第一篇：解決酒店人才缺口已經(jīng)迫在眉睫 莊軍

解決酒店人才缺口已經(jīng)迫在眉睫

原載于慧聰酒店網(wǎng)

莊軍 武漢莊氏酒店管理顧問有限公司/文

近日，一篇新聞報道了在寧波市舉辦的首屆旅游類大中專院校畢業(yè)生推介會上，出現(xiàn)了用人單位求才若渴，而招聘攤位前卻門庭冷落的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在如今的酒店招聘會上已經(jīng)不足為奇。

酒店為畢業(yè)生們提供的工作崗位和薪金待遇滿足不了他們的需求，而畢業(yè)生們所希望的工作條件酒店也無法提供，這種現(xiàn)實和“前途”的矛盾使大學(xué)畢業(yè)生們對酒店行業(yè)“望而生怯”。在酒店與人才“供需兩旺”的情況下，卻無法達成二者的有效對接，造成巨大的人才缺口，這也是酒店與人才“雙向選擇”的一個不可回避的弊端。

在這種情況下，如何達到酒店與人才的相互滿足與調(diào)和對酒店的經(jīng)營和發(fā)展以及人才自身的完善都起著至關(guān)重要的作用。這需要從教育、酒店以及人才三方面來不斷改善。酒店教育是塑造人才最通用的方式，而當(dāng)前中國的酒店教育又無法與現(xiàn)實社會準確相融，加之社會的浮躁氛圍，造成許多酒店管理專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生眼高手低，改善酒店教育，做好人才與酒店對接已經(jīng)刻不容緩；酒店方面，必須要有吸引人才的切實可行的手段，別把人才掛在嘴邊，不斷改革薪酬制度，不斷優(yōu)化員工生活環(huán)境，尤其是對大學(xué)生人才來講，有完善和成熟的晉升機制和職業(yè)規(guī)劃，并強力執(zhí)行，才能夠讓大學(xué)生人才看到希望。而對于酒店人才而言，需要學(xué)會積累和沉淀，努力鉆研專業(yè)知識，相信當(dāng)時間和經(jīng)驗的積累到了一定程度時，“錢途”和“前途”一定是光

明的。

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第二篇：【莊軍】酒店業(yè)人才突圍三步曲（范文）

【莊軍】酒店業(yè)人才突圍三步曲

莊 軍近年來，盡管中國酒店業(yè)得到了飛速發(fā)展，但人才問題正嚴重困擾著越來越多的酒店經(jīng)營者。三不五時出現(xiàn)的“人才荒”令酒店管理者們頭疼不已，能否在人才問題上勝利“突圍”，成為酒店能否獲得長遠發(fā)展的關(guān)鍵。那么，酒店業(yè)該如何實現(xiàn)人才突圍呢？結(jié)合多年的教學(xué)經(jīng)驗和長期的社會實踐經(jīng)歷，筆者認為可以分三步走，即求才、育才和留才。

◆ 求才

中國從來就不缺乏人才，酒店行業(yè)也是如此。酒店如何才能招聘到合適的人才呢？以下幾點建議或許可供參考：

1、人事經(jīng)理“走出去”。通過電視報紙等媒體發(fā)布招聘信息，或許可以“省不少事”，但是缺乏針對性。而且，媒體受版面限制，能夠傳達的信息有限，無法對求職者產(chǎn)生足夠的吸引力。倘若人事經(jīng)理能夠“走出去”，直接與各大高校相關(guān)專業(yè)（如旅游管理、酒店管理、市場營銷等）學(xué)生接觸，或直接參加酒店業(yè)人才專場招聘會，就比較容易攬到合適的人才。

2、“不拘一格”攬人才。許多酒店人事經(jīng)理在招聘時非?？粗厍舐氄叩摹巴獗怼焙汀肮ぷ鹘?jīng)驗”之類的條件，這就無形中把許多熱愛這一行業(yè)的求職者拒之門外了。事實上，“外表”與“工作經(jīng)驗”并不能與能力劃上等號。所以，酒店應(yīng)該不拘一格攬人才。

3、人事經(jīng)理的個人素質(zhì)很重要。一個優(yōu)秀的人事經(jīng)理能在無形中為酒店形象加分，容易吸引到人才與之共事。相反，一個自私、刻薄又缺乏正義感的人，往往剛愎自用，在招聘時很容易帶上個人主觀偏見，令求職者對其產(chǎn)生敵意敬而遠之。所以，酒店人事經(jīng)理應(yīng)該待人誠懇、處事公正，具有親和力和凝聚力。

◆ 育才

“鐵打的營盤流水的兵”，絕對是酒店業(yè)人才流動的真實寫照。所以，很多酒店都只招“熟手”，不愿投入成本對員工進行培訓(xùn)。但筆者卻認為這是很必要的，因為：

1、實現(xiàn)人才“自產(chǎn)自銷”。酒店形象是通過員工的個體素質(zhì)體現(xiàn)出來的，通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，實際上也就是在提升酒店的服務(wù)檔次。酒店與其坐等人才送上門來，不如主動出擊，實現(xiàn)人才“自產(chǎn)自銷”。

2、籠絡(luò)人心。酒店對員工個人的投入，大家心里都有數(shù)。當(dāng)員工對酒店懷抱感恩之心時，往往會以認真工作作為回報。

3、營造良好的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)是個人成長的必經(jīng)之路。酒店為員工營造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，也有助于提升酒店的凝聚力，留住人才。

◆ 留才

留住人心，才能留住人。酒店該如何留住人心呢？筆者認為：

1、將人本管理落到實處。筆者對多家酒店調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，“人本管理”在許多酒店都成了一句口號，下級對上級敷衍和諂媚成風(fēng)。一個實習(xí)生對我說，她實習(xí)的酒店領(lǐng)導(dǎo)要求員工見到領(lǐng)導(dǎo)要打招呼，可領(lǐng)導(dǎo)見到員工卻總是板著臉，從不給笑臉；公司開會時，領(lǐng)導(dǎo)對下屬除了批評，就是指責(zé)和嘲諷——試問，這樣的工作環(huán)境怎能留住人？

2、為員工提供暢通的晉升渠道。每個人都有自我發(fā)展的需要，這也體現(xiàn)在職位的晉升上。如何為員工提供一個暢通的晉升渠道？那不是酒店管理者拍拍腦袋就能決定的事，酒店應(yīng)該制定一個公平、公正和公開的人事升遷規(guī)則，為合適的人提供合適的職位。

3、讓員工找到安全感和歸宿感。人心是一種最難把握的東西。國外有些企業(yè)實行終身聘用制，員工永遠不用擔(dān)心失業(yè)，未來的一切都有了保障，自然會對企業(yè)忠誠。這在目前的中國還不太現(xiàn)實，但倘若酒店管理者在制定制度時，能多站在員工的角度考慮，就會發(fā)現(xiàn)留住人心也不是那么困難的事。比如與員工簽定正式的勞動合同，為員工購買勞動保險，給高級人才一些股份等等，都能讓員工對酒店產(chǎn)生依戀，不舍離去。

需要提醒酒店管理者注意的是，酒店員工不僅要“高薪”，更重要的是要“高興”，能否為員工塑造一個“高興”的工作環(huán)境，是酒店留住人才的關(guān)鍵點。至于對高層管理人才的選用和留任，則更需要酒店方有坦蕩的胸懷和如貓的慧眼，踏踏實實奏好三步曲，方可破解人才荒。