第一篇：人力資源管理名詞解釋

1、定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

2、工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

3、工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。

4、會(huì)保障制度：是指禮會(huì)成員岡年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

5、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

6、考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核對為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T丁所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

7、勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。目前，我國的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系：而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動(dòng)者主體之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。

8、勞動(dòng)合同：就是員丁與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

9、培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

10、培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)主弁訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方而：增加知識、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

11、人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識、技能、品性和健康等。

12、人力資源成本：是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力貸源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

13、人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

14、人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

15、人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識技能經(jīng)驗(yàn)品性與態(tài)度等身心素質(zhì)

16、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、禮會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。認(rèn)識人的本質(zhì)或本性，是人力資源管理中的重要問題。

17、社會(huì)保障制度：指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

18、失業(yè)保險(xiǎn)：按照國際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去下作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員下失去了工作．也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

19、心理測驗(yàn)：是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評。

20、薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

21、薪酬制度：也稱工資制度，是指工工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

22、行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)和觀察方法來研究在一定的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中人的行為的科學(xué)。其觀點(diǎn)認(rèn)是：人的行為實(shí)際是人體對外部環(huán)境所作出的反應(yīng)，是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù)。

23、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或?qū)昀蠁适趧?dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種禮會(huì)保險(xiǎn)制度。

24、招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。

25、甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

26、職務(wù)分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部并崗位工怍的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。

27、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

28、職務(wù)說明書——是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。

29、職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。

30、職業(yè)生涯管理：要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行。

知識經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的趨勢

人力資源的開發(fā)與管理理論研究與其在社會(huì)生活各領(lǐng)域中的實(shí)踐與推廣應(yīng)用正在迅速地發(fā)展，尤其是在我國改革開放以來，將我國五千年歷史的古代人力資源管理思想和新中國建立以來中國現(xiàn)代管理思想與改革開放發(fā)展形成的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)理論相適應(yīng)的具有中國特色的中國人力資源管理得到了極大的發(fā)展，不論是政府部門還是企業(yè)事業(yè)界乃至社會(huì)團(tuán)體都給予了極大的關(guān)注，人力資源開發(fā)與管理理論研究與實(shí)踐己成為中國社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要領(lǐng)域。

一、教育將發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè)的趨勢

教育是一門產(chǎn)業(yè)，教育產(chǎn)業(yè)是一種新興的特殊的第三產(chǎn)業(yè)，它是教育培養(yǎng)人才使人力資源增值的產(chǎn)業(yè)。我國的科教興國發(fā)展戰(zhàn)略，其中教育是基礎(chǔ)，教育是前提，沒有教育的發(fā)展就談不上科技的發(fā)展。

21世紀(jì)即將來臨，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域表現(xiàn)為市場的競爭將更加殘酷和激烈。競爭的核心是科學(xué)技術(shù)的競爭，誰掌握了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)誰就會(huì)在競爭中立于不敗之地，但是先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是依靠人來掌握，依靠人來發(fā)展的。科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。由此，說到底還是人的競爭，即人才優(yōu)勢的形成，人力資源開發(fā)與管理水平的競爭，因?yàn)槿瞬挪粫?huì)自己產(chǎn)生或生成，需要靠發(fā)展教育、普及教育，包括高等教育、職業(yè)教育、成人教育和繼續(xù)教育來完成。

二、管理目標(biāo)方面的趨勢

隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化等。相應(yīng)地，未來的企業(yè)人力資源管理也會(huì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面都會(huì)發(fā)生新的變化（參見《明天的人力資源管理》英文版）。

未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等（參見胡君辰，鄭紹濂主編《人力資源開發(fā)與管理》第二版，復(fù)旦大學(xué)出版社）。

三、管理職能方面的趨勢

隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會(huì)出現(xiàn)一些變化。如此，企業(yè)的人力資源管理職能也必然要發(fā)生巨大的變化具體表現(xiàn)在：

1．縮小規(guī)模即裁員的趨勢；

2． 技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門，如會(huì)計(jì)部門和管理部門的工作量的趨勢；

3． 在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢；

4． 公司合并以此獲得人才的趨勢；

5． 管理層次減少的趨勢；

6． 實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)付酬的趨勢；

7． 適應(yīng)強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢。

四、管理技術(shù)方面的信息化趨勢

蘋果公司是以無紙人力資源管理系統(tǒng)而聞名的，技術(shù)進(jìn)步使公司在人力資源管理中不再需要紙張，公司在培訓(xùn)項(xiàng)目中使用CD-ROM系統(tǒng)并利用它來發(fā)送信息?；萜展疽惨?yàn)樗谌肆Y源管理中使用的先進(jìn)技術(shù)而著稱。公司建立的無紙系統(tǒng)和在世界各地快速傳遞簡歷和信息的系統(tǒng)都有利于管理人員作出重大的決策。

今天，我國有許多公司在結(jié)合現(xiàn)代計(jì)算機(jī)手段和中國企業(yè)的實(shí)際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。初生之物，雖免不了“其形必丑”。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。

第二篇：人力資源管理名詞解釋

名詞解釋

人力資源管理：指的是企業(yè)對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要素相結(jié)合、形成生產(chǎn)力，并取得預(yù)想的效率和效果的活動(dòng)。

人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡。

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是有效進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的前提。員工招聘：是組織為了生存和發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過合理的程序和科學(xué)的方法，尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員，并將其安排到適合的崗位的過程。

績效計(jì)劃：是由管理者與員工共同制定并修正績效目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，是管理者和員工共同溝通，對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程。

績效考評：（performance appraisal）是評估者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法考評和評價(jià)員工在確定時(shí)期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。

正式溝通：是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)一定的組織原則所進(jìn)行的信息傳遞與交流。非正式溝通：渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)督，自由選擇溝通渠道。

收入：指某個(gè)時(shí)期內(nèi)（通常是一年），勞動(dòng)者個(gè)人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報(bào)酬。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈(zèng)和遺產(chǎn)等。

報(bào)酬：指員工為某一組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的回報(bào)。其中根據(jù)不同的分類方法，可以把報(bào)酬分成不同的形式。

薪酬管理：人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的方方面面，是一種包括組織薪酬的多種決策和組織實(shí)施內(nèi)容和薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。

基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工自身所具備的完成工作所需要的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，是員工從企業(yè)獲得的最為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

福利：是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。

培訓(xùn)：是指組織為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工的職業(yè)滿足度，而對組織的各類人員采取各種方法進(jìn)行的教育開發(fā)投資活動(dòng)。

職業(yè)生涯：是一個(gè)人一生從事的職業(yè)及承擔(dān)的職業(yè)角色，它是由個(gè)體的自我概念、職業(yè)興趣和愛好、職業(yè)意向、職業(yè)角色、職業(yè)行為、專業(yè)和工作的匹配等組成的有機(jī)整體。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：指組織及員工把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的自我因素、職業(yè)因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，確立職業(yè)目標(biāo)、選擇職業(yè)通道、發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯的計(jì)劃安排。

職業(yè)生涯發(fā)展：指員工沿著設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)新的崗位，從較低的層次上升到較高的層次，直達(dá)生涯目標(biāo)。

勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。具體來說，是指勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者 1

在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

勞動(dòng)合同訂立：指用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過相互選擇、協(xié)商一致，以書面形式依法簽訂協(xié)議，確定勞動(dòng)合同內(nèi)容，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，建立勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

勞動(dòng)爭議：是企業(yè)和員工之間關(guān)系不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)，及時(shí)有效的處理勞動(dòng)爭議，對于保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定具有重要的意義。

崗位：指人們在組織中從事具體職業(yè)的位置。這個(gè)位置有兩個(gè)要求：一是必須與具體的業(yè)務(wù)工作相對應(yīng)，二是必須有人去執(zhí)行業(yè)務(wù)工作所規(guī)定的事情。

崗位管理：是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過崗位分析、描述、設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)與約束等過程控制，實(shí)現(xiàn)人——崗匹配，發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求生產(chǎn)效率提高的過程。

崗位目標(biāo)管理模式：建立于正確的組織分析的前提下，以各個(gè)崗位的工作分析為基礎(chǔ)平臺，以明確各個(gè)崗位的崗位目標(biāo)為核心，以科學(xué)的績效考評系統(tǒng)為控制，以有效的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵(lì)，使企業(yè)總目標(biāo)與各個(gè)方面的分目標(biāo)融為一體，以求得企業(yè)長遠(yuǎn)優(yōu)化和穩(wěn)定快速的發(fā)展的崗位管理模式。

職業(yè)經(jīng)理人：指以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，深諳經(jīng)營管理之道，熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員。

第三篇：人力資源管理名詞解釋

1.人力資源——是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2.人力資源管理

運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。3.人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源需求和供給狀況，制定相宜的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益；

狹義的人力資源規(guī)劃，指具體地提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃

4.人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測指對企業(yè)未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。5.工作分析（job analysis），也叫職位分析、崗位分析，指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。包括該項(xiàng)職位的任務(wù)、性質(zhì)和相對價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。

6.工作描述：職位名稱,工作活動(dòng)和工作程序,工作條件和物理環(huán)境,社會(huì)環(huán)境,聘任條件

7.工作說明書(Job specification)又稱任職資格，是對適合從事被分析工作或職位的人的特征所進(jìn)行的描述。8.工作評價(jià)

工作評價(jià)(Job Evaluation)是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評價(jià)的活動(dòng)，從而確定每一職位對組織的相對價(jià)值。9.招聘

招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，采用科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。10.招募

人員招募指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。

11.甄選：通過運(yùn)用一定的工具或手段，對已招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分其人格特點(diǎn)與知識技能，預(yù)測其未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。12.績效

定義：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)有關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。13.績效管理

績效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。

14.績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)。15.360度考核法

也稱全方位考核法或多源考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價(jià)信息，從多個(gè)視角對員工進(jìn)學(xué)?？己说姆椒?。16.報(bào)酬（rewards）

員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。17..薪酬（compensation）

員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。

18.薪酬管理

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。19.獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是企業(yè)對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，其支付依據(jù)是績效標(biāo)準(zhǔn)。20.員工福利是總報(bào)酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入和非勞動(dòng)收入，它是一種普惠制的報(bào)酬形式，通常采取間接支付的發(fā)放形式。21.寬帶薪酬

對多個(gè)薪酬等級及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

第四篇：公共部門人力資源管理名詞解釋。

<公共部門人力資源管理>復(fù)習(xí)——名詞解釋 名詞解釋

1、人力資源：

2、人力資源開發(fā)：

3、人力資源管理：

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：

5、品秩：

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：

9、人力資本運(yùn)營：

10、公共部門人力資本：

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：

12、公共部門人力資源規(guī)劃：

13、公共部門人力資源需求預(yù)測：

14、公共部門人力資源流動(dòng)：

15、調(diào)任：

16、轉(zhuǎn)任：

17、掛職鍛煉：

18、公共部門的工作分析：

19、品位分類：

20、職位分類：

21、人才測評：

22、評價(jià)中心：

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

24、文件筐作業(yè)：

25、管理游戲：

26、角色扮演：

27、公共部門人力資源獲取：

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：

29、選任制：

30、委任制：

31、降職：

32、人力激勵(lì)：

33、績效：

34、公共部門中的績效評估：

35、360度績效評估：

36、薪酬：

37、公共部門人力資源福利：

38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：

39、公共部門人力資源約束：

40、約束機(jī)制：

參考答案

名詞解釋

1、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜

合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。

15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員

角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

32、人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

33、績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

第五篇：公共部門人力資源管理-名詞解釋

360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

A B 部內(nèi)培訓(xùn)：指各種職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。

C D 調(diào)任:機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

E F G 公共部門人力資源開發(fā)與管理:以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

公共部門人力資本:公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規(guī)劃:公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā):為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制:指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境:以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。

公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境:圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

公共部門人力資本產(chǎn)權(quán):為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

公共部門人力資源需求：指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。

公共部門人力資源需求預(yù)測:公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

公共部門人力資源流動(dòng):根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。

公共部門的工作分析:通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

公共部門人力資源獲取:以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價(jià),是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

公共部門人力資源福利:是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門人力資源約束:公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道 德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

工作培訓(xùn)：在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)、使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)、增長才干。

管理游戲亦稱商業(yè)游戲:是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

掛職鍛煉:機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。

H 合同監(jiān)控約束：指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

I J 角色扮演:讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

降職:由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

交流培訓(xùn)：通過部門之間、地區(qū)之間人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。

績效:某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

K L M N O P 品秩:官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。品位分類:以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

評價(jià)中心:二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

Q R 人力資本運(yùn)營:在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

人力資源流動(dòng):人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。

人力激勵(lì):通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

人力資源:一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源開發(fā):運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源管理:對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。

人才測評:建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。

S T U V W 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。委任制:由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

外部監(jiān)控與約束：社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。

X 選任制:以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。選擇培訓(xùn)：公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

薪酬:是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

Y 約束機(jī)制:為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

Z 職位分類:以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。致仕：退休稱為“致仕”，意指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。轉(zhuǎn)任:公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

制度監(jiān)控約束：通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。