu)師資水平不高、培訓科目設置不科學、培訓手段不新、重復培訓、培訓實效性不強等問題。

（二）人才的評價和激勵機制不科學。近年來，“建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價標準”和“黨政人才重在群眾認可、專業(yè)技術(shù)人才重在同行認可、經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可”的評價方式，在推進過程中取得了一定成效，得到了大家認可。但在實際操作中還很不完善。不管是哪類人才，目前都存在一個看重學歷、職稱和身份，輕實際能力和業(yè)績，工作業(yè)績不好考核評價，考核評價活動組織難度大、成本高等問題。人才評價機制和激勵機制緊密相連，科學地評價人才本身也是一種激勵手段，不能科學地評價人才就不能很好地選拔人才和激勵人才。由于人才激勵機制不科學，導致人才分布不均衡，黨政機關和事業(yè)單位人才擁擠，而經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)部門擁有人才總量不足，地方支柱產(chǎn)業(yè)人才短缺，農(nóng)村基層和艱苦行業(yè)人才補充艱難。

（三）人才的流動和引進機制不健全。近年來，國家鼓勵人才合理流動，人才配置市場化程度逐步提高，各地紛紛出臺優(yōu)惠政策招才引智，形成了新一輪人才爭奪戰(zhàn)。在這種機制下，貧困山區(qū)顯然處于劣勢地位，不僅難以引進高層次人才，而且本地培養(yǎng)多年的優(yōu)秀人才，也在人才價值規(guī)律和資源配置規(guī)律的雙重作用下，流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)?，F(xiàn)在行政、事業(yè)單位編制和職數(shù)管理權(quán)上收，基層引進人才受到限制。同時，由于人才市場化配置程度不高，以行政手段為主配置人才，更多考慮的是編制、個人身份、經(jīng)費等因素，難以充分尊重每個人才的專業(yè)特長，不能真正做到人崗相適，形成以人崗錯位、人才閑置為主要特征的隱性浪費。有的地方和單位搞人才部門所有、實行封閉管理，人為地阻塞人才合理流動，導致人才資源難以有效整合，人才使用效率低下。

（四）人才工作投入保障機制不得力。首先是貧困地區(qū)財政收入有限，財政收入主要用于保干部工資、保正常運轉(zhuǎn)、保剛性支出項目，對建立“人才發(fā)展專項基金”和發(fā)展人才事業(yè)缺乏財力保障。其次是現(xiàn)在人才工作部門較多，相關資金分散在各個部門，缺乏項目資金整合，資金使用效益不高。其三是一部分企事業(yè)單位對人才重要性認識不夠，缺乏自主開發(fā)人才資源的強烈意識，對人才隊伍建設舍不得投入，難以滿足人才隊伍建設的客觀需要。

三、建立和完善人才工作體制機制的對策

1、進一步完善黨管人才的領導體制。改革和完善領導體制是推進人才工作體制機制創(chuàng)新的突破口。在堅持黨管人才原則的基礎上，要本著宏觀管理、依法管理、高效運轉(zhuǎn)的原則，在完善領導體制上要抓好四個方面：一是強化黨委人才工作領導小組。堅持每年召開一至二次領導小組全體會議，賦予領導小組研究決定人才政策措施、人才任務分解、工作進度通報、人才目標考核等職權(quán)，建立健全成員單位人才工作信息報送、重大事項報告和協(xié)調(diào)溝通制度，切實加大人才工作的宏觀管理、統(tǒng)籌規(guī)劃和綜合協(xié)調(diào)力度。二是充分發(fā)揮組織部門牽頭抓總職能。組織部門是黨管人才的綜合職能部門，在人才工作中處于牽頭抓總的關鍵位置。要按照全國人才工作會議提出的“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務”和中央組織部提出“抓戰(zhàn)略

思想的研究、抓總體規(guī)劃的制定、抓重要政策的統(tǒng)籌、抓創(chuàng)新工程的策劃、抓重點人才的培養(yǎng)、抓典型案例的宣傳”的要求，研究制定組織部門在人才工作中牽頭抓總的具體辦法，完善人才工作機構(gòu)設置和工作運行機制，促使整個人才工作系統(tǒng)協(xié)調(diào)、高效運轉(zhuǎn)，努力建設“人才之家”。三是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)整個人才隊伍建設。要全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，強調(diào)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才一起抓。在制定人才規(guī)劃、部署人才工作、安排人才項目、開展人才培訓、評選優(yōu)秀人才、引進人才、建設人才信息庫等各個環(huán)節(jié)都要統(tǒng)籌兼顧各類人才。組織、人事、經(jīng)濟、勞動、農(nóng)業(yè)、民政等作為人才主管部門，要各負其責抓好各類人才隊伍建設。其他有關部門和社會團體、企事業(yè)單位要結(jié)合自身職能，積極參與、密切配合，形成全面開發(fā)人才資源的合力。四是建立黨政領導班子人才工作目標責任制。要把人才開發(fā)績效列入各級黨政“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價領導干部政績、決定干部升降和獎懲的重要依據(jù)，促使各級黨委、政府把抓好“第一要務”和“第一資源”有機結(jié)合起來，把人才工作擺上重要議事日程，納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體布局，做到在謀劃發(fā)展的同時考慮人才保證，在部署工作的同時考慮人才措施，在制訂政策的同時考慮人才導向。

2、建立和完善系統(tǒng)的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。加強人才的培養(yǎng)開發(fā)，是增加人才總量，提高人才素質(zhì)，改善隊伍結(jié)構(gòu)的重要途徑。一是構(gòu)建面向全體人才的教育培訓體系。要充分考慮不同行業(yè)、不同層次人才的特點，科學制定整個人才隊伍中長期教育培養(yǎng)計劃。加強黨校教育和職業(yè)技術(shù)教育體系建設，充分利用普通高校和遠程教育網(wǎng)絡等教育資源，分層分類實施人才教育培訓計劃。加快構(gòu)筑終身教育體系，發(fā)展現(xiàn)代遠程教育和網(wǎng)絡教學，為人才自學提供良好的平臺。二是加快完善人才培養(yǎng)開發(fā)的動力機制。要進一步完善用人育人一體化的管理機制，強化企事業(yè)單位在人才培訓中的主體地位，提高人才自我培養(yǎng)開發(fā)的積極性。要對各類人才的素質(zhì)和能力水平制定切合實際的目標體系。加大執(zhí)業(yè)資格、技術(shù)等級考核、就業(yè)準入等各項制度的推行力度。結(jié)合新農(nóng)村建設和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要，加大對農(nóng)村實用人才、技能人才及專業(yè)技術(shù)人才的培訓開發(fā)力度。將人才培訓、考核和人才的使用、報酬相掛鉤，激發(fā)人才參加學習培訓、提高自身素質(zhì)的動力。三是拓寬教育培訓途徑，創(chuàng)新教育培訓方法。要針對各類人才特點，把辦班培訓、掛職鍛煉、參觀考察、學歷教育等有機結(jié)合起來，探索建立與大中專院校、科研院所、企事業(yè)單位人才共建機制。探索市場化培訓機制，建立人才培訓市場準入制度和人才培訓項目招標制度。跳出單純依靠院校培訓人才的圈子，充分挖掘社會資源，從各行各業(yè)人才隊伍中選聘教師，提高人才培訓效益。

3、建立和完善科學的人才評價選拔機制。一是建立健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價機制。人才評價要實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變，即從一元標準向多元標準轉(zhuǎn)變，從重學歷資歷向重能力業(yè)績轉(zhuǎn)變，從官方評價為主向群眾評價為主轉(zhuǎn)變。要按照“黨政人才的評價重在群眾公認，專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認同，企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可”的基本方向，上下結(jié)合加強研究，分清屬性類別，搞好標準定位，細化評價準則，分類制定出定性與定量相結(jié)合的人才評價體系。要廣泛運用現(xiàn)代人才評價方式、評價手段和測評技術(shù)，著力提高人才評價的科學水平。在同一地區(qū)或同一行業(yè)內(nèi)部，要統(tǒng)一人才選拔標準和資質(zhì)認定標準。要積極推進區(qū)域性人才一體化，實現(xiàn)人才信息互通、人才資質(zhì)互認、人才資源共享。二是建立和完善公開競爭、擇優(yōu)錄用、人盡其才的人才選拔機制。要遵循各類人才成長和使用的不同規(guī)律，以人才評價結(jié)果為依據(jù)，以現(xiàn)實需求為導向，打破領導選人或組織委任的選人模式，引入公開競爭機制，擴大選人用人工作民主，最大限度地發(fā)現(xiàn)和使用優(yōu)秀人才。積極適應改革、開放、民主的時代發(fā)展潮流，完善公開招考、公開選拔、競爭上崗等選拔人才的制度，不斷擴大選拔范圍和選拔規(guī)模，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，營造良好的環(huán)境。

4、建立和完善寬松的人才引進流動機制。一是完善公務員凡進必考和引導高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的機構(gòu)。嚴把公務員隊伍“入口”，完善統(tǒng)一招考公務員制度，今后新招公務員要重點面向從有基層工作經(jīng)歷的大學生。大力實施“三支一扶”計劃，完善組織部門選調(diào)生和選聘大學生到村任職制度，為農(nóng)村基層引進人才提供政策支持。二是完善人才、智力與項目相結(jié)合的柔性引才機制。要按照“不求所有，但求所用”的原則和“戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動、來去自由”的要求，引導和鼓勵地方政府和企事業(yè)單位采取咨詢講學、短期聘用、技術(shù)承包、技術(shù)入股、合作經(jīng)營、人才租賃等靈活多樣的方式招才引智，充分利用各方面人才資源，解決剛性引進人才難度大、成本高、制約因素多的矛盾。推進企事業(yè)單位與高等院校、科

研院所的人才、技術(shù)項目合作開發(fā)，進行智力成果轉(zhuǎn)化，逐步將職務引才、權(quán)益引才、項目引才、課題引才等引才方式規(guī)范化、制度化，努力實現(xiàn)人才智力資源共享。三是以市場調(diào)配為主，行政手段為輔的人才市場化運作機制。要按照社會主義市場經(jīng)濟體制深入發(fā)展的要求，打破人才單位所有、部門所有、地區(qū)所有的體制性障礙，消除人才流動過程中的各種限制，變“單位人”為“社會人”，加速人才市場化進程，大力發(fā)展人才中介服務組織，建立標準統(tǒng)一的互聯(lián)互通的公共服務平臺，推進人才資源開發(fā)一體化，進一步促進企事業(yè)單位通過市場自主擇人和人才進入市場自主擇業(yè)。各級黨委、政府要切實履行宏觀調(diào)控職能，加強人才資源市場化配置的政策法規(guī)建設，健全完善人才流動、人事關系、就業(yè)促進、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等各方面的政策法規(guī)體系，并建立強有力的監(jiān)督機制，規(guī)范人才流動和引進秩序。

5、建立和完善有效的人才激勵保障機制。有效的激勵保障措施，是引進人才、留住人才和激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情的重要保證。一是物質(zhì)激勵。要加快建立以職業(yè)能力、工作業(yè)績和社會貢獻為主要依據(jù)，按照人才價值和市場供求關系決定工資報酬的分配機制，鼓勵知識、信息、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，探索年薪、股權(quán)、期權(quán)等多種分配方式，使一流的人才得到一流的待遇、一流的貢獻得到一流的報酬，充分體現(xiàn)人才的價值。二是目標激勵。要完善目標考核制度，綜合考慮目標的實現(xiàn)程度、主觀努力狀況、經(jīng)濟社會效益等因素，科學評判人才的工作績效，并以此為依據(jù)對其進行獎懲。目標的設定要本著“跳起來摘桃子”的原則，既要堅持高標準，又要尊重客觀實際。要正確處理大目標和小目標、個體目標與組織目標、理想與現(xiàn)實，原則性和靈活性的關系，使目標真正成為人才工作的“牽引器”。三是榮譽激勵。要堅持和完善定期評選表彰優(yōu)秀人才制度，通過公開評選的方式命名表彰各行各業(yè)的優(yōu)秀人才和拔尖人才，對當選的優(yōu)秀人才授予榮譽稱號、頒發(fā)一次性獎金等多項待遇，重獎貢獻特別突出的專家人才，并且實行動態(tài)管理、憑業(yè)績當選，不搞評選榮譽稱號和經(jīng)濟待遇終身制。要采取多種形式大力宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，增強人才實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感和得到社會尊重的榮譽感，提高他們的社會地位。四是環(huán)境激勵。要積極營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的社會環(huán)境和生活環(huán)境，尊重人才成長的客觀規(guī)律，鼓勵人才大膽創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，形成“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，千方百計地解決人才學習、工作、生活中的實際困難，努力為各類人才營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的人居環(huán)境。

6、建立和完善多元化的人才工作經(jīng)費投入機制。人才工作是一項社會系統(tǒng)工程，必須調(diào)動方方面面的積極性。各級黨委政府要牢固樹立“人才投資是效益最好的投資”的觀念，制定有關政策，加強引導管理，建立和完善以政府為主導、用人單位為主體、社會組織為補充的多元化經(jīng)費投入機制。一是充分發(fā)揮政府的主導作用，將人才工作經(jīng)費納入財政預算，并隨著財政收入的增長而逐年增長。設立人才資源開發(fā)專項基金，對人才經(jīng)費捆綁使用，集中用于引進高層次人才、培養(yǎng)急需緊缺人才、表彰優(yōu)秀人才、支持人才重點科研或創(chuàng)業(yè)項目等。加強人才工作財政性資金監(jiān)管，整合項目資金，提高資金使用效益。二是注重發(fā)揮用人單位的主體作用，落實黨政機關和事業(yè)單位的職工教育培訓經(jīng)費，鼓勵和引導企業(yè)加大人才資源開發(fā)經(jīng)費投入，按照“誰培養(yǎng)、誰使用、誰受益”的原則增強用人主體開發(fā)人才資源的動力。三是充分發(fā)揮社會投資的補充作用，調(diào)動社會各方面對人才資源開發(fā)投入的積極性，鼓勵各類社會力量對人才資源開發(fā)進行投資。四是激發(fā)個人投資的積極性。將人才的能力素質(zhì)和執(zhí)業(yè)資格、學歷、職稱等與人才的就業(yè)聘用、任職崗位、工資報酬相掛鉤，激發(fā)人才自主投資參加學習培訓、提高自身素質(zhì)的積極性。