第一篇：《重新定義團(tuán)隊(duì)》,律所能學(xué)到什么？ 每周蔣講

《重新定義團(tuán)隊(duì)》，律所能學(xué)到什么？ 每周蔣講

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10:00 一起向谷歌學(xué)團(tuán)隊(duì)管理吧 來自天同訴訟圈

今天的“每周蔣講”，我想繼續(xù)團(tuán)隊(duì)管理的話題，和大家分享《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》這本書。它是谷歌人力運(yùn)營部高級副總裁拉斯洛·博克的作品，從中我們窺見谷歌在管理模式、人才招聘、薪酬福利等方面的基本理念。而這些理念，對任何一家想要和谷歌一樣吸引優(yōu)秀人才，擁有不竭創(chuàng)新動力的律師事務(wù)所來說，也都是值得借鑒的。

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在前兩期“每周蔣講”專欄文章中，我和大家分享了發(fā)紅包、聚餐這樣輕松活潑的激勵和凝聚團(tuán)隊(duì)的方式。今天，我想繼續(xù)和大家分享團(tuán)隊(duì)管理方面的話題，聊聊我讀《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》這本書的一些感想。連續(xù)六次被《財(cái)富》雜志評選為最佳雇主，谷歌對人才的吸引力已經(jīng)聲名在外。而在我以前和大家分享的《從0到1》這本書中，谷歌也被作為“壟斷式創(chuàng)新”公司的典型——憑借在搜索引擎領(lǐng)域的壟斷優(yōu)勢，它擁有足夠的資源和精力去創(chuàng)立google X 這樣的部門，做出谷歌眼鏡、無人駕駛汽車這樣的創(chuàng)新項(xiàng)目?？梢哉f，谷歌是我心目中最值得人尊敬的真正偉大的公司。谷歌的確招募到了一流的人才，并且組織這些人才做出了了不起的成績，這讓它的團(tuán)隊(duì)管理之道成了絕對值得研究的課題。而《重新定義團(tuán)隊(duì)》這本書的出版，恰恰就是谷歌內(nèi)部人士對此給出的最好說明。作者拉斯洛·博克（LaszloBock），是谷歌人力運(yùn)營部的高級副總裁。在這本書中，他從運(yùn)營理念、人才招聘、薪酬福利等多個(gè)角度剖析了谷歌人力資源管理的方方面面。更讓我驚喜的是，的確如作者所言，“任何團(tuán)隊(duì)的組建都可以遵循谷歌所采用的原則”。對律師事務(wù)所來說，這本書分享的管理理念也有很大的參考價(jià)值。給我印象最深刻的有以下這四點(diǎn)：1.打造適宜工作環(huán)境，吸引最優(yōu)秀的人才在對待人才的基本態(tài)度上，谷歌與過往的許多公司截然不同。雖然命令導(dǎo)向型、低自由度的管理方式因?yàn)槿菀桩a(chǎn)生效益，需要較少精力而受到許多人的青睞，谷歌的兩位創(chuàng)始人——拉里和謝爾蓋卻明確地意識到，這并不是他們想要的公司?！肮ぷ饔幸饬x，員工可以盡情發(fā)揮自己的激情，他們和他們的家人都得到關(guān)懷?！边@才是他們對谷歌的期待。這樣的期待奠定了谷歌發(fā)展的基礎(chǔ)。在上市的招股書中，謝爾蓋更為明確地寫到：“我們的員工自稱谷歌人，是我們公司的根本。谷歌是圍繞著吸引和發(fā)揮出眾的技術(shù)專家和商務(wù)人士的能力而打造的。我們有幸招募了許多具有創(chuàng)造性、有操守和不辭勞苦的工作明星。我們希望未來能招募更多這樣的人。我們會獎勵他們，對他們好?！痹谶@樣的理念下，無論是免費(fèi)餐、醫(yī)生、洗衣機(jī)這樣的不同尋常的福利，還是員工在谷歌擁有的極大自由度和話語權(quán)，其實(shí)都非常容易理解了。這樣的理念對律師事務(wù)所也尤其重要。作為典型的專業(yè)服務(wù)公司，人才是一家律師事務(wù)所最重要的資產(chǎn)。創(chuàng)造最佳的工作和成長環(huán)境，讓最優(yōu)秀的人才可以在這里充分發(fā)揮自己的才能，是每一位律所管理者的重要任務(wù)。正是意識到這點(diǎn)，我們選擇了“接地氣”的舒適的四合院作為自己的辦公地點(diǎn)，為律師提供在市場上絕對有競爭力的薪酬，建設(shè)專有食堂，提供像免費(fèi)早中晚三餐這樣的周到貼心的后勤服務(wù)，希望吸引和留住優(yōu)秀的人才。2.賦予工作意義，提供能夠激勵人心的抱負(fù)吸引和留住人才，激發(fā)他們的最大潛能，僅有物質(zhì)是完全不夠的。“地球上最有才華的人需要能夠激勵人心的抱負(fù)。”即使對普通人來說，如果知道自己做的事情正在改變世界，那也會讓他迸發(fā)出不同尋常的干勁。谷歌的創(chuàng)始人深諳這一點(diǎn)。他們?yōu)楣雀璐_立的使命是：“整合全球信息，使人人都能訪問并從中受益。”這樣的使命實(shí)質(zhì)上是一種道德目標(biāo)，相較于像“最大程度地創(chuàng)造利潤”、“成為市場領(lǐng)導(dǎo)者”這樣的商業(yè)目標(biāo)，它其實(shí)更能激勵那些向往信息自由與平等的人們?yōu)橹^斗。它也是一種沒有終點(diǎn)的目標(biāo)：“總有更多的信息需要集成，總有更多的方式可以使人們從中受益?！钡舱蛉绱耍蔀榱思罟雀枞瞬粩鄤?chuàng)新的不竭動力。但是，并不是只有谷歌這樣的頂級科技公司才有資格談使命?！耙豁?xiàng)工作能否成為一種使命，完全取決于一個(gè)人的想法?！笔聦?shí)上，或許正是因?yàn)閷ぷ饔辛顺饺粘，嵥?，超越利益得失的認(rèn)識，谷歌才能成為如此優(yōu)秀的公司。就法律服務(wù)領(lǐng)域而言，做律師也不僅僅只是做案子。我們堅(jiān)信，“訴訟是一門技術(shù)”，希望通過我們的實(shí)際行動改變?nèi)藗儗υV訟的看法和做訴訟的方式，“重新定義訴訟”。這樣的使命幫助我們“召喚”到了許多真正的“訴訟發(fā)燒友”，也讓我們每個(gè)人在這項(xiàng)事業(yè)中都充滿斗志，樂此不疲。當(dāng)然，這并不是對訴訟、對法律服務(wù)的使命的唯一理解。當(dāng)所有律師都帶著使命感去工作，即使他們對使命的理解各不相同，整個(gè)行業(yè)也一定會變得更精彩。3.如果你相信員工，就不必害怕和他們分享信息谷歌可以說是一家把開放和透明做到了極致的公司。在那里，所有的信息都被認(rèn)定為“默認(rèn)開放”：他們假設(shè)所有信息都是可以與團(tuán)隊(duì)分享的，除非有充足的理由，不可以限制信息的傳播。正因如此，在谷歌，新聘用的軟件工程師在上班第一天就可以使用幾乎所有產(chǎn)品的代碼。產(chǎn)品路線圖、產(chǎn)品上市計(jì)劃等信息都在內(nèi)網(wǎng)上公開。甚至，在每周五的全員會議中，拉里和謝爾蓋會向全體員工通報(bào)過去一周的最新情況，任何員工也都可以在這個(gè)會議上向兩位創(chuàng)始人提出任何問題。這樣的高透明度可以讓公司中的所有人都了解公司的狀況，從而避免重復(fù)勞動和不必要的內(nèi)部競爭。更重要的是，這樣的透明其實(shí)是在向員工表明你相信他們的可靠程度和判斷力?！叭绻銈兊慕M織說‘員工是我們最重要的資本’，而且真心這樣認(rèn)為，那么你就必須默認(rèn)開放。否則你就是在欺騙員工，欺騙自己。你嘴里說著員工很重要，但卻沒有善待他們?！蹦敲?，對于那些意識到“律師是我們最重要的資本”的律師事務(wù)所來說，還有什么理由不對自己的律師做到徹底的公開透明呢？更何況，在律師這樣一群專業(yè)人士中間，觀點(diǎn)與知識的交匯也一定能碰撞出新的火花。正是意識到了這一點(diǎn)，我們在向全國律師對外開放的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)對內(nèi)的開放。不論內(nèi)部層級高低，不論是高級合伙人還是一個(gè)剛?cè)腴T的律師，在知識分享和內(nèi)部信息共享方面，大家是完全平等的。4.擯棄不可靠的直覺，招聘最優(yōu)秀的人才在谷歌的人力資源工作中，招聘是重中之重。只有招聘最優(yōu)秀的人，才可以吸納到非凡的人才。因此，谷歌把人力資金的投入前置了。他們在招聘上投入的資金占人力預(yù)算的比例是所有公司平均水平的兩倍。而在挑選人才的方法上，谷歌最為強(qiáng)調(diào)的一個(gè)理念就是“不要相信你的直覺”。在許多面試中，面試官往往根據(jù)頭十秒鐘的印象對應(yīng)聘者做出判斷，而后面的時(shí)間只是用于證實(shí)這種第一印象。這種方法無疑是不可靠的。谷歌對技術(shù)崗位采取的測試方式是樣例測試：每位應(yīng)聘者都被要求在面試過程中解決實(shí)際的技術(shù)問題。通過這樣的方式，就可以更好地預(yù)測某人在工作中的表現(xiàn)。訴訟律師的招聘也是如此。像訴訟這樣的個(gè)性化極強(qiáng)的法律服務(wù)意味著，最好的測試一個(gè)人是不是適合做訴訟的方法，是讓他體驗(yàn)一下訴訟律師的日常工作。我們的校園招聘就以“體驗(yàn)之旅”的形式展開。我們?yōu)槿雵绑w驗(yàn)之旅”的同學(xué)提供案例檢索、訴訟可視化方面的培訓(xùn)，并且隨即進(jìn)行相關(guān)能力測試，然后在他們中間舉辦模擬法庭，考察他們在法庭表現(xiàn)上的潛力。我們相信，這樣的方式會比單純的閉卷考試更能幫助我們挑選出真正適合做訴訟的人才。說到底，谷歌在雇員中的受歡迎源于它對人才的重視和尊重。確立一個(gè)振奮人心的宏大使命，想方設(shè)法找到最適合的人才，給他們充分的信任、自由和尊重，竭力服務(wù)于每一個(gè)人的能力的施展，就真的可以把最有才華的一幫人凝聚起來，和他們一起去創(chuàng)造，去接近那個(gè)宏大的使命。作為典型的人合組織，人才對于律師事務(wù)所的重要性甚至更加突出。從根本上說，律師事務(wù)所提供法律服務(wù)的能力取決于所內(nèi)每一位律師的專業(yè)能力。找到對的人，提供最優(yōu)越的條件讓他們的才能充分發(fā)揮，律師事務(wù)所自然也就能越辦越好了。有句話說得很好：“人找對了，事就成了?！辈榭赐凇笆Y講”文章，可直接點(diǎn)擊下方鏈接一起做個(gè)有愛的“吃貨”，這是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的好方法發(fā)個(gè)紅包吧！這是激勵團(tuán)隊(duì)的最好辦法律師如何應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)對法律行業(yè)的“入侵”？我對網(wǎng)絡(luò)司法拍賣司法解釋（草擬稿）的幾點(diǎn)意見2016年法律互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新領(lǐng)域三大預(yù)測向孟建柱書記建言：法律大數(shù)據(jù)能為司法改革做什么？讓陽光真正照進(jìn)司法的每個(gè)角落以法官體驗(yàn)為中心，重構(gòu)法院信息化一場未赴的約會，一些終將實(shí)現(xiàn)的約定 | 碧華周年祭哈佛演講：從天同到無訟，看中國律所在互聯(lián)網(wǎng)上的探索哈佛商學(xué)院課堂：如何觀察法律服務(wù)互聯(lián)網(wǎng)化路線圖？

中國律所首次入選哈佛商學(xué)院案例，都講了些什么？逃離微信公眾號，向法律人垂直社交平臺轉(zhuǎn)移“從0到1”：律所發(fā)展如何創(chuàng)新四個(gè)版本更迭：更高效的律所模式是什么樣的？律師，不要為敗訴而哭泣對裁判文書公開司法解釋修訂的幾點(diǎn)思考'改變世界，是活著的理由。'用大數(shù)據(jù)為律師'畫像'向裁判者致敬：以分享和傳承的方式給青年律師的四個(gè)閱讀小建議律師時(shí)間管理的五個(gè)“小貼士”未來誰有資格在最高法院出庭？從無訟案例大數(shù)據(jù)實(shí)踐看裁判文書公開有一種自信叫“曬出裁判文書”“我想回法院，但是我不敢”

法院信息化升級，律師如何應(yīng)對？風(fēng)險(xiǎn)資本進(jìn)入法律互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)意味著什么？法律行業(yè)垂直社交平臺意義何在？向最高院大法官說說心里話：如何解開這個(gè)結(jié)？法學(xué)院畢業(yè)典禮致辭：到處都是我們的人Uber模式適用于中國法律服務(wù)市場嗎？中國法律服務(wù)市場的規(guī)模被遠(yuǎn)遠(yuǎn)低估了律師事務(wù)所的規(guī)模多大才合適？律師專業(yè)化，如何選準(zhǔn)市場突破點(diǎn)？法律服務(wù)市場的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)難在哪里？律師業(yè)務(wù)拓展之道律所合伙人關(guān)系的三個(gè)層次

純干貨：103張PPT詳解“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的律所管理互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們?nèi)绾伍喿x？登記制真的能破解“立案難”嗎？誰有資格為律師評級？從“共享經(jīng)濟(jì)”到律師的知識管理

以下文章文章較早發(fā)布，閱讀請回復(fù)關(guān)鍵詞無邊界：無界律所的無限可能

定位：律師事務(wù)所專業(yè)定位三步曲極致：從“金磚”到“極客”訴訟：中國應(yīng)有怎樣的訴訟服務(wù)中心微信：如何用微信管理團(tuán)隊(duì)管理：訴訟業(yè)務(wù)管理難題與探索成長：怎樣“煉”成優(yōu)秀的訴訟律師專業(yè)：法官和律師誰更專業(yè)？提高：訴訟律師如何提高專業(yè)性改革：司法改革，律師準(zhǔn)備好了嗎？體驗(yàn)：如何打造極致的“用戶體驗(yàn)”信任：信任是律所的生產(chǎn)力痛點(diǎn)：律師如何幫公司法務(wù)做訴訟管理投資：合伙人，你投資你的律所了嗎培訓(xùn)：律師培訓(xùn)也要講“用戶體驗(yàn)”馬云：律所合伙人向馬云學(xué)習(xí)什么

知識：律所知識管理難題的破解和創(chuàng)新談心：和青年法律人談?wù)勑娜瞬牛郝伤鶓?zhàn)略轉(zhuǎn)型期的人才觀預(yù)期：律師如何引導(dǎo)客戶預(yù)期案源：訴訟案源哪里來？光榮：重塑法庭的光榮與夢想定價(jià)：訴訟服務(wù)如何定價(jià)？公開：司法公開的“金鑰匙獎”VS“銹鎖獎”技術(shù)：訴訟的技術(shù)：三大“訴訟法寶”會客廳6：從大成的快到彭雪峰的詩意慢生活會客廳5： 蔣勇對話韓德云：中國律師業(yè)的整體格局和地區(qū)差異會客廳4： 蔣勇對話喬文駿：律所發(fā)展如何順勢而為

會客廳3： 蔣勇對話彭雪峰：全球第一大律所誕生背后的故事會客廳2： 蔣勇對話田文昌：律師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的困境與路徑會客廳1： 蔣勇對話田文昌：中國律師的傳承與遠(yuǎn)行面對面2： 蔣講·面對面：律所應(yīng)采取什么樣的分配模式？ 面對面1： 蔣講·面對面：有了盡職的法官，律師還有價(jià)值嗎？

第二篇：《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感

換個(gè)眼界看世界

——讀《重新定義團(tuán)隊(duì)》有感

其實(shí)這本書已經(jīng)斷斷續(xù)看了許久了，到現(xiàn)在還只是讀了一半。

并非讀得特別認(rèn)真，或是書有多么 艱深，而是心有旁鶩，夾雜著看了許多其它的書（這倒是印證了曾國藩說的，書只可一本本地看，決不能貪多）。但是這本書一直擺在案頭，沒有放進(jìn)柜子。原因只有一個(gè)，確實(shí)與眾不同。

谷歌，當(dāng)今世上如日中天的公司。在這本書中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團(tuán)隊(duì)管理的具體理念和方法進(jìn)行了闡述，包括谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作，如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力，讓員工象創(chuàng)始人一樣充滿激情地工作等等。只要看看目錄，就可以約略了解到作者要提倡的理念：“成為一名創(chuàng)始人——文化可以把戰(zhàn)略當(dāng)早餐一樣吃掉（費(fèi)解，有趣）——只聘用比你優(yōu)秀的人——打造最幸福的公司（這一點(diǎn)或許還沒有哪個(gè)公司可以超越谷歌）——為什么每個(gè)人都討厭績效管理——世上最好的東西都是免費(fèi)的”.諸如此類。通過這本書，你可以來到這家號稱全求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司，激發(fā)人的工作欲望和潛力，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢，探詢什么是已經(jīng)改變，而且還將繼續(xù)改變世界的創(chuàng)新公司面紗后的真面.人之一生，是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和成長的過程，而學(xué)習(xí)是一個(gè)綜合性的活動，既有從書本中學(xué)習(xí)的，也包含了向同事等身邊人的學(xué)習(xí)和交流溝通，前者只占人生的一小部分，后者對于職場中人而言，可能更是直接與便捷，它無時(shí)不在，同時(shí)也是更為漫長。選擇與什么樣的人為伍，可能在很大程度上塑造你的為人，你的價(jià)值觀念和生活取向，以至你的人生內(nèi)容和最終成就。那么，能夠加入谷歌這樣的精英薈萃的團(tuán)隊(duì)，對于一個(gè)人特別是年青人的成長而言，無疑是巨大的機(jī)會，它提供的超乎尋常的對待工作與生活的思考與行動模式，是單憑一己之力很難想象、領(lǐng)悟和達(dá)成的，是來自不同領(lǐng)域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，決不僅僅是薪水這一樣?xùn)|西。而這樣的智慧之力與其帶來的光茫，不正是人所夢寐以求的理想嗎。

有機(jī)會，就加入谷歌這樣的團(tuán)隊(duì)吧，去感受不同凡響的工作和生活。換個(gè)眼界看世界，才知道知識和智慧一旦匯聚成為先進(jìn)的理念，不僅僅可以改變和征服這個(gè)多變的外在世界，也可以豐富和平靜我們浮躁的內(nèi)心。

《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀后感

趙群

今天有幸讀到了姑且稱之為“谷歌心靈雞湯三部曲”之一的《重新定義團(tuán)隊(duì)》，自我感覺受益匪淺，對自己固有的工作經(jīng)驗(yàn)及管理方式方法給予了巨大的沖擊，但細(xì)細(xì)想來不禁又暗暗嘆服，略談兩點(diǎn)與大家分享。

1、打造學(xué)習(xí)型組織

傳統(tǒng)公司的自行組織的培訓(xùn)中，因?yàn)槎鄶?shù)培訓(xùn)目標(biāo)沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當(dāng)，故導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法：要學(xué)得精。縱觀國內(nèi)外，不管是音樂家還是醫(yī)生、運(yùn)動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業(yè)務(wù)的每個(gè)“動作”分解、細(xì)化，并不斷重復(fù)，在重復(fù)發(fā)現(xiàn)微小差異并逐步調(diào)整、優(yōu)化、精益求精。因此，在我們進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，是否也可以每次培訓(xùn)較少的、實(shí)用性更強(qiáng)的、更關(guān)鍵的內(nèi)容，以提高培訓(xùn)效果。

從內(nèi)部選出優(yōu)秀的員工做講師。在每個(gè)團(tuán)隊(duì)中或多或少的都存在一些工作中各個(gè)方面的專家，有本專業(yè)也可能是非本專業(yè)的，并且這些來自于員工內(nèi)部的講師相對于外部的培訓(xùn)經(jīng)理和咨詢師，對公司、團(tuán)隊(duì)及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者、專業(yè)培訓(xùn)師或咨詢師來講，來自于公司內(nèi)部的講師講課也許會更有效。

2、打造幸福公司。

從本質(zhì)將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。

在谷歌，經(jīng)理不能獨(dú)自做出聘用決定，也不允許未經(jīng)共同決策便做出薪酬調(diào)整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務(wù)于團(tuán)隊(duì)，服務(wù)于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當(dāng)成機(jī)器。當(dāng)然，公司信任了員工，給員工充分的授權(quán)，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學(xué)習(xí)機(jī)會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。

在谷歌，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)、公司決策時(shí)，依靠的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法。經(jīng)理從負(fù)責(zé)提供直覺的人轉(zhuǎn)變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑?dǎo)者，每個(gè)決定都利用數(shù)據(jù)——證據(jù)——規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相比獨(dú)斷專行，如此才能更接近真實(shí)。同時(shí)，在決定員工升遷時(shí)，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員工與高層人員的關(guān)系對升職只有很小的影響；在公司的分工或所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品領(lǐng)域或部門與升職無關(guān)；建設(shè)性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復(fù)宣傳升職流程，用事實(shí)、用數(shù)據(jù)說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數(shù)據(jù)，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團(tuán)隊(duì)氛圍，使員工可以舒暢的工作。

除了限制領(lǐng)導(dǎo)者的一些傳統(tǒng)權(quán)力和依靠事實(shí)做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時(shí)間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關(guān)聯(lián)的項(xiàng)目。如此來充分調(diào)動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。

在互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，將是21世紀(jì)高新技術(shù)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)顛覆性發(fā)展的前提。

此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設(shè)高自由度、高績效團(tuán)隊(duì)的十個(gè)步驟。當(dāng)然，等待我們思考并在工作中實(shí)施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實(shí)際實(shí)施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實(shí)現(xiàn)自我的一條捷徑。