第一篇：銀行人力資源管理

中小商業(yè)銀行人力資源管理

近年來，隨著金融體制改革的不斷深化，中小商業(yè)銀行為適應(yīng)形勢發(fā)展，紛紛在營業(yè)網(wǎng)點改造、網(wǎng)點轉(zhuǎn)型和網(wǎng)點管理方面下功夫，不斷加大對人力和物力等方面的傾斜力度。但由于受傳統(tǒng)管理模式和觀念的制約和影響，具有政治素質(zhì)好、熟悉國際慣例、具有戰(zhàn)略眼光、市場駕馭能力強的優(yōu)秀中層經(jīng)營管理人才缺失，一線網(wǎng)點臨柜人員年齡老化、待遇過低及其缺乏培訓等問題日益突出。不僅使營業(yè)網(wǎng)點的運營效率受到較大影響，而且使其風險防控出現(xiàn)了較大的缺陷和弱化。在現(xiàn)有人員配備下，在知識經(jīng)濟日益激烈的競爭條件下，人力資源的有效管理對中小商業(yè)銀行健康穩(wěn)定發(fā)展具有舉足輕重的作用。

一、中小商業(yè)銀行人力資源管理發(fā)展面臨挑戰(zhàn)

1.對中小商業(yè)銀行新發(fā)展的挑戰(zhàn)。隨著國有商業(yè)銀行股份制改革的完成，中小商業(yè)銀行原先相對于國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)制度優(yōu)勢將喪失。國有商業(yè)銀行經(jīng)營靈活性的提高也將對中小商業(yè)銀行產(chǎn)生極大的競爭壓力。在新的行業(yè)環(huán)境下。中小商業(yè)銀行面臨的挑戰(zhàn)是多方面的，但總的來說還是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，因為在新經(jīng)濟時代下，人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢最重要的資源，人力資源管理理念及水平?jīng)Q定了組織能否在競爭中取勝。

2.對業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。隨著信息時代的到來，客戶的服務(wù)需求越來越多樣化，傳統(tǒng)的存貸業(yè)務(wù)已遠遠不能滿足客戶的需求而中小商業(yè)銀行也應(yīng)順應(yīng)時勢放棄盲目追求規(guī)模的發(fā)展戰(zhàn)略，實施以理財業(yè)務(wù)為代表，開發(fā)技術(shù)含量高的中間業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。大力發(fā)展中間業(yè)務(wù)是各個銀行的發(fā)展趨勢，然而發(fā)展中間業(yè)務(wù)需要高素質(zhì)的業(yè)務(wù)開發(fā)人員才能開發(fā)出適應(yīng)客戶需求的產(chǎn)品。而中小商業(yè)銀行在總體上看，其人力資源的存量和質(zhì)量都遠遠不能滿足其發(fā)展的需要。

3.對風險管理要求的提高帶來的挑戰(zhàn)。隨著外資銀行的進入，這意味著越來越多勢力強大的外資銀行將成為我國中小商業(yè)銀行的競爭者。要求中小商業(yè)銀行建立完善的內(nèi)部控制體系設(shè)計，以增強抵御風險的能力。要求中小商業(yè)銀行迅速獲得有較高素質(zhì)的風險管理人員及國際化人才，但我國中小商業(yè)銀行在風險管理方面尚處在起步階段，很多銀行內(nèi)部控制制度的設(shè)計都是通過外包的形式獲得，銀行內(nèi)部尚沒有在風險管理上有較多經(jīng)驗和比較成熟的高素質(zhì)人才。相對于國有商業(yè)銀行擁有的規(guī)模業(yè)務(wù)經(jīng)營優(yōu)勢，我國中小股份制商業(yè)銀行在培育獲得較強能力的風險管理人員及國際化人才方面面臨著更多的壓力。

二、中小商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏統(tǒng)一的與商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相匹配的人力資源管理部門。大多數(shù)中小商業(yè)銀行還沒有專門的人力資源管理部門，由辦公室代管實行人事管理職能，造成人力資源管理人士專業(yè)性不夠且人員較少，對人力資源規(guī)劃停留在表面，這種力量配備能夠完成常規(guī)的人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等發(fā)揮基本無法正常進行。

2.員工隊伍老化，結(jié)構(gòu)不合理。一方面是年齡老化，中小商業(yè)銀行內(nèi)35歲以下員工不到30％，年齡老化導致工作能力有下降趨勢；另一方面是知識老化，全日制本科及以上學歷員工占極少數(shù)，具有計算機、國際金融、法律、外語、會計等知識和業(yè)務(wù)技能的專業(yè)人才數(shù)量不足，梯次性結(jié)構(gòu)不盡合理的現(xiàn)實情況仍然嚴峻。知識面狹窄，既懂銀行又懂證券、保險等金融知識的復合型人才不足。難以勝任以客戶為中心的高附加值、全能化的金融服務(wù)。人員和業(yè)務(wù)知識結(jié)構(gòu)單一，導致各崗位之間的交流閉塞，使員工只熟悉本專業(yè)、本崗位的業(yè)務(wù)。這樣的員工很難能夠獨立地為顧客解釋各種銀行知識，通過對客戶總體的把握來滿足客戶提出的多種服務(wù)要求。

3.激勵機制不健全，員工工作積極性不高。大部分中小商業(yè)銀行還沒有建立起合理的分配機制或者分配機制不公平，員工上升通道不健全等等，致使一部分員工缺乏競爭意識和危機意識，對待工作積極性、主動性較差，降低了工作效率和市場反應(yīng)速度。以人為本往往只停留在口號階段，具體的執(zhí)行措施很少。沒能夠真正做到機構(gòu)發(fā)展與個人發(fā)展的有機結(jié)合。

4.申小商業(yè)銀行人力資源管理存在人力資源配置與管理的不足。目前，中小商業(yè)銀行基本上都推行勞動合同制，建立銀行與員工的雙向選擇的制度確定崗位竟聘和擇優(yōu)上崗機制。但是，員工的晉升都走行政職級這條道路，并沒有將其分為管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)人才，因此，各類員工并沒有不同的發(fā)展渠道和發(fā)展空間。

5.培訓缺乏創(chuàng)新。很多中小商業(yè)銀行對員工的培訓內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。臨柜人員緊缺離崗學習無人頂班，致使全體柜員多年來一直沒有按照開展業(yè)務(wù)的需要，進行定期的、全面的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓和風險防范教育。從而導致業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員對不斷變化的各項規(guī)章和相關(guān)操作風險一知半解，不能全面和系統(tǒng)的理解和把握。在日常業(yè)務(wù)辦理中，要么憑經(jīng)驗和感覺反復試辦，要么“事事必問，步步求教”反復向其他柜員、會計主管、上級行及其其他行部詢問。不僅影響了業(yè)務(wù)辦理速度，而且存在較大的違規(guī)或逆減程序辦理業(yè)務(wù)的潛在風險。使培訓成為了一種短期行為，在這種管理觀念的影響下，造成了中小商業(yè)銀行培訓不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

6.新酬福利政策不合理。臨柜人員待遇偏低，臨柜人員的工作積極性和責任心弱化。目前多數(shù)臨柜人員的報酬除崗位工資外主要靠上級行的各項任務(wù)的完成情況，出勤、業(yè)務(wù)量、勞動強度等與薪酬聯(lián)系不大。

三、中小商業(yè)銀行人力資源管理的對策建議

人才缺乏已經(jīng)成為中小商業(yè)銀行做大做強的桎梏。著力提高中層管理人員的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營管理、市場競爭、推動中小商業(yè)銀行合規(guī)創(chuàng)新和應(yīng)對復雜局面的能力已經(jīng)成為中小商業(yè)銀行又好又快發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。人力資源管理的特點和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協(xié)作。

1.建立先進的人力資源管理理念，打造銀行優(yōu)秀的企業(yè)文化。人力資源管理是一個系統(tǒng)，其核心是企業(yè)文化。經(jīng)營發(fā)展過程中，有著非常先進的人力資源管理理念，重視滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。以企業(yè)和員工的價值更長久、同發(fā)展的理念和思路，使企業(yè)目標和員工個人目標有效統(tǒng)一起來。同時，建立先進的經(jīng)營管理機制，在嚴格授權(quán)、有效管理的基礎(chǔ)上，給予員工更大的自主權(quán)，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工的滿意度。

2.擁有完善的分配激勵機制。分配激勵是人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。采取以崗位為參照、以績效為導向的收入分配制度，通過區(qū)分崗位技術(shù)復雜程度并確定系數(shù)使每名員工的勞動成果被盡可能地量化，員工薪酬的多少、職務(wù)的升降全靠業(yè)績說話，誰貢獻大誰就收入高、升職快，充分體現(xiàn)平等競爭的原則，減少人為因素的制約。

3.建立完善的培訓體系和健全的培訓機制。人力資源開發(fā)和培訓是調(diào)整人與人之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段，人員培訓則是通過使人適事的方法，以達到人事和諧，產(chǎn)生員工、企業(yè)的親和力，也就是通過培訓產(chǎn)生凝聚力。在培訓方面建立以下特色：(1)設(shè)立專門機構(gòu)，配備專職人員抓培訓。(2)制定年度計劃保證培訓。如美洲銀行要求全體員工每年都要制定一個培訓計劃并做到切實可行年內(nèi)完成。(3)運用激勵機制推動培訓。即把員工培訓與員工個人的晉級、職務(wù)提升、獎金等緊密掛鉤，進而調(diào)動員工主動參加培訓的積極性。(4)對培訓的投人大。積極加強和外地市的商業(yè)銀行進行全方位的接觸，并簽署協(xié)議，定期讓我們的員工到他們行進行實習，學習他們先進的管理理念和服務(wù)意識。把先進的經(jīng)驗運用到中小商業(yè)銀行的前臺，改變現(xiàn)有的一些不合實際的做法和制度。此培訓制度的出臺將會大大縮短與較好商業(yè)銀行的差距并行之有效。(5)注重對員工培訓體系的建立。在培訓前，其培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓對象、培訓時間、培訓地點、培訓效果和目的都經(jīng)過科學的論證和分析，有著周密的安排和規(guī)定，具有非常強的可操作性和良好的效果。

4.構(gòu)建合理的競爭機制和嚴格的商業(yè)化營運用人機制是關(guān)鍵。一是完善等級管理制度。對柜員進行定級，分為A、B、c、D四級，僅評定員工基本工資和崗位工資，不同的等級發(fā)不等的工資，督促員工自覺地加強自身的學習，其效益工資由各支行進一步出臺措施。形成一種你追我敢的競爭勢頭，表現(xiàn)優(yōu)異的給予安排到重要崗位去任職，在不斷追求中逐漸完美。二是激活力，實行科學、公開、公平的競聘制度。爭先進位，將競爭引入到工作的方方面面，建立合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制，包括人才競爭、剛位競爭、職位競爭、營銷競爭、收入競爭、資源配置競爭。形成“比、學、趕、幫、超”的工作競爭氛圍。員工上升通道機制的建立使整個團隊動起來形成一種競爭意識和危機意識，不進則退。員工的工作積極性、主動性工作效率和市場反應(yīng)速度將會大大加強。

5.創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍，做好人才開發(fā)。在用人觀念上，要從注重專業(yè)技能和綜合素質(zhì)人手，大膽重用有獨特技能的人才；在人才選拔上，要積極采用多種方式選撥人才，堅決打擊用人腐??；在人才使用上，要通過多途徑提供實現(xiàn)個人價值的機會和優(yōu)厚的待遇，留住人才，并發(fā)揮人才的作用。要改變過去對人才重引不重用的現(xiàn)象，實現(xiàn)人才由數(shù)量發(fā)展型向素質(zhì)提高型轉(zhuǎn)變。積極實施人才強行戰(zhàn)略，建立健全各崗位職責及工作標準，做到人盡其才；在對個人做好激勵工作的同時，應(yīng)通過多種途徑來強化整體競爭意識，推崇團隊精神，推動商業(yè)銀行的競爭發(fā)展。

四、人力資源管理中選、育、用、留的有機結(jié)合

人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相輔相承。只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

1.招聘員工時要找對人。一是要做到與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，二是要與自身的地位相適宜。三是要兼顧短期和長期人才需求，四是要考慮人力資源成本，要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。

2.培養(yǎng)好員工。由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練的同時加強對員工的基層鍛煉，用實踐來鍛煉人，尤其是對新進員工，要有計劃、有意識地讓他們在不同的崗位上進行實踐。沒有基層工作的鍛煉很容易脫離實際，所以育人時要基于員工的能力現(xiàn)狀，要有針對性，培訓內(nèi)容及實踐崗位要與能力提升計劃相匹配。

3.用好人。通過學習、培訓、經(jīng)驗累積等開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責備，要用才所長，要不惟資歷，不唯文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。要做到一是因事設(shè)崗，二是工作目標要有挑戰(zhàn)性，三是崗位應(yīng)該動態(tài)調(diào)整，四是加強考核評價。

4.留住人。如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為企業(yè)眭期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。要做到一是薪酬、福利留人，二是企業(yè)文化留人，三是感情留人，四是事業(yè)留人。

第二篇：銀行如何實現(xiàn)高效人力資源管理

銀行如何實現(xiàn)高效人力資源管理

銀行業(yè)坐收高利的日子將一去不復返。近日，多位經(jīng)濟學家預(yù)測2014年中國銀行業(yè)凈利增速不到10%。我們看到，2013年商業(yè)銀行利潤增長率呈下降趨勢。外部因素看，民營銀行、存款保險制度以及互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，讓商業(yè)銀行的發(fā)展環(huán)境更加惡劣。內(nèi)部因素看，銀行自身的資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營風險控制有待提升。因此，銀行比以往更加關(guān)注開源節(jié)流，降低運營成本、提高運營效率。某銀行系中國大陸12家全國性股份制商業(yè)銀行之一，總資產(chǎn)近1.37萬億元。該銀行非常重視運營成本、運營效率。近幾年來該銀行與AMT合作，通過人力資源外包降低企業(yè)人力成本、運營成本、用工風險，提高運營效率及員工滿意度。

AMT首先對銀行相關(guān)部門人力資源現(xiàn)狀進行了調(diào)研分析，建議采用項目外包的模式，即銀行只需關(guān)注員工績效、業(yè)務(wù)培訓，其余與員工相關(guān)的工作，如招聘、勞動關(guān)系、薪資福利等都交給AMT負責，達到只用人、不養(yǎng)人的目的。通過整體項目推動，AMT幫助該銀行實現(xiàn)了：

? 降低企業(yè)成本：

1、通過標準化的人力資源管理流程提升流程效率，降低運營成本；

2、通過專業(yè)的人力資源事務(wù)處理能力減少用工風險，降低風險成本；

3、通過靈活專業(yè)的薪酬體系設(shè)計，既提高員工滿意度又控制人力成本；

4、分享AMT外包規(guī)模效應(yīng)，降低服務(wù)成本。

? 提升人力資源管理水平：

1、AMT專業(yè)人力資源顧問與該銀行HR組成項目組合作，提升人力資源管理水平；

2、AMT將專業(yè)的人力資源管理工具及流程整合進銀行的人力資源管理體系，完善

銀行人力資源管理體系。

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“嗅，報上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。”蘇珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？