第一篇：重視人力資源管理提高人力投資效益

重視人力資源管理 提高人力投資效益

發(fā)布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：李淑果

一、人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計算公式為：人力資源=適合勞動人口—勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點：

1.能動性。人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體，而且也是開發(fā)的動力和主體，人力資源的開發(fā)和利用，是通過自身有目的的活動來完成。人力資源的開發(fā)利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用。

2.時效性。人力資源是有生命的物質(zhì)實體，以人類自身再生產(chǎn)為存在方式，存在著生命周期和當代更替的問題。

3.社會性。自然資源的發(fā)展變化，受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果，社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。

4.可投資性。只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營權(quán)公益事的本領(lǐng)，就可以隨時投入，投入得當會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用。

二、人力資源需求預測

人力資源需求預測是指明企業(yè)戰(zhàn)略目標，發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預測的因素主要有生產(chǎn)技術(shù)變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經(jīng)濟形勢、企業(yè)市場占有率、政府主產(chǎn)業(yè)政策等。

1.需求預測的范圍。預測的范圍包括時間范圍和空間范圍又可稱需求預測的范圍。目前，國內(nèi)外的人才預測及相關(guān)研究為了提高研究的準確性和針對性，大多轉(zhuǎn)向進行規(guī)模滾動式人才預測研究，預測周期縮短，盡量減少變動因素的干擾。

2.需求預測的方法

(1)人力資源規(guī)劃環(huán)境信息采集與分析。單位人力資源部門特定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要單位整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。

(2)只進行未來需求分析，預測未來的需求量，在具體分析中采用的數(shù)量方法有：德爾菲法、回歸分析法、時間序列分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法、勞動定額法。

(3)按配置規(guī)劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。

三、人力投資

1.人力資源的主要內(nèi)容

(1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資，通過教育，可以提高勞動力的質(zhì)量，提高勞動者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度，從而增加未來的效益，衛(wèi)生保健支出可以提高勞動者的身體素質(zhì)，從而增強工作能力，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。(2)用于生活福利、安全保護措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業(yè)病的發(fā)生，避免企業(yè)不必要的經(jīng)濟損失。

2.人力投資為單位儲備資產(chǎn)

資產(chǎn)具有三個基本原性，第一項最重要的確認標準是具有未來服務的潛力或效益。從企業(yè)單位從事人力資源投資的目的來看，就是為了提高職工未來的服務潛力，顯然，人力投資符合這項確認標準。資產(chǎn)的第二項確認標準是，其價值可以用貨幣加以計量，否則就不可能反映于企業(yè)會計報表中。從現(xiàn)代單位的實際情況來看，每年花費于人力資源的投資，其中包括研究和開發(fā)支出、專業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓支出的金額是相當大的。

3.人力資源管理成本控制

首先，要根據(jù)企業(yè)的特點，通過積累、分析、研究人力資源管理活動的原始成本信息，增強人力資源管理活動的科學性、目的性和預見性，為單位人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟信息。

通過確定合乎客觀實際需要的標準成本，減少或者消除不必要的經(jīng)費、人力和時間支出；通過標準成本與實際支出的比較，及時發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。單位有效地控制人力資源成本，不僅可以直接透過薪資支付控制降低人力成本，還可以經(jīng)由人力資源管理過程的控制，例如求才、用才、育才和留才這四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，進一步提升人力資源在生產(chǎn)力、留任意愿、適任程度、能力水平的能量，提高企業(yè)人力資源管理活動的根本效益。

通過對人力資源間接成本的有效控制，達到對單位人才資源管理成本的控制。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量。但它的意義和價值卻遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。為了減少因政策失誤和工作業(yè)績低下造成的損失，單位可以根據(jù)人才的稀缺性、趨

利性、價值易變性等等，做好人力資源規(guī)劃。通過規(guī)劃，可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

四、構(gòu)筑核心員工資源框架

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的研究必須改變以信息視科技進步對人力資源需求變化影響的研究格局。核心員工掌握著企業(yè)關(guān)鍵資源，是核心能力的重要創(chuàng)造者，是企業(yè)人數(shù)中比例很少而貢獻最高的群體。他們在維持企業(yè)正常運營秩序，完成生產(chǎn)經(jīng)濟任務，保持單位市場競爭力，推動單位可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

1.核心員工的基本概念

帕累托法則：帕累托法則又稱80/20法則，它概括性地指出了管理和營銷中存在的一種現(xiàn)象：20%的顧客為單位產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了80%的績效。據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理，而后者促進了人力資源管理的一種新觀念即核心員工管理。

核心員工：單位20%的核心員工創(chuàng)造出80%的績效，那么，如何界定核心員工呢？不同的行業(yè)，不同的單位對核心員工的范疇做出了不同的解釋。(1)核心員工掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務，或者處于關(guān)鍵崗位，對單位發(fā)展能夠帶來特殊貢獻的人。(2)核心員工指員工中構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能,在重要崗位上任職,并為單位經(jīng)營和成長做突出貢獻的那部分群體。(3)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)，掌握核心業(yè)務，控制關(guān)鍵資源，對單位發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響的員工。(4)核心員工包括是有戰(zhàn)略眼光和駕馭能力的高層管理者，擅長財務規(guī)劃和成本控制的財管理，熟悉產(chǎn)品開發(fā)和市場運作項目的經(jīng)理，富有合作精神，掌握“優(yōu)勢技術(shù)”，富有產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，具有較強技術(shù)信息反應能力和技術(shù)兼并嫁接能力的高級研發(fā)人員，掌握產(chǎn)品關(guān)鍵工藝技術(shù)的“技術(shù)”工作等等。

2.營造核心員工資源高地

科技競爭，特別是人才競爭，已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。首先，要確立市場配置人才資源的觀念。在市場經(jīng)濟條件下，人才資源必須通過市場配置，一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。其次，要確立以保護知識產(chǎn)權(quán)為核心的分配觀念，知識成為生產(chǎn)要素中一個十分重要的組成部分。要轉(zhuǎn)為分配觀念，切實推動技術(shù)入股，專利用股，持股經(jīng)營等新的分配手段。

第二篇：人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系

人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系

說到企業(yè)的經(jīng)濟效益，就會想到人、人的作用，有了人，企業(yè)才有了效益，人同其他資源一樣又特別與其他一切資源?！叭肆Y源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合的能力、判斷能力”。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭藢ψ约菏欠窆ぷ鹘^對擁有完全的自主權(quán)利”。

第二次世界大戰(zhàn)之后，由于科技的發(fā)展運用于管理，人的作用曾經(jīng)被忽略，但是在21世紀的知識經(jīng)濟中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導地位，把企業(yè)的一切管理活動主要圍繞調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開?，F(xiàn)代企業(yè)的終極目標，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)濟目標是追求利潤最大化，而現(xiàn)代企業(yè)的目標是追求經(jīng)濟效益與社會效益。

人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)，可以有效地滿足企業(yè)提高經(jīng)濟效益，降低成本的需要，從而增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在知識經(jīng)濟的大潮中永立不敗之地。那么把人作為一種資源，如何最大限度地發(fā)揮員工的個性特長，提高人力資源效益，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益就顯得尤為重要。從人力資源管理出發(fā)，研究如何最大限度地發(fā)揮人力資源效益．降低人力資源成本．從而帶動社個組織的效益提升．

因為人的思想、心理和行為的不確定性和復雜性使人的需求不一致，很難使得企業(yè)的目標和員工的一致，我們就要通過各項職能活動合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源，從而達到組織的目標。人力資源管理也就是從此產(chǎn)生，因為其對生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)效益的重要至極，而形成一門科學。人力資源管理（Human Resourse

Mannagement），就是指企業(yè)為了保持其在生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源的開發(fā)和使用效率，而運用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事想宜，以達到組織目標的過程。

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。有人說12世紀的競爭是人才的競爭，所謂人才的競爭就是人力資源的競爭，但是再好再多的人才也需要管理，所以人力資源管理的尤

略就是企業(yè)效益的尤略，所以一個企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)的核心，盡管他為人力資源開發(fā)與管理服務的。

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

企業(yè)的經(jīng)濟效益的創(chuàng)造，主要是人力、資金、市場渠道，產(chǎn)品生產(chǎn)等諸多因素相互影響，協(xié)調(diào)下的最終結(jié)果。而要完成企業(yè)經(jīng)濟效益的產(chǎn)出，歸根到底是人在企業(yè)所能提供的資源和條件下，充分發(fā)揮其主觀能動性，使得企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化。但人在不同時代環(huán)境背景下，人在企業(yè)扮演的角色并不是完全一樣的，這樣一來，企業(yè)人力資源與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系，就顯得尤為重要要了。

一個企業(yè)不僅要有人力資源，而且要建立人力資源管理系統(tǒng)。下面我們將討論良好人力資源管理系統(tǒng)能為企業(yè)帶來哪些經(jīng)濟效益。

人力資源管理系統(tǒng)建成后，將實現(xiàn)人力資源管理人員、部門主管、普通員工

和分公司的管理人員在同一個系統(tǒng)平臺上工作和溝通，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中統(tǒng)一和管理分布式應用，全面管理人力資源管理的整個過程，使得人力資源管理者能夠多繁瑣的日常行政事務性工作中解脫出來，從事人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面的工作。使得企業(yè)的人力資源管理以更多的精力放在以人為中心的工作重心上；更加注重人力資源管理的主動性和策略性；人力資源管理的內(nèi)容更加豐富；人力資源管理從被動執(zhí)行到主動參與公司的管理決策；使得人力資源管理的工作方式更加透明，公司的各個層次的人員都可以參與到人力資源管理中來；使得人力資源管理部門與其他各部門和員工關(guān)系更加和諧，合作性更強；員工可以自助服務，人力資源部門和公司能夠為員工更好地服務，更好地了解員工并為員工解決問題；降低人力成本，使得人力資源部門形成生產(chǎn)與效益部門；企業(yè)的人力資源管理方式和方法將會有很大的提高和完善，樹立企業(yè)人力資源管理的良好形象，創(chuàng)造良好的社會效益。建設企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是緊迫的，系統(tǒng)建成后必將為企業(yè)人力資源管理工作的更好開展做出重要貢獻，并且為今后企業(yè)進行其他信息化建設打下良好的基礎(chǔ)，具有廣泛的應用前景。

人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益

減輕了人力資源管理人員的日常事務性工作時間，避免了重復勞動，提高了人力資源管理人員的工作效率，減少了工作量，降低人力資源管理成本；通過員工對培訓和招聘等工作的過程管理，降低人力成本；通過對人事信息的統(tǒng)一管理，可以及時地更新和管理數(shù)據(jù)，同時可以快速地查詢、統(tǒng)計和分析，提高了數(shù)據(jù)的唯一性和準確性，同時提高了工作效率。通過數(shù)據(jù)挖掘，對人力資源管理的所有信息進行分析，形成各種統(tǒng)計報表和圖表，為公司領(lǐng)導層更好、更快地進行決策和解決問題提供支持。通過完備的人才庫和招聘系統(tǒng)，為公司提供完善的人才儲備。能過員工技能管理、個人培訓檔案管理、培訓管理和360度測評系統(tǒng)，可以更好為設計員工的個人職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工，留住優(yōu)秀員工，挖掘員工的潛能，有利于調(diào)動員工的積極性，最大發(fā)揮員工的創(chuàng)造價值。通過薪資的自動計算和報表生成，可能大節(jié)約工作人員的時間，提高工作的準確性和工作效率。通過對軟件中蘊含的先進的管理理念的學習和掌握，改進現(xiàn)有的工作方式和方法，提升人力資源管理的水平。通過員工滿意度調(diào)查，及時了解員工的對公司的各方面的意見和建議，及時解決員工最關(guān)心并且最重要的問題，為員工創(chuàng)造一個更好的工作環(huán)境和氛圍，充分發(fā)揮員工的積極性，提高員工對公司的滿意度。

人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)帶來的間接經(jīng)濟效益

降低人力成本，提高人力資源部門和公司各部門的工作效率，增強企業(yè)的整體競爭力； 拓寬溝通渠道，改善溝通途徑，使得人力資源管理者、部門主管、員工和分公司之間的信息得以充分共享，提高整體工作效率和滿意度；加快了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計速度和準確性，為決策系統(tǒng)提供依據(jù)；與財務和第三方軟件提供了良好的接口，為今后企業(yè)新的信息化建設提供平滑過度，減少了其他軟件與HR軟件集成的開發(fā)費用；企業(yè)人力資源管理水平將會得到提高，樹立企業(yè)更加穩(wěn)健的良好形象，創(chuàng)造良好的社會效益。管理的民主化，主動化，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，為公司的進一步發(fā)展提供保障。

人類進入新世紀，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。從人力資源的重要性，人力資源能給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益和間接經(jīng)濟效益中可以看出，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要提高企業(yè)的效績就必須充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理工作。

參考文獻：

? 《管理學》高等教育出版社

? 《人力資源管理》人民廣播電視大學出版社

? 《人事第一》中國鐵路出版社

? 《西方經(jīng)濟學》中國人民大學出版社

? 《政治經(jīng)濟學》陜西人民出版社

? 《社會主義市場經(jīng)濟原理》高等教育出版社

? 《亞當·斯密在北京》社會科學文獻出版社

第三篇：要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究

要重視戰(zhàn)略人力資源管理研究

戰(zhàn)略人力資源管理是指為使企業(yè)達到目標所進行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。它將人力資源管理視為企業(yè)的“戰(zhàn)略貢獻者”，通過有效整合人力資本存量、人力資源管理實踐系統(tǒng)、雇員關(guān)系行為等要素，為企業(yè)創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。較之于傳統(tǒng)的人才管理，戰(zhàn)略人力資源管理具有如下特征：

第一，突出以“人

”為本的管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)是以“事”為核心構(gòu)建的。人為完成事而存在，而戰(zhàn)略人力資源管理則視人為獲取競爭優(yōu)勢資源的資本，其出發(fā)點是“人”，追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。這對于決策層來說就意味著所有的管理最終都必須落實到人，只有管理好人才是抓住了管理的精髓；而對于員工則意味著更好地領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標結(jié)合自己的發(fā)展計劃，科學、合理地安排工作與學習。

第二，強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理往往定位在行政輔助功能上，與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，而戰(zhàn)略人力資源管理制定則根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進行企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃。在此過程中，人力資源管理與戰(zhàn)略之間實現(xiàn)一體化，構(gòu)建起動態(tài)的、多方面的持續(xù)聯(lián)系。人力資源管理部門廣泛參與企業(yè)高層管理，直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行：人力資源管理部門不僅要為戰(zhàn)略規(guī)劃提供人力資源信息，而且有助于作出最佳戰(zhàn)略選擇。

第三，關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理雖然也關(guān)注人力資源管理對企業(yè)績效目標的貢獻，但其主要目標在于本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的主要依據(jù)，而戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注的焦點則是人力資源管理對于企業(yè)績效的影響。戰(zhàn)略人力資源管理的目標是更有利于企業(yè)獲取高績效、更有利于企業(yè)在激烈的競爭中生存與發(fā)展。在這一理念下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，是否能在提高企業(yè)績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標等方面發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

目前，人作為最重要的戰(zhàn)略性資源，越來越成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。由此，戰(zhàn)略人力資源管理在人力資源管理中的地位也越來越重要。

第一，在人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源的情況下，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略要更加緊密地結(jié)合起來。在知識經(jīng)濟條件下，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源（如資金、土地等）已不再能以稀缺的、不可模仿的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。而人力資源由于價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，在員工認知態(tài)度及工作氛圍等方面競爭對手難以察覺和模仿，從而成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要依靠。

第二，在經(jīng)常變化的經(jīng)營環(huán)境要求企業(yè)加強戰(zhàn)略人力資源管理。當今世界，快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、日益深化的經(jīng)濟全球化趨勢，使企業(yè)面臨著多重的、快速變化的競爭壓力。在激烈動蕩的市場環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場趨勢的預測和對變化中的市場需求的快速響應。在這種競爭態(tài)勢下，企業(yè)必須在戰(zhàn)略上具有高度的靈活性，能夠根據(jù)自身所處的市場環(huán)境制定并實施相應的發(fā)展戰(zhàn)略，同時又要能夠高效地動員各方面資源為企業(yè)的戰(zhàn)略服務。而進行戰(zhàn)略人力資源管理，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各項職能之間的有效匹配，使之服務于統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標，而且能夠使人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施過程，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)協(xié)調(diào)。當人力資源管理在內(nèi)外兩方面與企業(yè)戰(zhàn)略相適應時，就能夠充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的獨特作用，增強企業(yè)的競爭力，進而培育和發(fā)展動態(tài)核心能力，最終達到提高企業(yè)績效的目的。

因此，為了使企業(yè)在競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)型。目前,實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型主要應做好如下工作。

第一，使人力資源管理參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來。戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策，加強和促進有助于戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的企業(yè)文化氛圍和價值觀形成，使全體員工明確企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標。

第二，努力提升人力資源管理工作的價值。提升人力資源管理工作的價值是實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。為此，人力資源管理應努力做到：進行嚴格的初

期分析，了解企業(yè)的價值鏈模式及其需要，將人力資源管理的基本問題以直觀明確的術(shù)語予以闡明；同時一定要注意把握企業(yè)外部環(huán)境，將企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有效結(jié)合起來，制定并實施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，使戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)的創(chuàng)值過程中發(fā)揮更大的作用；實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，通過員工態(tài)度調(diào)查等方式評估創(chuàng)新結(jié)果，為人力資源管理創(chuàng)新提供經(jīng)驗支持；對員工進行培訓，提高他們各方面的素質(zhì)，從而使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

第三，重組人力資源管理部門的內(nèi)部職能。由于企業(yè)人力資源管理部門的職能構(gòu)成會受到企業(yè)規(guī)模大小、經(jīng)營策略和活動效率的影響，在一些企業(yè)中，進行更為集中的人力資源管理可以確保企業(yè)人力資源服務的質(zhì)量，并可獲得相應的規(guī)模經(jīng)濟效益；而在其它情況中，有必要在人力資源管理部門內(nèi)進行適當分權(quán)。不管人力資源管理部門如何實現(xiàn)組織重構(gòu)，傳統(tǒng)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略人力資源管理功能過程中的關(guān)鍵要素是，新的戰(zhàn)略人力資源管理型職能結(jié)構(gòu)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要、提供有效的人力資源服務，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標。

第四篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)

據(jù)庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術(shù)

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經(jīng)理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結(jié)。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發(fā)工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡進行聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)自

動采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有

業(yè)務流程進行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術(shù)開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

C/S模式主要應用在實驗室內(nèi)部的客戶端，實現(xiàn)化驗分析數(shù)據(jù)的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數(shù)據(jù)庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實驗室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎(chǔ)設施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配

置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設

定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析

經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測試工作進展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術(shù)背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態(tài)。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內(nèi)部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅

局限于開發(fā)技術(shù)，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經(jīng)驗，在溝通方

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進

行，主數(shù)據(jù)庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結(jié)束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓，但

有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關(guān)重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關(guān)的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關(guān)的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優(yōu)點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復試通過后，匯總報批

根據(jù)應聘表上的信息及相關(guān)表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領(lǐng)導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）

內(nèi)

容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學習、生產(chǎn)一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結(jié)束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學生轉(zhuǎn)正后3個月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關(guān)注集團網(wǎng)站004km.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關(guān)物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關(guān)部門 請款手續(xù)的辦理

財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領(lǐng)導批準，將批準后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請報領(lǐng)導批準 溝通具體細節(jié)敲定價格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務 請款手續(xù)的辦理

將批準后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關(guān)于申請事項的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收

關(guān)于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡簡歷，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡應聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網(wǎng)絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領(lǐng)導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡高管面試，盡量在領(lǐng)導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節(jié)，以便提前做好相關(guān)人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲備實施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網(wǎng)絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處

將齊全的轉(zhuǎn)崗材料交與人事部門開具調(diào)令 根據(jù)最新的的招聘報表發(fā)布內(nèi)部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應聘表》 匯總內(nèi)部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內(nèi)部應聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應聘崗位匯總后，草擬集團內(nèi)部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關(guān)主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內(nèi)部應聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發(fā)集團相關(guān)廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內(nèi)部應聘啟示進行內(nèi)部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進行考試。

5內(nèi)部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓處培訓專員準備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經(jīng)人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應聘表單及公務交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調(diào)動。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題

跨廠區(qū)調(diào)動

周一集團下發(fā)內(nèi)部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應聘表單，并將在規(guī)定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉(zhuǎn)崗考試試卷，并通知相關(guān)人員參加考試，試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓處提供。轉(zhuǎn)崗考試結(jié)束后，將附有轉(zhuǎn)崗考試成績的內(nèi)部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區(qū)內(nèi)部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動

招聘專員每周及時向全集團公布可內(nèi)部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內(nèi)部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應聘人員登記表，內(nèi)部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發(fā)、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業(yè)集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產(chǎn)品”，品牌價值 51 億元，名列國產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內(nèi)的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領(lǐng)航者.創(chuàng)業(yè)十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節(jié)約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節(jié)能比一個中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號