第一篇：市醫(yī)保病人陳桂珍病歷存在問題分析

市醫(yī)保病人陳桂珍住院病歷存在問題分析

1.患者使用擴張心腦血管藥物及腦細胞、神經(jīng)營養(yǎng)藥物過多，存在重復使用情況：如同時使用血塞通凍干粉針、紅花黃色素針、銀杏葉片、舒筋通絡(luò)膠囊等，同時使用小牛血去蛋白提取物、甲鈷胺。2.在使用貴重醫(yī)保乙類藥物可能產(chǎn)生較高自付比例情況下沒有告知患者。3.輸液、理療、疼痛治療等沒有做到讓患者每天知情并在輸液單和治療單上簽字。4.輔助檢查存在重復情況，患者除做頸椎、腰椎CT外，還做了DR檢查，并且沒有告知患者本人。5.和入院診斷無關(guān)的輔助檢查過多并且在病程記錄上無體現(xiàn)：乙肝表面抗原、兩對半、人免疫缺陷病毒抗體測定等。6.護士發(fā)藥流程存在問題，交接班沒做好，導致患者來拿藥時當班護士不知道在哪里拿并且沒有向患者解釋清楚，語氣生硬，服務(wù)態(tài)度不好。7.病人入院前經(jīng)管醫(yī)生或科主任沒有將本次住院可能產(chǎn)生的總費用及自付比例交代清楚。8.病人來院時，沒有把頭天的藥物及時發(fā)給病人。

9.護士的穿刺技術(shù)沒做到一針見血，但沒和病人溝通好，沒將病人安撫好，導致病人意見大。10.病人出院時沒有將住院診療過程及住院費用情況詳細耐心解釋清楚，導致病人對住院費用及診療過程不滿意。

第二篇：陳曉健：企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

姓名：陳曉健身份證號：***815

所在單位：海膠集團長征分公司論文題目：企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析

企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析

姓名：陳曉健

單位：海膠集團長征分公司

[摘要] 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點、難點。從某國企業(yè)的現(xiàn)有薪酬狀況入手，對薪資構(gòu)成進行了分析，并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺、對付薪因素在現(xiàn)行制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個方面進行了調(diào)查，結(jié)果表明多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿，原由在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀、同工不同酬等多方面問題，需要對企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理 滿意度分析 存在問題

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。某企業(yè)是一大型集團集團的公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分子公司均按照統(tǒng)一的模式進行操作，每年年末制定下一年的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統(tǒng)一制定的的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。

2.薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。

（1）工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其他部分（如社會保險和公積金及其他福利）提供計算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等，每部分各有其獨立的確定辦法，為滿足不同的要求而設(shè)計。

（2）年終獎金。年終獎金是該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)集團公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。

（3）社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育

險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。

（4）其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等；津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助，以及子女升學補助等；服務(wù)，包括班車、工作假、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

3.企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)（發(fā)放問卷500份，收回492份，回收率為98.5%；其中有效問卷459份，有效率91.8%，有效回收率為93.3%），對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，運用spss統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

第二，對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中的滿意程度。員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%~63%，滿意度較高的僅為8%~14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

第三，對付薪因素的取向。根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應(yīng)引起重視。

第四，其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。

二、存在問題及成因分析結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，可總結(jié)該企業(yè)主要不足之處在于：

1.平均主義。在市場經(jīng)濟條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時，個人職位、能力、崗位責任及工作表現(xiàn)的差別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受。同等崗位、同等級別員工的薪酬差距過小，對引導員工的工作積極性極為不利，起不到任何激勵作用，差距過大又會引起員工不滿。企業(yè)骨干技術(shù)人員與普通員工的工資差距不大，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。

（1）企業(yè)未進行科學的工作評價。工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。

（2）決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。

2.激勵不夠。通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。目前我國企業(yè)多是直接貨幣報酬，分配方式比較單一，各種間接貨幣形式支付的福利比較少，而且大部分企業(yè)也沒有實行對核心員工的長期激勵。

3.缺乏靈活的薪酬調(diào)整機制。國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬分配制度難以靈活調(diào)整，大部分企業(yè)員工的崗位工資和崗位績效工資系數(shù)一旦確

定，一般不受工作業(yè)績影響，表現(xiàn)出了較強的剛性，這一管理模式在大部分國有企業(yè)可謂根深蒂固，“陽光普照”的薪酬制度明顯難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對薪酬的設(shè)計?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。

4.同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在于公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。5.未能建立科學的工作分析和崗位評價制度。一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環(huán)境等要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入沒能拉開合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。另一方面體現(xiàn)在對員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和實際勞動貢獻的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核結(jié)果沒法與員工報酬相掛鉤。

6.人力資源管理體系不完整。企業(yè)沒有完整的人力資源管理體系，主要受高管人員或企業(yè)文化的主觀影響，不重視薪酬管理，僅僅將員工薪酬視為一項賬務(wù)支出，員工薪酬得不到科學、合理、有效的管理。

參考文獻：

[1] 冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：海天出版社

[2]劉軍勝：《薪酬管理實務(wù)手冊》.機械工業(yè)出版社,2005

[3]孫成軍編著:《如何進行企業(yè)薪酬設(shè)計》.北京大學出版社,2004