第一篇：食品加工業(yè)人力資源管理的特征

食品加工業(yè)人力資源管理的特征

食品行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

食品行業(yè)是中國(guó)開放最早、市場(chǎng)化程度最高的行業(yè)之一，也是一個(gè)國(guó)際品牌涌入迅猛、國(guó)內(nèi)品牌后起之秀最多、發(fā)展最快的行業(yè)。21世紀(jì)以來，食品行業(yè)“國(guó)內(nèi)市場(chǎng)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)”的趨勢(shì)日趨明顯，“多、散、雜、亂”的無序競(jìng)爭(zhēng)問題仍如影相隨。在中國(guó)的食品行業(yè)，有以雀巢、可口可樂為代表的跨國(guó)巨頭，也有以青啤、雙匯、蒙牛為代表的民族品牌，但更多的是數(shù)以十萬計(jì)的民營(yíng)中小食品企業(yè)，其行業(yè)集中度之低也當(dāng)居各行各業(yè)之首。近年來，隨著食品行業(yè)的不斷發(fā)展，食品行業(yè)專業(yè)人才需求激增。有調(diào)查顯示，食品配料、烘焙食品研發(fā)工程師、食品工業(yè)專家、食品安全檢測(cè)人員、食品車間生產(chǎn)主管、食品調(diào)味師、食品采購(gòu)經(jīng)理等專業(yè)人才是不少食品類企業(yè)重點(diǎn)招聘的類別。

從某種意義上說，食品行業(yè)多的是生意人式的老板，缺少的是富有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念和社會(huì)使命感的企業(yè)家。現(xiàn)在，食品行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)的階段，然而有些企業(yè)至今尚未樹立起與供應(yīng)商和客戶的合作共贏理念。在中小企業(yè)中，有人依然陶醉在攫取第一捅金的自我滿足中，有人固步自封，破壞游戲規(guī)則的“惡意競(jìng)爭(zhēng)者”也隨處可見。亞洲最佳雇主企業(yè)的一個(gè)最突出特征是：公司高管通常對(duì)企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對(duì)員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣?dòng)力。然而反觀食品行業(yè)，經(jīng)常聽到有人用驚羨的口吻談?wù)撁膳?、王老吉的成功，但是很少有人理性的思考這些成功企業(yè)強(qiáng)大的執(zhí)行力源自何處，現(xiàn)實(shí)中與牛根生的“財(cái)聚人散、財(cái)散人聚” “小勝憑智、大富靠德”能夠產(chǎn)生共鳴的食品企業(yè)也不能算多。一些食品企業(yè)提出了以人為本的管理設(shè)想，但著眼點(diǎn)更多的是以消費(fèi)者為本，卻忽視了員工的感受。一些食品企業(yè)對(duì)員工缺乏人文關(guān)懷，漠視相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，甚至沿用“周扒皮”式的管理方式，將員工視為對(duì)立面。這些落后的觀點(diǎn)都是急需改進(jìn)的。

食品行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：

一 人才匱乏是困擾許多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題

作為涉農(nóng)行業(yè)，食品企業(yè)位置通常相對(duì)偏遠(yuǎn)，交通閉塞，現(xiàn)代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。人才匱乏成為困擾很多企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問題。

西方國(guó)家出現(xiàn)的食品安全危機(jī)常是在大工業(yè)化生產(chǎn)的某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或一些不可預(yù)知因素造成的，而我國(guó)目前所出現(xiàn)的問題主要是人為造成的。從這個(gè)角度說，中國(guó)的食品產(chǎn)業(yè)還是一個(gè)不成熟的產(chǎn)業(yè)。不成熟的產(chǎn)業(yè)背后，顯現(xiàn)的是不成熟的產(chǎn)業(yè)人才。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)食品安全人才缺口達(dá)80萬之巨。

二 廣域分布帶來人力資源信息難以交互溝通

一些企業(yè)嘗試把總部遷移到交通相對(duì)便捷的大中城市，但管理中心與生產(chǎn)中心的分離給人力資源管理工作提出新的課題。由于保鮮與運(yùn)距問題，一些大型食品集團(tuán)都推進(jìn)全國(guó)性布局，在多個(gè)區(qū)域投資建廠，人力資源工作更難以做到信息的對(duì)稱溝通，這也給集團(tuán)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

三 行業(yè)內(nèi)的一些企業(yè)人力資源觀念依然相對(duì)落后

目前，仍有一些食品企業(yè)停留在另外一個(gè)極端－把員工視為“勞動(dòng)力”，而不是人力資源。部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中沒有獨(dú)立的人力資源部，更缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。所謂的人力資源工作由辦公室代管，但實(shí)際上更多的是停留在人事勞資的業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。包括培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)工作都缺少計(jì)劃性。投資固定資產(chǎn)會(huì)貶值，但投資員工培訓(xùn)只會(huì)增值。也有企業(yè)認(rèn)為進(jìn)行員工培訓(xùn)，以后員工跳槽，企業(yè)的錢就白花了－這是一種很狹隘的思想。今天的企業(yè)發(fā)展，需要“自力更生”，但同時(shí)也需要借助外部資源。員工離開公司不等于不能再為公司作貢獻(xiàn)，他們?cè)凇巴饷娴氖澜纭敝袣v練提高，依然是公司的外部資源，甚至可能回歸企業(yè)，再次為成為公司的雇員。員工是公司的一員，也是社會(huì)的一員。企業(yè)不僅是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，也是社會(huì)的實(shí)踐教育平臺(tái)。

四 研發(fā)力量比較薄弱

此外，技術(shù)研發(fā)類人員的主要工作職責(zé)中的研發(fā)職責(zé)較少，研發(fā)力量還是比較薄弱。食品行業(yè)尤其是食品制造加工業(yè)仍以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，其主要從業(yè)人員是操作工人，操作工人的學(xué)歷為中專及以下，導(dǎo)致了研發(fā)力量薄弱。

五 內(nèi)部薪酬做法落后

食品企業(yè)的內(nèi)部薪酬方面分析，國(guó)內(nèi)企業(yè)的許多傳統(tǒng)做法已落后于競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，急需借鑒行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)和提升管理水平。那些具有銷售、管理和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的綜合人才，往往成了企業(yè)間相互“挖角”的對(duì)象。

六 企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國(guó)食品企業(yè)多注重品牌建設(shè)而忽視了文化其余部分的作用導(dǎo)致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對(duì)于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,提升團(tuán)隊(duì)合作精神,增強(qiáng)員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化的缺失也是造成中小食品企業(yè)人才流失的因素之一。

食品行業(yè)人力資源管理問題的思考：

一 重視員工，與員工共成長(zhǎng)

針對(duì)人力資源管理投入不足的現(xiàn)狀我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的決策層應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚實(shí)施人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。一方面增加人力資源管理崗位的設(shè)置,解決一人多崗的問題。另一方面投入資金進(jìn)行員工培訓(xùn)以提高現(xiàn)有員工的整體素質(zhì),尤其是要注重中層管理人員的培訓(xùn)和提高。據(jù)權(quán)威部門調(diào)查發(fā)現(xiàn):我國(guó)中小食品企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。因我國(guó)中小食品企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)投入的資金有限,人力資源部門必須明確每次培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法從而降低培訓(xùn)成本。在培訓(xùn)內(nèi)容上可分為崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等;在培訓(xùn)方式上可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。

二 信息共享，消除人力資源部門內(nèi)部的“信息孤島”

企業(yè)人力資源的薪資、考勤、績(jī)效考核等各個(gè)職能工作的開展，都要以企業(yè)里的“人”為對(duì)象，由于人事、薪酬、考勤等不同崗位分工的存在，使得人員的大量人事信息存在重復(fù)錄入、處理等情況，通過人事信息共享，則可消除不同崗位之間的信息孤島，使得薪資計(jì)算數(shù)據(jù)來源、考核數(shù)據(jù)來源等問題協(xié)同起來，減少工作量、降低出錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)。

三 快速準(zhǔn)確的考勤統(tǒng)計(jì)與及時(shí)的薪資計(jì)算和發(fā)放

企業(yè)的考勤統(tǒng)計(jì)是衡量人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要因素，并與人員排班，休假規(guī)則，打卡規(guī)則等諸多因素相關(guān)，具有數(shù)據(jù)量大和重復(fù)勞動(dòng)特點(diǎn)，采用信息技術(shù)的自動(dòng)考勤統(tǒng)計(jì)，使整個(gè)管理流程快速、準(zhǔn)確，一方面幫助企業(yè)及時(shí)決策，另一方面為行為導(dǎo)向政策的薪資計(jì)算提供及時(shí)依據(jù)。

食品行業(yè)存在銷售組織及生產(chǎn)組織，其薪酬架構(gòu)、薪資標(biāo)準(zhǔn)不同，比如銷售人員涉及提成、生產(chǎn)工人涉及計(jì)件等。具體到銷售組織或生產(chǎn)組織當(dāng)中，執(zhí)行層、管理層、決策層的薪酬架構(gòu)、薪資標(biāo)準(zhǔn)都有自己的特點(diǎn)，執(zhí)行層固定薪酬部分占比重更大、決策層變動(dòng)部分占比重更大。同時(shí)，薪資計(jì)算和發(fā)放作為人力資源購(gòu)買的勞動(dòng)合同的執(zhí)行，涉及數(shù)據(jù)類型繁多，計(jì)算規(guī)則復(fù)雜，可靠性要求高；采用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)，可將企業(yè)的薪資政策制度固化在系統(tǒng)中，保證政策執(zhí)行的有效性和及時(shí)性，同時(shí)消除了對(duì)崗位人員技能的過分依賴，不會(huì)出現(xiàn)人員離崗就發(fā)不出來工資的情況。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

我國(guó)的飲食文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng),我國(guó)中小食品企業(yè)應(yīng)該在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上不斷的創(chuàng)新形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)成功的保證和標(biāo)志,企業(yè)文化能夠提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力;能夠增強(qiáng)員工的安全感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態(tài)度、主人翁的精神全心全意的投入工作。在企業(yè)的日常工作中，企業(yè)文化的建設(shè)極大地改善了人際關(guān)系，管理層與員工之間、員工與員工之間，互相關(guān)心、密切合作、互相尊重，形成了對(duì)企業(yè)的強(qiáng)大認(rèn)同感、歸屬感、榮譽(yù)感，真正使企業(yè)文化成為無形的紐帶,鍛造企業(yè)之魂,引導(dǎo)員工自發(fā)的將個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。企業(yè)文化可以不斷培育著員工，使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

第二篇：食品加工業(yè)

食品加工業(yè)

案例17：山東某糧油實(shí)業(yè)有限公司案例

項(xiàng)目背景

該客戶成立于2002年，是以花生加工、銷售為主的生產(chǎn)企業(yè)。目前，公司已發(fā)展成山東省大型的出口花生食品加工企業(yè)之一。

該企業(yè)人員不多，加工粗放，貿(mào)易量具大但利潤(rùn)微薄，艱苦奮斗是其企業(yè)的一貫傳統(tǒng)，依靠這一特點(diǎn)，已經(jīng)逐步在行業(yè)內(nèi)奠定了自己穩(wěn)固的地位。

主要問題

作為一個(gè)利潤(rùn)率極低的企業(yè)，成本控制一向是其成功之本，而過度的成本控制也產(chǎn)生了許多負(fù)面效果，例如，2005年我們?cè)谠撈髽I(yè)進(jìn)行診斷時(shí)發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)存在大量超負(fù)荷兼職現(xiàn)象，有的員工甚至同時(shí)兼任四到五個(gè)崗位，管理下移現(xiàn)象也十分的嚴(yán)重，企業(yè)高管普遍在采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等崗位上兼任實(shí)際操作職位。導(dǎo)致了以下管理問題：

1．任職更多因?yàn)橐蛉硕◢?，能力越?qiáng)的人兼任的工作職能越多，而傳統(tǒng)的級(jí)別薪酬機(jī) 制卻不能使收入向貢獻(xiàn)多的員工傾斜，直接導(dǎo)致了員工滿意度大幅度下降，人員流失率居高不下，招聘工作舉步維艱。

2．隨意指派造成職責(zé)不清，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候，責(zé)任推諉現(xiàn)象開始出現(xiàn)并威脅到正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。

3．有的高管都在兼任實(shí)際操作工作，例如，總經(jīng)理掌握著60%的銷售業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)副總裁掌握著50%的采購(gòu)客戶。這使得高管無力去從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃工作，也使得中基層員工沒有機(jī)會(huì)鍛煉成長(zhǎng)。

4．管理粗放，計(jì)劃體系，預(yù)算體系基本不存在，整個(gè)企業(yè)就是一個(gè)沒有計(jì)劃的沖鋒隊(duì)，每到業(yè)務(wù)旺季大家忙成一團(tuán)。

5．基于上原因，企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)了不良的情緒，員工心態(tài)渙散。

解決思路

橫向兼職過多和管理下移現(xiàn)象是該企業(yè)的主要特征并已經(jīng)給企業(yè)造成了不良的影響，因此，第一步是進(jìn)行工作分析，并在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)部門和職責(zé)進(jìn)行了重新調(diào)整，調(diào)整工作有很大的難度，因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)習(xí)慣了以往的工作習(xí)慣和思路。因此，在此部分，在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的時(shí)候，進(jìn)行了很多思想工作。

其次是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，這也是企業(yè)最為敏感也需求最為強(qiáng)烈的一個(gè)點(diǎn)，由于前期的職責(zé)梳理和職位說明書編制比較到位，加上企業(yè)員工對(duì)此工作十分重視，因此，崗位價(jià)值評(píng)估過程十分順利，評(píng)估結(jié)果也獲得了企業(yè)上下的一致認(rèn)可。

然后是績(jī)效考核體系的建立階段。該部分工作較為復(fù)雜。表面上看，該企業(yè)類似于傳統(tǒng)的生產(chǎn)營(yíng)銷型企業(yè)，而實(shí)際分析起來，更像是一個(gè)糧油期貨企業(yè)。財(cái)務(wù)利潤(rùn)并不是在采購(gòu)、加工、銷售中體現(xiàn)出來的（采購(gòu)、加工和銷售幾乎沒有任何利潤(rùn)產(chǎn)出），實(shí)際利潤(rùn)產(chǎn)出于企業(yè)根據(jù)花生價(jià)格的變化，低價(jià)囤積，高價(jià)出售。而該項(xiàng)決策主要由其總經(jīng)理作出，因此，很難將利潤(rùn)率作為企業(yè)的主要前段目標(biāo)。根據(jù)這一情況，我們?cè)谠O(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，主要采用了考核執(zhí)行、考核職責(zé)的方法。而并沒有過多的突出量化的KPI的觀念。注重過程溝通，淡化薪酬激勵(lì)。把考核工資比例設(shè)立比較低。

我們也針對(duì)該企業(yè)的生產(chǎn)周期特點(diǎn)調(diào)整了他的考核周期。該企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)是，每年9月份，花生開始進(jìn)入收獲期，企業(yè)全員幾乎全體出動(dòng)，由南向北，搶購(gòu)花生資源，該項(xiàng)活動(dòng)幾乎可以持續(xù)到每年的5到6月份。而進(jìn)入7月8月份?；具M(jìn)入完全的淡季。

根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，我們將其考核設(shè)定在每年的八月份。取消月度考核，改為季度考核?？?jī)效考核工作取得了很好的效果。效果最明顯的體現(xiàn)是工作的計(jì)劃性的增強(qiáng)。內(nèi)部溝通也比

以前充分了。

在理順了人力資源管理體系之后。我們還對(duì)該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀進(jìn)行了提煉。當(dāng)然，我們幫助提煉企業(yè)價(jià)值觀的前提是該企業(yè)確實(shí)有不錯(cuò)的價(jià)值觀沉淀。我們主要通過訪談的方式來進(jìn)行提煉，并對(duì)企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了詮釋和宣導(dǎo)。提煉過程本身也是一個(gè)宣導(dǎo)過程，喚起了員工對(duì)當(dāng)年創(chuàng)業(yè)激情的回憶，也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，對(duì)同事和領(lǐng)導(dǎo)的信任感。項(xiàng)目成果

1、通過組織架構(gòu)的重新梳理構(gòu)建，明確了各部門職能，改變了過去管理流程混亂的局面，提高了管理運(yùn)營(yíng)效率。

2、目標(biāo)管理和績(jī)效考核制度的推行，增強(qiáng)了員工工作方向性，調(diào)動(dòng)了員工工作中的積極性和創(chuàng)造性，使公司目標(biāo)層層落實(shí)，促進(jìn)了公司整體業(yè)績(jī)的提升。

3、通過薪酬制度的改革，增強(qiáng)了薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性，充分發(fā)揮了其激勵(lì)作用，提高了員工的滿意度，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

4、通過企業(yè)核心價(jià)值觀的提煉，進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)員工的凝聚力。

案例18：山東某生物技術(shù)有限公司的案例

項(xiàng)目背景

山東某公司是國(guó)內(nèi)功能糖生產(chǎn)制造的旗艦企業(yè)，主要生產(chǎn)制造和銷售功能性配料。公司在近幾年高速增長(zhǎng)，主要客戶都是可口可樂、百事可樂、蒙牛、伊利等金牌客戶。隨著公司國(guó)際化戰(zhàn)略的提出，公司希望能夠真正成為這些國(guó)際大客戶和國(guó)內(nèi)大客戶的戰(zhàn)略合作伙伴，這就要求在企業(yè)管理等各方面能夠真正提高水平，滿足企業(yè)成為國(guó)際供應(yīng)鏈的需要。在此情況下該企業(yè)聘請(qǐng)了鑄成咨詢的顧問團(tuán)對(duì)為企業(yè)提供人力資源管理體系的咨詢服務(wù) 主要問題

鑄成咨詢的顧問進(jìn)入該企業(yè)，通過了解情況發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)的有一定的管理基礎(chǔ)，但是企業(yè)組織變動(dòng)比較頻繁，企業(yè)的績(jī)效管理體系未能夠真正的建立。企業(yè)實(shí)行SBU管理，各SBU單位獨(dú)立核算，并結(jié)合自己的經(jīng)濟(jì)效益提取工資總額。對(duì)于職能部門來說，實(shí)行“A+X”的薪酬體系。A是指崗位工資的65%額度，X是指—省錢、跑錢、掙錢。但是由于缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于職能部門來講，X在各部門之間的差異巨大，很多本來分內(nèi)的工作也當(dāng)成X，還有一些部門只盯著X，本職工作反而沒有做好。對(duì)于各SBU單位來說，各算各的賬，到最后各SBU單位都掙了很多錢，但是公司卻沒有掙到錢。由此造成各SBU單位工資奇高，而且互相比較上升，可以說薪酬體系混亂。員工和管理者都心有怨言，內(nèi)不公平性很差。同時(shí)公司的目標(biāo)模糊，只是在老總的心里有一個(gè)大致銷售目標(biāo)，部門經(jīng)理們更是不了解自己部門的工作方向。缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)核心人員的激勵(lì)手段單一，效果不佳。

解決思路

這家企業(yè)是典型的人力資源系統(tǒng)不完善的案例，需要盡快建立科學(xué)完善的人力資源系統(tǒng)。在這個(gè)項(xiàng)目中，鑄成項(xiàng)目組將整個(gè)工作分成四個(gè)階段來實(shí)施。

第一階段，建立完善的職位體系。鑄成項(xiàng)目組對(duì)該企業(yè)的職位體系進(jìn)行工作分析，梳理和優(yōu)化組織架構(gòu)，明確部門的職責(zé)，建立完善的職位說明體系，通過職位評(píng)估，明確職位的相對(duì)價(jià)值。通過這個(gè)階段的工作，可以在一段時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確部門和個(gè)人的職責(zé)，減少內(nèi)部溝通的難度。

第二階段，建立目標(biāo)管理體系，推行KPI。結(jié)合某的實(shí)際情況，我們以平衡計(jì)分卡思想作為指導(dǎo)，建立公司完善系統(tǒng)的目標(biāo)體系，明確了各部門KPI指標(biāo)體系。

第三階段，建立科學(xué)且適合企業(yè)狀況的績(jī)效管理體系。通過績(jī)效系統(tǒng)的重建，也建立了對(duì)目標(biāo)管理體系的監(jiān)控系統(tǒng)，同時(shí)，考核流程的優(yōu)化也使績(jī)效改善的目的得到體現(xiàn)。

第四階段，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，配合績(jī)效管理體系，對(duì)員工的工作起到一定的激勵(lì)作用，將薪酬和企業(yè)的效益和個(gè)人績(jī)效綁定，將企業(yè)的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效合理的融合在一起。

一期項(xiàng)目實(shí)施情況得到了企業(yè)個(gè)層面的認(rèn)可，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用明顯，企業(yè)員工的積極性上升，企業(yè)管理水平也明顯提高。基于此，某又提出了續(xù)約的要求。

續(xù)約的主要內(nèi)容包括：集團(tuán)化管控體系的設(shè)計(jì)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)。項(xiàng)目現(xiàn)正在進(jìn)行中。

項(xiàng)目成果

1.建立了系統(tǒng)的人力資源管理體系，完成了從組織架構(gòu)的梳理、職位說明書的編制、崗位評(píng)估、目標(biāo)管理體系的建立、考核體系，到動(dòng)態(tài)薪酬體系的建立等等一系列工作

2.通過集團(tuán)化管控體系的設(shè)計(jì)，為企業(yè)發(fā)展以及未來組織規(guī)劃指明了方向，同時(shí)強(qiáng)化了企業(yè)內(nèi)部管理和中高層管理人員的積極性與責(zé)任感。

3.通過工作分析、目標(biāo)管理和績(jī)效管理，廣大員工尤其是中高層管理干部逐步明確了各部門、各崗位的工作目標(biāo)以及量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效考核的順利進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)。

4、通過長(zhǎng)期激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使員工對(duì)企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)了信心，指明了員工的發(fā)展方向，同時(shí)也強(qiáng)化了員工的責(zé)任感和使命感，爭(zhēng)搶了企業(yè)的凝聚力。

案例19：山東某集團(tuán)有限公司

項(xiàng)目背景

該客戶是國(guó)內(nèi)著名大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，創(chuàng)建于上世紀(jì)八十年代，以生豬屠宰和肉制品加工為起點(diǎn)，通過優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，迅速占領(lǐng)市場(chǎng)。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，企業(yè)年銷售總額在國(guó)內(nèi)肉制品加工行業(yè)穩(wěn)居前五位，企業(yè)品牌被國(guó)家確認(rèn)為中國(guó)名牌，在廣大消費(fèi)者中形成了良好的口碑,逐漸形成以生豬屠宰、肉制品加工、畜牧養(yǎng)殖、飼料糧油加工為主，以房地產(chǎn)建筑、生物科技、環(huán)保水處理等為必要補(bǔ)充的多元化發(fā)展的趨勢(shì)。但近幾年來，企業(yè)的發(fā)展速度明顯減慢，企業(yè)的高層管理者也感覺到是因?yàn)槠髽I(yè)管理水平的滯后，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展難以形成有效支持。為此，該企業(yè)聘請(qǐng)了鑄成咨詢的顧問團(tuán)隊(duì)為企業(yè)提供人力資源管理體系的咨詢服務(wù)。

主要問題

鑄成咨詢的顧問進(jìn)入該企業(yè)，通過了解情況發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)的管理基礎(chǔ)相對(duì)來說比較薄弱，人力資源管理還停留在原始的人事管理階段，未形成人力資源管理系統(tǒng)。該企業(yè)已形成集團(tuán)化運(yùn)作的雛形，但在集團(tuán)總部與各下屬公司之間的管理關(guān)系上未能明確界定，造成總部與核心子公司混淆不清，對(duì)其他產(chǎn)業(yè)無法形成集團(tuán)層面的管理和支持，企業(yè)發(fā)展難以形成合力。此外，該企業(yè)從總部到各業(yè)務(wù)單元，從高層管理者到基層員工工作目標(biāo)未能有效圍繞集團(tuán)總體戰(zhàn)略和目標(biāo)來設(shè)定，員工的工作難以對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的達(dá)成形成有效支持，在目標(biāo)執(zhí)行過程中缺乏有效的績(jī)效管理方法和手段。在薪酬管理上，還是按行政級(jí)別定薪酬的管理模式，難以有效的激發(fā)員工的工作積極性。

解決思路

這家企業(yè)是典型的人力資源系統(tǒng)不完善的案例，需要盡快建立科學(xué)完善的人力資源系統(tǒng)。在這個(gè)項(xiàng)目中，鑄成項(xiàng)目組將整個(gè)工作分成四個(gè)階段來實(shí)施。第一階段，建立完善的集團(tuán)化管控模式，明確集團(tuán)總部與各業(yè)務(wù)單元之間的定位與關(guān)系，確定集團(tuán)總部對(duì)各業(yè)務(wù)單元的管控模式和具體管控手段，把集團(tuán)總部從過去的那種事務(wù)性操作轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)管理協(xié)調(diào)與監(jiān)

控上來，從而是集團(tuán)總部真正成為企業(yè)的大腦和中樞。第二階段，建立完善的職位體系。鑄成項(xiàng)目組對(duì)該企業(yè)的職位體系進(jìn)行工作分析，梳理和優(yōu)化組織架構(gòu)，明確部門的職責(zé)，建立完善的職位說明體系，通過職位評(píng)估，明確職位的相對(duì)價(jià)值。通過這個(gè)階段的工作，可以在一段時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確部門和個(gè)人的職責(zé)，減少內(nèi)部溝通的難度。第三階段，建立目標(biāo)管理體系，在集團(tuán)上下進(jìn)行目標(biāo)分解。通過建立公司完善系統(tǒng)的目標(biāo)體系，明確和充實(shí)公司的階段性的發(fā)展方向，同時(shí)應(yīng)用平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理相結(jié)合的方法將集團(tuán)目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元、部門的過程，使各層管理者的工作目標(biāo)清晰化，也利于企業(yè)對(duì)各業(yè)務(wù)單元、部門工作狀態(tài)的監(jiān)控。第四階段，建立科學(xué)且適合企業(yè)狀況的績(jī)效管理體系。通過績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建，也建立了對(duì)目標(biāo)管理體系的監(jiān)控系統(tǒng)，同時(shí)，考核流程的優(yōu)化也使績(jī)效改善的目的得到體現(xiàn)。

項(xiàng)目成果

1.建立了較為完善的人力資源管理體系，完成了從集團(tuán)化管控設(shè)計(jì)到組織架構(gòu)的梳理、職位說明書的編制、崗位評(píng)估、目標(biāo)管理體系的建立、績(jī)效管理體系構(gòu)建等等一系列工作

2.通過項(xiàng)目的過程和我們專業(yè)的培訓(xùn)，提高了該企業(yè)各級(jí)管理者的管理技能、拓展了管理思路、增進(jìn)了企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍

3.初步理順了人力資源中心與其他業(yè)務(wù)單元、部門之間的工作職責(zé)和關(guān)系，強(qiáng)化了人力資源中心在企業(yè)運(yùn)作中的作用和價(jià)值，培訓(xùn)了人力資源中心的工作人員

4.通過工作分析、目標(biāo)管理和績(jī)效管理，廣大員工尤其是中高層管理干部逐步明確了各部門、各崗位的工作目標(biāo)以及量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效考核的順利進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)

案例20：山東某乳業(yè)有限公司

項(xiàng)目背景：

該乳業(yè)創(chuàng)建于2000年4月，是山東省最大的發(fā)酵乳生產(chǎn)基地，經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)年銷售總額在國(guó)內(nèi)發(fā)酵乳加工行業(yè)穩(wěn)居前列，在廣大消費(fèi)者中形成了良好的口碑，以優(yōu)良的產(chǎn)品品質(zhì)獲得市場(chǎng)的認(rèn)可。

解決思路：

1、戰(zhàn)略梳理

2、組織體系建設(shè)

3、授權(quán)體系建設(shè)

4、績(jī)效體系建設(shè)

5、薪酬體系建設(shè)

項(xiàng)目成果：

1、梳理戰(zhàn)略定位和目標(biāo)，完善并形成了適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的戰(zhàn)略管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略落地形成了對(duì)內(nèi)部管理體系的支持；

2、建立了較為完善的人力資源管理體系，推進(jìn)了從經(jīng)驗(yàn)式管理到規(guī)范化管理的過程，完成了從組織架構(gòu)的梳理、授權(quán)體系、部門職責(zé)分配體系到職位說明書匯編等基礎(chǔ)管理體系的建立；

3、落實(shí)了目標(biāo)管理、績(jī)效管理、崗位價(jià)值評(píng)估及薪酬管理等一系列具體工作；

4、通過項(xiàng)目過程管理、針對(duì)性的管理培訓(xùn)及“六個(gè)一工程”的參與性管理活動(dòng)，提升了該企業(yè)各級(jí)管理者的管理技能、拓展了管理思路、增進(jìn)了企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍；

5、三聚氰胺事件后，積極參與企業(yè)的危機(jī)后管理，包括戰(zhàn)略的重新梳理、組織架構(gòu)建議、目標(biāo)績(jī)效體系和薪酬管理體系的調(diào)整落實(shí)工作。

案例21：山東某實(shí)業(yè)有限公司

項(xiàng)目背景：

該公司是某煤礦轉(zhuǎn)產(chǎn)企業(yè)，占地面積30萬平方米，員工１５６０余人，資產(chǎn)總值13800萬元，擁有種雞場(chǎng)存欄12萬套；孵化廠年孵化能力1200萬只；飼料廠年生產(chǎn)能力4萬噸；肉雞加工廠年可屠宰肉雞1800萬只；食品廠年生產(chǎn)能力10000噸休閑食品。

解決思路：

1、組織體系

2、經(jīng)理人期股期權(quán)

3、績(jī)效體系

4、薪酬管理體系

項(xiàng)目成果：

1、確立了新的組織架構(gòu)，并完善了職位說明書體系

2、通過實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行了薪酬方案的設(shè)計(jì)

3、目標(biāo)管理與績(jī)效考核方案雙方研討取得了一致意見，4、應(yīng)卓越公司的要求，鑄成咨詢赴卓越公司就目標(biāo)管理方案的實(shí)施進(jìn)行輔導(dǎo)，并對(duì)前期方案的運(yùn)行情況進(jìn)行例行檢查和指導(dǎo)。

案例22：山東某發(fā)展有限公司

項(xiàng)目背景：

該公司是由一批長(zhǎng)期從事畜牧、飼料、獸藥的科研、生產(chǎn)、管理工作的專家發(fā)起組成的高科技股份制有限公司。公司主導(dǎo)產(chǎn)品是復(fù)合預(yù)混料、濃縮料、配合飼料、獸藥、飼料添加劑等產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)。

解決思路：

1、組織體系

2、職位體系

3、績(jī)效體系

4、薪酬管理體系

項(xiàng)目成果：

1、通過組織結(jié)構(gòu)的重新構(gòu)建，明確了各部門職能，改變了過去管理流程混亂的局面，提高了管理運(yùn)營(yíng)效率。

2、通過行政人事部的建立，在企業(yè)內(nèi)部建立了人力資源管理的基礎(chǔ)觀念，.人力資源管理工作開始走上正軌。

3、通過職位說明書體系的建立，明確和規(guī)范了公司內(nèi)部各崗位的職責(zé)以及勝任資格，為目標(biāo)管理的推行和員工培訓(xùn)等內(nèi)容奠定了基礎(chǔ)。

第三篇：人力資源管理的特征

人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

第四篇：關(guān)于食品加工業(yè)建議

關(guān)于推進(jìn)我市食品加工業(yè)發(fā)展的建議

——進(jìn)一步加強(qiáng)食品質(zhì)量安全工作

市委九屆六次全會(huì)提出發(fā)展振興4+3重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，食品加工業(yè)列在其中，食品加工業(yè)是我市的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，也是全市支柱產(chǎn)業(yè)之一。目前，我市食品加工業(yè)還存在一些問題，成為影響產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“羈絆”，如我市在食品質(zhì)量安全、品質(zhì)鑒定以及面向基層、面向市場(chǎng)的檢測(cè)水平等方面與先進(jìn)地區(qū)有較大差距，食品安全與質(zhì)量監(jiān)管體系亟待進(jìn)一步加強(qiáng)。

為加快推進(jìn)我市食品加工業(yè)發(fā)展，切實(shí)抓好我市食品生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)的安全監(jiān)管，進(jìn)一步規(guī)范我市食品生產(chǎn)加工企業(yè)生產(chǎn)秩序，提高我市食品生產(chǎn)加工業(yè)水平和食品質(zhì)量安全水平，保障人民群眾飲食安全，現(xiàn)提出如下建議：

（一）認(rèn)真做好對(duì)全市食品生產(chǎn)加工企業(yè)的普查接底、登記建檔工作。各縣區(qū)要通過普查摸底，徹底查清轄區(qū)內(nèi)所有食品生產(chǎn)加工業(yè)的分布情況、生產(chǎn)條件和產(chǎn)品質(zhì)量安全狀況，找準(zhǔn)生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)食品質(zhì)量安全存在的主要問題和隱患。普查情況由各縣區(qū)質(zhì)監(jiān)部門匯總并建立食品生產(chǎn)加工業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督電子信息擋案。

（二）落實(shí)食品生產(chǎn)加工業(yè)質(zhì)量安全區(qū)域監(jiān)管責(zé)任。食品生產(chǎn)加工業(yè)整頓工作，要落實(shí)地方政府責(zé)任，落實(shí)監(jiān)管部門責(zé)任，落實(shí)生產(chǎn)企業(yè)（戶）主體責(zé)任。各級(jí)政府、開發(fā)區(qū)管委會(huì)要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)本地區(qū)食品生產(chǎn)加工業(yè)整頓工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，要層層下達(dá)食品安全監(jiān)管責(zé)任書，要將食品安全監(jiān)管觸角延伸到村級(jí)基層組織。監(jiān)管部門要履行監(jiān)

管職責(zé)，通過定人、定責(zé)、定區(qū)域、定企業(yè)，將監(jiān)管責(zé)任落到實(shí)處，所有食品生產(chǎn)加工企業(yè)要簽訂質(zhì)量安全承諾書。

（三）嚴(yán)格實(shí)施食品質(zhì)量安全市場(chǎng)準(zhǔn)入制度。嚴(yán)格對(duì)國(guó)家質(zhì)監(jiān)總局要求的28類食品實(shí)施食品質(zhì)量安全市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，切實(shí)做到嚴(yán)格工作規(guī)范、嚴(yán)格工作程序、嚴(yán)格現(xiàn)場(chǎng)核查、嚴(yán)格準(zhǔn)入把關(guān)，努力提高我市食品生產(chǎn)加工業(yè)整體水平。

（四）加強(qiáng)對(duì)食品生產(chǎn)加工企業(yè)的日常監(jiān)管。建立健全日常監(jiān)管制度，切實(shí)加強(qiáng)巡查、回訪、定期檢驗(yàn)、報(bào)告及審查、監(jiān)督抽查等日常監(jiān)管，對(duì)食品生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)的質(zhì)量安全問題做到早發(fā)現(xiàn)、早控制、早處理。對(duì)日常監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問題的，要責(zé)令企業(yè)整改；問題較為嚴(yán)重的，要責(zé)令企業(yè)立即停止生產(chǎn)和銷售；對(duì)存在違法行為的，要依法嚴(yán)肅查處。

（五）加大對(duì)非法食品生產(chǎn)加工企業(yè)和小作坊的整治力度。對(duì)無衛(wèi)生許可證、無營(yíng)業(yè)執(zhí)照、無生產(chǎn)許可證和不具備必要的生產(chǎn)條件的食品生產(chǎn)加工企業(yè)和小作坊，要嚴(yán)厲查處、堅(jiān)決取締。

（六）加強(qiáng)對(duì)食品質(zhì)量的監(jiān)督抽查。重點(diǎn)抽查已納入整頓和監(jiān)管重點(diǎn)的食品品種、涉及人身健康安全的重點(diǎn)項(xiàng)目、產(chǎn)品質(zhì)量長(zhǎng)期不穩(wěn)定的中小企業(yè)、食品質(zhì)量安全問題比較突出的重點(diǎn)地區(qū)。積極宣傳我市質(zhì)量安全有保障的食品。

（七）突出抓好食品生產(chǎn)加工小作坊的監(jiān)管。各級(jí)政府、開發(fā)區(qū)管委會(huì)，各有關(guān)部門要將小作坊的監(jiān)管納入食品質(zhì)量安全區(qū)域監(jiān)管責(zé)任制，進(jìn)一步落實(shí)對(duì)小作坊的監(jiān)管職責(zé)。充分發(fā)揮食品質(zhì)量安全監(jiān)督

員、協(xié)管員、信息員的作用，采取巡查、強(qiáng)制檢驗(yàn)、監(jiān)督抽查等措施，加強(qiáng)對(duì)小作坊的監(jiān)管，督促小作坊規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為。對(duì)季節(jié)性生產(chǎn)加工的小作坊實(shí)施開業(yè)、歇業(yè)“兩申報(bào)”制度，要求小作坊簽訂食品質(zhì)量安全承諾書。各級(jí)政府、開發(fā)區(qū)管委會(huì)對(duì)食品安全工作要給予一定的經(jīng)費(fèi)支持，要落實(shí)食品安全工作責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)小作坊監(jiān)管工作的組織協(xié)調(diào)。

（八）加大對(duì)食品添加劑生產(chǎn)和使用的監(jiān)督力度。加強(qiáng)食品添加劑生產(chǎn)許可證的管理，嚴(yán)格監(jiān)管食品添加劑生產(chǎn)企業(yè)不得在產(chǎn)品中添加非食品原料，生產(chǎn)的復(fù)合食品添加劑必須符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)要將成分和含量報(bào)當(dāng)?shù)乜h（區(qū)）質(zhì)監(jiān)部門備案；食品生產(chǎn)加工企業(yè)不得濫用添加劑，不得用非食品原料加工食品，要建立購(gòu)買和使用食品添加劑、食品加工助劑情況臺(tái)賬，并定期到當(dāng)?shù)乜h（區(qū)）質(zhì)監(jiān)部門備案。

（九）認(rèn)真做好食品標(biāo)準(zhǔn)化工作。嚴(yán)格食品企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的備案，抓好重要食品安全標(biāo)準(zhǔn)的宣傳貫徹。各級(jí)政府、開發(fā)區(qū)管委會(huì)要進(jìn)一步加大投入和政策扶持，加強(qiáng)食品檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)建設(shè)，提升檢驗(yàn)檢測(cè)能力和水平，完善食品檢驗(yàn)檢測(cè)體系。

（十）嚴(yán)厲打擊制售假冒偽劣和有毒有害食品違法犯罪行為。重點(diǎn)查處濫用添加劑，使用非食品原料生產(chǎn)加工食品和生產(chǎn)加工有毒有害食品的違法行為。各地要集中查處一批危害大、影響惡劣的大案要案，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，決不姑息。

（十一）扶優(yōu)扶強(qiáng)，促進(jìn)食品產(chǎn)業(yè)發(fā)展。各級(jí)政府、開發(fā)區(qū)管委

會(huì)各有關(guān)部門要有計(jì)劃，有目標(biāo)地加大對(duì)優(yōu)勢(shì)食品生產(chǎn)企業(yè)和優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品的幫扶力度，加快實(shí)施以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，扶持一批市內(nèi)優(yōu)勢(shì)食品企業(yè)做大做強(qiáng)，促進(jìn)我市食品工業(yè)健康快速發(fā)展。

第五篇：公共組織人力資源管理及其特征的認(rèn)識(shí)

公共組織人力資源管理及其特征的認(rèn)識(shí)

公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于企業(yè)員工的特點(diǎn)。前者所從事的是公共事務(wù)活動(dòng)，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業(yè)人力資源管理所不具備的內(nèi)容和特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學(xué)，采取某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學(xué)，必須反映與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理的公共管理本質(zhì)特征。

1.管理的公開性

企業(yè)管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業(yè)管理存在著差別的。它是公共事務(wù)的管理者和公共服務(wù)的提供者，以公共利益為導(dǎo)向，其職能是對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理，無償占有社會(huì)公共資源，并為社會(huì)提供公共物品和公共服務(wù)。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比企業(yè)中的人事管理系統(tǒng)更加復(fù)雜和嚴(yán)格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關(guān)事情，它們要向公民負(fù)責(zé)，同時(shí)接受公民監(jiān)督。正因?yàn)槿绱耍步M織內(nèi)部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個(gè)組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會(huì)起到積極的作用，但同時(shí)也增加了人力資源管理的難度，提高了對(duì)人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。

2.管理的復(fù)雜性

與企業(yè)管理不同，公共管理包括了廣泛而復(fù)雜的政府活動(dòng)，而且公共管理的運(yùn)作是在政治環(huán)境中進(jìn)行的。它是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，要求目標(biāo)統(tǒng)一、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對(duì)其管理的復(fù)雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在對(duì)公共人力資源的績(jī)效管理難度上。公共部門績(jī)效評(píng)估面臨著諸多的難度：產(chǎn)出難以量化；目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性；績(jī)效指標(biāo)難以確定；評(píng)估信息系統(tǒng)不健全；管理者與評(píng)估者相對(duì)立等等。這其中有些困難如產(chǎn)出的特殊性和目標(biāo)的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩(wěn)定性

公共組織的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對(duì)穩(wěn)定性的特點(diǎn)。這對(duì)人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長(zhǎng)期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)手段缺損。

4.管理的法制性

由于憲法、法律和各項(xiàng)行政條例等法律手段是公共組織實(shí)現(xiàn)人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等活動(dòng)都是有法可依的。一方面國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共組織人力資源的組織機(jī)構(gòu)及其宗旨、行為規(guī)范等一系列管理行為進(jìn)行規(guī)定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。這也是不同于其他社會(huì)組織人力資源管理的一大特點(diǎn)。

5.管理的權(quán)威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會(huì)組織相比，具有至高無上的地位和權(quán)威。無論是資本主義國(guó)家還是社會(huì)主義國(guó)家，國(guó)家權(quán)力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國(guó)家權(quán)力和公共資源對(duì)公共人力資源進(jìn)行管理，公共組織制定的有關(guān)公共人力資源的各項(xiàng)管理措施，其他社會(huì)組織必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行。