第一篇：管理好員工就是好領(lǐng)導？領(lǐng)導力可沒那么簡單[最終版]

管理好員工就是好領(lǐng)導？領(lǐng)導力可沒那么簡單

--明陽天下拓展培訓

卓越領(lǐng)導者的第一步是學會領(lǐng)導自己，然后才是領(lǐng)導他人。作為中層領(lǐng)導者，經(jīng)常會面臨以下挑戰(zhàn)：

◎ 高壓力與高期望。11——12小時的連續(xù)工作成為很多中層領(lǐng)導的家常便飯；

◎ 三明治夾心層。中層管理者肩負著為下屬基層領(lǐng)導將高層的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為運營目標與具體流程的任務(wù)，經(jīng)常會身處其中而感到左右為難；

◎ 有限的上升空間。事業(yè)的路徑到目前為止都還明確清晰，但未來的發(fā)展空間卻非常狹窄；

◎ 不斷提升的復雜性。幾十年前，領(lǐng)導和管理是相對簡單易行的工作。與此相反，今天高度復雜的生產(chǎn)流程和服務(wù)供應(yīng)經(jīng)常會使問題難以把握，同時因果關(guān)系也是糾結(jié)復雜的；

◎ 缺乏時間進行反思，許多中層領(lǐng)導身陷于日常管理工作當中。除此之外，他們應(yīng)該抽出時間對個人和工作進行反思，對員工和部門的未來發(fā)展進行思索；

◎ 工作缺乏保障。年齡越大，或者經(jīng)濟壓力越高的領(lǐng)導者，安全性對他們就越具有重要意義；

◎ 私人空間小。中層領(lǐng)導通常也會在私人生活領(lǐng)域面臨很大的壓力，他們中的許多人與家人在一起的時間太過短暫，因而在孩子與伴侶面前缺乏良好形象。

中層領(lǐng)導面對著復雜的挑戰(zhàn)，這要求他們在4個層面具有領(lǐng)導才能：

第一，成為高層與下屬間的緩沖器，他們要能夠?qū)⑸蠈拥闹笇肪€與策略變化付諸實施；

第二，還要承擔推動與培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導高效團隊的工作； 第三，與同級別的其他同事既要合作，也要競爭； 第四，他們還要能夠自我發(fā)展，以適應(yīng)不斷提高的要求。也就是說，面對重重壓力，中層領(lǐng)導需要迎難而上，做一個全方位的領(lǐng)導者。

1、領(lǐng)導自己

作為領(lǐng)導者，首先要學會領(lǐng)導自己，這是能夠成功領(lǐng)導他人的先決條件。你的官方頭銜和在公司中的級別使你成為上級，但真正使你成為“領(lǐng)導者”的，卻是個人性格、特質(zhì)?！邦I(lǐng)導者”這個詞，表示的是人們具有的一種能力，而“上級”這個詞，僅僅表示人們被提升到更高級別?？梢赃@樣理解，在大多數(shù)公司中，存在的是上級而非領(lǐng)導者。卓越領(lǐng)導者應(yīng)該具有哪些特質(zhì)？理想的情況是，領(lǐng)導者誠信、真實、高效。如何理解這些特質(zhì)，而又該如何通過訓練獲得這些特質(zhì)？通過多年在領(lǐng)導層的工作，我總結(jié)出以下這些反復被提及的問題：

◎ 在困難時期壓力重重的情況下，我怎么才能保持誠信，同時堅持自己的信念？

◎ 我怎么才能找出自己具有的優(yōu)勢與天分，并將其更好地加以利用？

◎ 我應(yīng)該在哪些方面努力，讓自己顯得更加真實可信？ ◎ 我每天工作12小時，幾乎沒有了自由時間。如何才能在這樣的情況下讓我的生活擁有更多樂趣和滿足？

領(lǐng)導者如何誠信而為

作為領(lǐng)導者，誠信而為可以贏得員工的信任。誠信意味著言行一致。要清楚自己的行為是建立在哪些價值觀基礎(chǔ)上的，只有這樣，才能在艱難時刻更快更好地做出決定。

不要小瞧員工對領(lǐng)導者性格做出判斷的能力，領(lǐng)導者的誠信取決于每天的行為表現(xiàn)，而不是說了什么。

認清并利用自己的優(yōu)勢

只有認清自己的優(yōu)勢，才能獲得過人的成就并為事業(yè)提速。按照蓋普洛咨詢給出的定義，優(yōu)勢=天賦+知識+經(jīng)驗。對于領(lǐng)導工作而言，沒有某一種核心的天賦，它包含對許多天賦的共同運用。思考一下，你有哪些天賦可以應(yīng)用在領(lǐng)導工作中。

明晰自己的發(fā)展?jié)摿Σ⒓右岳?/p>

如果你深入研究了自己的缺點，你就會以更加真實可信的面貌出現(xiàn)，對批評和其他人的缺點也會更加寬容。

越能認知自己的情感，并做出相應(yīng)的處理，就越能捕捉員工的情緒并適當應(yīng)對。除此之外，將感性與理性相結(jié)合會幫助你做出最佳抉擇。

還要弄清自己潛在的信條和評判機制，因為它們對你的領(lǐng)導行為具有重大影響。最好通過你的日常行為對其加以認知。

提升自己的滿意度和幸福感

有證據(jù)表明，在收入達到一定標準后，幸福感就不會繼續(xù)增加。不要將自己的幸福與外在的賦予相關(guān)聯(lián)，而要與內(nèi)心的態(tài)度結(jié)合起來。訓練自己細心觀察日常生活中的眾多美好和完美時刻，懷著幽默感看待事物。這是你潛在幸福感的最大源泉。

關(guān)注以下5個獲取幸福的限制性因素，其中哪一條對你而言是最弱的，并著意對此加以改善：健康、自主的時間、深入的情感交流、充滿意義的工作和安全感。

為避免油盡燈枯，為重新獲得能量，尋找到一種能夠轉(zhuǎn)換快慢生活節(jié)奏的方式對領(lǐng)導者而言非常重要。

2、領(lǐng)導員工

作為中層領(lǐng)導者，你可能處在以下的情形中，自己（部門經(jīng)理）領(lǐng)導下屬（主管），同時下屬下面還有基層管理人員（組長）。因此，你也就肩負起了特殊的責任。由于基層領(lǐng)導者要在一定程度上調(diào)整自己以適應(yīng)你的領(lǐng)導方式，所以，你的風格會隨著時間的推移灌輸給基層領(lǐng)導者。你會起到重要的表率作用。通常來講，對基層領(lǐng)導者進行管理有一些必須注意的規(guī)則，而在管理員工時，如果你本身缺乏威信，而且沒有以身作則，則往往難以奏效。

很多中層領(lǐng)導者會問我以下的問題：

◎ “我被那些日常運營工作搞得團團轉(zhuǎn)。我怎么才能成為一個能總攬全局的人？” ◎ “我怎么能使員工專注于重要的工作并確定重點？” ◎ “我怎么能激勵員工取得優(yōu)秀的業(yè)績？”

◎ “我怎樣才能在部門中推行一種新的思維模式呢？” 如何統(tǒng)攬全局

作為領(lǐng)導者，員工、老板和客戶會占用你大約75%的時間，這一點是無法改變的。重要的在于你如何利用剩下的25%的時間。不要以到處滅火和解決問題的方式消耗時間，要定期思索下面3個問題，并由此確定出目標：（1）自己工作方式的優(yōu)勢和劣勢；（2）員工的優(yōu)勢和不足；（3）部門的優(yōu)勢和劣勢。

如果你對這3點持續(xù)地進行分析并做出改進，那么你就可以減輕自己的負擔，并贏得時間投入到更為重要的事情上。通過以優(yōu)勢為導向來領(lǐng)導員工，你就可以在部門內(nèi)形成更高效的工作流程并取得更加優(yōu)異的業(yè)績表現(xiàn)。

如何設(shè)置優(yōu)先排序

關(guān)注少數(shù)重點，集中精力于重要的目標。你所給出的目標描述的應(yīng)該是一種狀態(tài)，而非一個過程，并且能夠遵循SMART（具體明確、可衡量性、可實現(xiàn)性、現(xiàn)實相關(guān)性、時限性）原則。

80/20法則是領(lǐng)導者取得成功的關(guān)鍵，因為他們要盡可能高效地利用屬于員工、老板和客戶之外的25%的時間。在這里兩個最重要的問題是：“哪項工作具備最高的杠桿作用？”“所有緊急的工作中，哪些是我可以先放一放的？”

如何激勵員工 作為領(lǐng)導者，你可以有無數(shù)方法來推動和激勵員工。其中，最為有效的4個激勵因素分別是工作內(nèi)容、責任、認可和成就。對前3個因素，你都可以產(chǎn)生重要的影響。在可能的情況下，要信任員工，并且要時常要求員工離開自己的舒適區(qū)，去挑戰(zhàn)自己的極限。通過進行有準備的員工談話，可以對員工的積極性產(chǎn)生正面影響，并改善團隊合作。

如何創(chuàng)建一致的文化

用綱領(lǐng)為員工以不依賴于年度目標的方式指明基本的方向。與基層領(lǐng)導者一起，甚至在可能的情況下也包括所有員工，共同提出一個由愿景、使命和核心價值觀組成的綱領(lǐng)。和基層領(lǐng)導者共同做好表率，并長期堅持。

如果你想植入一種新的文化，那么，聘請優(yōu)秀的員工并安排在合適的崗位上是非常重要的。人員招聘是領(lǐng)導者分內(nèi)的工作！每一次人員聘用都是一個通過選擇優(yōu)秀員工使部門效率得以提升的機會。如果團隊高效且運轉(zhuǎn)良好，那就應(yīng)該讓應(yīng)聘者將來的同事一起參與到人事決策中來。

與聘用契合的員工同樣重要的是，和那些不相為謀的員工分道揚鑣。做這樣的事情，不能安靜而秘密地進行，而應(yīng)該清晰明確地公開表示，某人因不認可公司的價值觀而被辭退了。

3、管理與同事的關(guān)系

一方面，你需要與同級同事通力合作，共同推動公司前進，同時，你又需要在晉升的道路上與他們展開競爭。即使公司各部門為了一個相同的目標而努力，各方利益仍然會存在沖突。

例如，銷售部門希望產(chǎn)品型號盡量豐富，以便滿足所有用戶的特殊需求。生產(chǎn)部門的愿望卻恰恰相反，因為脫離標準化的生產(chǎn)會造成成本顯著增加并影響生產(chǎn)速度。類似的沖突還有很多。有些領(lǐng)導者會在這樣的情況下選擇合作的方式解決問題，而另一些領(lǐng)導者會不擇手段地滿足自己的利益。

中層領(lǐng)導者在碰到這些情況時，往往會想：

◎ “我該如何與其他部門的同事在存在利益沖突的前提下建立良好的關(guān)系并與之長期合作？”

◎ “其他同事公開對我進行有欠公允的指責，我該怎么辦？” ◎ “如何能有的放矢地爭取別人的支持？” ◎ “如何在公司內(nèi)外構(gòu)建自己的關(guān)系網(wǎng)？” 如何與同事有效合作

真正的對手是市場上的競爭者，而非企業(yè)內(nèi)部的同事。那些敢于表達自己利益訴求，同時又能顧及他人利益的人，比那些只顧自己的人，更能在長期的相互關(guān)系中獲益。核心問題在于“要想使雙方獲益，我應(yīng)該怎么做”，而不應(yīng)該是“我如何能實現(xiàn)自己的利益”。

使不同利益取得一致的一個重要原則就是，“先設(shè)身處地，再尋求理解”。真正的理解別人的愿望意味著自己設(shè)身處地站在別人的角度去思考問題。

如何應(yīng)對難纏的同事

面對同事的攻擊，至少要保持表面的平靜。鍛煉自己的防御技巧，以便在沖突局面中能夠迅速、有效地做出反應(yīng)，而不會陷入壓力之中。不建議采用針鋒相對的方式，因為這往往會導致非人們所愿的、更為激烈的爭論，并且給雙方造成無法彌補的損失。

如何對同事施加影響

在每個企業(yè)中，都存在著顧問關(guān)系網(wǎng)和信任關(guān)系網(wǎng)。認清它們，并以正當?shù)姆绞缴萍永檬欠浅Ｖ匾摹?/p>

在你想執(zhí)行一個計劃時，做一次力場分析，通過它的幫助，找到對重要決策者施加影響的方法中最為恰當?shù)姆绞健?/p>

如何構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人際關(guān)系網(wǎng)

為了構(gòu)建一個強大的人際關(guān)系網(wǎng)，你要注意以下這些重要的基本原則：建立關(guān)系網(wǎng)需要時間，因為需要與每一個成員建立起信任關(guān)系；和你喜歡的“活力劑”構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)；專注于有限數(shù)目的聯(lián)系人；真正地去了解他人；要先行付出，并且讓別人可以聯(lián)絡(luò)到你，要表現(xiàn)得可靠而慷慨；建立的關(guān)系網(wǎng)要具有多樣性；讓他人了解你的目標，并保持關(guān)系網(wǎng)的活躍性。

4、管理與上級的關(guān)系

為了獲得全方位的領(lǐng)導力，你還需要在另外一個維度，同時也是最后一個維度具備領(lǐng)導能力：管理與上級的關(guān)系，也就是處理好與公司高層的關(guān)系。這一層面對于你的成功與事業(yè)的發(fā)展是最為重要的。與上級的關(guān)系處理不是建立在等級基礎(chǔ)之上的，而是要依賴與施加影響力。

這種關(guān)系管理能否獲得成功取決于你希望對上級施加影響的原因。你的動機是什么？是要幫助老板、部門和自己爭取更大的成功嗎？如果是，那么上級很可能會樂于接受你的影響，你的上級也就能夠帶來良好的效果。但如果你認為“我的老板是白癡”，并總是希望通過對他的操縱而使自己獲益，那你很可能無法獲得成功。操縱意味著在違背別人意志的情況下將其肆意擺弄。而領(lǐng)導的藝術(shù)在于，要順從領(lǐng)導想要達到的方向，同時加以引導。

在我的經(jīng)驗中，經(jīng)常會聽到中層領(lǐng)導說：

◎ “受不了我的老板了，他根本不符合我對好領(lǐng)導的定義。我該怎么辦呢？”

◎ “部門的情形越來越糟，第一次解雇潮之前就已經(jīng)如此了，每個人都試圖自保。我怎么能夠避免登上黑名單？”

◎ “上層總是會下達一些不切實際的目標。每個人都知道根本無法完成，可是我該怎么向他們反映呢？”

◎ “真不明白我們老板是怎么升到今天這個位子上的，他的領(lǐng)導能力和性格都不好，會有人愿意接受他的領(lǐng)導嗎？”

如何面對令你不滿的領(lǐng)導

你的領(lǐng)導令你生氣煩惱，通常來講，唯一的辦法就是改變自己的態(tài)度。改變態(tài)度并非意味著示弱，而是要認識到一個巴掌拍不響，想一想你對沖突應(yīng)該負有的責任。你本身就是沖突的一部分，所以當然可以對這一部分產(chǎn)生作用。在多數(shù)情況下，你的做法也可以給對方造成積極的影響。

思考一下，你的領(lǐng)導有哪些方面讓你喜歡，你愿意從哪些方面改善和他的關(guān)系，你準備如何著手去做。只有在你對領(lǐng)導抱有正面的或至少是中性的態(tài)度時，他才能夠接受你的影響。

讓自己變得不可或缺

僅僅達成了業(yè)績指標是不夠的，還要讓領(lǐng)導認識到你所取得的成績。很多人都希望將榮譽歸于自己。要讓領(lǐng)導明白你在其中所做出的貢獻。在公司內(nèi)彰顯你的部門的業(yè)績與成就是你作為經(jīng)理應(yīng)當承擔的工作，也是對你的團隊肩負的責任。

要按照高層領(lǐng)導的思維模式提出論斷。不要向他們推銷你的投資計劃，要回答3個核心問題，以可期望的收益或者能夠帶來的成本減少為賣點。這3個核心問題是：這個計劃能帶來什么？需要多長時間？有多大把握？

要給人一種舉重若輕的感覺。不要向別人講述你在優(yōu)異表現(xiàn)背后所付出的艱苦努力。人們認為你是能力卓著的一個人，而你的訴苦會破壞他們的這種印象。

與領(lǐng)導討論問題時，主要討論那些已經(jīng)獲得解決的問題。假如談?wù)撃壳按嬖诘膯栴}，你應(yīng)該同時向他提出可行的解決方案。

處理領(lǐng)導施加的過重負擔

如果領(lǐng)導給你提出了不明確、不現(xiàn)實或毫無意義的任務(wù)要求，或者沒有在必要的情況下做出決定，你就可以運用各種有效的技巧來應(yīng)對。

如果沒有明確的目標，不要急于開始工作。任務(wù)的說明及由此得來的任務(wù)的定義是衡量你能否成功的關(guān)鍵。把領(lǐng)導交代的復雜任務(wù)拆分，計算出每個細分任務(wù)所需的時間和人力。通常來說，所需時間的總合，會比之前整體估算出的結(jié)果更長。

在接受了沒有意義的項目后，要保持冷靜，計算出這個任務(wù)所需消耗，并將其呈現(xiàn)給領(lǐng)導。如果他仍然要求執(zhí)行，那么你可以把它歸為一個待命項目。

如果領(lǐng)導對該做的決定一再拖延，你可以為他繪制一個一目了然的決策矩陣。在決策矩陣中列出各種選擇，同時也要包括未做決定將產(chǎn)生的后果。在最后，要明確你所推薦的方案。

應(yīng)對性格極端的領(lǐng)導

要想對那些難纏的領(lǐng)導施加影響，你需要同時具有正確的態(tài)度和策略。一般來說，部門經(jīng)理與上級領(lǐng)導產(chǎn)生沖突會集中在以下5個方面：

① 工作方法； ② 專業(yè)知識； ③ 對變革的熱情； ④ 對自身情緒的控制； ⑤ 情感認知。

分析一下你和領(lǐng)導在以上各方面有多大區(qū)別。如果你們在某些方面具有相似特點，那么這可能不會對你產(chǎn)生困擾，問題在于那些你們彼此大不相同的方面。針對領(lǐng)導的極端性格，你可以學習不同的行為方式，并由此形成自己的應(yīng)對策略。