第一篇：川大本科畢業(yè)論文(學(xué)生姓名：何濤)

四川大學(xué)成人教育學(xué)院

本科生(函授)畢業(yè)論文（設(shè)計）

題 目

績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用

辦學(xué)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)學(xué)院 教 學(xué) 部 柳州函授站

專 業(yè) 經(jīng)濟(jì)學(xué)

年 級 2010級 指導(dǎo)教師

楊 林

學(xué)生姓名

何 濤 學(xué) 號 20102709004

2011年11月 25日

績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用

專業(yè)：經(jīng)濟(jì)學(xué)

學(xué)生：何濤

指導(dǎo)教師：楊林

摘要: 績效考核是選人、用人的重要依據(jù)；它是合理配置人力資源的依據(jù)；績效考評是薪酬分配的重要依據(jù)；是人力資源管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)的重要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞：績效 標(biāo)準(zhǔn) 激勵

Performance appraisal is the important basis of candidates, with people;it is the reasonable configuration of human resource based;performance appraisal is the important basis of salary distribution;human resources management system in all aspects of the important link.目錄

一、企業(yè)員工績效考核在人力資源管理中所起到的作用。

（一）績效考核能給怎樣合理配置人力資源提供依據(jù)。

（二）績效考核是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的重要手段。

（三）績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行獎懲的重要依據(jù)。

（四）績效考核是平等競爭的前提，是提高企業(yè)競爭力的手段。

二、對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核應(yīng)遵循的一些原則。

（一）績效考核應(yīng)本著客觀公正、民主公開的原則。

（二）績效考核應(yīng)該需要分類考核。

（三）績效考核要注重實績。

（四）績效考核要注意定量與定性相結(jié)合。

三、對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核的主要內(nèi)容。

（一）企業(yè)考核首先要制訂科學(xué)的動態(tài)績效考核體系。

（二）企業(yè)員工績效考核的內(nèi)容。

（1）績效目標(biāo)的制定。

（2）企業(yè)績效考核要對員工進(jìn)行分類、認(rèn)真做好職務(wù)分析。（3）企業(yè)績效考核應(yīng)制定客觀科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）企業(yè)績效考核還要做好培訓(xùn)和發(fā)展相結(jié)合的工作。

（5）企業(yè)績效考核要激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。

（三）確定績效考核的結(jié)果。

四、結(jié)束語。

績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用

績效考核是現(xiàn)在人力資源管理的一項重要內(nèi)容。隨著企業(yè)員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，能夠激勵企業(yè)員工積極性、主動性、提高企業(yè)經(jīng)營效益的運行機(jī)制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的員工資源使企業(yè)達(dá)到較好的經(jīng)營效益是企業(yè)科學(xué)發(fā)展，是理性經(jīng)營的關(guān)鍵所在。如果沒有一套與薪酬體系配套的績效考核機(jī)制，那么任何一種薪酬體系都將是一套古板沒有活力的機(jī)制，長期下去必然走向滅亡，對企業(yè)員工的考核而言不僅涉及其薪酬體系，而且還涉及到與其激勵相關(guān)的其他因素?？冃c激勵之間應(yīng)當(dāng)形成一種動態(tài)的平衡，通過建立合理的績效考核制度，深化員工的薪酬和激勵制度改革，從而形成動態(tài)機(jī)制。

一、企業(yè)員工績效考核在人力資源管理中所起到的作用

企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中非常重要的內(nèi)容之一，能為企業(yè)人力資源的薪酬、福利、晉升等環(huán)節(jié)提供重要而準(zhǔn)確的參考依據(jù)，具體的主體主要有這樣幾個作用：

（一）績效考核能給怎樣合理配置人力資源提供依據(jù)

對于一個企業(yè)來說，要實現(xiàn)配置人力資源，做到人盡其才，能力與職位匹配，就必須做到對每個員工的情況都了如指掌、只有“知人”，才能“善用”。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核，對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)，知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行判斷，對企業(yè)員工進(jìn)行合理配置，從而能夠其安排到合理的職位。而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利于其揚(yáng)長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。

（二）績效考核是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的重要手段。

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一定分?jǐn)?shù)者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)，沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不 能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬分配就是要求我們兼顧效率和公平原則，而要做到效率與公平這兩點，必須把員工的績效考核作為基礎(chǔ)，才能突出職位，突出績效，使那些貢獻(xiàn)大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發(fā)展的機(jī)會，發(fā)揮企業(yè)績效考核的激勵作用。如果沒有績效考核，那激勵制度就會成為死水一潭，如果績效考核不與員工的激勵掛鉤，更會挫傷員工的工作積極性，影響工作效率。

（三）績效考核是企業(yè)對員工進(jìn)行獎懲的重要依據(jù)

績效考核能夠反映企業(yè)員工的各個方面，如：研發(fā)、實踐等方面。如果業(yè)績優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿Υ?，可以給予晉升機(jī)會，薪水獎勵；如果業(yè)績不良，可能其能力，素質(zhì)與現(xiàn)在的職位不匹配，可以降低崗位或重新竟聘崗位。企業(yè)也可以依據(jù)績效考核結(jié)果，對工作能力差，工作態(tài)度差的員工給予一定的懲處。

（四）績效考核是平等競爭的前提，是提高企業(yè)競爭力的手段。

在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度。只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。

二、對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核應(yīng)遵循的一些原則

企業(yè)員工的績效考核主要是針對企業(yè)每名員工承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作情況、職責(zé)履行程度、對組織的貢獻(xiàn)或價值等方面進(jìn)行考核和評價。以達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，挖掘其潛能，提高其工作效率。

對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核應(yīng)遵循的原則：

（一）績效考核應(yīng)本著客觀公正、民主公開的原則

一般來說考核的辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、程序等要經(jīng)過民主程序制定，并向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩；考核的結(jié)果要公開，要達(dá)到客觀公正、民主公開的原則。

（二）績效考核應(yīng)該需要分類考核。

對員工進(jìn)行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，對企業(yè)員工進(jìn)行分類考核。職能部門的員工、管理崗位的員工及輔助人員的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)區(qū)分開來，要突出其崗位的特點。

（三）績效考核要注重實績。

對員工的考核不能唯學(xué)歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對實際工作情況和工作效果的狀況。對一個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。

（四）績效考核要注意定量與定性相結(jié)合。

各類考核指標(biāo)要結(jié)合崗位職責(zé)，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于難以量化的指標(biāo)進(jìn)行定性分析的基礎(chǔ)上，考核時客觀公正。

三、對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核的主要內(nèi)容。

（一）企業(yè)考核首先要制訂科學(xué)的動態(tài)績效考核體系。

不斷發(fā)展的企業(yè)要求績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)。一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地，另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整，使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展。一般來講，績效考核體系應(yīng)具有以下特征：(1)業(yè)績期望與考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期前就必須清楚地對下屬說明其業(yè)績期望和如何考核。(2)公開交流和信息反饋評價體系應(yīng)對員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，所以業(yè)績考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。

（二）企業(yè)員工績效考核的內(nèi)容

（1）績效目標(biāo)的制定。

談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的績效管理的企業(yè)，都會陷入一種困惑：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一 方而，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平??這種困惑造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性，常常忽略了一個問題，那是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。（2）企業(yè)績效考核要對員工進(jìn)行分類、認(rèn)真做好職務(wù)分析。

由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位不同性質(zhì)進(jìn)行分類較為合理并且方便操作。一般我們常常把企業(yè)人員分為管理人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進(jìn)行考核，也可以按專業(yè)劃分，部門劃分等?？己恕叭恕敝饕强己藛T工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，先擬定好崗位說明書，崗位說明書要明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，也為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定指標(biāo)的基礎(chǔ)。

（3）企業(yè)績效考核應(yīng)制定客觀科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

對員工進(jìn)行績效考核時，要盡量量化指標(biāo)，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學(xué)歷、水平、能力等方面，對不同類型的員工要對量化指標(biāo)加權(quán)。比如：從事科研的員工，對其科研能力指標(biāo)權(quán)重要大。對不同類型的人員考核要區(qū)分開來，在制定標(biāo)準(zhǔn)時，要明確具體，不同職務(wù)、不同層次的崗位的人員在工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標(biāo)。考評項目和考核因素的選擇是否恰當(dāng)，是否全面和是否相關(guān)，定義是抽象含混還是具體明確，都對考核結(jié)果影響很大。一般把考核標(biāo)準(zhǔn)分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)就是建立員工工作的行為特制標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞，將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考評群體中往往有著差別，而且無法對每個人單獨做出“行”和“不行”的判斷。（4）企業(yè)績效考核還要做好培訓(xùn)和發(fā)展相結(jié)合的工作。我們首先要通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設(shè)計實施培訓(xùn)改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。還有我們考核不是為了考核而考核，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控，員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。對于考核者而言則有必要進(jìn)行如何規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓(xùn)，以達(dá)到公平公正的目的。所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”.偏松或偏緊傾向即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。

（5）企業(yè)績效考核要激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。

首先，激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標(biāo)之一。由于人力資源及智力是不可控的，管理的難度會很大，激勵就會變得尤其重要：只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動改善績效。其次，為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出，若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。

（三）確定績效考核的結(jié)果。

根據(jù)企業(yè)員工的工作特點和崗位性質(zhì)的不同，不同類別，不同層次崗位的員工績效考核指標(biāo)的權(quán)重可視情況而定?？己说牡燃壐髌髽I(yè)可根據(jù)實際情況進(jìn)行分類。分類時可以按照分?jǐn)?shù)劃分，也可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格四個等級。為鼓勵員工積極進(jìn)取、企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況，對考核結(jié)果采用不同的分布方法，對一定比例的員工應(yīng)給予晉升或其他獎勵。

四、結(jié)束語。

總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)只有以員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要地位和作用，而且越來越重要。

參考文獻(xiàn)

參考文獻(xiàn)：

[1]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.[2]蔣躍進(jìn)，梁盄.團(tuán)隊績效管理研究述評[J].經(jīng)濟(jì)管理，2004，(13).[3]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999.[4]Prahalad，C.K.and Gary Hamel.The core competence corporation[J].Harvard Business Review，May-June，1990.[5]約翰·W·紐斯特羅姆.組織行為學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000.[6]章哲，北風(fēng).績效考核六大誤區(qū)[J].人力資源開發(fā)與管理，2003，(12).of the

致 謝 辭

這篇關(guān)于《績效考核在企業(yè)中得應(yīng)用》的論文得以完成，承蒙我的指導(dǎo)老師楊林老師在從論文選題、調(diào)查方向到資料與數(shù)據(jù)的整理歸納各個環(huán)節(jié)的悉心指導(dǎo)。

第二篇：03-畢業(yè)論文-聲明-班級-學(xué)號-學(xué)生姓名范文

畢業(yè)論文聲明

本人鄭重聲明：

1、堅持以“求實、創(chuàng)新”的科學(xué)精神從事研究工作。

2、本論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的學(xué)習(xí)、研究工作和取得的研究成果。

3、本論文中除引文外，所有試驗、數(shù)據(jù)和有關(guān)材料均是真實的。

4、本論文中除引文和致謝的內(nèi)容外，不包含其他人或其他機(jī)構(gòu)已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。

5、其他同學(xué)對本研究所做的貢獻(xiàn)均已在論文中作了聲明并表示了謝意。

作者簽名：

日

期：

****年**月**日

第三篇：川農(nóng)09級木科畢業(yè)論文開題報告(設(shè)計)答辯安排

2009級本科畢業(yè)論文開題報告（設(shè)計）答辯安排

第一答辯組：

組長：寧莉萍

成員：楊永前，王燕高，肖輝（秘書）

時間：2012年4月22日，地點：1-135

上午8:00-12:00，下午2:00-6:00，晚上7:30-10:00

答辯學(xué)生：梁方兮，周妮，張娟，徐霞，伍婷婷，龍夏穎，劉昌金，張益釩，周建權(quán)，李亮，鄒林，鄭鵬，汪進(jìn)，袁保強(qiáng)，王協(xié)鵬，謝達(dá)華，文明偉，周靖森，伍勝，羅國強(qiáng)，許中海，黃勇，鄧益健，王友明，趙濼凌，付山龍，李勇，張國強(qiáng)，楊冬，王俊，張波，羅斌，徐小波，潘鵬，魏文聰，池冰，肖業(yè)岳，文勁杰，白楊，張丹，鄭琦晶，趙熠，張偉峰，熊藝堯，唐榮，李幸，吳琪，范小莉，呂川，熊敏，萬小龍，李寒梅，鄧靜，吳清濤（54人）

第二答辯組：

組長：齊錦秋

成員：陳銘，董文英，廖蓉（秘書）

上午8:00-12:00，下午2:00-6:00，晚上7:30-10:00

時間：2012年4月22日，地點：7-204

答辯學(xué)生：

吳茜、王煥禮、吳成、王超、賀紹均、唐秋燕、黃濤、張超、杜新興、黃小倩、夏新、曾磊、高林麗、王洪、何月、龔紅霞、張高強(qiáng)、胡瑤、張亞

一、余加利、謝虹旭、袁敏梅、鄧翔、王曉霞、李冬林、何斌、王淇、王婷、李希、陳皓、黃興彥、馮垚、楊莎莎、溫祥輝、許艷玉、吳若男張秀梅、王光勇徐瑤函、皮志國、?？等巍⑼跹┣?、曾崢、許冬雪、楊宇新、楊程、冉君賢、王旭、王嫻、王鑫、樊婷、楊穎、吳曾建、任杰、湛東（55人）

第三答辯組：

組長：洪志剛

成員：呂建華，文正軍，楊樺（秘書）

上午8:00-12:00，下午2:00-6:00，晚上7:30-10:00

時間：2012年4月22日，地點：7教1樓林學(xué)院會議室

答辯學(xué)生：

黃威、何華林、李敏、曹元果、魯超、李洪清、方繼遠(yuǎn)、康富貴、李欽林、李光苓、羅愛明、梁曉艷、秦家兵、鄧浩、白力滔、李永江、諶小軍、曹義勇、歐陽濤、王亞志、李傳菲、陳薪竹、歐陽江望、韓金玲、蔣彬、樊云霄、董慧、劉慧、張夢蕓、李愚魯、張鉆、蘭朋、溫朝蘭、鐘文、譚長洪、郭慶、朱瑪、陳強(qiáng)、曾銀銀、何詠秋、嚴(yán)麗娜、李欣芮、趙敏、石楚、劉雙、胡佳、陳瑤、王彩霞、趙華、楊亞飛、鄒陽、湯小希、肖榮、楊歡（54人）

第四篇：重慶科創(chuàng)藝術(shù)系學(xué)生赴川美學(xué)習(xí)

為開拓師生眼界，增進(jìn)同行交流，我院藝術(shù)系師生一行10人于6月19日前往四川美術(shù)學(xué)院、重慶大學(xué)、重慶師范大學(xué)參觀畢業(yè)設(shè)計（畢業(yè)創(chuàng)作）展。師生們被三所高校高學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的辦學(xué)理念和畢業(yè)生精致的畢業(yè)設(shè)計所感動，紛紛表示，在以后的工作中，要以較高的專業(yè)水準(zhǔn)要求自己，不斷地向兄弟院校學(xué)習(xí)，更新教學(xué)理念，推進(jìn)藝術(shù)系的專業(yè)教學(xué)和創(chuàng)作。

第五篇：重慶科創(chuàng)學(xué)院何濟(jì)董事長在全市民辦高校少數(shù)民族學(xué)生座談會上的致詞

重慶科創(chuàng)學(xué)院何濟(jì)董事長在全市民辦高校少數(shù)民族學(xué)生座談會上的致詞

尊敬的市教委鄧總會計師、各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的少數(shù)民族同學(xué)們： 大家好！

在這秋風(fēng)送爽，秋雨送涼的大好之時，我們即將迎來一年一度的中秋佳節(jié)。今天，重慶市教委2011年民辦高校少數(shù)民族同學(xué)座談會在科創(chuàng)學(xué)院隆重舉行。在此，請允許我代表重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院2萬多名師生員工，向參加座談會的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位嘉賓、各位同學(xué)表示熱烈的歡迎！向長期以來，關(guān)心、支持科創(chuàng)學(xué)院的新聞界的朋友，表示衷心的感謝！

科創(chuàng)學(xué)院建校于1993年，經(jīng)過近20年的發(fā)展，校園占地面積1300多畝，在校學(xué)生2萬余名。已成為西南地區(qū)規(guī)模最大的民辦高職院校。學(xué)生來自臺灣、香港等30多個省市、地區(qū)，少數(shù)民族的學(xué)生近800人。今天，市教委民辦高校少數(shù)民族同學(xué)座談會在我校舉行，給我們帶來了喜慶，帶來了歡樂和友誼，讓我們倍受鼓舞。全市民辦高校少數(shù)民族學(xué)生座談會的召開，體現(xiàn)的是黨和政府，市教委領(lǐng)導(dǎo)對在渝少數(shù)民族同學(xué)的關(guān)懷和厚望，表達(dá)的是重慶人民這個溫馨家園的濃濃之情，實現(xiàn)的是一個共同的目標(biāo)--那就是民族大團(tuán)結(jié)！

月是中秋分外明，我把問候遙相寄。我們從不同地方走來，我們追尋同一個夢想，我們共同擁有一個家園，我們共同盼望明天更加輝煌！希望科創(chuàng)能給您們留下美好的印象，祝愿您們科創(chuàng)之行愉快！

各位朋友，明天就是第27個教師節(jié)，借此機(jī)會，衷心祝愿在座的老

師們節(jié)日快樂！最后，祝愿各位領(lǐng)導(dǎo)、各位朋友，佳節(jié)多好運，月圓人圓事事圓！

謝謝！