工資發(fā)放的管理制度

工資發(fā)放的管理制度1

首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標(biāo)準(zhǔn)工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。

其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：

《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。

第三，問題就出來了。上述中的.“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進(jìn)行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。

但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標(biāo)準(zhǔn)，計件單價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。現(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。

綜上，以下原則我認(rèn)為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：

第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的.，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。

第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補(bǔ)助之類的名義進(jìn)行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。

第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

工資發(fā)放的管理制度2

一、目的

為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時、無誤，根據(jù)公司實際情況特制定本制度。

二、職責(zé)

1、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負(fù)責(zé)工資發(fā)放。

2、主管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

三、適用范圍

適用于所有員工。

四、內(nèi)容

1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實際情況提前或延遲發(fā)放。

2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務(wù)部會計。

3、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。

4、董事長簽批后，財務(wù)部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。

6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領(lǐng)取當(dāng)月工資。

五、扣除項目

1、扣除個人所得稅。

2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它保險類費用。

3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項。

六、工資誤算、誤法管理

1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。

2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權(quán)。

3、因誤算、誤發(fā)而少付的.工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負(fù)責(zé)查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補(bǔ)發(fā)。

七、工資資料的查閱及保管

1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務(wù)部申請查閱。

2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。

4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)

工資發(fā)放的管理制度3

一、總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第十五條 員工工資系列適用范圍：

1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工。

3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。

4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

四、工資計算方法

第十六條 工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：根據(jù)員工所屬的.崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。

第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

績效工資確定方法：

1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.8，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。

2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤1，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。

3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.5，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。

4、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.3，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月xxx號前上報至人力資源部。

【注1】原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

【注2】總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。

1、總經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；

2、副總經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；

3、部門經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；

4、項目經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元。

五、薪級調(diào)整

第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度互相對應(yīng)。

年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系：

1、考核成績：90（含）～100分

薪級調(diào)整幅度：上調(diào)1～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

2、考核成績：80（含）～90分

薪級調(diào)整幅度：上調(diào)0.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

3、考核成績：60（含）～80分

薪級調(diào)整幅度：工資保持不變

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

4、考核成績：60分以下

薪級調(diào)整幅度：下調(diào)0.5～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

六、關(guān)于員工工資

第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條 員工工資核定。

員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。

部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資。

工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。

根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七、工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額＝當(dāng)月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月xxx日，績效工資在次月xxx日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天xxx小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額＝當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

八、福利與補(bǔ)貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：

1、發(fā)放取暖、降溫費：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。

2、節(jié)日補(bǔ)助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補(bǔ)貼。

3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4、員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。

第四十條 通訊補(bǔ)貼：

根據(jù)工作需要確定移動通訊費補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xxxx元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xxxx元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xxxx元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的xx%報銷，報銷上限為xxxx元/月；司機(jī)按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為xxxx元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條 住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼xx元。

第四十二條 誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼xx元。

第四十三條 交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼xx元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九、附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件1：《崗位工資一覽表》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）

附件2：《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）

工資發(fā)放的管理制度4

為實行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度：

一、薪酬資料的管理原則

1、員工的薪酬資料只有所在部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負(fù)責(zé)薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋或協(xié)調(diào)處理。

3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴(yán)格遵守保密制度。

二、相關(guān)部門職責(zé)和義務(wù)

1、人力資源部：

人力資源部是薪酬保密工作的實施和監(jiān)督部門;

2、財務(wù)部門：

(1)財務(wù)部門須指定專門人員負(fù)責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

(2)財務(wù)部門對本部門所負(fù)責(zé)的薪酬模塊的保密工作負(fù)全責(zé)。

三、保密程序

1、薪酬表編制保密程序；

(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;

(2)負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員要勸其離開;

(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來放入專門的.檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開的電腦文檔;

2、薪酬審批保密程序；

人力資源部在將薪酬表送各部門負(fù)責(zé)人審核時，各部門負(fù)責(zé)人務(wù)必在無其它無關(guān)人員在場狀況下進(jìn)行審核。

3、薪酬發(fā)放保密程序；

(1)每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

(2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細(xì)表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細(xì)表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務(wù)部聯(lián)系。

四、保密職責(zé)

1、人力資源部、財務(wù)部及各部門負(fù)責(zé)人對薪酬負(fù)有保密職責(zé)，不得將任何人的薪酬向外透露;

2、嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

3、財務(wù)部負(fù)責(zé)所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴(yán)格遵守公司薪酬保密制度;

4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負(fù)責(zé)保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

五、處罰措施

1、如有探詢、評論他人薪資或?qū)⒆约旱男劫Y透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動合同。

2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門人員及各部門負(fù)責(zé)人非因工作需要透露他人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動合同。

工資發(fā)放的管理制度5

1.工作內(nèi)容與要求

1.1執(zhí)行《企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)》。

1.2根據(jù)國家及上級主管部門有關(guān)工資方面的方針、政策、法令、法規(guī)，并遵循按勞分配原則，結(jié)合實際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規(guī)定、辦法，并實施。

1.3執(zhí)行國家及上級主管部門關(guān)于晉級、獎勵晉級、調(diào)整工資的指示和規(guī)定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調(diào)整工資的政策和辦法。

1.4根據(jù)上級主管部門下達(dá)的工資含量系數(shù)及定額完成情況，核定下達(dá)班組的工資含量系數(shù)，并結(jié)合班組的技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，核定應(yīng)提的工資總額。

1.5執(zhí)行國家及上級主管部門規(guī)定的企業(yè)職工工資標(biāo)準(zhǔn)和工資性津貼標(biāo)準(zhǔn)。

1.6根據(jù)上級主管部門所下達(dá)的工資總額計劃指標(biāo)，結(jié)合落實定額核定車間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果，核（預(yù)）批班組獎勵基金指標(biāo)，并對車間獎勵基金進(jìn)行管理。

1.7執(zhí)行國家及上級主管部門關(guān)于大中專院校、技校畢業(yè)生轉(zhuǎn)業(yè)、退伍軍人工資待遇的規(guī)定。

1.8根據(jù)國家及上級主管部門對學(xué)徒（熟練）工轉(zhuǎn)正定級工資待遇的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制（修）訂企業(yè)學(xué)徒（熟練）工轉(zhuǎn)正定級工資待遇的有關(guān)規(guī)定。

1.9負(fù)責(zé)職工工作調(diào)動的有關(guān)工資處理工作。

1.10掌握國家有關(guān)工資制度改革的方針、政策，結(jié)合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)推行和完善結(jié)構(gòu)工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。

1.11深入班組，指導(dǎo)、檢查班組的`工資定額管理和統(tǒng)計工作，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

2.責(zé)任與權(quán)限

2.1對參與制訂有關(guān)工資方面的政策、規(guī)定、辦法和定額的正確性和合理性負(fù)責(zé)。有權(quán)檢查、指導(dǎo)對政策、規(guī)定、辦法的貫徹執(zhí)行。

2.2對給班組核定下達(dá)的工資含量系數(shù)及應(yīng)提工資總額負(fù)責(zé)。對控制調(diào)整平?班組工資含量系數(shù)及應(yīng)提工資總額，有參與權(quán)和建議權(quán)。

2.3對審批的獎金指標(biāo)合理性負(fù)責(zé)。有權(quán)拒批不合理或未經(jīng)規(guī)定和程序呈批的獎金指標(biāo)。

3.檢查與考核

3.1車間主任負(fù)責(zé)檢查與考核工資管理員的工作。

3.2按檢查與考核標(biāo)準(zhǔn)中相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要求每季進(jìn)行一次檢查與考核。

3.3按工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃完成任務(wù)情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。

工資發(fā)放的管理制度6

第一條：工齡工資的定義：

工齡工資，是公司按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的一種福利工資。

第二條：員工工齡設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1、從20xx年元月1日起，新進(jìn)員工工齡以“年”為單位，當(dāng)月15日(含)以前入職的'從當(dāng)月計起，15日以后入職的從次月計起，每滿一年即可享受工齡待遇;

2、20xx年12月31日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按2年工齡計算。日后每到元月1日遞增1年工齡;

3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入職的員工，從20xx年元月份起按1年工齡計算。日后按實際入職月(15日之前的按當(dāng)月，15日之后的按次月)遞增1年工齡;

4、20xx年6月30日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按半年工齡計算。從實際入職月(15日之前的按當(dāng)月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受1年的工齡待遇，日后按“年”為單位遞增工齡，不再按半年計算;

5、20xx年6月30日以后入職的員工，以實際入職月(15日之前的按當(dāng)月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受工齡待遇;

6、所有工齡以連續(xù)工作時間的累計為原則，員工連續(xù)請假超過15天或年內(nèi)請假累計超過30天者，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡(總經(jīng)理特批的除外);

7、員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。

第三條：員工工齡工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1、第二條第一款與第五款類員工，在本公司連續(xù)工作滿一年的每月工齡工資為￥100元整，在本公司連續(xù)工作滿兩年的每月工齡工資為￥200元整。以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂;

2、第二條第二款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂;

3、第二條第三款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥100元整，按照該款規(guī)定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂;

4、第二條第四款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥50元整，按照該款規(guī)定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加￥100元整，累計五年封頂。

第四條：管理人員工齡工資：管理人員(包括質(zhì)檢、采購、倉管、文員、銷售、業(yè)務(wù)、設(shè)計、跟單、電工)工齡設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)與員工工齡設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)相同，工齡工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為200元每月，計算方式與員工相同。

第五條：此工齡工資制度不影響公司的其它調(diào)薪政策。

第六條：本制度于20xx元月份正式實施，解釋權(quán)歸公司行政人事部所有，修改時經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實行。

工資發(fā)放的管理制度7

一、總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的`工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

工資發(fā)放的管理制度8

一、制定薪酬制度的總體原則：

1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應(yīng)控制在企業(yè)銷售收入的12％－15％之間。

2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應(yīng)該唯一由以下幾個考核量來決定：

1) 該員工的知識技能水平；

2) 該員工的勞動難度和強(qiáng)度；

3) 該員工工作的成績，包括數(shù)量和質(zhì)量；

4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性。

如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調(diào)整。

二、銷售員薪資考核建議：

1、銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；

2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負(fù)責(zé)售后服務(wù)回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認(rèn)真履行該職責(zé)并產(chǎn)生積極效果時才可以發(fā)放。

3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當(dāng)月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實發(fā)數(shù)。應(yīng)該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護(hù)、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責(zé)。

4) 銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。

2 、比例：

1) 對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應(yīng)該為7：3，激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機(jī)會和良好的工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資的比例應(yīng)該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎金。

2) 對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護(hù)和企業(yè)形象維護(hù)，并且強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時強(qiáng)調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。

3 、差距：

1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強(qiáng)度和工作成績完全一樣。

2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達(dá)到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應(yīng)該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻(xiàn)更多。

3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計薪資考核標(biāo)準(zhǔn)時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內(nèi)。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。

4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎金的過大差距：

a) 各店獎金提成的系數(shù)可以不同；

b) 各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員?；蛘唠p休日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。

c) 對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。

4、薪資制定范例：

假設(shè)某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

首先設(shè)定員工的合理收入總額：

400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當(dāng)于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）

所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發(fā)生一些問題：

問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

解決方法是：一方面調(diào)整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他們的獎金就相對接近：

A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；

B店員工：83000÷8人×3％＝311元。

薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888?？傤~23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。

5、如何考核業(yè)績：

1) 團(tuán)隊業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當(dāng)月獎金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。

2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

三、技術(shù)人員的薪資：

1、加工人員：

1) 連鎖店應(yīng)盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。

2) 加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成：

a) 基本工資

b) 技術(shù)等級工資：設(shè)定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。

c) 績效工資：類似銷售員。

d) 獎勵提成：

3) 加工人員的獎勵提成應(yīng)該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。

a) 工作數(shù)量可以用計件工資的`方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎勵總數(shù)；

b) 工作質(zhì)量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規(guī)定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵。

4) 范例：

以上案例中，A、B店僅設(shè)一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7％，加工驗光人員應(yīng)控制在2％以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。

然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應(yīng)該在7：3為宜，所以固定工資應(yīng)該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。

400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設(shè)定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）

由于一共只有兩個分店，所以加工設(shè)在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負(fù)配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：

甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；

乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；

丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；

總額為：3600。

2、驗光人員薪資：

一般而言，每個門店都應(yīng)設(shè)有專職驗光人員，然而實際上，可以在業(yè)績較好的店鋪設(shè)立專職驗光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負(fù)責(zé)驗光。

驗光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

同時，可以為驗光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復(fù)合透鏡、RGP等等。

范例：

上述案例，A店銷售額較高，設(shè)定兩位專職驗光師，B店業(yè)績較低，不設(shè)專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗光。

驗光師工資組成：

底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。

對于B店，未設(shè)驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。

本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）

四、管理崗位工資和其他崗位工資

1、店長或者班長：

1) 店長或者班長的設(shè)定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以上的，可以設(shè)定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負(fù)責(zé)門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設(shè)一名店長，不必再設(shè)班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設(shè)定A級銷售員，作為儲備干部。

2) 班長是店長的預(yù)備隊，A級銷售員是班長的預(yù)備隊。

3) 但是，管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設(shè)定。以上案例中，A店可以設(shè)定1店2助，也可以僅設(shè)定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設(shè)定兩名A級銷售員，連店長也可以不設(shè)定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名義上的營運(yùn)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)連鎖店的總體營運(yùn)，可以跨門店調(diào)動商品和人員。

4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

5) 店長的薪資制定：

a) 店長的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務(wù)就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標(biāo)，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實現(xiàn)此任務(wù)。

b) 店長的薪資應(yīng)該和以上任務(wù)吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負(fù)責(zé)，所以，店長的獎金應(yīng)該是全年考核的。平時，僅保證店長的日?；竟べY，年底體現(xiàn)店長的總體任務(wù)完成情況。

c) 范例：

本案例中的店長其實就是公司營運(yùn)總負(fù)責(zé)人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標(biāo)準(zhǔn)就是考核其管理的店鋪整體營運(yùn)水平的標(biāo)準(zhǔn)，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務(wù)，公司可以給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

五、關(guān)于社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌其實也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當(dāng)于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

1、從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。

2、企業(yè)另外支出，但是相應(yīng)的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。

如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。

六、關(guān)于績效工資：

1、績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。

2、每個崗位的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。

工資發(fā)放的管理制度9

1、目的

為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本公司所有員工。

3、職責(zé)

3.1、部門、行政人事部負(fù)責(zé)、財務(wù)部對員工申請條件審查。

3.2、財務(wù)部負(fù)責(zé)對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。

4、執(zhí)行程序

4.1、文件的控制范圍

4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。

4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。

4.1.3、員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。

5、預(yù)支工資

5.1、預(yù)支工資條件

5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時困難的員工。

5.1.2、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.3、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.4、因員工個人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)暫時困難的員工。

5.1.5、經(jīng)公司認(rèn)定在情理當(dāng)中的.其它情況。

5.2、預(yù)支工資額度

5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過本人月資的五倍。

5.3、預(yù)支工資擔(dān)保

5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。

5.3.2、擔(dān)保人的月工資需達(dá)到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度，擔(dān)保人人數(shù)不限。

5.3.3、擔(dān)保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>

6、預(yù)支工資清算

6.1、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資，按員工預(yù)支工資的額度分三個月清算完畢。

6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預(yù)支工資，按員工預(yù)支工資額度分12個月清算完畢。

6.3、因預(yù)支工資的員工個人原因造成公司無法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。

7、引用文

8、記錄

8.1、預(yù)支工資申請書

8.2、預(yù)支款擔(dān)保書

工資發(fā)放的管理制度10

1、目的

1.1為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊，維護(hù)公司各級員工的利益，促進(jìn)公司持續(xù)、快速、有序的發(fā)展，規(guī)范工資管理行為，特制定本管理制度。

1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動合同的員工。

1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補(bǔ)貼等。

2、工資結(jié)構(gòu)

2.1工資由標(biāo)準(zhǔn)工資、變動工資兩大類組成。

2.2標(biāo)準(zhǔn)工資為根據(jù)合同約定，提供正常勞動后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括：基本工資、技能工資、全勤工資。

2.3變動工資為根據(jù)公司績效考核制度，經(jīng)考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括：績效工資。

3、工資序列

3.1公司根據(jù)不同職位要求，確定生產(chǎn)、行政、技術(shù)、銷售四類工資序列。

3.2生產(chǎn)工資序列適用于從事生產(chǎn)管理、倉庫管理、制造生產(chǎn)等生產(chǎn)運(yùn)營或事務(wù)的員工。

3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務(wù)等公司常規(guī)運(yùn)營管理或事務(wù)的員工。

3.4技術(shù)工資序列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量管理、售后服務(wù)等專業(yè)技術(shù)的員工。

3.5銷售工資序列適用于從事市場營銷、銷售推廣的員工。

4、工資計算

4.1工資計算工式：

應(yīng)發(fā)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資+變動工資

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+技能工資+全勤工資

變動工資=績效工資+特殊貢獻(xiàn)獎

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目+其他項目

扣除項目是指根據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定，需繳納的'相關(guān)稅費，包括個人所得稅、代扣社保費、補(bǔ)充保險費、住房公積金等。

其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關(guān)法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補(bǔ)或支付。

4.2加班工資計算：

法定休假節(jié)日加班：加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×300%

休息日加班：加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×200%

日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間

加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×150%

4.3病假工資計算：

病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時間(天)

病假時間滿一個月且病假工資低于最低工資的，將補(bǔ)足到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4事假工資計算：

因個人事宜請假，沒有提供正常勞動的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。

績效工資和特殊貢獻(xiàn)獎仍按照績效考核和特殊貢獻(xiàn)情況予以支付。

4.5員工離職工資計算：

按照員工實際工作時間，支付基本工資和技能工資。其中勞動合同期滿的，公司將折算支付其相應(yīng)的全勤工資?？冃Э己酥芷跐M的，公司將支付其相應(yīng)的績效工資。

4.6員工值班工資計算

因工作需要，安排員工從事臨時性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。

5、工資支付

5.1工資支付時間：每個自然月的5日，如遇到法定休假節(jié)日，則提前到法定休假節(jié)日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會同意或者以通知的形式，順延到法定休假節(jié)日后一工作日支付。

5.2工資支付方式：工資一般通過銀行轉(zhuǎn)賬的形式，進(jìn)入個人工資賬戶。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領(lǐng)取的，可以書面委托的形式委托他人領(lǐng)取。

5.3工資簽收：工資支付給員工后3日內(nèi)，員工應(yīng)辦理簽收確認(rèn)手續(xù)。公司將向員工提供工資的明細(xì)情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時間等。

工資簽收記錄將由公司保存2年。

5.4離職工資支付：員工離職并交接完相應(yīng)的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務(wù)部門領(lǐng)取現(xiàn)金。

5.5工資預(yù)支：個別員工個人或家庭遇突發(fā)情況，需要預(yù)支現(xiàn)金的，在有2名員工擔(dān)保的情況下，可預(yù)先支付一定的工資，在公司工作每滿1年，可預(yù)借1個月的工資，具體金額由人力資源部審核確定。

5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關(guān)問題存在疑義的，可于3個工作日內(nèi)向人力資源部門反映，人力資源部門應(yīng)在2個工作日內(nèi)予以回復(fù)。

6、工資調(diào)整

6.1公司工資原則上每年調(diào)整1次，與政府社會保險繳費基數(shù)調(diào)整時間同步。

6.2公司工資調(diào)整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會商議，并商工會后執(zhí)行。

6.3工資總額主要結(jié)合公司經(jīng)營情況和人力資源計劃，并參考CPI指數(shù)變動幅度進(jìn)行。

6.4員工個人的工資調(diào)整情況主要根據(jù)個人績效考核、勞動力市場薪酬調(diào)查信息和個人能力提升情況調(diào)整。

6.5因職位升降的，按照調(diào)整后的職位確定工資。

6.6勞動合同中對工資收入調(diào)整沒有約定的，適用本法調(diào)整工資。

7、試用期工資管理

7.1本章規(guī)定僅適用于試用期的員工。

7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，勞動合同有約定的，按照勞動合同約定執(zhí)行。經(jīng)首月考核后，由本部門負(fù)責(zé)人提出工資建議，經(jīng)人力資源部和部門分管副總經(jīng)理審核后，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定其后續(xù)試用期工資。

7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)，直接確定。

7.4試用期工資直接由財務(wù)部門以現(xiàn)金形式發(fā)放。

8、年終獎金

8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。

8.2年終獎金兌現(xiàn)前提：公司經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了既定要求，凡沒有達(dá)到既定工作要求的部門一律不予發(fā)放。

8.3年終獎金支付標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額×加發(fā)月數(shù)

8.4年終獎金的發(fā)放，一般在春節(jié)前5個工作日匯到員工工資賬戶。

8.5年終獎金發(fā)放時，已離職者和實際工作時間不滿三個月的不具備領(lǐng)取資格。

9、其它事項

9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息，員工負(fù)有保密義務(wù)。任何泄露本人工資信息者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并作為績效考核的一個重要負(fù)面項目。

9.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司工資管理制度建立要點：對工作、職責(zé)和任職者能力和技能分析與鑒定；確立組織內(nèi)部靈活的工作配置文化與制度；確立團(tuán)隊激勵為主的薪酬計劃；確定考核行為及其結(jié)果的指標(biāo)；建立員工支持計劃。

工資發(fā)放的管理制度11

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的.下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

工資發(fā)放的管理制度12

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。

2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一)崗位工資；

二)績效獎金；

三)津貼；

四)年終獎金。

三、崗位工資

1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

6、管理人員身兼兩職，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分?jǐn)?shù))

其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。

3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

5、績效工資實行“上不封頂、下不保底”的'原則。

五、津貼

1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。

a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b)其他補(bǔ)貼：

1).店齡補(bǔ)貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)

2).住房補(bǔ)貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動取消)

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。

按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12

2、按照酒店激勵機(jī)制對于平時為酒店做出突出貢獻(xiàn)的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

七、薪資調(diào)整

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調(diào)薪：

a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；

調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當(dāng)年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

八、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額=當(dāng)月工資/25

2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

4、酒店員工工資及補(bǔ)貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。

7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦-理。

九、臨時工工資發(fā)放

臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。

其中：推洗、搬運(yùn)工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。

十、培訓(xùn)生工資發(fā)放

培訓(xùn)生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓(xùn)期結(jié)束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。

工資發(fā)放的管理制度13

第一條目的

為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

第三條修訂依據(jù)

1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的`經(jīng)營管理原則。

3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

第四條指導(dǎo)原則

1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

2、以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負(fù)激勵的原則。

第五條指導(dǎo)思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。

第六條職責(zé)

1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

2）薪資、獎勵計算的審核。

工資發(fā)放的管理制度14

第一章 總則

第一條：目的

為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

4、優(yōu)化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平

第三條：職責(zé)

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負(fù)責(zé)，主要職責(zé)有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

2、核算并發(fā)放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》；

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補(bǔ)貼、獎金、福利。

即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補(bǔ)助＋福利＋獎金–扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《xx省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元，我司擬定為1300元。

2、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規(guī)定

⑴ 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

⑵ 公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

⑶ 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù)，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù)，公司有權(quán)隨時進(jìn)行崗位降職處理或辭退。

積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達(dá)到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的。

（四）津貼/補(bǔ)貼

津貼，是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補(bǔ)充形式。津貼/補(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴(yán)寒慰問津貼等。

補(bǔ)貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補(bǔ)貼。包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。

2、通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

3、誤餐補(bǔ)貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補(bǔ)助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：

⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補(bǔ)貼30元/日；

⑵ 無任何接待情況下，標(biāo)準(zhǔn)按公司《出差制度標(biāo)準(zhǔn)》報銷外給予津貼30元/日。

⑶ 市區(qū)及近郊出差，當(dāng)日能往返的、不給予補(bǔ)助。

(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補(bǔ)貼30元/日；省外日補(bǔ)貼50元/日；工作期間的話費由原來補(bǔ)助的基礎(chǔ)上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習(xí)、使其通過提升學(xué)歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，營造學(xué)習(xí)型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱）分為不同的等級并對應(yīng)不同的學(xué)歷（職稱）津貼標(biāo)準(zhǔn)，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱）津貼。

6、試用員工不享受任何津貼或補(bǔ)貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。

2、公司為員工設(shè)置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃?xì)獾荣M用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章 薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統(tǒng)一在中國工商銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。

第六條：工資核算

1、制度工作時間的計算（根據(jù)勞動法規(guī)定）

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

日工資=月基本工資÷月計薪天數(shù)21.75；

小時工資=月基本工資÷（月計薪天數(shù)×8）；

加班工資=日小時基本工資×加班小時數(shù)（半小時內(nèi)的加班不計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應(yīng)首先安排其補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，

扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。

（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的.扣積分。

（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

扣款額=日基本工資×?xí)绻ぬ鞌?shù)×3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結(jié)婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎(chǔ)上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠(yuǎn)近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款

（1）宿舍費

（2）伙食費

（3）違紀(jì)扣除

（4）其他扣除

4、工資條形式

（1）應(yīng)發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補(bǔ)助＋福利＋獎金;

（2）應(yīng)扣款項=考勤扣款+其他扣款；

（3）實發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項-應(yīng)扣合計。

第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應(yīng)提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

4、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第九條：薪資異動核算

公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動產(chǎn)生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準(zhǔn)。

第十條：月工資發(fā)放審批流程

1、公司員工月工資發(fā)放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負(fù)責(zé)人簽字后，送公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后備案。

（3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調(diào)整。

第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正。

第十二條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。

工資發(fā)放的管理制度15

第一章總則

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼、外地津貼五部分組成。

二、固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的.、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

三、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。

四、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放金額。

第三章工資發(fā)放

一、根據(jù)項目經(jīng)理考核后的績效工資，財務(wù)室進(jìn)行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。

二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉(zhuǎn)帳兩種方式，具體方法根據(jù)各項目情況確定。

三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。

工資發(fā)放管理制度

一、目的

為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時、無誤，根據(jù)公司實際情況特制定本制度。

二、職責(zé)

1、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負(fù)責(zé)工資發(fā)放。

2、行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

三、適用范圍

適用于所有員工(包含農(nóng)民工工資)。

四、內(nèi)容

1、每月15號為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實際情況提前或延遲發(fā)放。

2、行政部于每月5號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務(wù)部會計。

3、財務(wù)部會計負(fù)責(zé)所有人人員工資的造冊，于每月10號前交予董事長審批。

4、董事長簽批后，財務(wù)部會計在每月13號將 工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。

6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領(lǐng)取當(dāng)月工資。

五、扣除項目

1、扣除個人所得稅。

2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它保險類費用。

3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項。

六、工資誤算、誤法管理

1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。

2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權(quán)。

3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負(fù)責(zé)查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明；因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補(bǔ)發(fā)。

七、工資資料的查閱及保管

1如員工對自己的工資存有疑問,原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的,可在一個月內(nèi)到財務(wù)部申請查閱。

2、員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。

3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。

4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統(tǒng)的審核后,將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長期保存

香榭里項目部 審批： 2016年11月22日